Представителем какой школы является элтон мэйо

Обновлено: 02.07.2024

Психолог и социолог Джордж Элтон Мэйо был исследователем производственных организаций, создателем школы человеческих отношений и ряда революционных доктрин. Австралийский ученый привык рассматривать запутанные реалии социума, стараясь по мере сил и возможностей докапываться до первопричин.

Детство и юность

Биография Джорджа Элтона Мэйо началась в городе Аделаида, он был самым старшим ребенком в интеллигентной семье. Среди предков мальчика, родившегося в декабре 1880 года, имелись мужчины, получившие в молодости статус практиковавших врачей.

Отец будущего ученого сменил ряд технических профессий — сначала работал чертежником, а потом устроился на завод. Квалификация инженера-строителя, полученная в зрелом возрасте, позволяла семье жить в собственном доме, не зная проблем и невзгод.

Мать Генриетта Мэри Дональдсон занималась ведением хозяйства, следила за формированием характеров несовершеннолетних детей. Женщина выписывала журналы о воспитании мальчиков и девочек, перенимала опыт авторов педагогических статей.

Забота о младшем поколении принесла положительные результаты: сестра социолога стала доктором, а брат — верховным судьей. Джордж Элтон в интервью журналистам говорил, что любил родителей и имел поводы гордиться полноценной дружной семьей.

В детстве под влиянием деда, изучавшего медицину в Великобритании, сын чертежника увлекся химией и анатомией людей. В Королевском колледже Аделаиды и англиканской школе-интернате он встретил единомышленников в рядах опытных учителей.

Предки надеялись, что Мэйо получит диплом местного университета, но юноша предпочел стать самостоятельным и покинул родительский дом. Он учился у рентгенологов и хирургов в специальном учреждении в Эдинбурге, а потом перебрался в Лондон, чтобы построить планы на будущее.

В 20-летнем возрасте Джордж Элтон понял, что не хочет быть практикующим лекарем, и отправился в Западную Африку в сопровождении друзей. Проведя 2 года на территории государств с оригинальными обычаями, юноша описал впечатления в ряде публицистических статей.

Гонорар и положительные отзывы критиков задержали путешественника в Великобритании, он преподавал английский язык в колледже для работавших женщин и мужчин. Лишь в начале 1905 года Мэйо возвратился на родину, объяснив такое решение рядом объективных причин.

В Аделаиде он стал партнером в процветавшей полиграфической фирме, но этого было недостаточно для пытливого ума. Носитель интеллигентной фамилии присоединился к студенческому сообществу университета, которым в то время гордилась страна.

Под началом сэра Уильяма Митчела Джордж Элтон изучал психологию, антрополог Бронислав Малиновский вошел в число его близких друзей. Вместе молодые люди занимались экспериментальными научными исследованиями, касавшимися социальной адаптации покалеченных в войнах людей.

Одна из работ уроженца Аделаиды удостоилась премии Роби Флетчера, это позволило стать бакалавром и магистром психологических наук. Новый статус давал шансы начать профессиональную карьеру и вместе с коллегами наблюдать за явлениями, происходившими вокруг.

Личная жизнь

О личной жизни австралийского ученого обществу известно немного, в молодости единственной женой стала девушка из благополучной семьи. Доротея состояла в родстве с антропологом и этнографом Урсулой Макконел, работавшей на полуострове штата Квинсленд с нецивилизованными людьми.

Уроженка сельского города Крессбук не участвовала в исследованиях мужа, она вела домашнее хозяйство и воспитывала дочерей. В жизни пары, не расстававшейся на протяжении десятилетий, по словам знакомых, было много счастливых безоблачных дней.

Наследницы социолога, повзрослев, получили блестящее академическое образование, Патриция Мэйо в зрелом возрасте продолжила дело отца. Она стала автором исследования под названием The Making of a Criminal, где описала процесс превращения человека в аморального злого лжеца.

Второй ребенок Джорджа Элтона выбрал творческую профессию. Гаэль под псевдонимом Рут Мэйо создала ряд живописных картин. Параллельно девушка занималась экспериментами в области литературы, но книги не приобрели популярность из-за неизвестных причин.

Научная деятельность

Научная карьера австралийца началась под влиянием ряда ученых, он прочел книги психоаналитика Зигмунда Фрейда, вышедшие в 1930-х годах. Принятие методов исследователя, родившегося на территории Австрии, позволило Мэйо закрепиться в передовых культурных кругах.

На родине теории Джорджа Элтона поначалу не имели популярности, и он переехал в Америку — страну независимых людей. На текстильной фабрике в Филадельфии выпускник университета Аделаиды нашел почву для реализации накопившихся оригинальных идей.

Вкладом в развитие социального менеджмента стали задокументированные наблюдения за повторяющейся работой в прядильном цехе, полном разнохарактерных людей. При участии Фрица Ротлисбергера появилась школа человеческих отношений, в соавторстве были выпущены десятки передовых научных статей.

Широкую известность получили так называемые хоторнские эксперименты, проведенные мужчинами на заводе, расположенном в городе Цицерон. Каждый, кто ознакомился с трудами пары психологов и социологов на самом раннем этапе, был приятно удивлен.

Мэйо стремился к повышению производительности труда рабочих путем варьирования продолжительности перерывов и дополнительной мотивации людей. В исследованиях учитывались пирамида потребностей, изобретенная Абрахамом Маслоу, и ряд описанных в книгах научно обоснованных идей.

Австралиец с коллегами пришел к выводу, что объем выпускаемой продукции зависит от неформальных социальных моделей, использующихся сотрудниками цехов. Особенности технологических процессов были обусловлены логикой настроений, трудозатрат и эффективности внутри изолированных кругов.

Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет / @elton_mayo и @modiranbrooz

Доктрина человеческих отношений между руководством и подчиненными заинтересовала Мэри Паркер Фоллет, включившуюся в необычный эксперимент. Однако достижения исследователей в области социологии управления впоследствии критиковали за обобщение результатов и местами сомнительный контент.

Мир посчитал взгляды Джорджа Элтона зацикленным и ограниченными, но это не отразилось на объемах выпущенных и реализованных книг. Читателей, углублявшихся в новые парадигмы зарождавшейся теории менеджмента, привлекали неординарность подхода и удобный для восприятия язык.

Смерть

Обстоятельства и причины смерти социолога Джорджа Элтона Мэйо не освещались в средствах массовой информации для широкого круга людей. Это произошло в начале осени 1949 года в британском городе, где ученый работал продолжительное время.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

Абрахам Маслоу;
Дуглас Макгрегор;
Мэри П. Фоллет;
Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

В 1922 году Мэйо уезжает в США. Там он начал работать на факультете промышленных исследований Пенсильванского университета (Филадельфия). Темой его работы была индустриальная психология, где он впервые заявил о возможной связи производственных конфликтов с психологическими причинами. В 1926 году Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School.

Хоторнские эксперименты

В историю менеджмента Мэйо вошел как руководитель Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company. В их результате через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводах выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров.

Необходимость подобного исследования возникла из-за того, что с запуском конвейерных линий производительность труда не поднялась на ожидаемый уровень. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления и внешнего контроля тоже не принесли заметных результатов. Поэтому владельцы и руководители предприятий были вынуждены искать выход из создавшегося положения, менять взгляды на производственные системы, ведущие элементы этих систем и способы их целевой активизации.

В ходе экспериментов в контрольных бригадах улучшали условия труда, поднимали заработную плату и т.д. с целью выяснить, как эти факторы влияют на производительность труда. Но заметное повышение производительности произошло совсем по другим причинам: оказывается, рабочим был важен не столько факт перемен к лучшему, как забота них, проявленная руководством.

Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Руководящие принципы менеджмента

В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.
Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

Он также считал, что:
- для эффективности управленческой деятельности руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию;
- рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей способствует инновационной деятельности в компании;
- принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым;
- экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое.

Таким образом, именно Мэйо впервые отметил, что для эффективной деятельности организации должно существовать сотрудничество, партнерство между работниками разных уровней.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Элтон мэй (1880-1949) был австралийским психологом, профессором и исследователем, чье наследие признано за его вклад в индустриальную социологию в Соединенных Штатах в первой половине 20 века.

Мэйо проводил исследования на различных американских заводах, чтобы понять, как социальные отношения определяют производительность компаний. Благодаря этим исследованиям он разработал теории о рабочих взаимодействиях, которые актуальны и сегодня.

Один из основных вкладов Мэйо заключался в акценте на эмоциональных потребностях сотрудников в повышении производительности. Этот психолог продвигал идею о том, что хорошие трудовые отношения мотивируют больше, чем финансовые стимулы.

биография

Семья

Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, Австралия, 26 декабря 1880 года. Он был сыном Джорджа Гиббса Мэйо (1845–1921), инженера-строителя, и Генриетты Мэри Майо (1852–1930), брак, в результате которого было заключено шесть других сыновья.

В свою очередь, Элтон был внуком престижного врача Джорджа Мэйо (1807–1894) и полковника Уильяма Лайта (1786–1839), землемера британской армии и проектировщика города Аделаиды.

Таким образом, Элтон родился в богатой и уважаемой семье. Доказательством этого является то, что его сестра Хелен Майо (1878–1967) была доктором медицины, а его брат Хербет (1885–1972) - судьей Верховного суда.

Исследования

Он изучал философию в Университете Аделаиды и после его окончания был назначен профессором Университета Квинсленда.

В 1923 году он ушел из Квинслендского университета и переехал в Пенсильванский университет, где продолжил свои исследования в различных текстильных компаниях. В этих исследованиях он обратил внимание на важность организационной социологии и психологии в рабочей среде.

В 1926 году он перешел в Гарвардскую школу бизнеса. Именно там он провел свое самое важное исследование: исследование Хоторна, которое началось в 1927 году и длилось более 5 лет.

После Второй мировой войны он переехал в Англию, где жили его жена и дочери. Там он посвятил себя помощи британской промышленности в восстановлении после войны, вплоть до своей смерти в 1947 году.

Расследование Хоторна

В 1927 году Мэйо начал новаторский социально-экономический эксперимент в области промышленных исследований. Это исследование, известное как Hawthorne Research, получило свое название от компании Hawthorne Power, где оно проводилось.

Это расследование заключалось в том, что рабочих подвергали ряду изменений в их графиках, заработной плате, перерывах, условиях освещения и степени надзора. Целью этих наблюдений было определение наиболее благоприятных условий для продуктивности.

Первоначально считалось, что экономические стимулы повысят эффективность сотрудников. Однако результаты оказались неожиданными: причиной повышения производительности стало повышенное внимание к ним.

Результаты этого проекта были опубликованы в 1939 году младшими исследователями F.J. Ротлисбергер и Уильям Дж. Диксон в книге Менеджмент и работник.

Социальные проблемы индустриальной цивилизации

В 1933 году Мэйо опубликовал книгу Человеческие проблемы индустриальной цивилизации, которая до сих пор считается его самой важной работой. На своих страницах он теоретизировал, что человеческие отношения на рабочем месте создают социальную проблему в современной цивилизации.

Мэйо утверждал, что индустриализация ускоряет производство и способствует экономическому росту. Но, с другой стороны, это не способствовало улучшению условий жизни людей, и необходимо срочно улучшить их.

Кроме того, он представил четкую политическую позицию, заявив, что напряженность между работодателями и рабочими не может быть разрешена с помощью социализма.

Вместо этого он думал, что психология - единственный инструмент, который может помочь понять и решить эту проблему.

Вклад Элтона Мэйо

Основной вклад Мэйо состоял в демонстрации важности социальных отношений в рабочей среде. Со временем его теории были пересмотрены и подвергнуты сомнению, но они остаются важной основой для исследований трудовых отношений.

Эффект Хоторна

Мэйо обнаружил, что производительность повышается даже при менее благоприятных условиях труда. При просмотре переменных он обнаружил, что это было связано с тем вниманием, которое они получали.

Так он основал теорию, согласно которой рабочие были более продуктивными в той степени, в которой их больше наблюдали.

Социальное измерение отрасли

По словам Мэйо, понимание социальных проблем так же необходимо, как и понимание материальных проблем. Это был фундаментальный вклад в начале ХХ века, когда усилия науки были сосредоточены на развитии отрасли.

Для этого теоретика экономические стимулы были важны для мотивации сотрудников, но более важны отношения между работником и его рабочей средой. Хорошая рабочая среда может быть более мотивирующей, чем хорошие условия найма.

Кроме того, в нем указывалось, что с рабочими нельзя обращаться изолированно, их следует анализировать как членов группы. Социальные нормы групп в рабочей среде имеют решающее значение для производительности компании.

Например, сотрудник, у которого производительность выше среднего, часто теряет любовь своих коллег. Для подобных явлений необходимо понимать, как члены команды взаимодействуют, чтобы предлагать действительно эффективные стратегии мотивации.

По этой причине Мэйо предлагает менеджерам осознавать свои отношения с работниками. Повышенное внимание к их социальным ожиданиям, а также более интенсивное взаимодействие подразумевают повышение мотивации и повышение производительности.

Основы новых дисциплин

Согласно теориям Мэйо, знания способностей работника недостаточно для прогнозирования его производительности в компании.

По его словам, навыки могут дать представление о физическом и умственном потенциале сотрудника. Однако эффективность также может определяться их социальными отношениями на рабочем месте.

Приведенные выше утверждения вдохновили на многочисленные исследования и заложили основу для развития таких областей, как индустриальная социология и организационная психология. Вот почему, несмотря на критику и вопросы, наследие Элтона Мэйо продолжается и по сей день.

Публикации

Некоторые из произведений Мэйо были опубликованы после его смерти. Вот некоторые из наиболее успешных публикаций:

Читайте также: