Кадровая работа в органах государственной власти кратко

Обновлено: 03.07.2024

Отдел государственной службы и кадров является важным структурным подразделением любого государственного органа, будь то федеральный или местный уровень власти. Основной функцией данного отдела является кадровое обеспечение государственной службы. Под кадровым обеспечением государственной службы понимается система работы с кадрами органа власти в организационном, профессиональном и иных отношениях, обеспечивающая насыщение высококвалифицированными кадрами всех звеньев государственной власти и управления (Б.В. Лытов). [24, с. 41]

Также стоит рассматривать кадровое обеспечение, как управленческий процесс, представляющий собой целенаправленную, практическую деятельность, устремленную на комплектацию государственных органов профессионально подготовленными, высоконравственными государственными служащими, способными в соответствии с современными требованиями исполнять свои должностные полномочия. В данном управленческом воздействии субъектом выступает отдел кадров, а объектом нанимаемый им персонал. [30, с.70]

При формировании кадрового состава государственной гражданской службы, отдел госслужбы и кадров опирается на следующие принципы:

1. Обеспечение высокого уровня квалифицированности и профессионализма кадрового состава государственных служащих, его постоянного роста, развития и обогащения.

2. Создание эффективно действующего коллектива, с благоприятным социально-психологическим климатом.

3. Обеспечение стабильности состава кадров при его рациональном обновлении. То есть использование профессиональных качеств, способностей и достоинств гражданских служащих различных возрастов за счет привлечения потока молодого персонала и работников среднего возраста.

4. Использование экономических возможностей государства содержать аппарат управления. Это означает улучшение условий для трудовой деятельности, их социальной защиты.

5. Точность в определении количества и качества кадров в зависимости от объема и содержания функций и компетенции органа власти. [30, с. 71]

Помимо кадрового обеспечения на отдел государственной службы и кадров возложена не менее важная функция, функция кадрового делопроизводства.

Делопроизводство в данном отделе имеет некие особенности, обусловленные уровнем ответственности, возложенным на него. К ним относятся: специфические цели и задачи, принципы работы с кадровыми документами. Все это отличает отдел государственной службы и кадров от кадровой службы в любой другой негосударственной организации.

Документирование деятельности кадровой службы охватывает все процессы, относящиеся к оформлению и обработке кадровой документации по установленным регламентам, и помогает разрешить следующие кадровые управленческие задачи:

● организация труда работников (установление и упорядочивание трудового процесса);

● заключение трудового договора и прием на работу (отбор, подбор);

● перевод на другую работу;

● предоставление работникам отпусков (расчет отпускного времени, оформление соответствующих документов);

● поощрение работников (материальное и нематериальное стимулирование);

● наложение на работников дисциплинарных взысканий (управленческая мера наказания);

● аттестация работников (повышение профессиональной квалификации);

● ведение штатного расписания;

● учет использования рабочего времени;

● привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;

● оформление служебных командировок;

● прекращение трудового договора и увольнение с работы. [25, с. 25]

· личное заявление кандидата на вакантную должность государственного служащего;

· анкета, заполненная собственноручно соискателем должности;

· копии документов удостоверяющих личность и подтверждающих трудовой стаж (паспорт РФ и трудовая книжка);

· документы об образовании;

· документы, подтверждающие отсутствие у кандидата заболеваний, наличие которых препятствует поступлению на государственную гражданскую службу;

· иные документы, предусмотренные законодательством. [2]

Помимо вышеперечисленных документов, из которых далее составляются личные дела государственных служащих и основного штата Аппарата, отдел государственной службы и кадров имеет дело с кадровой документацией, которая сопровождает любой процесс деятельности кадровой службы. Например, это штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, различные унифицированные формы и др.

Таким образом, основными задачами деятельности отдела являются:

3) обеспечение реализации трудового законодательства в части оформление трудовых отношений с руководителями подведомственных учреждений;

4) обеспечение реализации законодательства по вопросам награждения в части компетенции отраслевого исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации;

В ходе реализации всех поставленных задач данный отдел выполняет определенные функции, среди них:

· анализ количественного и качественного состава гражданских служащих, обеспечение подготовки для представления в Аппарат предложений о направлении гражданских служащих для получения дополнительного профессионального образования, осуществление контроля соблюдения сроков прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки гражданскими служащими Законодательного Собрания;

· организация подготовки проектов актов Законодательного Собрания, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебных контрактов, назначением на должность государственной гражданской службы, освобождением от замещаемой должности государственной гражданской службы, увольнением гражданского служащего с государственной гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет в соответствии с компетенцией отдела, оформление соответствующего решения руководства Аппарата;

· оформление трудовых отношений и соответствующих удостоверений и др. [7]

Исполняя свои должностные полномочия, работники отдела государственной службы и кадров обязаны опираться на определенные принципы. К общим принципам деятельности относятся:

К частным принципам деятельности работников кадровой службы в органе государственной власти относятся:

· приоритет квалификационных качеств кандидата на вакантную должность над личностными характеристиками;

· половозрастные, расовые, национальные или конфессиональные признаки не должны быть причиной отказа соискателю в работе;

· соблюдение законодательства о защите персональных данных;

· правомерность и справедливость в ходе проведения конкурса и др.

Деятельность данного отдела по организации работы с кадровыми документами регламентируется законодательством, подробнее об этом в следующем параграфе.

Статья 44. Кадровая работа

1. Кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих (при наличии), формирование сведений о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы гражданскими служащими и представление указанных сведений в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации;

(см. текст в предыдущей редакции)

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом обучении;

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 03.08.2018 N 337-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

13) организацию профессионального развития гражданских служащих;

(в ред. Федеральных законов от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 29.07.2017 N 275-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

2. Положение о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа.

3. В кадровой работе используются государственные информационные системы, предусмотренные статьей 44.1 настоящего Федерального закона.

Кадровая политика в системе государственной службы – это деятельность органов государственной власти, направленная на формирование требований к государственным служащим, их подбор, рациональное использование, подготовку и переподготовку.

Сущность государственной политики в сфере кадров

Кадровая политика органов государственного управления направлена на привлечение, закрепление и адекватное использование в системе государственной службы специалистов, отличающихся высокой квалификацией, создание условий для полноценной реализации профессионального потенциала государственных служащих при выполнении ими должностных обязанностей для эффективного функционирования органов государственного управления и системы государственной власти в целом.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить использование творческого потенциала государственных служащих, их способностей и энергии для решения существующих социально-экономических проблем государства и регионов, оказания помощи государственным служащим в раскрытии их умений, способностей, талантов и применения их для реализации государственной власти. Такой подход к организации государственной кадровой политики повышает качество работы государственных служащих, обеспечивает решение важнейших государственных проблем в социальной, экономической, культурной и иных сферах.

Главная цель кадровой политики в системе государственных органов состоит в формировании кадрового потенциала, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие системы государственной службы.

Помимо этого, в состав целей кадровой политики в системе государственных органов можно отнести:

во-первых, формирование условий, благоприятствующих проявлению каждым государственным служащим своих знаний и способностей;
во-вторых, обеспечение профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности системы государственного управления профессиональными и квалифицированными служащими, способными активно действовать и добросовестно выполнять свои обязанности;
в-третьих, установление преград для внедрения в систему государственной службы недостойных личностей и карьеристов.

Готовые работы на аналогичную тему

Направления реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе государственной службы реализуется в разрезе следующих направлений:

формирование кадрового состава, обеспечивающего замещение должностей в системе гражданской службы;
подготовка предложений относительно реализации положений федерального и регионального законодательства, регулирующего порядок несения государственной службы, представление этих предложений представителям работодателя в лице должностных лиц органов государственной службы;
организация подготовки проектов нормативно-правовых актов, регулирующих порядок поступления, прохождения, окончания несения государственной службы, иные вопросы государственные службы;
ведение кадровой документации государственных служащих федерального и регионального уровня;
ведение реестров государственных служащих органов государственного управления федерального и регионального уровня;
оформление и выдача служебных удостоверений государственных служащих;
создание обеспечения функционирования комиссий, основная задача которых состоит в урегулировании конфликта интересов;
организация отбора государственных служащих и формирования их кадрового резерва;
организация и проведение аттестации государственных служащих;
организация и проведения квалификационных экзаменов государственных служащих и так далее.

Кадровая работа в системе органов государственного управления является сложным процессом, требующим максимальной объективности и соблюдения принципов ее организации для предотвращения возможных злоупотреблений в данной области.

Проблемы реализации кадровой политики в системе государственной службы

Кадровая политика в системе органов государственной службы на современном этапе развития российского общества сталкивается с рядом проблем, решение которых способны обеспечить качественный рост эффективности государственного управления.

Одной из значимых проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является низкий уровень конкурентоспособности государственной службы по сравнению с коммерческими структурами. Большинство государственных служащих не отличается высоким уровнем финансового обеспечения, что ставит профессионалов перед выбором между собственным финансовым благополучием и желанием нести государственную службу. Эта проблема снижает общий профессионализм государственных служащих в связи с тем, что лучшие кадры уходят на более высокую заработную плату в коммерческие структуры.

Одной из актуальнейших проблем кадровой политики в системе органов государственного управления является наличие злоупотреблений и коррупционных действий среди государственных служащих. Злоупотребление своим служебным положением характерно для всех уровней государственной власти, что отрицательно сказывается на имидже государственных служащих и отношений населения к власти.

Также к числу проблем кадровой работы органов государственного обеспечения относится низкий уровень моральной мотивации государственных служащих на добросовестное исполнение своих обязанностей. Многие государственные служащие недостаточно вкладываются в свою работу, не желают проявлять человечность и участие при выполнении своих обязанностей, выставляют бюрократические препоны на пути населения и иных субъектов, обращающихся за государственными услугами.

Помимо этого, государственная кадровая политика сталкивается с такими проблемами как нехватка квалифицированных кадров, влияние семейных факторов на карьерный рост, нарушение принципа равенства доступа граждан к несению государственной службой и так далее.

Ключевые слова: государственный орган, кадровая работа, кадровое строительство, ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства, государственный гражданский служащий, кадровое делопроизводство.

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13) организацию профессионального развития гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

17) организацию проведения служебных проверок;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Комментируя положения Федерального закона находим, что кадровая работа в своем содержании охватывает такие укрупненные направления как:

– работу по урегулированию конфликта интересов;

– обеспечение прохождения государственной гражданской службы;

– целевой прием и целевое обучение;

– профессиональное развитие гражданских служащих;

– правоприменительную деятельность (проведение служебных проверок);

– работу по проверке сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

Анализируя задачи и полномочия подразделения исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга по вопросам государственной службы и кадров, определенные в примерном положении о подразделении исполнительного органа государственной власти Санкт-Петербурга, утвержденного распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 27.01.2006 № 4-рп, приходим к выводу, что кадровая работа в своем содержании включает следующие укрупненные направления:

– обеспечение прохождения гражданскими служащими государственной гражданской службы;

– обеспечение реализации трудовых правоотношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы;

– дополнительное профессиональное развитие гражданских служащих;

– работа по профилактике коррупционных и иных правонарушений в органе государственной власти и подведомственных предприятий и учреждений;

– работа по оформлению документов по допуску к сведениям, составляющим государственную тайну;

– обеспечение реализации трудовых отношений директорами подведомственных предприятий и учреждений;

– работа по формированию кадрового резерва органа власти;

– работа по формированию управленческого резерва субъекта Российской Федерации;

– работа по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей руководителей подведомственных предприятий и учреждений;

– обеспечение соблюдения гражданскими служащими ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей;

– аналитическая работа (анализ сведений: о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданами, претендующими на замещение должностей гражданской службы в исполнительном органе власти; о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных гражданскими служащими; о соблюдении гражданскими служащими требований к служебному поведению; о соблюдении гражданами, замещавшими должности гражданской службы в исполнительном органе власти, ограничений при заключении ими после увольнения с гражданской службы трудового договора и(или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами);

– работа по сбору, проверке и размещению сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, их супругов и несовершеннолетних детей, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера руководителей государственных учреждений, подведомственных органу власти, их супругов и несовершеннолетних детей на официальном сайте исполнительного органа власти;

– обеспечение работы комиссий: аттестационной; конкурсной; квалификационной; по присвоению квалификационных категорий;

– по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов; по противодействии коррупции;

– работа по проведению служебных проверок;

– работа по рассмотрению обращений граждан;

– работа по размещению информации о кадровом обеспечении органа власти на официальном сайте государственного органа.

Давая первичную оценку перечисленному списку укрупненных направлений, составляющих кадровую работу (далее-список), находим, что список довольно внушительный, а укрупненные направления весьма трудоемки. Но этим списком не заканчивается пополнение составляющих кадровую работу. Продолжим.

Реалии нашего времени определяют еще одно крупное направление деятельности, как подтверждает многолетняя практика, входящее в работу кадровых подразделений. Это работа по охране труда. Направление деятельности касается как гражданских служащих, так и лиц, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы. Взаимосвязь кадровой работы и работы по охране труда очевидна. В частности, класс условий труда на рабочем месте, определенный специальной оценкой условий труда, обязательно отражается в трудовом договоре. Где наиболее часто встречается возложение работы по охране и безопасности на кадровые подразделения? Ответ.

В основном на небольших в количественном составе организациях, в которых наиболее оптимально сочетается решение кадровых вопросов и вопросов по охране труда.

Вектор развития кадровой работы формально указывает на то, что кадровые службы государственных органов уже занимаются вопросами по охране труда. В частности, об этом свидетельствует Положение об Управлении административно-кадровой работы Федерального дорожного агентства, утвержденное приказом Росавтодора от 01.10.2014 № 319 [8] (далее — Положение). Так, в Положении закреплено, что на кадровое подразделение возлагается работа по охране труда в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Важным направлением деятельности кадровых подразделений является проведение антикоррупционного мониторинга. Данное направление обоснованно входит в повседневную деятельность кадровых служб в государственных органах, так как последние ведут деятельность по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Обеспечение прохождения гражданскими служащими государственной гражданской службы

Обеспечение реализации трудовых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы

Кадровое делопроизводство и обеспечение деятельности комиссий (аттестационной; конкурсной; квалификационной и др.)

Кадровая работа вгосударственном органе

Обеспечение реализации трудовых отношений директорами подведомственных предприятий

Работа по профилактике коррупционных и иных правонарушений

в органе государственной власти и подведомственных организациях

Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства в подведомственных организациях

– подбор и подготовка кадровиков для государственных органов (в настоящее время к кадровику предъявляются высокие требования к знаниям и умениям, его опыту и практике),

– создание и комплектование кадровых подразделений,

– обобщение достижений отечественных кадровых практик,

– формирование оценочных критериев работы кадровых подразделений,

– учет и осознание нагрузки, возлагаемой на кадровые подразделения.

Основные термины (генерируются автоматически): кадровая работа, гражданская служба, государственная гражданская служба, Российская Федерация, служащий, ведомственный контроль, государственный орган, охрана труда, работа, трудовое законодательство.

Ключевые слова

Похожие статьи

Регулирование труда государственных служащих: постановка.

Ключевые слова: государственный служащий, государственная гражданская служба, проблемы регулирования, пути решения.

К вопросу об охране труда в государственном органе

Государственный орган, кадровая работа, охрана труда, система управления охраной труда, государственный гражданский служащий, работник, вводный инструктаж, первичный инструктаж, обучение по охране труда, специальная оценка условий труда.

О ведомственном контроле за соблюдением трудового.

Ключевые слова: ведомственный контроль, трудовое законодательство, подведомственные организации, Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, кадровое подразделение государственного органа власти, ежегодный план проверок.

Инновационные кадровые технологии в системе.

кадровый резерв, Российская Федерация, государственная гражданская служба, гражданская служба, вакантная должность, государственная служба, государственный орган, Саратовская область.

Вопросы реализации трудовых отношений лицами.

трудовой договор, Санкт-Петербург, государственная гражданская служба, работник, Российская Федерация, должность, должностной оклад, дисциплинарное взыскание, Трудовой кодекс, заработная плата.

Актуальные проблемы трудовых правоотношений.

государственная гражданская служба, служащий, РФ, Российская Федерация, государственная служба, повышение квалификации, дополнительное профессиональное образование, дистанционное обучение.

Проблемы формирования кадрового резерва | Статья в журнале.

государственная служба, кадровый резерв, муниципальная служба, служащий, гражданская служба, Российская Федерация, кадровая инновация, должностной регламент, государственный орган, кадровая работа.

Государственные гарантии как средство реализации принципа.

государственная служба, Российская Федерация, муниципальная служба, государственная гражданская служба, правоохранительная служба, служащий, орган, профессиональная служебная деятельность.

Проблема оценки эффективности деятельности государственных.

государственная служба, гражданское общество, государственная власть, Российская Федерация, орган, РФ, государственное управление, исполнительная власть, Российское государство, Общественная палата.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Функции управления персоналом государственной службы

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

документационное обеспечение прохождения государственной службы;

эффективное применение кадровых технологий;

заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура кадровой службы

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

Читайте также: