Совершенствование процесса аттестации персонала в предприятиях реферат

Обновлено: 02.07.2024

Процедура проведения аттестации. . . . . . . . . . . . . . .с9.

Список используемой литературы. . . .. . . . . . . . . . . . . . с14.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

1. Сущность аттестации, её роль

в управлении персоналом

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Основным методом оценки деятельности работников является аттестация.

Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации работника - квалификации выполняемой им работы (функции).

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов:

 равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

 профессионализм и компетентность;

 экономическая, социальная и правовая защищенность;

 ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

Оценку квалификационного уровня работника следует осу­ществлять комплексно и основываться на учете специфики тру­да той или иной категории работников и достигаемой результа­тивности в работе.

Основными задачами аттестации работников являются:

 определение служебного соответствия работника занимае­мой должности;

 выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

 стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

 определение направлений повышения квалификации, про­фессиональной подготовки или переподготовки работника;

 внесение предложений о перемещении кадров, освобожде­нии работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Как правило, аттестации не подлежат работники, прорабо­тавшие в занимаемой должности менее одного года, и беремен­ные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ре­бенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Роль аттестации персонала заключается в том, что она позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

Порядок организации и проведения аттестации приведен в Постановлении Министерства труда РФ от 12.10.92. №23, которым объявлено “Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти”, Постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23.10.92 №27 “Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании”.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

2. Процедура проведения аттестации.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

При проведении аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнюю деятельность;

не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего значения случайностям;

опираться только на факты;

не считать себя всегда и во всем правым;

не судить о людях под влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвижении в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

В процессе аттестации учитывается, что для руководителей и специалистов кроме специальной подготовки, необходимы общекультурная и мировоззренческая подготовка, в результате которых формируется "профессиональная культура специалиста". Профессиональная культура требуется руководителям и специалистам для овладения методологией решения задач, а не просто набором конкретных методик. Для оценки качеств специалистов и руководителей, а, главное, возможности самооценки применяются различные методы.

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Зачем нужна аттестация?

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Список используемой литературы

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Егоршин А.В. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 1997.

Похожие страницы:

Организация проведения аттестации персонала

. , подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации. Этапы проведения аттестации. Аттестация проходит .

Особенности проведения аттестации персонала в организации

. оценки персонала в организации. Предметом исследования - методы и процедура проведения аттестации персонала в организации. Цель исследования – изучить особенности проведения аттестации персонала в организации. Для .

Совершенствование организации оценки и аттестации персонала на примере районного отдела народного .

. на процесс её проведения. Глава 2. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала 2.1. Организационная . учреждений, проводящим аттестацию. Методические указания по проведению аттестации персонала могут быть применены в организации в отсутствие .

Аттестация персонала в деятельности предприятия

. аттестации 3 1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала 3 1.2. Цели аттестации 4 1.3. Эффективность аттестации 5 ГЛАВА 2. Процедура аттестации 6 2.1. Этапы аттестации 6 2.2. График проведения аттестации . с организацией и проведением аттестации, .

Аттестация персонала (6)

. учреждений, проводящим аттестацию. Методические указания по проведению аттестации персонала могут быть применены в организации в отсутствие положения .

Название работы: Аттестация персонала организации и пути ее совершенствования

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Дата добавления: 2017-11-26

Размер файла: 161 KB

Работу скачали: 12 чел.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Факультет заочного и дистанционного обучения

Кафедра государственного и муниципального управления

Аттестация Персонала Организации И Пути ЕЕ Совершенствования

академическая группа ______ , курс ___

заочной формы обучения

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Аттестация персонала в организации: определение, цели и задачи………5

1.2 Роль аттестации персонала в организации и этапы ее проведения……….7

2 АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.2 Анализ состава персонала предприятия…………………………………. 11

2.3 Анализ процесса аттестации персонала

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Мероприятия по исследованию системы самооценки персонала………17

3.2 Направления организации аттестации персонала…………………………19

3.3 Пути совершенствования аттестации персонала в организации…………21

Актуальность темы. В организации каждый руководитель стремится повысить эффективность и конкурентоспособность организации на рынке, но многое здесь зависит от персонала организации. Требования к персоналу меняются в зависимости от изменения внешней среды, условий труда. Долгое время огромное внимание уделялось профессиональным навыкам персонала организации. Однако, на сегодняшний день, наряду с профессионализмом оцениваются человеческие качества, такие как способность быстро адаптироваться в коллективе, творческие навыки, проявление лидерских качеств. Из вышесказанного следует, что аттестация персонала является одной из актуальных проблем на сегодняшний день.

Аттестация персонала считается главнейшей функцией в процессе управления персоналом организации. Аттестация играет решающую роль в принятии оптимальных решений. В отсутствии аттестации персонала невозможно судить о человеческих и профессиональных качествах человека.

Степень разработанности. На сегодняшний день тема аттестации персонала разработана основательно такими известными авторам в области управления персоналом, как М.Ю. Рогожин, Т.Ю. Базарова и В.П. Пугачев, Н.К. Чижов, Е. В. Маслов, Н.Л. Зайцев, В.А. Спивак. Е.А. Борисова и др.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала в организации;

Методы исследования: изучение литературных источников, посвященных проблемам аттестации персонала, теоретические и практические аспекты управления персоналом.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что изложенные рекомендации по совершенствованию аттестации персонала применимы на всех предприятиях и позволят повысить эффективность использования персонала, а также модернизировать систему аттестации персонала.

Теоретическую базу исследования составили работы отечественных авторов, посвященных проблемам оценки и аттестации в организациях различных форм собственности. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова и др.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения. Работа содержит 25 стр. текста, 4 таблицы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Аттестация персонала в организации: определение, цели и задачи

Аттестация – установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности, повышения их профессионального и морально-политического уровня /1, с. 246/.

Аттестация государственных чиновников является важнейшей составляющей для построения карьерной лестницы и уточнения необходимости в данном сотруднике.

Аттестация нацелена на решение практических задач, которые способствуют формированию демократических принципов в коллективе, эффективному развитию в кадровой политике, представляет собой основный механизм правового реагирования, является инструментом функционирования кадровой политики, организации, планировании и управлении государственной службой, а также повышению квалификации персонала организации.

Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям государственной и муниципальной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения службы невозможно без периодической аттестации служащих /2, с. 158/.

Главная цель, которая ставит перед собой организация при проведении аттестации персонала, является эффективное использование кадрового потенциала. Аттестация ориентирована на поиск путей для повышения мотивации персонала, рациональное использование социальных стимулов и создание условий для развития каждого отдельно взятого человека. Если говорить об узкой направленности аттестации, то она проводится в целях выявления человеческих и профессиональных качеств человека, а также выявление способностей человека отвечать предъявляемым требованиям. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что аттестация преследует две задачи:

- первая задача – выявление профессиональных качеств;

- вторая задача – выявление квалификационных возможностей.

Если рассматривать аттестацию с широкой точки зрения, то она ставит перед собой задачи, как:

- соблюдение установленных норм государственной службы;

- соблюдение законодательного принципа при формировании государственной службы;

- повышение эффективности кадрового персонала;

- использование мотивационных механизмов к персоналу;

- развитие инструментария продвижение служащего по карьерной лестнице;

- повышение квалификации работника;

- борьба с коррумпированностью кадрового потенциала.

«О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110, и Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112" были внесены изменения.

Аттестация проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат лица, достигшие 60-летнего возраста, беременные женщины, женщины в отпуске по беременности и родам, лица, проработавшие в данной должности меньше одного года, а также лица, замещающие должность менее одного года.

Основной целью аттестации персонала является эффективное использование кадрового потенциала и повышение качества состава персонала. Аттестация направлена на создание рабочих условий, при которых у персонала повысится мотивация, появится экономическая заинтересованность в результатах производства.

1.2 Роль аттестации персонала в организации и этапы ее проведения

Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы /3, с. 447/.

История аттестации персонала в организациях восходит к 70-м г. прошлого столетия. Впервые была проведена аттестация людей, занимающих руководящие должности. Стоит отметить, что во многих случаях система существовала только на бумаге. На практике были редки случаи увольнения руководителей из-за несоответствия занимаемой должности.

На рабочих эта система аттестации не распространялась, однако для них существовала система разрядов. Для повышения разряда рабочего при усложнении выполняемой им работы (и соответствующего повышения зарплаты) организовывались экзамены в квалификационных комиссиях /5, с. 226/.

В условиях перехода к экономике рыночного типа большинство организаций ликвидировало аттестацию персонала, посчитав ее лишней. Но в условиях развития капитализма в бизнесе произошли изменения. Многие руководители оказались не готовы к таким переходам. Однако, условия принесенные капитализмом в новый век, когда за все проведенные мероприятия отвечает руководитель, нашли свое место в российских организациях. Несмотря на новизну этих подходов, предполагающих значительно более высокий уровень ответственности линейного руководителя за проведение оценки, указанные подходы постепенно приживаются в России, хотя в основном пока, всё же, в организациях с менеджментом западного образца /4, с. 265/.

Выделим основные виды аттестации:

- очередная аттестация. Данный вид аттестации проводится ежегодно и обязательна для всех работников;

- аттестация испытательного срока направлена на выявление эффективности работника;

- аттестация на новую должность, с целью выявления потенциальных возможностей работника организации;

- внеочередная аттестация проводится в случае назначения работник на новую должность;

- повторная аттестация проводится в случае, если работник в предыдущей аттестации были допущены ошибки.

Аттестация предусматривает 4 этапа прохождения:

- этап 1 – подготовительный. На этом этапе издаются соответствующие указы о проведении аттестации, подготавливаются необходимые документы для проведения аттестации, составляется список сотрудников, утверждается состав аттестационной комиссии;

- этап 2 – создаются экспертные группы во главе с руководителем, которые оценивают трудовую деятельность сотрудника;

- этап 3 – непосредственное проведение аттестации, где после проведения аттестации персонала аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности;

- этап 4 – принятие решений после проведения аттестации, т.е. выносятся предложения, делаются выводы, выслушиваются мнения, оценивается деятельность сотрудников.

Содержание работы
Содержимое работы - 1 файл

Совершенствование системы аттестации персонала предприятия.doc

Введение

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальност ь выбранной темы – меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям – соответственно нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в т.ч. и методы аттестации работников.

Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще в новых условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

В настоящей работе мы попытаемся обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких, как метода оценки как Центр Оценки (Assessment Center).

Объект исследования - система аттестация персонала предприятия

В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практике управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. 1

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А. Я. Кибанов, С. В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на наш взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттетстация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность 2 :

  • совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
  • улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
  • выявлять направленность повышения квалификации работников;
  • стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
  • совершенствовать формы и методы работы руководителей;
  • формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческ их проблем.

Целью дипломной работы является развитие представлений о содержании и месте аттестации в системе управления человеческими ресурсами организации, оценка эффективности инструментария ее применения.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- определить роль и место аттестации в формировании, и обеспечении эффективности трудового поведения работников;
- обобщить теоретические подходы к формированию системы аттестации;
- систематизировать методы аттестации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;
- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей хозяйственно-экономической деятельности объекта исследования и системы аттестации персонала;
- сформулировать рекомендации по совершенствованию работы предприятия.

Содержание
Работа состоит из 1 файл

диплом.doc

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании комиссии. В проведении аттестации и голосовании должны участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.

При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования под роспись.

Материалы аттестации передаются Генеральному директору завода для принятия решения не позднее чем через три дня после ее проведения.

Генеральный директор завода с учетом результатов аттестации принимает решение:

  • о повышении работника в должности;
  • о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
  • об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
  • о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. Срок хранения аттестационного листа – до момента увольнения работника с предприятия.

  1. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

В срок не более двух месяцев со дня аттестации, Генеральный директор может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу, с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, Генеральный директор может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается. По результатам данной аттестации Генеральный директор устанавливает категории оплаты труда данного работника в рамках действующей системы оплаты труда по Заводу. Категория оплаты труда работнику может быть повышена или понижена с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, а также установления пониженной категории по оплате труда и квалификационной категории, рассматриваются в соответствии с действующим Законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

    1. Методы, используемые при аттестации персонала

    Кадры предприятия – это люди, занятые на предприятии выполнением всех функций, обусловленных производственным назначением завода. В зависимости от участка работы промышленно-производственный персонал делится на 5 категорий:

    - руководители и специалисты;

    Процедура проведения аттестации для различных категорий служащих имеет свои особенности, которые более подробно изложены в соответствующих нормативно-правовых документах.

    Для первых трех категорий работников, используется метод тестирования. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов.

    Что касается руководителей и специалистов, то для них выбирают также метод тестирования и деловая игра. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. Они проводятся, с целью оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры.

    Вот для работников охраны разрабатывают смоделированные рабочие ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в каком-либо действии, типичной для его рабочего места.

    3.1. Основные направления совершенствования аттестации

    Общая цель совершенствования аттестации, заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной, главным образом, на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации стратегии предприятия.

    При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам организации [1, c. 544].

    Концепция создания и функционирования новой системы аттестации, базируется на следующих принципах:

    Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления предприятием.

    Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации, должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий современное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

    Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объемов, представляющих все основные уровни управления завода – от отдельных работников и коллективов до предприятия в целом [11, c. 248].

    Для этого, в систему аттестации включаются такие, обычно, существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала. Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии организации.

    В соответствии, с принципом многоуровневости системы аттестации, ее предметом должна стать, оценка соответствия работника требованиям:

    1. К рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия.

    2. Соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда в организации.

    3. Соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе организации.

    Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления на предприятии, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, финансовой, маркетинговой и тому подобное, политики предприятия.

    Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем организации.

    Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно- распорядительными решениями аттестующих.

    Сбор информации для аттестации, должен осуществляться в рамках систематического, непрерывного, ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, специалистов, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

    Результаты предшествующей аттестации должны использоваться при проведении очередных аттестационных сессий.

    Для реализации вышеуказанных принципов предлагается многоуровневая концепция непрерывной аттестации [35, c. 46]. Объектами аттестации в новой системе являются не только сами работники завода, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры могут быть использованы для аттестации других, так: результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения; совокупность данных аттестации всех подразделений, используются при аттестации руководителя предприятия.

    Отделу комплектации и подготовке кадров завода, предлагается решать эту задачу, в соответствии с концепцией управленческого ре-инжиниринга [23, c. 528]. Суть данной концепции состоит в том, чтобы вместе с коллективом каждого подразделения заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности учреждения. Отказавшись от операционного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как качество предоставляемых услуг, уровень надежности и оперативности работы и тому подобное.

    Необходимо особо отметить, что система аттестации, как и любой другой процесс, имеет периоды создания, трансформации и ликвидации. В соответствии, с принятой концепцией, в новой системе аттестации персонала завода должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван, своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

    Для получения, в итоге, устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

    • разработка системы;
    • ввод в действие;
    • стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
    • радикальная корректировка системы;
    • ре-инжиниринг.

    Для наиболее полной реализации целей, создания современной системы аттестации персонала на заводе, в его методическом арсенале должны предусматриваться средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до учреждения в целом и его руководителя.

    ВВЕДЕНИЕ
    ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
    1.1. Понятие цели и задачи аттестации персонала современной организации
    1.2. Принципы и функции аттестации
    1.3. Этапы проведения аттестации
    ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
    2.1. Существующие проблемы при аттестации персонала
    2.2. Совершенствование системы аттестации персонала
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

    Введение

    Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации. Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутри организационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время. Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.

    Аттестация – обязательный элемент хорошо поставленной кадровой службы конкурентоспособной компании. Аттестация и комплексная оценка выступают своего рода критерием устойчивости компании на рынке и гарантией неуклонного развития. Грамотно построенная система аттестации – ключевой показатель качества управления и кадровой работы организации

    В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

    Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированные, инициативные сотрудники, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.

    Целью данной работы является изучение особенностей проведения аттестации персонала, а также существующие проблемы и пути совершенствования области аттестации персонала на предприятии.

    Задачи работы обусловлены поставленной целью:

     Выявить понятие цели и задачи аттестации персонала современной организации;
     Рассмотреть принципы и функции аттестации;
     Изучить этапы проведения аттестации;
     Проанализировать существующие проблемы при аттестации персонала;
     Предложить совершенствование системы аттестации сотрудников.

    Объектом исследования выступает аттестация как проверка профессиональной подготовки работника.

    Предметом исследования является ряд существующих проблем при аттестации служащих.

    В процессе исследования использовались методы сравнительного анализа оценки и аттестации персонала.

    Анализ литературных источников, проведенный в данной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

    В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: Свирина И. Шлендер П.Э. Травин В.В., Дятлов В.А. Гафаров З. С., Иванова С. А Кафидов В.В. Ричард Х. и др.

    Гипотеза курсовой работы: Совершенствование системы аттестация персонала способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы сотрудников.

    Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой группе отнесены специализированные веб-сайты организаций.

    Читайте также: