Трудовая адаптация фармацевта реферат

Обновлено: 02.07.2024

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

недостаток организационных знаний;
неумение ориентироваться в новой обстановке;
скованность перед руководством и коллегами;
отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

главные – касающиеся производственных процессов;
второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

конкретных особенностей организации;
должности будущего сотрудника;
требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Адаптация молодых сотрудников к работе в медицинских и фармацевтических организациях.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс. Руководство заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает место работы именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к месту работы прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то руководство не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.

Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.

С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.

Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.

Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию

Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.

Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.

Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:

- сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;

- вхождением в ролевую структуру коллектива.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом, приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.

Первичная адаптация молодых специалистов - выпускников вузов,сузов - имеет свою специфику. Они, как правило, обладают хорошим багажом знаний, но полным (или почти полным) отсутствием практического опыта, что влияет на результативность и длительность их адаптации. В среднем процесс адаптации выпускников вузов происходит в течение года.

Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа об организации, ее целях, характере и особенностях трудовой деятельности, о результатах и основных достижениях. По возможности желательно обеспечить новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.

Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации организуемого кадровой службой предприятия. В зависимости от характера будущей работы в содержании ориентации основной акцент делается либо на общей информации (об организации в целом), либо на специальной (об отдельном подразделении).

Нормальная и патологическая жизнедеятельность человека, являющаяся объектом деятельности сотрудник ЛПУ, представляет собой противоречивое единство необходимого и случайного, повторяющегося и неповторимого, устойчивого и изменчивого, определенного и неопределенного. Необходимое и повторяющееся определенное в здоровье и болезни находит отражение в медицинской науке, принципах и схемах диагностики, лечения, профилактики, содержащих в себе опыт деятельности врачей многих поколений. Знание этих положений является важным и необходимым. Для медицинской деятельности характерны интеллектуальная сложность, монотонность, риск и ответственность, нравственные проблемы, межличностные конфликты. Монотонность, нравственные проблемы и конфликты часто являются причинами психосоматических заболеваний медицинских работников.

Эталон сотрудника ЛПУ включает: ум, увлеченность работой, внимательность, чувство долга, терпеливость, интуицию, серьезность, доброту, чувство юмора.

Наиболее значимыми факторами выбора сотрудника ЛПУ являются: способы общения с больным; ситуативная коммуникация, умение ориентироваться в потребностях больного; понимать его установки; открытость в процессе коммуникации, хорошая дикция и точность выражений, которые основаны на опыте, внутренней свободе и творчестве; авторитет, репутация, внешний вид. Одежда сотрудника ЛПУ влияет на оценки пациентом таких качеств, как внимательность, искренность, компетентность и в целом на доверие пациента к нему.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА К УСЛОВИЯМ РАБОТЫ В АПТЕКЕ

Работу выполнила студентка 4 курса,
Специальности 33.02. 01 Фармация
Р.А. Женетель.
Научный руководитель
Е.А.Кан.

Целью выпускной квалификационной
работы является изучение процесса
адаптации фармацевтического персонала к
условиям работы в аптеке, не зависимо от
ее организационно-правовой формы и
формы собственности.

Задачи:
- изучить основные понятия (адаптация, адаптационный
период) по теме выпускной квалификационной работы. ;
- провести социологическое исследование (анкетирование)
молодых фармацевтических работников (со стажем работы
до пяти лет) с целью исследования адаптационных
процессов. ;
- Разработать алгоритм программы адаптации сотрудников в
аптечной организации..
4

67,0% - адаптация к трудовым
функциям
12,0%
21,0 %
67,0 %
21,0% - адаптация к сложившейся
организационной культуре
12,0% - межличностные
отношения в коллективе
Рисунок 2 – Сложности, возникающие в процессе адаптации в аптеке
у новых сотрудников, %
10

80,0% - да, необходима
10,0%
10,0 %
10,0% - нет, нет необходимости
80,0 %
10,0% - затруднились ответить
Рисунок 3 – Необходимость присутствия в аптеке
дифференцированных программ адаптации для фармацевтических
специалистов (ответы респондентов)
11

Рисунок 10 – Степень удовлетворенности фармацевтических
специалистов со стажем работы до 5 лет выбором своей
профессии
19

33,33% - существует
33,33 %
66,67% - не существует
66,67 %
Рисунок 12 – Наличие стандартной программы адаптации сотрудников
в аптечной организации, %
22

25. Таблица 1 - Анализ по основным показателям респондентов на основании анкет

№
п/п
Возраст
респонден
-тов, лет
Пол
женски
й
Пол в %
мужской
женский
мужской
Продолжительность
по времени на
последнем месте
работы (год)
1
20-30
36,0
4,0
30,0
3,3
1,0
2
30-40
38,0
2,0
31,6
1,7
2,5
3
40-50
20,0
-
16,7
-
4,7
Всего
∑кол-во чел.
94,0
6,0
50
25

26. Таблица 2 - Анализ оценки сотрудника в период прохождения испытательного срока

№
п/
п
Возраст
(лет)
1
20-30
2
3
Пол
женски
й
Оцен
ка
Комментарии
36,0
3
2 задача выполнена не полностью;
3 задача выполнена с задержкой
сроков, есть замечания;
30-40
38,0
4
4 задача выполнена, есть
замечания;
40-50
20,0
5
5 задача выполнена отлично,
замечаний нет
Всего
респондентов
94,0
26

27. Таблица 3 – Вопросы анкета для респондентов, успешно прошедшим испытательный срок по ключевым моментам (ранжирование)

№ п/п
Респонденты
Возраст
(
лет)
Вопросы анкеты респондентов
Какую роль
играют для
Вас отсутствие
или недостаток
профессиональ
ного опыта?
Испытываете
ли Вы
сложности в
адаптации в
новом
коллективе?
Важна ли для
Вас в новом
коллективе
моральная и
психологическ
ая атмосфера?
1
20 - 30
1
1
1
2
31 - 40
2
2
2
3
41 - 50
3
2
3
4
Старше 50
3
3
3
27

28. Таблица 4 – Критерии успешной адаптации нового сотрудника в аптечной организации

Критерии
Примечание
Получение опыта молодым специалистом
Ясное понимание новым сотрудником своей
роли, принятие корпоративной культуры,
высокие показатели труда
Возможный короткий срок адаптации
Сокращение периода адаптации нового
сотрудника
Желание молодого специалиста продолжить
работу в организации
Снижение и минимизация текучести кадров
Сформировавшаяся у молодого специалиста
адекватной оценки своих
профессиональных способностей
Улучшение показателей работы
28

29. Выводы:

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

ОГЛАВЛЕНИЕ.

1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. 3

2. ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. 5

3. СТАДИИ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. 8

4. факторы трудовой адаптации. 10

v личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

v среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

v сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

v в его поведении,

v в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

v в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

v в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

v удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

2. ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.
1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.
3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.
4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
Также трудовая адаптация делится на:

v первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

v вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

3. СТАДИИ ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают 3 категории работников:

v частично идентифицированные,

v полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.
4. факторы трудовой адаптации.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

v социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

v социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

v социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА.

1.
Ромашов О.В.

Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1999. – 320с.

2.
Еникеев М.И., Кочетков О.Л.

Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997. – 448 с.

Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.

Психология менеджмента. Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 1996. – 584 с.

Читайте также: