Собеседование как метод отбора персонала реферат

Обновлено: 02.07.2024

Собеседование как основной метод отбора персонала ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Отборочное собеседование в кадровой работе — метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы.

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Типы беседы Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед.

Этот блок вопросника направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:

· каково потенциальное влияние кандидата на других,
· какова его квалификация,
· каковы его врожденные способности,
· какова мотивация прихода к вам.

Методы отборочных собеседований В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:

— британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;
— немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями; - американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке;
— китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

Подготовка к проведению отборочного собеседования — организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей:

1 — что требуется интервьюеру?
2 — что требуется кандидатам?
3 — что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

Основные принципы построения интервью:

Умение составлять суждение о кандидате — в кадровой работе — необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации.

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи — в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.

Собеседование по найму Основные моменты подготовки собеседования по найму:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;
2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;
3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;
4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;
5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки,

Собеседование при найме на работу сводится к восьми основным вопросам и соответствующим ответам на них:

Не нужно искать неточностей в ответах претендента, так как основное правило поступающего на серьезную работу — не искажать факты.

Желательно в ответах претендента получить сведения о стремлении испытать свои силы на любом участке работы, при любых, даже жестких условиях, о возможности расти и совершенствовать свои навыки при любом контроле.

Можно приготовить перечень оценок, выставляемых кандидату. Особенно этот документ полезен в случаях, когда собеседование проводится совместно с коллегами по работе. Состав оценок различен. Как свидетельствует зарубежная практика, в зависимости от специфики деятельности оценки могут включать до 25% показателей.

- Рассмотреть типы и правила проведения собеседования

- Изучить этапы собеседования по приему на работу

Работа состоит из 1 файл

Собеседование как основой метод отбора персонала.doc

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .

- Рассмотреть типы и правила проведения собеседования

- Изучить этапы собеседования по приему на работу

Поставленные цель и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из 3 пунктов, последовательно раскрывающих тему работы. Информационной базой послужили материалы учебных пособий, а также материалы, найденные в сети Интернет.

1 Типы и правила проведения собеседования

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.
Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.
Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

По структуре проведения:

Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.
Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.
Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.
Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.
Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

По формату проведения:

Телефонное / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).
Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).
Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории[15].

Вопросы, которые следует задать соискателю, должны быть заранее продуманы и расположены в определенной последовательности. Их цель - помочь интервьюеру собрать полную информацию, правильно ее истолковать и преодолеть, возможно, возникшие противоречия. Выводы заносятся в "итоговый лист", который составляется на основе сведений, полученных в ходе интервью, а также из других источников информации о соискателе (телефонные опросы, тесты, анкеты соискателя и др.)

Необходимо проявить особое внимание к формулировке вопросов. Главное, чтобы соискатель четко и ясно понимал вопрос. Поэтому вопросы должны быть краткими, как можно ближе подводить к сути дела и выражаться самыми простыми словами.

Формулировка вопросов не должна заключать в себе двусмысленностей. Помимо того, что вопрос должен быть простым, чтобы вызвать простой ответ, он должен иметь также такой характер, чтобы опрашиваемый был в состоянии действительно ответить на него. (Опрашиваемый должен обладать необходимыми знаниями, которые и позволяют ему дать ответ.)[9].

Вопросы должны носить такой характер, чтобы опрашиваемый был готов ответить на них. Это особенно относится к вопросам личного характера. Такого рода вопросы, на которые опрашиваемый мог бы не пожелать дать ответ (например, о его возрасте), могут быть заданы опрашиваемому, когда он меньше всего ожидает этого, после того, как с помощью нескольких легких вопросов менее личного плана было завоевано доверие опрашиваемого.

К сожалению, опрашиваемые не всегда говорят правду полностью или хотя бы частично. Это не есть результат укоренившейся склонности ко лжи. Причиной может быть невинная ложь или то, что можно отнести к разряду невольной мысленной оговорки.

Опрашиваемые могут быть особенно сдержанны в отношении своего возраста, рода занятий, заработка и семейного положения. Это тоже темы, которые склоняют некоторых людей к преувеличению, возможно, из-за удовольствия, которое они находят в хвастовстве, или же из-за стремления скрыть свой стыд. Человек, считающий себя неудачником и живущий на небольшое жалованье, может стыдиться назвать свой действительный доход. Могут иметься и другие деликатные причины.

Человек может не только утверждать, что его действия соответствуют тому, что, по его мнению, он должен делать; он может также настаивать на своем соответствии предъявляемым к нему со стороны интервьюера требованиям. Застенчивый человек также может дать первый пришедший ему в голову ответ, не задумываясь всерьез над вопросом, просто для того, чтобы закончить интервью как можно скорее. В наши дни застенчивость встречается редко, но очень многие более уверенные в себе люди также иногда отвечают на вопросы, не слишком в них вдумываясь.

В статье приводятся основные виды собеседований, приемы, методы, рекомендации поведения при устройстве на работу.

Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из следующих этапов: первый — ознакомительный, второй — переговоры с лучшими кандидатами.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80−90 % кандидатов. Исследования показали, что более 90 % решений по отбору претендентов фирмами США принимаются по итогам беседы. Основной целью беседы является оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность является собеседование. Так, в процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность узнать больше не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре организации.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое (поведенческое) интервью. Задача такого интервью — выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. Интервью данного вида не дает возможности оценить ситуацию и мотивацию соискателя на сегодняшний день.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Такой метод позволяет выявить общие и аналитические способности соискателя, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Целью этого вида интервью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Структурированное интервью наиболее распространено. Оно может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Его целью является определение уровня соответствия кандидата ключевым компетенциям, которые необходимы для работы в данной организации и в данной должности.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют виды типов собеседований [3]:

– По схеме. Такие беседы носят ограниченный характер, информация, которая получена, не дает широкого представления о соискателе, ход беседы не приспособлен под кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

– Слабоформализованные. В беседах заранее готовятся только основные вопросы, интервьюер имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и анализировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

– Не по схеме. К беседе готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такой вид беседы — огромный источник информации.

А. П. Егоршин выделяет следующие методы проведения собеседования [1].

Британский метод, который основывается на личной беседе с кандидатом.
Немецкий метод основывается на предварительной подготовке кандидатами на вакантные должности пакета документов с письменными рекомендациями с предыдущих мест работы. Экспертная комиссии анализирует предоставленные документы после чего принимает решение по кандидату.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом внимание обращается на потенциал человека и недостатки его личности.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений, по которым оценивается вероятность приема соискателя на вакантную должность.

При проведении собеседования важно верно формулировать вопросы кандидатам. Так существуют открытые вопросы, которые вызывают откровенные и полные ответы.

Задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Так зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Например:

Сотрудники, которые проводят собеседования, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации.

Приведем рекомендации по ответам кандидата на абстрактные вопросы на интервью:

Отвечать следует максимально честно, не пытаться выглядеть как можно лучше.
Будьте активны. Задавайте вопросы, общайтесь с собеседником, отвечайте на вопросы полно и развернуто.

Выбор делает не только работодатель, но и сам кандидат на вакантную должность.

Приведем перечень вопросов, которые могут быть заданы кандидатам.

Есть ли у вас четкое представление о том, кем бы вы хотели работать в ближайшие годы?
Можете ли вы назвать свои сильные и относительно слабые стороны как профессионала?
Можете ли вы четко выделить свои сильные и относительно слабые личностные качества, важные для выстраивания отношений в коллективе и для делового общения?
Есть ли у вас долгосрочный план карьеры и представляете ли вы, кем бы вы хотели быть через пять или десять лет?
Почему вы выбрали именно эту специальность?
Вы можете работать над несколькими заданиями сразу?
Полученные вами оценки соответствую вашим знаниям?
Вам больше нравится работать под наблюдением или самостоятельно?
Какой тип руководителей вам по душе?
Как вы относитесь к командировкам?
Вы бы хотели работать по гибкому графику?
Вы когда-нибудь выступали перед группой людей?
Что вы знаете о нашей организации?
Уверены ли вы с собственном умении вести переговоры?
На какую зарплату вы рассчитываете?
Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
Что мотивирует вашу трудовую деятельность?
Что вам больше всего нравилось на последнем месте работы? Что не нравилось?

После окончания интервью интервьюеру следует поинтересоваться у кандидата, есть ли у него вопросы. Во время беседы интервьюер оценивает кандидата по нескольким параметрам:

– насколько внимателен и отзывчив кандидат;

– способен ли делать верные выводы и заключения в процессе собеседования;

– показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения;

– насколько подвержен стрессу и давлению.

Таким образом, от результатов собеседования, как одной из важных процедур найма и отбора персонала, зависит подбор оптимально подходящего кандидата на вакантную должность. Личное общение с кандидатом и правильно подобранная техника ведения собеседования позволяют наилучшим образом оценить его личные и профессиональные качества.

Основные термины (генерируются автоматически): кандидат, вид интервью, вакантная должность, возможность, интервью, интервьюер, сам кандидат, стрессовое интервью, структурированное интервью, ход беседы.

Похожие статьи

Целесообразность использования стрессового интервью.

Интервью может быть индивидуальное (один на один с интервьюером) или групповое (беседа кандидата с группой лиц, представляющих компанию: менеджер по персоналу, директор по

Кроме того, среди видов интервью отдельной методикой выделяется стрессовое интервью.

Ключевые слова: трудоустройство, виды интервью.

1.Структурированное интервью. Его цель — оценка того, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании. Интервьюер задает соискателю стандартные вопросы, получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата.

Интервью: понятие, цель, задачи, функции | Статья в журнале.

Немаловажным достоинством интервью является построение доверительных отношений между интервьюером и интервьюируемым. В ходе ведения интервью существует возможность корректировать план беседы.

Оценка кандидатов на вакансии. Идеальный кандидат

− Собеседование в вестибюле гостиницы покажет насколько кандидат лоялен.

Основные термины (генерируются автоматически): кандидат, вакантное место, компания, идеальный кандидат, тест, работа, Возможность, вакантная должность, лучшая сторона, последнее.

Стрессовое интервью как составляющая кадровой политики.

Стресс-интервью — это собеседование, при котором для кандидата создаются стрессовые условия и наблюдают за его реакцией.

Статистика показывает, что 80 % кандидатов дожидались интервьюера. Этот способ позволил отсечь 20 % кандидатов на должность.

Зарубежный опыт оценки и отбора персонала, или как попасть на.

Результаты тестирования и собеседования скрупулезно анализируются, и на этом основании делается вывод о компетентности кандидата на должность.

Уверенность в своих знаниях нужно продемонстрировать лишь на интервью.

Технологии отбора персонала на предприятии | Статья в журнале.

Как правило, после проведения интервью выносятся окончательные решения о приеме кандидатов на вакантную должность. Такой вид беседы подразделяется на несколько видов, выбор конкретного вида зависит от навыков интервьюера (менеджера по персоналу).

Жанр интервью: видовая составляющая | Статья в журнале.

Этот вид интервью предполагает предварительное знакомство респондента с предметом интервью. В отличие от формализованного интервью порядок вопросов интервьюер может менять в ходе ведения беседы.

Ключевые слова: интервью, интервьюер, эффект интервьюера.

. интервью, интервьюер, эффект интервьюера, ожидания интервьюера, социальная

В ходе эксперимента 2011 года были проанализированы результаты интервью российских.

В современных условиях рыночной экономики система ценностей постепенно изменяется. Одной из самых важных целей в жизни становится получение работы, продвижение по карьерной лестнице. В виду этого люди готовы на многое, чтобы увеличить свои шансы на получение той или иной должности. Некоторые соискатели рабочих мест ради хорошо оплачиваемой работы готовы немного приукрашать свои реальные знания, навыки и достижения. Каждый претендент на должность осознает то, что ему необходимо продемонстрировать свою способность к труду, свои достоинства за ограниченное количество времени.

Как показывает практика, успех предприятия во многом зависит от того, на сколько грамотно подобран персонал. Как же узнать, подходит кандидат на соответствующую должность или нет? При всем разнообразии современных способов оценки претендентов собеседование было и остается самым популярным и широко применяемым.

Собеседование – это отбор на основе определенных, можно сказать объективных, критериев подходящего для определенной должности человека. Собеседование помогает как предприятию, так и кандидатам. В первом случае, это помощь в оценке кандидатов на соответствие той или иной должности. А во втором случае, помогает им сделать выводы об организации как о будущем месте работы.

Цель данной работы – проанализировать процесс организации собеседования по отбору персонала.

1) рассмотреть собеседование как метод отбора персонала;

2) проанализировать методики проведения собеседования.

Собеседование как метод отбора персонала

Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из следующих этапов: первый – ознакомительный, второй – переговоры с лучшими кандидатами.

Существуют следующие виды интервью:

Биографическое (поведенческое) интервью. Задача такого интервью – выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. Интервью данного вида не дает возможности оценить ситуацию и мотивацию соискателя на сегодняшний день.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Такой метод позволяет выявить общие и аналитические способности соискателя, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью. Целью этого вида интервью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Структурированное интервью наиболее распространено. Оно может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Его целью является определение уровня соответствия кандидата ключевым компетенциям, которые необходимы для работы в данной организации и в данной должности.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин выделяют виды типов собеседований:

- По схеме. Такие беседы носят ограниченный характер, информация, которая получена, не дает широкого представления о соискателе, ход беседы не приспособлен под кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

- Слабоформализованные. В беседах заранее готовятся только основные вопросы, интервьюер имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и анализировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

- Не по схеме. К беседе готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такой вид беседы – огромный источник информации.

А. П. Егоршин выделяет следующие методы проведения собеседования.

- Британский метод, который основывается на личной беседе с кандидатом.

- Немецкий метод основывается на предварительной подготовке кандидатами на вакантные должности пакета документов с письменными рекомендациями с предыдущих мест работы. Экспертная комиссии анализирует предоставленные документы после чего принимает решение по кандидату.

- Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом внимание обращается на потенциал человека и недостатки его личности.

- Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений, по которым оценивается вероятность приема соискателя на вакантную должность.

Читайте также: