Какое влияние оказала школа научного управления на формирование современного менеджмента

Обновлено: 05.07.2024

Система Тейлора была внедрена на заводах и принесла свои результаты – высокую производительность труда рабочих.

Г.Л. Гантт. Рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет анализировали физическую работу в производственных процессах для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микро хронометр и др. Л. Гилберт положила начало области управления кадрами. Она исследовала вопросы, связанные с подбором, расстановкой и подготовкой кадров.
Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента: 1.Рациональная организация труда. 2.Разработка формальной структуры организации. 3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Основные положения школы:

1. Использование материального стимулирования работников с целью увеличения производительности и объема производства.
2. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ).
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач.
4. Отбор работников под определенные задачи и их обучение.
5. Выделение управленческих функций в самостоятельный вид деятельности.
6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно.

Административная (классическая) школа менеджмента.

Школа человеческих отношений и ее развитие.

Основатель – Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. В ее основу положены достижения психологии и социологии. Формирование этой школы было обусловлено принципами Тейлора и развитие идей Файоля.

Мейо – проводил эксперименты, посвященные производительности труда. Он установил должн-е инструкции оказывают меньшее влияние, чем члены коллектива.

Впервые исслед-л влияние неформ. групп – развивалось социология, потом психология. Суть Работ Мейо – работники получают возможность реализовать свой потенциал. С ростом потребностей и их удовл-м растет и производительность труда.

По мнению предст-й шк. чел-х отношений направления линии власти с верху в низ по иерархии не может быть эффективным, поэтому координация отношений упр-я должна осущ-ся и по горизонтали.

Делегирование отв-ти должно рассм-ся как двухстор-й процесс, при кот незав-е ур-ни организации делегируются на верх административные функции, а верхние делигируют вниз право выпололнить указан действия.

В обязанности руководителя вкл-ся всестороннее изучение своих подчиненных, этим обеспечивать надежность выполнения передовых функций.

Из ученых этого направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организации.

Школа поведенческих наук.

Акцент в неоклассической школе поведенческих наук делается на системат-е обращение к индив. поведению и неформам-й организации.

К представителям этой школы можно отнести Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу.

Достижение школы человеческих отношений - доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

П. Дракер объединил классическое и бихевиоральное направления менеджмента в единую науку. Он является родоначальником широко известной школы рационального менеджмента. Согласно определению Дракера, менеджмент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию (фирму) и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления, но каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций.

Цели менеджмента.

Цель-желаемый результат, которого стремятся добиться. Требования к целям:д.б. конкретными и измеримыми, ориентация во времени, достигаемые цели, операционность целей, множество целей, достижение 1 цели не должно мешать достижению другой.

Главная / Журналы / Журнал исторических исследований / Том 3 Номер 1 / Роль школы научного менеджмента в развитии современного менеджмента

1. Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России ( кафедра менеджмента , профессор )

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова ( кафедра социокультурного проектирования и развития территорий , профессор )

Москва , г. Москва и Московская область , Россия

Аннотация (русский):
Представлены результаты исследований процессов развития научных школ менеджмента. Дана краткая характеристика наиболее известных школ менеджмента в их исторической ретроспективе. Показана роль школы научного менеджмента в развитии современного менеджмента.

В научной литературе встречается достаточно большое количество вариантов описания концепций и школ научного менеджмента и процессов их эволюции.

В частности, описание концепций и школ развития менеджмента в их эволюционном развитии нашло отражение в трудах В.И. Андреева [1], Р.Р. Блэйка, Д.С. Мутона [2], О.С. Виханского, А.И. Наумова [3], В.И. Гончарова [4], Т.П. Данько, М.П. Голубева [5], Э.М. Короткова [6], М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури [7], Е.А. Репиной [8], А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина [9], А.В. Тебекина [10] и др.

Необходимо отметить, что практически у всех авторов описываемая э волюция школ международного менеджмента заканчивается в ХХ в.

Одни авторы ограничиваются рассмотрением научного, процессного, системного и ситуационного подходов в менеджменте. Объясняя, что эти подходы, дополняя друг друга, обеспечивают развитие современного менеджмента.

Другие авторы рассматривают более широкую палитру концепций менеджмента, включая школу научного управления, школу административного (классического) управления, школу человеческих отношений, школу поведенческих наук, школу науки управления (именуемую также количественной). При этом охватывается период с 1880-х по 1950-е гг.

Третьи авторы наряду со школой научного управления, школой административного управления, школой человеческих отношений, школой поведенческих наук и школой количественного подхода выделяют эмпирическую школу, школу социальных систем, школу менеджмента человеческих ресурсов. При этом охватывается период с 1880-х по 1960-е гг.

Такой подход сильно различается с авторским подходом к описанию эволюции концепций менеджмента, выполненного с 1900 по 2020-е гг. [10] .

Но именно описание школ научного управления за период с 1880-х по 1960-е гг. считается сегодня наиболее полным.

Целью данного исследования является рассмотрение школы научного менеджмента как основы развития всех научных школ современного менеджмента.

Основное содержание исследований

Классификация научных школ менеджмента за период с 1880-х по 1960-е гг., которая считается сегодня наиболее полной, и их основные характеристики представлены в табл. 1.

Существующая классификация концепций (школ) международного менеджмента

Наиболее яркие представители школы

Школа научного менеджмента

Изучение и совершенствование труда на основе использования научных методов

М. Вебер, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилберт, Г. Грант, О.А. Ерманский, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.

Административная (классическая) школа научного менеджмента

Поиск систематизированных подходов по повышению эффективности управления предприятием в целом

А. Гастев, А. Гинсбург, Д. Муни, А. Слоун, Л. Урвик, А. Файоль и др.

Школа человеческих отношений

Базируется на использовании знаний о межличностных отношениях и утверждает, что, поскольку менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей, отношения в коллективе имеют не меньшее, а порой большее значение, чем материальное стимулирование труда

М.П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.

Школа поведенческих наук

Базируется на исследованиях социального взаимодействия, мотивации, власти, лидерства и авторитета, организационных структурах, коммуникациях, качестве трудовой жизни и работы. Направлена на оказание помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей и достижение высокой эффективности предприятия за счет высокой эффективности используемых человеческих ресурсов

К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, А. Маслоу и др.

Школа количественного подхода

Школа количественного подхода:

А) базировалась на развитии кибернетики и исследования операций;

Б) основана на применении математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов выработки управленческих решений;

В) направлена на

внедрение в управление методов и аппарата точных наук

Р. Акофф, Л. Берталанфи, Р. Калман, Э. Райф, С. Саймон, С. Форрестр и др.

Основной задачей исследований в области менеджмента является сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей.

Основные направления школы:

• исследование проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций;

• исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров

П. Друкер, Р. Дэвис, Д. Миллер, Л. Ньюмен и др.

Школа социальных систем

Школа менеджмента человеческих ресурсов

Рассматривает персонал как источник резервов. В отличие от школы научного менеджмента, где в качестве основной цели рассматривалось

отлаженное управление, основной упор делается на удовлетворение потребностей как итога личной заинтересованности каждого работника

Школу научного менеджмента (см. табл. 1) связывают в первую очередь с именем Ф.У. Тейлора, который систематизировал вопросы рациональной организации работы, опираясь на законы, заимствованные из точных наук и естественнонаучных областей знаний.

Ф.У. Тейлор считал, что производственную деятельность необходимо изучать научными методами с целью ее дальнейшего совершенствования.

Основными нововведениями Ф.У. Тейлора, которые легли в основу положений школы научного менеджмента относятся:

• развитие методов мотивации, включая ориентацию на сдельную оплату труда;

• формирование научно обоснованных норм труда, включая нормирование, хронометра, установление режимов труда и отдых (включая перерывы в работе);

• профессиональный отбор и обучение персонала;

• установление письменно закрепляемых требований и правил выполнения работ.

Представители школы научного менеджмента считали, что применение систематизированных наблюдений, измерений и анализа процессов труда на производстве позволит сделать процесс труда более совершенным.

Введение нормативов и стандартов выполнения работ позволяло дифференцировать зарплату сотрудников, увеличивать отплату труда более эффективным из них.

Представители школы научного менеджмента считали, что использование предлагаемых способов стимулирования труда повышает мотивацию работников, увеличивая производительность их труда, т.е. позволяет максимально раскрыть человеческий потенциал в трудовой деятельности.

Ф.У. Тейлор разделял труд, непосредственно связанный с производственными операциями, и управленческих труд, связанный с планированием, организацией, контролем и мотивацией трудовой деятельности.

Именно представители школы научного менеджмента выделили выполнение управленческих функций в отдельную специальность, работу по которой должны осуществлять специально подготовленные люди.

В целом сосредоточение разных групп сотрудников на выполнении тех функций, к которым у них есть наибольшие способности (на тех работах, выполнение которых получаются у работников лучше всего) делает организацию более успешной.

Несмотря на то что основные положения школы научного управления Ф.У. Тейлора были разработаны для низового управленческого звена ( Lowmanagement ), апробированы на уровне цехов и применялись в основном при увеличении масштабов и диверсификации производства, считается, что именно эта школа заложила научный фундамент для всего современного менеджмента, заменив устаревшие практические методы работы по управлению.

Развитие школы научного управления получило в работах Фрэнка и Лилиан Гилбрет, которые изучали факторы, влияющие на производительность труда работника.

При этом Ф. Гилбрет выделял три группы факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда (см. табл. 2).

Группы факторов, оказывающих влияние на уровень производительности труда, выделяемые Ф. Гилбретом

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления

В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация - набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя - профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Содержание

1.ВВЕДЕНИЕ
2.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
4.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Вложенные файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ РАБОТА.docx

Санкт-Петербургский государственный технологический университет растительных полимеров

Выполнил: Варанкин А.А.
Проверила : Голивцова Н.Н.

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет) .

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия — меняются конкретные задачи — меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества .

С этой точки зрения менеджмент является системой научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления.

В основу современной теории и практики управления положены следующие концепции:

управление с позиции психологии и человеческих отношений;

управление с позиции науки о поведении человека .

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ .

Но до XX в. никто не задумывался над тем, чтобы организациями управлять системно. Понимание этого вынашивалось в течение длительного времени, начиная с середины XIX в. и до 20-х гг. XX в. Идея о том, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного-рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора.

Расчленение производственных операций на составные элементы.
Управление — активный фактор производства.
Разделение труда непосредственно в сфере управления.
Выделение планирования в качестве особой функции управления.
Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.
Введение карт-инструкций.
Введение высоких научно обоснованных норм.
Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.
Строгое иерархическое подчинение.

10. Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Читайте также: