Реферат руководитель в системе управления персоналом

Обновлено: 03.07.2024

И самая главная проблема, которая почему-то игнорируется практически всеми руководителями, приступающими к масштабным переменам в организации, это отсутствие перспективной кадровой политики. Речь идет о формировании таких планов в работе с персоналом, которые бы увязывали основные цели реорганизации с адекватными мерами в области управления персоналом. Безусловно, формирование этих черт в немалой… Читать ещё >

Руководитель в системе управления персоналом ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Содержание

Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области управления персоналом.

Поэтому цель данной работы: обосновать основные пути повышения эффективности существующей стратегии управления персоналом на предприятии.

В соответствии с целью были сформулированы основные задачи:

Рассмотреть психологический портрет руководителя;

Выявить основные направления развития деятельности по управлению персоналом;

Обосновать возникновение стратегии по управлению персоналом;

Рассмотреть существующие стили руководства управления коллективом;

Изучить факторы, оказывающие воздействие на коллектив организации;

Определить особенности психологического взаимодействия руководителя и трудового коллектива;

Проанализировать на примере конкретного предприятия особенности деятельности руководителя;

Разработать результат исследования.

Объект исследования стратегия управления персоналом на предприятии.

Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В. В. , Ромашов О. В. , Сорокина М. Е. , Платонова Ю. П. , Базаров Т. Ю. , Еремин Б. Л. , Веснин В. Р. , Герчикова И. Н. и другие источники.

— наблюдение за деятельностью по управлению персоналом на предприятии;

— анализ мероприятий по управлению персоналом.

Структура работы: данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. История вопроса

1.1. Основные направления развития деятельности по управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить основные направления деятельности.

Планирование человеческих ресурсов;

Анализ работы (аттестация рабочих мест);

Подбор и отбор персонала;

Профориентация и адаптация;

Развитие человеческих ресурсов, планирование карьеры;

Оплата труда, разработка системы компенсации;

Создание системы мотивации;

Управление дисциплинарными отношениями;

1) Планирование численности персонала.

Планирование численности — это ответы на вопросы:

— Сколько сотрудников нужно для реализации целей организации?

— Какого качества (квалификации)?

— Когда они потребуются?

Цель планирования — не только наем рабочей силы, но и реализация возможности использовать уже имеющейся потенциал сотрудников в соответствии с их квалификацией.

Какие показатели используются для планирования, зависит от условий производства. Для грамотного планирования численности рекомендуется пользоваться справочниками по нормироанию.

Средством систематического планирования является также штатная расстановка (штатное расписание). Точная штатная расстановка необходима для работ, ведущихся в несколько смен, без этого использование кадров неэффективно.

При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен учитывать несколько факторов:

Производственные или коммерческие факторы (объем продаж, производства);

Проектируемая текучесть кадров (с учетом увольнений и отпусков);

Качество и характер служащих;

Решения о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынки;

Технологические и административные изменения, обеспечивающие увеличение производительности;

Финансовые ресурсы, доступные организации или отделению.

2) Анализ работ (аттестация рабочих мест).

Чтобы эффективно организовать деятельность компании, необходимо представлять, что следует делать работнику на рабочем месте, какие квалификационные требования предъявляются к данной должности, какое качество выполнения работ необходимо. Анализ работ особенно важен для фирм, переживающих рост.

Анализ работ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и квалификационных требований (каких людей на нее нанимать).

Методы получения информации для анализа работ: опросы, наблюдение, саморегистрация, рабочие дневники (ежедневники).

Обычный алгоритм проведения анализа работ: наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

собеседование с работником на ту же тему;

заполнение работником опросника на эту же тему. Такой же опросник заполняет и непосредственный руководитель работ.

Затем сотрудника и начальника могут попросить просмотреть

выводы, сделанные специалистом по анализу работы.

3) Поиск, отбор и найма сотрудников.

Система действий при отборе и найме персонала: поиск (привлечение) персонала. Цель: создать, возможно, больший резерв кандидатов, которые желают работать в данной организации.

отбор персонала. Цель: отобрать наиболее подходящего кандидата из резерва. Методы: анализ документов, собеседование, отборочные испытания, наведение справок.

оформление персонала. Юридическое оформление происходит в соответствии с Трудовым кодексом. Трудовой договор составляется в письменном виде и подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК).

4) Адаптация и ориентация новых работников.

Трудовая адаптация — приспособление человека к производственной среде, разучивание профессиональной роли. Ориентация работника ознакомление его с кадровой политикой, в т. ч. с возможностями в организации в плане карьеры, профобучения.

Психофизиологическая (приспособление организма к необычным условиям окружающей среды).

Профессиональная (приобретение навыков, знаний, умений).

Социально-психологическая (освоение культуры организации).

Способов адаптации работников:

1) предоставляется полная информация о работе;

2) проводится специальное собеседование о культуре организации;

3) проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места, эффективным приемам труда и прочим вопросам;

4) устраивается экскурсия по организации;

5) прикрепляется наставник.

5) Профессиональное обучение.

6) Управление карьерой.

Повышение по службе является важным направлением кадровой политики, особенно, если организация использует принцип пирамиды, при котором работники извне набираются только в ее основание.

7) Оценка деятельности персонала и ее эффективности.

Оценка деятельности — процедура определения эффективности выполнения сотрудниками своих обязанностей, соответствия профессиональных и личных качеств работников определенным требованиям.

Методы оценки эффективности труда:

Графические рейтинговые шкалы.

Список (метод альтернативных характеристик).

Попарная оценка работников

Оценка критических ситуаций

Оценка демонстрируемого поведения

Управление по результатам

Психологические методы оценки

8) Системы оплаты труда и поощрения персонала.

Виды оплаты труда:

Повременная заработная плата

Сдельная заработная плата

Премии, или переменная заработная плата

Модели оплаты труда:

По прецеденту — в качестве аргумента при договоре об оплате используется прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

По объему работы. При совмещении должностей, повышенной ответственности. Так можно найти компромисс с теми работниками, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

По коэффициенту полезности. Работник оценивается выше, если приносит дополнительную выгоду (например, менеджер по продажам).

По особому интересу — оплата может быть выше, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — например, работник имеет квалификации юриста и бухгалтера, либо знает языки.

Оплата (полная/ частичная) лечения

Страхование жизни, имущества

Дополнительный отпуск (оплачиваемый/ неоплачиваемый)

Дополнительный выходной (оплачиваемый/ неоплачиваемый)

Гибкий график работы

Материальная помощь в экстренных случаях (похороны, кражи и т. п. )

Компенсация затрат на питание

Компенсация затрат на проезд в городском транспорте

Бесплатный обед в столовой фирмы

Пользование автомобилем компании

Бесплатная стоянка для автомашин

Подарки к юбилеям

Бесплатная рабочая одежда

Вознаграждения за внедренные рационализаторские предложения

Турпутевки (с полной/ частичной оплатой)

Помощь в жилищных вопросах

Оплата (полная/ частичная) обучения (в вузах, на курсах и т. п. )

9) Связь основных мотивов поведения с мерами стимулирования. В зависимости от мотивов и потребностей сотрудников целесообразно применять различные меры стимулирования персонала.

10) Управление дисциплиной.

Этапы управления дисциплинарными отношениями:

1. Определить политику управления дисциплиной.

Способы определения свободы человека в организации:

Определяется сфера запрещенного поведения, остальное разрешено.

Определяется сфера запрещенного поведения с одновременным установением прав.

На человека в организации действует множество факторов.

Факторы воздействия — совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или предприятия, динамичность или нединамичность внешней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, — трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность человека, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов. К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведением в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить какие-либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на:

1) экономические — характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится, прежде всего, заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы и т. п. ;

2) психологические — характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имиджевую позицию, возможноть карьерного роста, самоутверждения и самовыражения;

3) социальные — характер деловых связей, приобретаемых в сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;

4) конечно-целевые — степень соответствия цели сотрудника и целям организации, т. е. степень соприкосновения их целевых полей. Целевые установки обусловливаются его мотивационным ядром и могут соответствовать или не соответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации может привести к негативным последствиям, а, напротив, соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

Глава 2. Суть исследования

2.1.Психологический портрет руководителя

Для составления психологического портрета руководителя используют классификацию, которую предложил американский психолог М. Шоу. Согласно его теории, личность руководителя включает следующие составляющие:

— возраст (не имеет особого значения для руководителя)

— пол (мужчины и женщины применяют разные методы руководства, но ученые до сих пор не выяснили, кто же из них более эффективен в должности руководителя).

— специфические (знания, умения и т. п. )

Руководителю в управленческой деятельности необходимо наличие как общих, так и специфических способностей.

— доминантность (стремление и способность руководителя влиять на подчиненных);

— уверенность в себе (руководитель, на которого можно положиться в трудной ситуации);

— эмоциональная уравновешенность (умения контролировать свои эмоции и эмоциональные проявления);

— стрессоустойчивость (умение мобилизоваться, чередовать работу с отдыхом);

— креативность (способность к творческому решению задач и умение поддерживать творческие начинания подчиненных);

— стремление к достижению;

— надежность в выполнении задания;

— независимость (обеспечивает успешность деятельности при принятии ответтвенных решений);

— общительность (так как ¾ рабочего времени руководителя занимает общение с подчиненными, коллегами и партнерами).

2.2. Сотрудничество коллектива

Единственными ресурсами, поддающимися управленческой деятельности, являются люди, обладающие знаниями, оборотный капитал и производственные расходы. В отличие от них капиталовложения более или менее неподвижны после принятия исходного решения о вложениях. Раз эти ресурсы в такой степени управляемы, то ими и надо управлять, иначе они могут использоваться не по назначению. Однако на пути руководителей в работе по развитию своей организации сегодня встает ряд барьеров:

1.Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива, охваченного страхами, недовольством. Причины этой напряженности могут быть самыми разными:

недостаточная связь оплаты труда и трудового вклада работников

неинформированность людей и, как следствие, отсутствие уверенности в стабильной работе организации в ближайшей перспективе

нерешенность в организации важнейших социальных проблем

низкий уровень взаимопонимания между руководством и персоналом и др.

2.Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях.

3.Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками.

4.Руководители среднего уровня часто практически полностью выключены из процесса подготовки организационных изменений и относятся к ним почти с таким же недоверием, как и подчиненные. Это часто делает их потенциальными противниками проводимых изменений.

5.И самая главная проблема, которая почему-то игнорируется практически всеми руководителями, приступающими к масштабным переменам в организации, это отсутствие перспективной кадровой политики. Речь идет о формировании таких планов в работе с персоналом, которые бы увязывали основные цели реорганизации с адекватными мерами в области управления персоналом.

Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом

Содержание

1. Обзор ролей руководителей и их влияние

на качество управления персонала

3. Влияние стратегий управленца

на качество управления персоналом

Выдержка из текста

Для составления психологического портрета руководителя используют классификацию, которую предложил американский психолог М. Шоу. Согласно его теории, личность руководителя включает следующие составляющие:

Руководитель в системе управления персоналом

Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества, ресурсом, обладающим большим потенциалом. Анализируя опыт образцовых, наиболее эффективных фирм исследователи показывают, что для них характерно многообразие форм работы с персоналом. Работа с персоналом приобретает целенаправленный системный характер. Управление персоналом является частью общей системы управления организацией (предприятием, учреждением).

Эффективность руководства во многом определяется соответствием ин-дивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В литературе по руководству персоналом выделяется разное количество таких ролей. Например, американский ученый В. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя*86*:

Важной составляющей использования рабочего времени является планирование рабочего дня. Существует мнение, что начало рабочего дня лучше всего начинать в одно и тоже время, по причине того, что человек является рабом своих привычек.

Руководитель в системе управления торговым предприятием

Руководитель в системе управления торговым предприятием

Список литературы

1.Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.

2.Злобина Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.

4.Как стать эффективным руководителем /Пер. с англ.. Ю.Леоновой, А. Симонова; Науч. ред. В. Никшикин. – М.: Альпина Бизнесс Букс, 2005. – 160 с.

5.Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- № 7.- С. 4-6.

6.Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов-на-Дону: Март, 2005. — 495 с.

7.Паркинсон С, Рустомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР, 2005.

8.Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента/ Г.В.Щекин.- К., 2003.- С. 325-331

Основные роли руководителя организацией в системе управления персоналом: лидер, администратор, плановик, предприниматель, кадровик. Специфика ролевого поведения руководителя в государственных и муниципальных органах, финансово-кредитных учреждениях и предприятиях. Классификация функций руководителя. Профессионально важные качества успешного менеджера в государственных и муниципальных органах, кредитно-финансовых учреждениях и предприятиях. Оценка результативности руководства персоналом.

Архетип руководителя (управляющего) — совокупность психологических особенностей и стилей поведения, выражающиеся в выполнении руководителем той или иной управленческой роли.

Различают четыре главных архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценивать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. тренинги управления. Играют ведущую роль в процессе разработки и реализации инновационных проектов. Это авторитетные личности в организации, за которыми признается право принимать ответственные решения в значимых для организации ситуациях. Они способны распознавать инновационный потенциал каждого работника и могут заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Способны на стадии реализации нововведения организовать жесткий контроль над этим процессом, а также оценивать не инновационный потенциал отдельных работников, а эффективность работы организации в целом Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации для достижения поставленных целей. Стремятся к достижению поставленных целей организации путем оптимизации ее будущей деятельности, концентрируя основные ресурсы на традиционных областях деятельности организации. Предприниматель стремится изменить динамику развития деятельности, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи. В отличие от ≪плановиков≫ ищут новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, изменяя динамику развития организации.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. В литературе существуют достаточно разнообразные классификации функций руководителя. Основываясь на соответствующих разработках П. Шеттгена, И. Хентце и др. , Е.П. Голландера, можно выделить следующие функции руководителя:

· оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;

· определение и подготовка мероприятий по достижению целей;

· координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;

· контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам;

· организация деятельности сотрудников, т. е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью;

· интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) — деловое общение с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.;

· формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивация;

· делегирование задач, компетенций и ответственности;

· предотвращение и разрешение конфликтов;

· распространение специфических для организации ценностей и норм;

· забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

· формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

· ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Как видно из приведенного перечня функций руководителя, они значительно различаются по своей сложности и объему деятельности, а частично пересекаются. Некоторые авторы объединяют названные и некоторые другие функции в две основных функции [92]: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Рассмотрим эти функции несколько подробнее.

Достижение групповой цели. Сюда входят все функции, связанные с определением групповых целей и задач, а также мобилизацией сотрудников на их реализацию:

· постановка целей и определение ролей отдельных членов команды;

· выявление проблем, возникающих при реализации заданий;

· координация действий группы;

· планирование и организационная подготовка групповых собраний, включая определение их состава;

· выявление и прояснение неясных вопросов;

· контроль за соблюдением временных планов и обобщение промежуточных результатов;

· проверка правильности восприятия и интерпретации информации, получаемой членами группы;

· методическая помощь сотрудникам и содействие развитию у них инициативы и творческого подхода при решении задач;

· обеспечение сотрудников будущей работой с учетом их возможностей и желаний;

· развитие взаимопомощи при выполнении трудных заданий и в непредвиденных ситуациях;

· регулярное подведение индивидуальных трудовых итогов;

· забота о повышении квалификации и овладении смежными профессиями;

· развитие внешних связей группы и подготовка соответствующей информации;

· приобретение финансовых и всех других необходимых для работы ресурсов.

Сплочение группы и забота о ее сохранении. В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

· обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

· оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

· защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

· развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

· всяческая поддержка групповых собраний;

· внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильного понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

· инициирование конструктивной критики.

Оценка деятельности руководителей применяется на всех уровнях как инструмент достижения соглашения в сферах, требующих особых усилий руководства в будущем году.

Как правило, оценка проводится ежегодно. Руководитель обсуждает со своим непосредственным начальником степень достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем.

По результатам оценки составляется план развития, который позволит руководителю развиваться и достичь еще более высоких результатов в следующем году.

Цель курсовой работы – рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.
В соответствии с целями поставлены следующие задачи:
1. раскрыть общие элементы управления персоналом;
2. определить роль руководителя в управлении персоналом;
3. рассмотреть личность руководителя и стили управления.

Оглавление
Файлы: 1 файл

Курсовая по управлению персоналом.docx

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агенство по образованию

Российская Академия Предпринимательства

Курсовая работа
по Управлению персоналом
на тему

Выполнила: студентка 5 курса Сергеева К.А.

Руководитель: к.э.н.,доцент Черкассова Л.А.

Глава 1. Параметры эффективного руководства.

1.1. Роль и функции руководителя.

1.2. Характеристики и личные качества руководителя.

1.3. Стратегия руководства коллективом.

1.4. Стили руководства.

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия.

2.3. Анализ управления развитием персонала.

3.1. Совершенствование планирования карьеры персонала.

Список используемых источников.

Эффективная экономика – прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление – прежде всего управление человеческими ресурсами.

Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления – руководство. Результат труда руководителя – решение, т.е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.

Необходимость специальной подготовки в области управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро- , так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становиться один из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Цель курсовой работы – рассмотрение и раскрытие роли руководителя в управлении персонала.

В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

раскрыть общие элементы управления персоналом;

определить роль руководителя в управлении персоналом;

рассмотреть личность руководителя и стили управления.

Предметом исследования является руководитель организации в сфере управления человеческими ресурсами.

Глава 1. Параметры эффективного руководства.

1.1. Роль и функции руководителя.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации.

В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием.

Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.

Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях.Можно выделить следующие функции руководителя:

Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны и контролируемы цели).

Определение и подготовка мероприятий по достижению целей.

Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.

Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам.

Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.

Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) – деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.

Делегирование задач, компетенций, ответственности.

Предотвращение и разрешение конфликтов.

Распространение специфических для организации ценностей и норм.

Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности.

Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.

Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Функции руководителя выступают основной мерой его оценки индивидуальных качеств, которые призваны способствовать успешному осуществлению им всех своих социальных ролей и направлений деятельности. Как правило, чем в большей мере эти качества соответствуют выполненным функциям, тем эффективнее руководство.

1.2. Характеристики и личные качества руководителя.

В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы:

1. биологические и социально-экономические характеристики;

2. личностные качества.

Первую групп качеств руководителя отличает преимущественно объективный, т.е. не зависимый от его сознания и психики, характер, они относятся к числу прирожденных или передаваемых по наследству.

В первую очередь это такие демографические параметры, как пол и возраст, а в определенной степени и здоровье; к социально-экономическим факторам относится его статус в обществе и полученное образование.

Возраст и здоровье. В практике менеджмента по существу считается общепринятым мнением, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требует более зрелого, конечно, до известных пределов возраста (особенно армейская и чиновническая структуры). Так, согласно материалам Т. Коно, средний возраст президентов крупных компаний в Японии – 63,5 года, в США – 59 лет.

Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недоставки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей является энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В тоже время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале – знаниях, специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

Здоровье – важный фактор эффективного руководства. При этом имеется ввиду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

Образование выступает одним из ведущих факторов занятия руководящих должностей и эффективного руководства.

Образование занимает как бы промежуточное положение между объективными и субъективными, личностными характеристиками руководства, поскольку его получение зависит как он социально-экономического положения и богатства человека, так и его индивидуальных способностей, в первую очередь от уровня интеллекта.

Ко второй группе – личные качества руководителя относятся:

Интеллект – характеризует умственные способности и развития личности. Он занимает ведущее место среди личностных характеристик руководителя.

Влияние умственных способностей на карьеру и эффективность руководства детально разработали Ф. Фидре и А. Лейстре. На основе собственных исследований они пришли к выводу о том, что влияние интеллекта на эффективность руководства опосредовано целям рядом факторов, которые могут ослаблять позитивные корреляции между такими параметрами, как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, группой.

Помимо интеллекта к наиболее важным личным качествам эффективного руководителя относятся :

Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей.

Уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить.

Читайте также: