Реферат система трудовых показателей

Обновлено: 05.07.2024

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
динамика прибыльности в расчете на одного работника;
принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.

Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций, а именно:

Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:

когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
как измерялась эффективность нововведений.

Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.

Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?

Показатели удельных расходов конкретных видов оборотного капитала на производство конкретных видов продукции. Они могут быть определены как в натуральном, так и стоимостном выражении путем деления фактического расхода отдельных видов оборотного капитала (в натуральном или стоимостном выражении) на количество (или стоимость) произведенной продукции. Широкую базу для расчета удельных расходов… Читать ещё >

анализ показателей производительности труда работников на предприятии

Система показателей определения производительности труда ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Система показателей производительности в международной статистике строится на базе теории факторов производства. Согласно этой теории производительность труда рассматривается как частный показатель производительности, поскольку затраченный живой труд трактуется лишь как один из факторов производства, значение которого снижается с развитием технического прогресса.

Как известно, выпускаемая продукция может быть измерена в натуральных, условно-натуральных и стоимостных показателях. Если для определения уровня и динамики производительности используются натуральные или условно-натуральные показатели продукции, то их сопоставляют только с затратами живого труда. Показатели производительности труда, рассчитанные по этому методу, имеют важное значения для характеристики уровня производительности труда в отраслях экономики, выпускающих однородную продукцию, а также для международных сопоставлений этих уровней.

Совсем по-иному обстоит дело с показателями производительности в стоимостном выражении. В этом случае уровень производительности зависит от выбора показателя продукции и факторов ее производства. По-разному комбинируя стоимостные показатели продукции и факторы производства, определяют показатели производительности. Среди них можно отметить следующие:

1) валовая производительность труда;
2) чистая производительность труда;
3) глобальная производительность факторов;
4) тотальная производительность факторов;
5) интегральная производительность труда.

Показатель валовой производительности труда очень близок по своему содержанию к широко используемому в российской статистике показателю выработки продукции на единицу затрат труда.

Показатель чистой производительности труда представляет собой отношение стоимости чистой продукции к затратам труда. Чистая продукция (чистая добавленная стоимость) по отраслям экономики определяется на основании межотраслевого баланса продукции путем вычитания из стоимости валового выпуска продукции величины промежуточного потребления и амортизации постоянного капитала. Показатели затрат труда в этом случае те же самые, что и при определении валовой производительности труда.

Интегральная производительность труда определяется делением стоимости валовой продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах. Ее уровень и динамика зависят от затрат живого и прошлого труда. Данный показатель на практике рассчитывается очень редко. Объясняется это трудностью пересчета затрат постоянного капитала (амортизации) и затрат переменного капитала (остальных материальных затрат) в трудовые единицы.

Наиболее важным показателем производительности является глобальная производительность факторов. Он отражает влияние на уровень производительности не только затрат живого труда, но и затрат других факторов. Наряду с производительностью труда определяются и частные показатели производительности других факторов (постоянного капитала, переменного капитала и др.). Индекс глобальной производительности факторов определяется как взвешенная средняя арифметическая из индексов частной производительности всех факторов производства.

Глобальная производительность факторов связана с чистой производительностью труда. При расчете чистой производительности труда в ее знаменатель ставятся только затраты живого труда, а затраты всех остальных факторов производства вычитаются из стоимости валовой продукции в числителе для определения чистой продукции. При определении глобальной производительности факторов числителем служит полная стоимость валовой продукции, а в знаменателе затраты всех остальных факторов производства прибавляются к затратам живого труда.

Тотальная производительность факторов рассчитывается аналогично глобальной производительности факторов. Единственное отличие заключается в том, что в числителе показателя тотальной производительности факторов ставится величина чистой добавленной стоимости (чистой продукции). В знаменателе отражаются затраты труда и постоянного капитала.

Кроме рассмотренных выше показателей производительности, ряд экономистов предлагают использовать для измерения производительности труда в масштабе национальной экономики показатель реальных доходов в расчете на единицу затрат труда. Этот показатель определяется путем деления стоимости произведенного национального дохода на затраты труда, связанные с его созданием. При этом затраты труда выражаются либо числом занятых работников, либо количеством отработанных человеко-часов.

Динамика производительности изучается путем определения соответствующих индексов, представляющих собой отношения уровней производительности базисного и отчетного периодов. В зависимости от исходной статистической информации можно рассчитать натуральные, условно-натуральные, трудовые и стоимостные индексы производительности.

Трудовые индексы производительности широко используются международной статистикой для характеристики динамики производительности живого труда. Они представляют собой обратные величины по отношению к индексам трудоемкости и могут быть рассчитаны как по одному, так и по нескольким видам продукции. Сводные трудовые индексы производительности образуются путем взвешивания числителя и знаменателя индивидуального индекса по фактически выпушенной продукции отчетного периода.

При изучении динамики производительности труда на основе стоимостных показателей продукции в международной статистике применяют индексы переменного и фиксированного состава, аналогичные индексам, используемым в российской статистике.

При этом индексы производительности труда переменного и фиксированного состава могут определяться как по стоимости валовой продукции или по добавленной стоимости (валовая производительность труда), так и по чистой продукции (чистая производительность труда). Чаще всего стоимость валовой продукции применяется для характеристики производительности труда на уровне предприятия или фирмы, а добавленная стоимость или чистая продукция — на уровне отдельных отраслей или экономики в целом.

При определении индексов глобальной производительности факторов и тотальной производительности факторов предлагается предварительно построить динамические ряды в текущих и сопоставимых ценах следующих показателей: валового (или чистого) национального продукта, затрат труда, промежуточного потребления, амортизации постоянного капитала и затрат других факторов. При этом валовой или чистый национальный продукт оценивается по стоимости факторов. Глобальная производительность факторов трактуется как рост реального дохода на единицу совокупных затрат факторов. Следует отметить, что для базисного периода уровень глобальной (или тотальной) производительности факторов равен единице, так как стоимость продукта по факторным ценам равна сумме затрат факторов.

Уровни производительности всех остальных периодов определяются как частные от деления стоимости продукта в сопоставимых факторных ценах на затраты факторов в сопоставимых ценах.

В последнее время в связи с составлением национальных счетов широкое распространение получили расчеты уровней и динамики производительности труда как отношения стоимости валовой или чистой добавленной стоимости к затратам живого труда, выраженным либо в численности занятых работников, либо в количестве отработанных человеко-дней и человеко-часов, либо в сумме заработной платы, начисленной за отработанное время. При этом показатели валовой или чистой добавленной стоимости определяются в постоянных ценах, что позволяет точно характеризовать динамику производительности труда.

Система показателей эффективности затрат овеществленного труда включает показатели фондоотдачи и фондоемкости, материалоемкости, показатели использования производственных мощностей и совокупного капитала. При этом в качестве результата производственной деятельности могут выступать стоимость реализованной продукции, валовая прибыль, чистая прибыль, валовая добавленная стоимость (валовой национальный продукт) и чистая добавленная стоимость (национальный доход). Комбинируя различные показатели результатов и затрат, получают соответствующие показатели эффективности.

Показатель фондоотдачи характеризует результат производства в расчете на единицу стоимости основного капитала. Фондоемкость представляет собой обратный показатель (отношение средней стоимости основного капитала к результату производства) — она характеризует стоимость основного капитала, которую необходимо использовать при сложившемся уровне эффективности для получения единицы результата производства.

Исключительно важное значение на современном этапе развития мировой экономики приобретают показатели использования материалов. Это объясняется тем, что запасы природных ресурсов уменьшаются, и цены на них растут. Поэтому все большее применение находят ресурсосберегающие технологии и использование вторичного сырья. Для их отражения применяют показатели материалоотдачи и материалоемкости производства. Эти показатели могут быть рассчитаны в следующих вариантах:

1) показатель производства валовой добавленной стоимости на единицу промежуточного потребления (материальных затрат без амортизации основного капитала);
2) показатель производства чистой добавленной стоимости (национального дохода) на единицу материальных затрат (материалоотдача).

Данный показатель характеризует величину вновь созданной стоимости в расчете на единицу стоимости материальных затрат. Он является обратным по отношению к показателю общей материалоемкости;

Для характеристики экономической эффективности капиталовложений служат следующие показатели:

ГОСТ

Трудовые показатели – это качественные и количественные характеристики, позволяющие оценить состояние социально-трудовых отношений, эффективность управления рабочей силой и эффективность труда на предприятии за определенный временной отрезок.

Система трудовых показателей

Как часть механизма общего управления организацией, система трудовых показателей необходима для сокращения издержек производства, экономии ресурсов и затрат на единицу реализуемой продукции. Трудовые показатели характеризуют уровень и состояние использования трудового потенциала предприятия, а также определяющие его факторы и степень его воздействия на конечный результат деятельности организации.

Набор трудовых показателей определяется набором факторов, которые зависят от территориального положения фирмы, ее отраслевой принадлежности, размера, специфики производства, возраста с момента выхода на рынок и т.д. Это предопределяет необходимость дифференцированного подхода к исследованию трудовых показателей любой организации и определению их уровня на данный период, а также планирования их изменений на перспективу.

В комплексной системе трудовых показателей структурно представлено пять функциональных и интегральных подсистем. В комплексную систему трудовых показателей включены:

Макроэкономические показатели (этап социально-экономического развития системы, особенности хозяйственного механизма, показатели воспроизводства населения и уровень подготовки квалифицированных кадров, специфика трудового законодательства и особенность распределение рабочей силы в разрезе отраслей и регионов).
Региональные показатели, связанные с природно-климатическими условиями, развитостью социальной и бытовой инфраструктуры, состоянием рынка труда региона, мобильностью населения, показателями миграции и текучести.
Внутриорганизационные показатели, выраженные в отраслевой принадлежности, размерах и организационно-правовой форме, системе управления и организации труда, содержании и условиях труда. Кроме того, данная группа показателей связана с нормированием труда, оплатой и стимулированием труда.
Социально-психологические показатели половозрастной структуры персонала, профессионально-квалификационной структуры персонала, образовательной структуры персонала и мотивов трудовой деятельности.

Готовые работы на аналогичную тему

Анализ трудовых показателей

Анализ системы трудовых показателей в современной организации подразумевает:

анализ эффективности управления персоналом организации;
оценка эффективности и полноты использования ресурсов рабочего времени;
анализ качества и производительности труда;
исследование эффективности расходования средств на выплаты заработной платы и социальные пособия.

Решение конкретных задач анализа системы трудовых показателей предполагает установление причины расхождения базисных, плановых и фактических данных. Далее необходимо выявить резервы оптимизации трудовых показателей и определить их влияние на объем производства, прибыль и себестоимость. Подобные мероприятия позволяют накопить материал для принятия соответствующих управленческих решений.

Основные этапы анализа трудовых показателей:

Определение плана аналитического исследования, включая утверждение системы задач и программы проведения анализа, назначение исполнителей с распределением работ между ними, выбор информационной базы с источниками получения информации, согласование шаблонов аналитических таблиц и указаний для их заполнения. На данном этапе также целесообразно разработать способы графического оформления полученных результатов в форме графиков, таблиц или диаграмм.
Подготовка необходимых материалов для анализа, включая сбор подлежащей анализу информации, аналитическую обработку собранной информации (группировку, обобщение, разложение, расчет средних относительных величин), выявление теоретических законов, свойственных изучаемым показателям или процессам. На данном этапе необходимо собрать эмпирическую информацию относительно структуры и особенностей показателей или процессов; определить методы и приемы анализа; разработать алгоритм решения поставленных задач и сформулировать конечную цель - критерии эффективности, которые будут служить базой для сравнения результатов анализа.
Анализ поставленных задач с применением традиционных методов и приемов экономико-математического моделирования.
Проведение предварительной оценки результатов анализа. Для этого анализируются причины отклонений или изменений трудовых показателей; определяется влияние отдельных факторов на изменение показателей и оценивается ущерб, нанесенный негативными факторами.
Итоговая оценка трудовых показателей с обобщением результатов анализа, сводным подсчет имеющихся резервов и предложениями по разработке плана социально-экономических и организационно-технических мероприятий.

Планирование трудовых показателей

Планирование системы трудовых показателей является важной частью планирования производства и кадрового планирования. Среди основных задач планирования труда можно назвать:

разработку плана повышения качества и производительности труда;
определение потребностей в персонале в разрезе специальностей, профессий и уровня квалификации;
расчет расходов на персонал, включая средства на потребление, выплату заработной платы по каждой категории работников.

Основу планирования трудовых показателей составляет планирование динамики производительности труда, которая является важным инструментом сокращения издержек производства.

Главной целью планирования производительности труда является определение ее уровня и темпов прироста для снижения расходов на рабочую силу, обеспечения дальнейшего развития предприятия. Плановый объем выпуска продукции позволяет рассчитать ее трудоемкость, которая выступает базой для определения необходимого планового уровня производительности труда и плановых темпов ее роста.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата последнего обновления статьи: 07 04 2021

Наталья Геннадьевна Давденко

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Экономика нашей страны практически перешла на “рыночные рельсы” и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.
Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия - ЗАО "Завод Ковровский доломит молотый", практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 2
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ . 3
2.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. 5
2.1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 5
2.2.Анализ использования фонда рабочего времени 7
2.3.Анализ производительности труда 9
3.АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 11
3.1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 11
3.2.Анализ использования фонда рабочего времени 14
3.3.Анализ производительности труда 18
3.4.Трудовые факторы и их влияние на объем производства 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25
ПРИЛОЖЕНИЯ 26

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсач по ахд.docx

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ . 3

2.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. 5

2.1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 5

2.2.Анализ использования фонда рабочего времени 7

2.3.Анализ производительности труда 9

3.АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 11

3.1.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 11

3.2.Анализ использования фонда рабочего времени 14

3.3.Анализ производительности труда 18

3.4.Трудовые факторы и их влияние на объем производства 21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия - ЗАО "Завод Ковровский доломит молотый", практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие задачи:

1.Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2.Исследование на предприятии ЗАО "Завод Ковровский доломит молотый", производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ЗАО "ЗКДМ", осуществляющий производство молотого доломита.

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2011-2012 гг.

Источники информации для анализа представлены в Приложении.

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин "трудовые ресурсы" - понятие "растяжимое" и устаревшее. К предприятию более применимо понятие "рабочая сила" (экономически активное население), хотя и оно включает "занятых" и "безработных". Нужен термин, который исключал бы "безработных" из состава рабочей силы. "Персонал предприятия" и "кадровый состав" - это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия "трудовые ресурсы предприятия" и "рабочая сила", я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму = принято работников всего

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию = уволено работников всего

среднесписочная численность работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины
кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2.2. Анализ использования фонда рабочего времени

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

∆ ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) * Д пл * П пл;

∆ ФРВ д = (Дф – Дпл) *ЧРф *Ппл ;

∆ ФРВ п = (Пф-Ппл) *Дф *ЧРф.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Читайте также: