Типологии организационных культур реферат
Обновлено: 02.07.2024
Актуальность работы. Развитая организационная культура, сформированная с учетом стратегических целей, стоящих перед организацией, является сильнейшим конкурентным преимуществом. И если компания хочет стать брендом, занять стабильное положение на рынке, ей в любом случае придется решать вопросы, связанные с формированием или корректировкой организационной культуры. Организационную культуру, присущую той или иной компании, пожалуй, можно сравнить с характерными особенностями, внутренними убеждениями и внешними проявлениями человека. Все люди, даже члены одной семьи или одного профессионального сообщества, разные. Каждый из них имеет свои собственные внутренние и внешние черты [1] . Внутри компании организационная культура должна обеспечивать максимально комфортные условия труда, которые бы устраивали как можно большее число ее работников. С этой целью осуществляется целенаправленный отбор при приеме на работу. Отказ в этом случае может получить специалист, обладающий необходимыми профессиональными компетенциями, но не разделяющий ценности, свойственные организационной культуре организации [2] .
Спорность вопроса возникает из-за широты понимания термина. Корпоративная и организационная культура рассматриваются как самостоятельные феномены, которые имеют в своих структурных элементах точки соприкосновения. Между понятиями организационной и корпоративной культуры все же есть различия. Так, по мнению Т. Ю. Базарова под организационной культурой следует понимать общую характеристику организации, в которую входят ее ценности, оценка результатов деятельности, представления о целях организации, принципах поведения и вариативности реагирования.
Степень разработанности представлена трудами таких авторов, как А.А. Воронова, А.Р. Муратовой, О. С. Виханского, А. И. Наумова, И. Н. Герчиковой, Г. Десслера, А.П. Егоршина и др.
Цель работы – изучить организационную культуру и ее роль в современных организациях.
- рассмотреть теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры;
- представить совершенствование организационной культуры.
Предмет исследования – организационная культура.
Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.
И.А. Баткаева рассматривает управление персоналом, организацию оплаты труда персонала. К.Д. Блок, Н.А. Жернова рассматривают эффективную систему мотивации на предприятии. Е. Ветлужских описывает мотивацию и оплату труда.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
ТЕОРЕТИЕЧСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Основные понятия организационной культуры
Культура включает в себя разные аспекты жизни человека. Поэтому понятие культуры порой так разнообразно и толкования её существуют в нескольких вариантах. [4]
Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он же объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. О.С. Виханский пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае [6] .
Организационная культура проявляется в форме ценностей, общепринятых верований и существующих норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами [8] .
Известно, что руководящие службы несколько поменяли основные элементы этой характеристики поведения людей и стали ее использовать скорее как фактор повышения конкурентоспособности и эффективности управления и производства. Носителями организационной культуры являются члены общества, т.е. люди [9] .
Формирование этой культуры зависит от внутренних и внешних факторов, что влияют на развитие организации, которое может быть стихийным или направленным. Также на ее развитие оказывают влияние и социальное, и деловое окружение, а также государственные, национальные и этнические факторы.
1.2 Типология организационной культуры
Ульрих и Брокбэнк советуют выделить в организационной культуре три уровня, что позволит глубже ее понять и, соответственно, правильно определить направления трансформации.
На первом уровне культура проявляется через символы, традиции, обычаи, истории и другие аналогичные черты организационной жизни. Именно это формирует наше впечатление о компании, когда мы впервые сталкиваемся с ней в качестве работника, клиента, партнера и т.п. [12]
На втором уровне культура проявляется в ценностях, поведенческих нормах, неписаных правилах, эмоциональных реакциях, в том, как принято подходить к делу. В основном, определения организационной культуры основывается на первом и втором уровнях. Но этого недостаточно, потому что есть еще один, более глубокий уровень, который несет в себе наибольший потенциал для длительного успеха бизнеса [13] .
Во-первых, определить сущность нужной культуры. Процесс создания идеальной культуры следует начать с формулировки нескольких позиций, за счет которых можно получить признание клиентов. [15] Тогда культура будет фокусироваться не столько на внутренних ценностях или поведенческих моделях, а в первую очередь на обещаниях, которые фирма дает рынку. При этом крайне важно убедиться, что и работники, и потребители одинаково понимают смысл обязательств, которые берет на себя компания [16] .
Во-вторых, воплотить данные клиентам обещания в поведенческих моделях персонала. Сильная культура направляет действия работников нужном направлении, укрепляя таким образом бренд компании в восприятии клиентов и акционеров.
В-третьих, необходимо перенацелить управленческие системы на поддержание нужных поведенческих моделей. Среди прочего – это системы найма, обучения, оценки и мотивации персонала, а также организационная структура, подходы к управлению информацией, обустройство офисного пространства. Очень важны программы развития лидерства на всех уровнях, включает в себя подбор, развитие и продвижение лидеров, которые бы отождествляли в себе основы желаемой для вас культуры. [17]
Итак, стоит перейти от общих разговоров о том, что организационная культура – это очень важно, к конструированию и внедрению типа культуры, реально может укрепить конкурентные позиции бизнеса компании. А для этого нужно сместить фокус обсуждения культурных вопросов из символов и ценностей на принципы формирования идентичности компании как средства воплощения ожиданий клиентов [18] .
Основная цель формирования организационной культуры, адаптированной к потребностям как персонала, так и самой организации — поддержание в сотрудниках внутренней потребности на производительный труд, обеспечение эффективного внешнего взаимодействия компании с остальными участниками рынка и государством.
1.3 Особенности формирования корпоративного духа
Корпоративная культура компании формируется под воздействием ключевых факторов и развивается на протяжении всего периода работы организации. Основополагающие стандарты, ценности, убеждения, этнические нормы, ожидания и верования поддерживаются сотрудниками, помогают задать правильность ориентиров. [19]
Способ объединения всего коллектива, согласованность управленческого звена и отдельных структурных подразделений позволяет сделать работу более слаженной. Это неизменно влияет на успех деятельности всего предприятия в целом, предопределяет экономическую стабильность и конкурентоспособность организации.
На правильное формирование корпоративной культуры организации в первую очередь оказывают влияние следующие факторы [20] :
•сфера бизнеса, индивидуальные особенности технологий;
•нормы и требования внешней среды;
•этапы развития компании.
Корпоративная культура не может быть сформирована без создания кодекса предприятия. [21] В документе разрабатывают приоритетные направления развития, обозначают основную миссию, стратегические перспективы. Обязательным этапом является поддержание традиций, сформированных на протяжении всего периода работы организации, обозначение символики. Общие принципы корпоративного поведения также относятся к внутреннему кодексу, который соблюдают все члены команды.
Корпоративная культура организации формирует отношение сотрудников к профессионально-трудовой деятельности, к предприятию в целом. Внутри компании создаются положительные функциональные и межличностные отношения. Новым кадрам значительно проще и легче пройти процесс адаптации, если они ознакомлены с ценностями, перспективами и миссией организации.
Приверженность — главный элемент успешной работы, указывающий на правильное развитие сформировавшейся корпоративной культуры. Человек начинает отождествлять себя с организацией, стремится лучше работать, чтобы способствовать дальнейшему успеху и процветанию компании. [22]
• Интеграция — присвоение организационных целей, объединение вокруг них персонала компании. Методикой формирования является брендинг, корпоративные стандарты и собственные средства массовой информации: журналы, газеты.
• Вовлеченность — желание делать определенные шаги, прилагать усилия, чтобы внести собственный вклад в достижение основных целей. К методикам формирования относится обучение, развитие персонала, проведение корпоративных конференций, семинаров. Дополнительным стимулированием вовлеченности служит поощрение инициативности, подготовка различных конкурсов, программ [23] .
• Лояльность выражается в эмоциональной привязанности сотрудников к своей организации, ярко выраженное желание оставаться ее членами. Для ее формирования разрабатывают семейные программы, праздники, поздравления, социальные мероприятия, льготы, привилегии. Активно развивается спорт, культура, благотворительность [24] .
Формирование корпоративной культуры в организации основано на создании и поддержании базовых норм и ценностей в структуре, системе управления, кадровой политике. В ходе деятельности компании внешняя и внутренняя среда заставляет решать ряд задач, которые самым непосредственным образом влияют на создание определенных правил.
Корпоративная культура организации находит свое отражение, прежде всего, в [25] :
•личностных характеристиках руководящего состава;
•особенностях психологического климата в коллективе компании.
Все это поддерживается в определенной организации, оказывает существенное влияние на формирование внутренней культуры. Мощный стратегический инструмент, ценностно ориентированное управление создает эффект социального благополучия внутри одного коллектива.
Развитие корпоративной культуры организации помогает сотрудникам не только стремиться к материальному преуспеванию, но и ощущать психологический комфорт во время выполнения порученной работы [26] . Идентификация своего поведения с корпоративными ценностями и основными ориентирами позволяет придерживаться определенной стратегии, соблюдать правила при общении с коллегами, партнерами, клиентами.
Управление корпоративной культурой организации, формирование — задача руководства. Управлять такой культурой поручается руководящему составу и кадровой службе [27] .
Но стоит учитывать, что невозможно весь коллектив заставить по приказу принять внутреннюю систему ценностей компании и четко следовать разработанным нормам. Только при осознанном принятии и утверждении ценностей можно избежать дисбаланса. Поэтому важно осуществлять отбор кандидатов с учетом сформировавшейся в организации корпоративной культуры и при приеме персонала новичков сразу знакомить ее с основами.
Корпоративная культура организации помогает отличать компании, занимающиеся одинаковой деятельностью. Это значит, что при формировании ценностей за основу были взяты разные методики. Правильный подход позволит создать хороший психологический микроклимат в команде, добиться высокой результативности труда.
Рассматривая корпоративную культуру организации на примере, необходимо учитывать род деятельности предприятия.
Так, на рынке услуг принципиальное значение отводится доброжелательности. Чтобы клиент регулярно обращался за услугами в соответствующую организацию, следует сформулировать ценности компании.
Следовательно, корпоративная культура компании, оказывающей услуги, должна основываться на следующих ценностях [28] :
•возможность проявления инициативы;
•творческий подход к решению поставленных задач;
Для сотрудников производственных компаний на первом месте стоит стабильность. Она является основным фактором успеха.
В этом случае в основе корпоративной культуры должны лежать следующие ценности [29] :
Рыночный сегмент связан с высокой конкуренцией. Добиться успеха поможет команда, объединенная общими принципами, целями, слаженной работой, в основе корпоративной культуры которой будут положены [30] :
Влияние корпоративной культуры на организацию заключается [31] :
•в сокращении текучести кадров;
•в формировании сплоченного коллектива, готового выполнять работу качественно, эффективно, прилагать максимум усилий для достижения единой цели.
Но, чтобы корпоративная культура работала, нужен постоянный контакт менеджеров и сотрудников, создание условий для неформального общения. [32]
Особое внимание уделяется адаптации новичков. Нематериальная мотивация помогает добиться высоких результатов, создать экономическую стабильность. При формировании новых правил и дополнении основных ценностей необходимо сразу ознакомить с ними весь трудовой коллектив [33] .
Система корпоративной культуры организации основана на донесении и соблюдении основных ценностей, правил поведения. Все это позволяет сплотить персонал, создать команду единомышленников, способных трудиться с максимальной отдачей во благо общего дела.
Вывод по первой главе
Организационную культуру невозможно свести к определенному своду правил, моделей поведения или взаимоотношений. Универсального метода ее создания, соблюдения и поддержания не существует. Обязательно нужно учитывать специфику деятельности организации. Стоит брать за основу те ценности, которые помогут улучшить производственный процесс, укрепить социальные отношения внутри коллектива. И тогда система ценностей по-настоящему станет основой, правилом для всего персонала, подчеркнет равенство привилегий независимо от занимаемой должности.
АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Основными видами деятельности являются проектные и изыскательские работы в сфере обустройства нефтяных и газовых месторождений, промысловых, межпромысловых и магистральных трубопроводов, линий электропередач, автомобильных дорог и других объектов инфраструктуры нефтегазового комплекса.
Главные приоритеты предприятия направлены на качество выпускаемой проектно-сметной продукции, выполнение договорных обязательств, внедрению современных технологий, экологичность принимаемых решений.
Предприятие накопило большой опыт проектно-изыскательских работ в условиях Крайнего Севера с многолетнемерзлыми породами, термокарстовыми озерами и местностях с повышенной сейсмоопастностью.
- структура повышает ответственность руководителя предприятия за конечный результат деятельности;
- способствует повышению эффективности использования рабочей силы;
- позволяет легче контролировать деятельность каждого исполнителя.
Управление по производству, качеству и планированию ресурсов
Управление логистики и сбыта
Управление по информационным технологиям
База материально-технического снабжения
Рисунок 1 – Организационная структура управления
Источник: данные организации
Генеральный директор представляет интересы своего предприятия, обеспечивает высокий уровень эффективности производственной деятельности, контролирует рациональное использование все своих ресурсов: материальных, трудовых и финансовых, следит за обновлением технического и технологического потенциала. [35]
Управление по производству, качеству и планированию ресурсов организует управление, контроль, нормирование и планирование основной производственной деятельности предприятия, разрабатывает решения по важнейшим вопросам и задачам текущей деятельности предприятия и вносит предложения по стратегии развития производства на перспективу.
Управление логистики и сбыта организует и контролирует транспортировку продукции и пассажиров, занимается транспортировкой угля и сбытом произведенной продукции, работает в направлении улучшения конкурентных преимуществ предприятия. [36]
Управление по информационным технологиям осуществляет сферой связи, телекоммуникаций и информационных технологий и контролирует всю информационную сеть предприятия.
Финансовая работа на предприятии отражает его управленческие функции, при выполнении которых происходит своевременное и полное обеспечение предприятия финансовыми ресурсами.
Финансовое управление предприятия требует от специалистов глубоких знаний и широкого круга навыков, необходимых для решения стратегических и тактических задач. Система управления финансами на предприятии функционирует в рамках действующих законодательных актов и нормативной базы, начиная с законов и указов Президента и заканчивая внутренними указаниями и инструкциями.
Персонал предприятия имеет значительную ценность в производственном процессе.
На предприятии в настоящее время идет серьезная работа по разработке системы мотивации трудовой деятельности, которая включает в себя систему вознаграждений, карьерного роста сотрудников, оценка достижений персонала.
Разрабатывается комплекс мер по обеспечению социальными льготами и компенсациями, соответствующих практике более крупных горнодобывающий предприятий.
Одной из задач является обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. В рамках общей программы развития персонала решаются задачи по привлечению, удержанию, обучению и развитию персонала.
Особое внимание уделяется на эффективное взаимодействие между структурными подразделениями, быстрого обмена информацией, уважительному уважению руководителя с подчиненными.
Немаловажным аспектом в области управления персонала является охрана труда. Приоритетной задачей тут выступает сохранение здоровья работников и обеспечение безопасности труда. Предприятие стремится к исключению несчастных случаев в процессе выполнения работ, так как специфика производства связана с повышенным травматизмом.
Все происшествия и несчастные случаи расследуются в соответствие с законодательством Российской Федерации и корпоративными требованиями предприятия. [37]
Основная стратегия по управлению трудовыми ресурсами на перспективу включает следующие позиции: производственный контроль, аудит и планирование, управление рисками производственных процессов, борьбу с повторяющимися нарушениями, пропаганда здорового образа жизни.
Проанализируем персонал в компании. Для начала представим в виде таблицы 1 возрастную структуру персонала предприятия.
Читайте также: