Кратко опишите модель сегментированного рынка труда по ч лидбитеру

Обновлено: 30.06.2024

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества

Недостатки

Для работников

Гарантии стабильной занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника

Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Для работодателей

Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)

При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда

Минимизация специфических рисков найма персонала

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы

Потери времени ценных работников в процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

Возможность добиваться более высокой производительности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная занятость и надежность положения работника

Велика текучесть кадров и нестабильна занятость

Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)

Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда

Хорошие условия труда

Плохие условия труда

Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством

Труд исполнительский, рутинный

Наличие хороших шансов на продвижение

Слабые шансы на продвижение

Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников

Технология производства примитивна и трудоемка

Соблюдение справедливости, трудовых правил

Премии, доплаты, участие в прибылях

Ведущая роль основной заработной платы

Гарантия занятости на перспективу

Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь

Удобные дни и часы работы

Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа

Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

Низкая социальная защищенность

100%-ная оплата больничных листов и отпусков

На них стараются сэкономить

Гарантированное пенсионное обеспечение

Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)

Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте

Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема включает четыре концентрических круга.

1. Ядро – занятые полное рабочее время.

2. Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены во многом группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно:

• работающих по краткосрочным контрактам;

• занятых неполное рабочее время;

• обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

• делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).

• работающие по субподряду (субконтракту);

• нанятые через трудовые агентства временные работники;

• работники других фирм, которым передана часть функций данной компании (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов[567] 567
Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organisations // Personnel Management. August 1984. P. 29–31; см. также: Atkinson J. Flexibility, Uncertainty and Manpower Management. Brighton: Institute of Manpower Studies, 1985.

[Закрыть] . С помощью периферийных групп наниматели и балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного рынка труда в современный период довольно велики. Так, например, по данным Международной организации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в начале 1990-х гг. работал в среднем каждый четвертый. Примечательно и то, что размеры этого сегмента рынка труда в последние десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относится в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферийным группам – временно занятым и самостоятельным работникам.

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне – по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

Факторы сегментации рынка труда. Каковы основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую группу таких факторов составляют образовательные и профессиональные различия: у представителей более квалифицированных слоев больше шансов попасть в ядро. Спрос на услуги разных профессиональных групп также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. Ее примеры широко известны. По данным МОТ, основную часть работающих на условиях неполного рабочего дня составляют женщины. Хотя формально ни в одной западной конституции не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины и нет явных доказательств меньшей производительности женщин, среди занятых полный рабочий день в ведущих западных странах часовая заработная плата женщин в течение десятилетий отстает от заработной платы мужчин[568] 568
Dex S. Gender and the Labour Market // Employment in Britain / D. Gallie (ed.). Oxford: Basil Blackwell, 1988. P. 282, 293.

Проблемы тендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Известно, что на руководящие и более квалифицированные должности берутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для менее престижных и квалифицированных работ, с более низкой оплатой. Так, женщины составляют основную часть клерков (служащих без высшего образования), работников, занятых в сфере общественного питания, торговли, образования и здравоохранения[569] 569
Dex S. Gender and the Labour Market // Employment in Britain. P. 293.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадлежащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более привилегированном положении. А на менее удобных и престижных рабочих местах чаще оказываются представители этнических и религиозных меньшинств.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Особенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах безработных, даже если они опережают старших по уровню формальной квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда во многом обусловливается способами территориальной сегрегации. Жители сельской местности, малых и моноотраслевых городов, бедных кварталов мегаполисов и других замкнутых территорий зачастую обречены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

Для экономсоциолога указанный подход оказывается слишком узким[571] 571
Наиболее обстоятельный критический разбор экономических концепций формирования спроса на труд был представлен, на наш взгляд, М. Грановеттером (см., например: Грановеттер М. Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда: социоструктурный взгляд // Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики / Сост. и науч. ред. В. В. Радаев; пер. М. С. Добряковой и др. М: РОССПЭН, 2004. С. 369–399: Granovetter, М. Toward a Sociological Theory of Income Differences // Sociological Perspectives on Labor Markets /I. Berg (ed.). N.Y.: Academic Press, 1981.P. 19–37).

[Закрыть] . И дело даже не в том, что многие рабочие места вообще не заполняются, а создаются под привлекаемых работников. Под сомнение ставится само объяснение выбора нанимателя критерием наивысшей производительности. Прежде всего, наниматель просто не знает производительных потенций вновь нанимаемых работников (многие фирмы тестируют кандидатов, но это помогает лишь отчасти). Да и производительность тех, кто уже давно работает, оценить не так просто. Особенно это относится к работникам нефизического труда, вклад которых в принципе трудно поддается измерению. Вследствие этого при найме на работу работодатели вынуждены полагаться на образовательные и квалификационные сигналы, в качестве которых выступают университетские дипломы, профессиональные лицензии, опыт работы в других организациях, что само по себе, как известно, еще не гарантирует более высокой производительности работника в данной фирме.

Заключение. Идея выделения нескольких сегментов рынка труда, привязанных к группам отраслей или профессий, стала важным шагом к лучшему пониманию отношений занятости. Однако она сталкивается с трудностями эмпирического подтверждения, и весомая часть дифференциации в оплате внутри этих сегментов остается необъясненной. Экономико-социологический подход, вводя дополнительные социальные переменные, помогает прояснить способы фактического заполнения сегментов рынка труда (matching process), установление соответствия работников и рабочих мест.

Мы продолжим анализ этих взамодействий с другой стороны отношений занятости, связанной с предложением труда.

Глава 16
Действия наемных работников и предложение труда

В предыдущей главе мы рассмотрели проблему занятости с позиции работодателя. Теперь подойдем к ней с другой стороны – с позиции тех, кто предлагает свою рабочую силу. И вновь сопоставим экономические и социологические подходы к данному предмету.

Каждый трудоспособный человек принужден делать стратегический выбор, определяющий его место по отношению к рынку труда. Его первый элемент – выбор между занятостью и незанятостью. Решение в пользу незанятости может мотивироваться, например, желанием заняться поиском другой работы или получить образование, сосредоточиться на домашнем хозяйстве или уходе за детьми. При этом отказ от выхода на рынок труда может быть временным или окончательным (потеря трудоспособности, выход на пенсию).

Наконец, третий элемент сопряжен с выбором сферы и конкретного места занятости, а также форм найма – полного или частичного, временного или постоянного. Иногда человек диверсифицирует свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка труда: где-то за ним сохраняется пусть низкооплачиваемое, но стабильное место в качестве подстраховки; где-то больше возможностей подзаработать; одна работа привлекает лучшими условиями для профессионального роста; другая – позволяет обзавестись престижной визитной карточкой. Возникает вопрос: какие факторы скрываются за всеми этими актами выбора, что дифференцирует труд и его оплату?

[Закрыть] . Причем компенсация за весь жизненный цикл должна превысить понесенные издержки.

Человеческий капитал, отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется на общепрофессиональные навыки (general skills), применимые в данной фирме и вне ее пределов, и на специальные навыки (specific skills), пригодные лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме.

Специальные навыки обеспечивают работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывают к ней, ограничивая мобильность.

Концепция человеческого капитала в своей первоначальной версии исходила из ряда достаточно жестких предпосылок:

• совершенная конкуренция на рынке труда;

• равенство индивидов по физическим возможностям и социальному происхождению;

• одинаковый доступ к рынку капиталов;

Иными словами, вариативными в ней являются факторы, которые находятся под контролем индивида, оказываются предметом его сознательного выбора.

Позднее в модель, наряду с продолжительностью обучения и последующей работы, были включены дополнительные важные параметры, объясняющие дифференцированные вложения индивидов в свое образование. Они включали способности и возможности человека. Способности– дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Возможности же связаны с финансовыми ограничениями. Для их объяснения вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Итак, возможности и способности определяют доступ к образованию, которое влияет на последующую производительность работника, а от этого, в свою очередь, зависит совокупная оплата его труда, которая поможет впоследствии позаботиться о будущем своих детей (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Кругооборот человеческого капитала

После того как человек получает то или иное рабочее место, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на этом месте и улучшением рыночных шансов путем постоянного поиска и смены рабочих мест. Этот поиск часто ведется в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Причем установлено, что те, кто меняет место работы, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Замечено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит относительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.

[Закрыть] . Причем больше способствуют трудовой мобильности общепрофессиональные навыки, и потому фирмы, как правило, предпочитают стимулировать специальную подготовку, закрепляющую работников на их местах.

Помимо многообразия мотивов, под сомнением оказывается ряд зависимостей, на которых строится концепция человеческого капитала. Перечислим эти зависимости.

1. Доступ к образованию зависит отнюдь не только от уровня благосостояния родителей, но в сильной степени – от информации и сетевых связей, открывающих дорогу к грантам на обучение или к бесплатным местам в университетах.

3. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повлиять на уровень оплаты, которая все чаще фиксирована, привязана к данным рабочим местам или к существующим на рынке аналогам.

4. Само по себе образование не гарантирует определенного уровня материального благосостояния (например, женщины во многих сферах, в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у мужчин, в материальном отношении ощутимо им проигрывают).

5. Степень дифференцирующего воздействия образования на получаемые доходы в принципе тоже не столь очевидна. Образовательные различия оказывают существенное воздействие на профессиональный статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влияния на различия в доходах сильно завышены[582] 582
Jencks С. Inequality: A Reassessment of the Effect of Family and Schooling in America. Harmondsworth: Penguin Books, 1975. P. 209–246. Советский и в меньшей степени постсоветский опыт продемонстрировал в России немало ярких примеров того, когда высокообразованные специалисты массовых профессий зарабатывали меньше, чем среднеквалифицированные рабочие.

6. Получение образования сопряжено с трудноизмеримыми в денежном выражении эффектами – например, накоплением культурного капитала.

7. Результирующее воздействие образования на доход может быть связано скорее не с самим фактом получения образования, а с его профилем (например, рыночные шансы экономистов и историков весьма различны).

8. Наконец, существуют категории работников (например, самозанятые), к которым модель человеческого капитала, видимо, не приложима в принципе.

Все указанные зависимости нуждаются в эмпирической проверке, а иногда и в более тщательном теоретическом обосновании.

Рассматривая те же самые вопросы, экономсоциолог скорее обратит внимание на изменяющиеся социальные представления о должном профессиональном положении женщины – самостоятельности ее карьеры и степени материальной независимости, которые различаются по статусным группам, варьируются в зависимости от культурных контекстов, изменяются с течением времени. Он указывает и на то, что для многих женщин выбор серьезно ограничен или попросту является вынужденным (многие предпочли бы работать полный рабочий день, если бы позволяли и семья, и рынок).

Известно, что принятие рациональных решений нуждается в надежной и относительно полной информации, которая не всегда находится под рукой (что, впрочем, давно продемонстрировано самими экономистами – например, Дж. Стиглером, К. Эрроу). И зачастую человек не тратит время и силы на длительный поиск работы, соглашаясь на первое попавшееся более или менее приемлемое предложение, не сравнивая варианты и не калькулируя альтернативных издержек.

[Закрыть] . И тот, и другой подход во многом лишают указанные переменные смыслового содержания.

Выявлено, что люди, опиравшиеся именно на неформальные источники информации, добиваются относительно большего успеха с точки зрения уровня доходов и удовлетворенности новым местом работы. Интересно, что чем выше профессиональный статус группы, тем чаще ее представители прибегают к сети неформальных социальных контактов[584] 584
GranovetterM. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. Cambridge: Harvard University Press, 1974. P. 11–22.

Примечание. Треугольниками обозначается иерархия рабочих мест внутри орга-
низации, стрелками — мобильность рабочей силы.

Рис. 15.1. Сегментация рынков труда

■ разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибыли;

■ установленные предприятием внепроизводственные льготы (пре-
доставление жилья, продуктов и услуг);

■ удобные часы и дни работы;

■ стопроцентную оплату больничных листов и отпусков;

■ гарантированное пенсионное обеспечение;

■ обучение и переквалификацию за счет предприятия (в том числе
в рабочее время);

■ профессиональное и карьерное продвижение внутри предприя-
тия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов;

■ членство в профессиональных союзах, в подведомственных пред-
приятию ассоциациях и клубах.

В совершенно ином положении находятся депривилегированные
группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они
лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти груп-
пы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непос-
редственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить,
при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело со стратификацией
занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции,
чем другие, по целому набору показателей. Причем дело не сводится к
простому разделению работников умственного и физического труда;
разграничительные линии могут протягиваться через все социально-
профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заим-
ствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное
членение рынка труда — на "ядро" (core) и "периферию" (periphery),
при котором главным критерием выступают уже не условия труда и
оплаты, а стабильность занятости. К "ядру" относятся постоянные (штат-
ные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожиз-
ненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую
неделю. "Периферию" же составляют занятые по краткосрочным дого-
ворам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий со-
хранения места в периоды экономического спада (рис. 15.1 в).

Приведем для примера краткое описание двух моделей сегментиро-
ванного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Ее схема вклю-
чает четыре концентрических круга.

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные
работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года) 14 .

Упомянутая схема, стоит заметить, страдает логической неполно-
той: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со
структурой спроса на труд и выстроить в несколько "очередей" в зави-
симости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор
одной из основных моделей "гибкой фирмы". Его схема включает три
концентрических круга.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный
рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функ-
циональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фак-
тически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены
во многом группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента, в одном из кото-
рых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются
постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но
уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адапта-
ции. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уво-
лить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вто-
ричный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим
вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно
менее обустроенных групп, а именно:

■ работающих по краткосрочным контрактам;

■ занятых неполное рабочее время;

■ обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров;

■ делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).

В третьем круге мы обнаруживаем своего рода "внешнюю перифе-
рию" Ее образуют группы работников, большинство которых вовсе не
числятся в списках занятых данной фирмы и используются как допол-
нительно привлекаемая рабочая сила. К таковой относятся:

■ работающие по субподряду (субконтракту);

■ нанятые через трудовые агентства временные работники;

■ работники других фирм, которым передана часть функций дан-
ной компании (outsourcing).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу
(на определенное количество дней или даже часов) и не могут претен-
довать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и
вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг ядра. Вне-
шняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и
примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов 15 . С помощью
периферийных групп наниматели и балансируют общее количество за-
нятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Масштабы периферийного рынка труда в современный период
довольно велики. Так, например, по данным Международной органи-зации труда (МОТ), в режиме неполного рабочего дня в развитых запад-
ных странах в начале 1990-х гг. работал в среднем каждый четвертый. При-
мечательно и то, что размеры этого сегмента рынка труда в последние
десятилетия не только не сокращаются, но даже возрастают. Это относит-
ся в первую очередь к частично занятым, а также к другим периферий-
ным группам — временно занятым и самостоятельным работникам.

Таким образом, в нашем распоряжении оказываются минимум три
разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по спосо-
бам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по администра-
тивным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степе-
ни привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престиж-
ности выполняемых работ.

3. "Ядро" и "периферия" рынка труда, различающиеся по характе-
ру занятости (в первую очередь ее полноте, продолжительности и ста-
бильности) (рис. 15.1 г).

Три указанных типологии сложным образом переплетаются между
собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как
первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда,
например, могут заполняться как "ядерные", так и "периферийные"
зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работ-
ников подчас способны выторговать себе лучшие условия найма по
сравнению с постоянно занятыми. Хотя чаше занятые на непостоянной
основе все же находятся в депривилегированных условиях и относятся
ко вторичному рынку труда.

Факторы сегментации рынка труда.Каковы основные факторы, объяс-
няющие распределение занятых по сегментам рынка труда? Первую груп-
пу таких факторов составляют образовательные и профессиональные раз-
личия: у представителей более квалифицированных слоев больше шан-
сов попасть в ядро. Спрос на услуги разных профессиональных групп
также качественно неоднороден.

Вторая группа факторов связана с гендерной дискриминацией. Ее
примеры широко известны. По данным МОТ, основную часть работаю-
щих на условиях неполного рабочего дня составляют женщины. Хотя
формально ни в одной западной конституции не записано, что женщи-
на должна получать за свой труд меньше мужчины и нет явных доказа-
тельств меньшей производительности женщин, среди занятых полный
рабочий день в ведущих западных странах часовая заработная плата жен-
щин в течение десятилетий отстает от заработной платы мужчин 16 .

Проблемы гендерной дискриминации, впрочем, проявляются даже
не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест. Извес-
тно, что на руководящие и более квалифицированные должности бе-
рутся в первую очередь мужчины, а женщины привлекаются для менее
престижных и квалифицированных работ, с более низкой оплатой. Так,
женщины составляют основную часть клерков (служащих без высшего
образования), работников, занятых в сфере общественного питания,
торговли, образования и здравоохранения 17 . В результате формируются
"женские" профессии и даже "женские" отрасли, по степени привлека-
тельности явно уступающие "мужским"

Конечно, надо учитывать, что в значительной мере дискримина-
ция женщин вызвана их временным выпадением из трудового процес-
са, связанным с рождением детей и уходом за ними. Такое отвлечение
не просто ведет к потере "карьерного темпа", но и грозит частичной
деквалификацией. В результате многим женщинам, вернувшимся на ра-
боту после перерыва, нелегко наверстать упущенное. И все же данные
обстоятельства — отнюдь не единственная причина их неравноправного
положения. В обществе сложились трудно преодолеваемые стереотипы,
согласно которым женщины более пригодны к одним и менее пригод-
ны к другим видам трудовой деятельности.

Третья группа рассматриваемых факторов связана с этнической и
религиозной дискриминацией. Коренное население и группы, принадле-
жащие к официальной конфессии, как правило, находятся в более
привилегированном положении. А на менее удобных и престижных ра-
бочих местах чаще оказываются представители этнических и религиоз-
ных меньшинств.

В США, например, расовая дискриминация в сфере занятости
проводилась до середины 1960-х гг. совершенно открыто. Затем был при-
нят ряд антидискриминационных законов. Параллельно набирало силу
и феминистское движение. И впоследствии появились даже элементы
"обратной дискриминации", когда, делая выбор, например, между белым
и черным работниками, при прочих равных условиях, американский
наниматель оказывался вынужденным принимать чернокожего работ-
ника, чтобы не столкнуться с обвинениями в расизме.

Отдельным дискриминирующим фактором является возраст. Осо-
бенно это касается молодежных групп, которые занимают более низкие
профессионально-должностные ступени и чаще оказываются в рядах
безработных, даже если они опережают старших по уровню формаль-
ной квалификации. Наконец, распределение по сегментам рынка труда
во многом обусловливается способами территориальной сегрегации. Жи-

тели сельской местности, малых и моноотраслевых городов, бедных
кварталов мегаполисов и других замкнутых территорий зачастую обре-
чены на худшие условия найма и негарантированную занятость.

Социальные механизмы трудового найма.Сегментация, происходя-
щая в сфере спроса на труд, в рамках разных теоретических направле-
ний трактуется неодинаково. Для приверженцев функционалистских
аргументов, к которым тяготеет, по сути, традиционная экономичес-
кая теория, такая сегментация выражает способ распределения трудо-
вых ресурсов, способствующий их более эффективному использова-
нию. С точки зрения марксистской политической экономии она означа-
ет установление искусственных барьеров на пути объединения рабочего
класса и других трудящихся групп. И при том, и при другом подходе
спрос на труд определяется структурой существующих рабочих мест и
стремлением заполнить эти рабочие места наиболее производительны-
ми работниками. Существует, например, концепция "трудовой очереди"
(labor queue), основывающаяся на предположении о том, что работода-
тели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессио-
нальной подготовки. Сравнительные же шансы тех, кто стоит рядом в
этой очереди, определяются еще и вмешательством случайных обстоя-
тельств (т.е. действует своего рода лотерея) 18 .

Для экономсоциолога указанный подход оказывается слишком
узким 19 . И дело даже не в том, что многие рабочие места вообще не
заполняются, а создаются под привлекаемых работников. Под сомнение
ставится само объяснение выбора нанимателя критерием наивысшей
производительности. Прежде всего, наниматель просто не знает произ-
водительных потенций вновь нанимаемых работников (многие фирмы
тестируют кандидатов, но это помогает лишь отчасти). Да и производи-
тельность тех, кто уже давно работает, оценить не так просто. Особенно
это относится к работникам нефизического труда, вклад которых в
принципе трудно поддается измерению. Вследствие этого при найме на
работу работодатели вынуждены полагаться на образовательные и квали-
фикационные сигналы, в качестве которых выступают университетские
дипломы, профессиональные лицензии, опыт работы в других органи-
зациях, что само по себе, как известно, еще не гарантирует более высо-
кой производительности работника в данной фирме.

Зачастую нелегко вычленить и индивидуальный вклад работника
физического труда, поскольку производство — процесс коллективный,
и индивидуальная производительность труда является продуктом сов-
местных усилий, в том числе взаимного обучения, желания или неже-
лания передавать опыт новичкам, готовности сотрудничать с предста-
вителями другой этнической группы или конфессии, неформальных
договоренностей по поводу "нормальной" выработки и "справедли-
вой" оплаты, социально-психологического климата в коллективе. Про-
изводительность существенно зависит от характера сетевых связей между
работниками внутри и вне предприятия, возможностей распростране-
ния информации о хозяйственных процессах, а также от эффективно-
сти сложившихся правил поведения и правил трудового контроля.

На подбор кандидатов на рабочие места влияют и другие соци-
альные факторы. Наниматели часто учитывают такие параметры, как
пол и возраст кандидата, этническую принадлежность и "бэкграунд"
(место получения образования и прошлый опыт). Земляка, единоверца
или выпускника своего университета возьмут с намного большей веро-
ятностью. На одни позиции более охотно берут мужчин, на другие —
женщин 20 И вряд ли стоит сводить дело к индивидуальным "вкусам"
нанимателей, каждый из которых находится под скрытым воздействи-
ем или даже явным давлением регулирующих норм данного сообщества.
Их эволюция и определяет во многом вкусы отдельного нанимателя.
Ведь отношение к расовой и тендерной дискриминации менялось не в
результате трансформации личных симпатий, а вследствие изменения
социальных норм, подкрепляемых к тому же силой закона.

Принципиальную роль в формировании спроса на труд выполня-
ют и сетевые связи. Всем известно, насколько важен при найме новых
работников механизм личных рекомендаций. Некоторые места без такой
рекомендации вообще занять невозможно. Причем использование ре-
комендаций не следует рассматривать как проявление "блата" в отноше-
нии работника. Это важный сигнал для нанимателя. Ведь рекомендую-
щий не только характеризует кандидата, сообщая важную (в том числе
неформальную) информацию. Он также берет на себя определенную
ответственность за кандидата. В этом смысле личные рекомендации —
один из ключевых инструментов накопления и конвертации социаль-
ного капитала.

В сфере найма и должностного продвижения, помимо расчетов на
прирост выработки, наниматель принимает во внимание также совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии,
степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей
позиции внутри фирмы 21 . Так что отбор "своих" — это процесс тоже в
большей степени социальный, нежели индивидуально-психологичес-
кий, опирающийся на сетевые структуры и институциональные обра-
зования, статусные и властные соображения.

Механизмы "избирательного сродства" касаются не только найма
работников, но и их продвижения по службе. Решения и здесь находят-
ся под "током" социальных воздействий. Так, например, если нанима-
тель вознамерился повысить заработную плату работникам на одной
ступени организационной иерархии, ему придется решать вопросы
изменения условий оплаты на "соседних" ступенях. Далее, при относи-
тельной закрытости внутреннего рынка корпоративной организации
изменение уровня оплаты связывается уже не с производительностью
работников, а с наличием вакансий. И конкуренция разворачивается
теперь не за повышение оплаты как таковой, а за получение более при-
влекательного рабочего места (vacancy competition) 22 . Появление по тем
или иным причинам одной вакансии вызывает ряд увязанных переме-
щений, создавая (в терминах X. Уайта) "цепи вакансий" (vacancy chains).
При этом спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу может
и не предъявляться на внешнем рынке в случае, если вакантные места
заполняются путем должностного продвижения по внутренним "карь-
ерным лестницам" (job ladders).

Заключение.Идея выделения нескольких сегментов рынка труда,
привязанных к группам отраслей или профессий, стала важным шагом
к лучшему пониманию отношений занятости. Однако она сталкивается
с трудностями эмпирического подтверждения, и весомая часть диффе-
ренциации в оплате внутри этих сегментов остается необъясненной.
Экономико-социологический подход, вводя дополнительные соци-
альные переменные, помогает прояснить способы фактического запол-
нения сегментов рынка труда (matching process), установление соответ-
ствия работников и рабочих мест.

С точки зрения традиционного экономиста, активное использова-
ние для заполнения вакансий внутренних рынков труда и отказ от
политики численной гибкости в сфере занятости обусловлен возраста-
нием величины трансакционных издержек, связанных с поиском, тес-
тированием, приемом, обучением и переподготовкой рабочей силы.
Соглашаясь с этим, экономсоциолог обращает внимание на систему формальных и неформальных связей в организации, препятствующих
свободному увольнению и найму работников, даже если того требует
рыночная конъюнктура. Трудно отказать "своему" в приеме на работу.
И нелегко увольнять людей, вызывая к тому же активное или пассивное
противодействие их коллег. Это означает, что вопрос индивидуальных
трудовых контрактов перемещается в плоскость социальных взаимодей-
ствий.

Мы продолжим анализ этих взамодействий с другой стороны от-
ношений занятости, связанной с предложением труда.

Читайте также:

Кратко опишите модель сегментированного рынка труда по ч лидбитеру

Глава 16Действия наемных работников и предложение труда

Глава 16
Действия наемных работников и предложение труда