Развитие лидерского потенциала реферат

Обновлено: 02.07.2024

Цель- теоретическая обоснованность развития лидерских качеств, возможность применения их на практике.
Задачи:
Выявленные подходы ученых к лидерству.
Определение общих и различных черт в понятии лидерства и руководства.
Исследования способов формирования лидерских качеств.

Файлы: 1 файл

введение.docx

Пока российские организации редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов. В то же время у российских организаций одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.

Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским организациям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента — у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент подход с позиций личностных качеств, определяющих взаимосвязь между конкретными качествами лидера и эффективностью его руководства;

• поведенческий подход, основанный на анализе манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

• ситуационный подход, связанный с отношениями руководителя с членами групп, с сохранением структуры помеченных задач и распределением должностных полномочий.

Цель- теоретическая обоснованность развития лидерских качеств, возможность применения их на практике.

Выявленные подходы ученых к лидерству.
Определение общих и различных черт в понятии лидерства и руководства.
Исследования способов формирования лидерских качеств.
Реализация качества лидерства на практике в организации.

Раскрытию основополагающих положений данной темы способствовали такие источники как :

Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. М.:Экономистъ, 2006

В учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Авторы не ограничиваются изложением теоретического взгляда на менеджмент , а описывают также реальную управленческую практику, ориентируя будущих руководителей на работу в сегодняшних динамичных, быстро меняющихся условиях.

Основы менеджмента. Мескон М. и др. - М.: Дело,2007

Основы менеджмента - одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес- среды.

Управление персоналом организации. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. М.,2003.

Данное пособие посвящено одной из самых сложных областей человеческой деятельности - управлению персоналом . В нем освещаются основные вопросы концепции управления персоналом, в основе которой находится человек как высшая ценность любой современной организации . В пособии раскрываются как экономические, административно-правовые, так и социально- психологические методы управления персоналом, способствующие достижению индивидуальных и групповых интересов, максимальному развитию личности, получению удовлетворенности трудом.

Курсовая работа включает в себя: введение, пять параграфов основной части, заключение, список литературы 19 источников.

1. Лидерство как процесс формирования трудового коллектива

Первый подход, известный под названием теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства.

Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Он сделал следующий вывод: Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Исследователи выделили 4 группы лидерских качеств:

1) К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.

2) Психологические и эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств (инициативность, смелость, независимость, энергичность, властность, обязательность, самоуверенность и др.). Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на определенные черты характера личности при выявлении лидера в организации.

3) Изучение умственных и интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

4) Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Так, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории. Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать “единственно верный” образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории. Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Поведенческий подход, основанный на изучении образцов поведения, присущих лидерам, позволил перейти от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Эти исследования дали возможность рассмотреть деятельность лидера с точки зрения стилей его руководства, среди которых были выделены три основных: авторитарный; демократический; либеральный.

Наглядно типология теорий поведенческого подхода представлены в таблице 1.

О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года. Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. России требуется гораздо меньше времени, чтобы наверстать отставание от запада. За пять лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков, но лишь немногие провайдеры обучения могут… Читать ещё >

исследование лидерства в компании на примере предприятия оао "ураласбест"

Меры по развитию лидерского потенциала ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Организация обучения

Во многих компаниях осознают необходимость и экономическую целесообразность обучения и его не как затраты, а как инвестиции в развитие бизнеса, как реальный инструмент повышения его доходности.

Руководители хотят видеть подчиненных не просто исполнителями, а опираться на инициативных, ответственных, профессионально делающих свое дело сотрудников. А для таких людей — развитие — это образ жизни.

Первые исследования в области феномена лидерства были проведены западными социологами в 1930;х годах прошлого столетия. На основании тех исследований было определено, что лидерство — это определенный тип поведения, а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. Лидерство было обнаружено в трех типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта.

На этот счет существуют разные точки зрения:

У операционного лидера есть четыре роли, в которых он должен успешно работать:

— Создание атмосферы взаимного доверия, которое имеет четкое экономическое обоснование: быстрее принимается решение, как следствие, уменьшаются издержки. Атмосфера доверия достигается путем разделения всеми общих ценностей;
— Прояснение целей. Это не просто видение, это, скорее, перевод видения в конкретные цели;
— Настройка бизнес-процессов и систем. Необходимо понять, как достигаются поставленные цели, следить за дисциплиной исполнения;
— Развитие таланта окружающих. Лидер ни в коем случае не управляет людьми, он вдохновляет их, раскрывает потенциал. Кроме того, такой лидер не боится окружить себя другими лидерами, работающими в разных направлениях;

Так же выделяют ряд причин неэффективности корпоративных программ. Они могут быть самыми разными, вот только некоторые из них:

— неправильно подобранные методы обучения, например, только тренинги или лекции по лидерству;
— подмена содержания, в таком случае программа развития лидеров представляет собою стандартный курс по менеджменту;
— личность преподавателя программы зачастую проводятся людьми, далекими от бизнеса, а учиться лидерству надо только у настоящих лидеров, т. е. здесь очень важно, чтобы преподаватель служил ролевой моделью.

В России пока не существует специализированных центров развития лидерства, таких как, например, в Америке, хотя наблюдается живой интерес к вопросу. В этой области проводятся исследования, тренинговые компании предлагают отдельные курсы и тренинги, бизнес-школы включают обучение лидерству в свои программы, но, в большинстве своем, в России до сих пор используются западным опытом и используют западные консалтинговые технологии.

Лучшая школа лидерства, на сегодняшний день, — это конкретная задача и желание работать, устанавливая взаимное доверие, имея цели, систематизируя бизнес-процесс и контролируя исполнение работы.

В основе выбора нужного обучения лежит анализ потребностей организации. Потребность — это состояние нужды, дефицита в чем-либо, когда чего-то не хватает.

Руководителю целесообразно поразмышлять о потребностях своей бизнес-организации как бизнес-субъекта, обратиться к стратегическим целям и тактическим задачам, проанализировать рыночное поведение конкурентов. То есть руководителю, выступающему в качестве заказчика обучения, необходимо провести подготовительную работу до встречи со специалистом по обучению персонала. Полезно осмыслить ситуацию в бизнес-организации с точки зрения успешности профессиональной деятельности персонала. Затем важно встретиться с работающими в организации специалистами по управлению персоналом и обучению, и вместе скорректировать цели обучения. Для достижения реальных позитивных результатов необходимо найти специалистов, истинных профессионалов в сфере внутрифирменного бизнес-обучения.

Значение и сущность лидерства в компании

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

Значение и сущность лидерства в компании

Управленческий навык лидерства

Лидер - это тот, кто может влиять на других и обладает управленческими полномочиями. Лидерство - это процесс воздействия на группу для достижения целей. Лидеры могут влиять на других, чтобы они могли выполнять действия, продиктованные формальной властью. Существуют различные теории лидерства. Теория лидерских качеств была сфокусирована на выявлении тех черт, которые можно использовать для дифференциации лидеров от не-лидеров. Поведенческие теории лидерства фокусировались на предпочтительных стилях поведения, которые демонстрировали лидеры. Согласно поведенческим теориям лидерства, существуют автократический, демократический и непривлекательный стиль лидерства. В автократическом стиле лидер стремится централизовать власть, диктовать методы работы, принимать односторонние решения и ограничивать участие сотрудников. В демократическом стиле, Лидер имеет тенденцию вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, делегировать полномочия и поощрять участие в определении методов работы и целей, а также использовать обратную связь в качестве возможности для обучения сотрудников. Согласно стилю laissez-faire, лидер, как правило, давал группе полную свободу принимать решения и завершать работу любым удобным для нее способом. Модель лидерства на случай непредвиденных обстоятельств предполагала, что эффективность групповой работы зависит от правильного соответствия стиля взаимодействия лидера со своими последователями и степени, в которой ситуация позволяла лидеру контролировать и влиять. Теория ситуационного лидерства - это теория непредвиденных обстоятельств, которая фокусируется на готовности последователя. Готовность относится к степени, в которой люди обладают способностью и желанием реализовать конкретную модель участия лидера, является еще одной моделью непредвиденных обстоятельств теории лидерства, которая связывает поведение руководства и участие в процессе принятия решений. Теория лидерства с целью достижения цели говорит о том, что задача лидера - помогать его или ее последователям в достижении их целей и обеспечивать направление или поддержку, необходимые для обеспечения того, чтобы их цели были совместимы с общими целями группы или организации. Лидеры транзакций - это лидеры, которые направляют или мотивируют своих последователей в направлении достижения поставленных целей, разъясняя требования к ролям и задачам. Трансформационные лидеры обеспечивают индивидуальный подход, интеллектуальное стимулирование и обладают харизмой. Харизматичный лидер - энтузиаст, уверенный в себе лидер, чья личность и действия влияют на поведение людей определенным образом. Дальновидное лидерство - это способность создавать и формулировать реалистичное, заслуживающее доверия и привлекательное видение будущего, которое улучшает текущую ситуацию. По своей сути лидерство - это стиль жизни, а не позиция. Сегодняшним лидерам нужна модель жизни, которая соответствовала бы всем их сферам влияния. Лидерство в вашей работе, браке, семье и обществе - все это важно и требует от вас быть в лучшем виде. Джон Хокинс помогает участникам увидеть, что долгосрочное, эффективное лидерство основывается на характере, компетентности и приверженности, которые основаны на основных убеждениях и достоинствах. и привлекательное видение будущего, которое улучшает текущую ситуацию. По своей сути лидерство - это стиль жизни, а не позиция. Сегодняшним лидерам нужна модель жизни, которая соответствовала бы всем их сферам влияния. Лидерство в вашей работе, браке, семье и обществе - все это важно и требует от вас быть в лучшем виде. Джон Хокинс помогает участникам увидеть, что долгосрочное, эффективное лидерство основывается на характере, компетентности и приверженности, которые основаны на основных убеждениях и достоинствах. и привлекательное видение будущего, которое улучшает текущую ситуацию. По своей сути лидерство - это стиль жизни, а не позиция. Сегодняшним лидерам нужна модель жизни, которая соответствовала бы всем их сферам влияния. Лидерство в вашей работе, браке, семье и обществе - все это важно и требует от вас быть в лучшем виде. Джон Хокинс помогает участникам увидеть, что долгосрочное, эффективное лидерство основывается на характере, компетентности и приверженности, которые основаны на основных убеждениях и добродетелях.
Лидерство все чаще происходит в контексте команды. Поскольку все больше организаций используют рабочие группы, роль лидера в руководстве членами команды становится все более важной. Задача для большинства менеджеров - научиться становиться эффективным руководителем команды. Они должны овладеть такими навыками, как терпение в обмене информацией, способность доверять другим и отказ от власти, а также понимание того, когда вмешиваться. Эффективные лидеры команд справились с трудным уравновешивающим действием, зная, когда оставить свои команды в покое, а когда принять участие. У руководителя группы есть четыре конкретные руководящие роли. Во-первых, руководители групп являются связями с внешними участниками, являются специалистами по устранению неполадок, менеджерами по конфликтам и тренерами [1,2,3].
Менеджеры все активнее ведут себя, расширяя возможности своих сотрудников. Расширение прав и возможностей предполагает увеличение усмотрения работников при принятии решений. Миллионы отдельных сотрудников и групп сотрудников принимают ключевые операционные решения, которые напрямую влияют на их работу.
Вот четыре аспекта лидерства, которые может развить каждый сотрудник:
- Ответственность (надежность, обязанность, обязательство, обязанность).
- Расширение прав и возможностей (инициатива, стремление, самостоятельность).
- Подотчетность (принятие последствий и добровольная ответственность).
- Обучение (постоянное обучение и улучшение).

Стили лидерства по классификации Дэниела Гоулмана

Роль менеджера по работе с клиентами в технологической компании

Менеджер по работе с клиентами в технологической компании является важным членом команды по продажам и маркетингу. В отличие от торговых представителей, чья основная роль заключается в том, чтобы продавать клиентам, менеджеры по работе с клиентами несут ответственность за все аспекты отношений клиента с компанией. Поэтому они работают в тесном сотрудничестве со всеми отделами, работающими с клиентами, в компании, чтобы каждый клиент получал самые высокие стандарты обслуживания.
Управление отношениями с клиентами - самая важная роль менеджера по работе с клиентами. В технологической компании отношения с клиентами работают на нескольких различных уровнях. Менеджеры по работе с клиентами нацелены на построение отношений со старшими деловыми и финансовыми руководителями, которые влияют на решения о покупке в компаниях-клиентах. На повседневном уровне они сосредоточены на поддержании отношений с лицами, принимающими технические решения, такими как директор по информационным технологиям, директор по информационным технологиям и менеджер по информационным технологиям.
Менеджеры по работе с клиентами играют важную внутреннюю роль в технологических компаниях. Они выступают в качестве адвокатов клиентов, чтобы гарантировать, что все отделы понимают требования клиентов и отвечают с надлежащим качеством обслуживания. Например, работая с группами разработчиков продуктов, менеджеры по работе с клиентами гарантируют, что портфель продуктов отражает изменяющиеся потребности клиентов. Менеджеры по работе с клиентами координируют работу групп технической поддержки, чтобы предоставлять клиентам различные услуги, в которых они нуждаются на протяжении всего владения продуктами, включая проектирование, установку, обучение, поддержку пользователей и техническое обслуживание.
Менеджеры по работе с клиентами разрабатывают планы по максимизации деловых возможностей с каждым клиентом. Планы включают в себя прогнозы доходов по линейке продуктов, потребностям в ресурсах и кампаниям по продажам и маркетингу для достижения целей по доходам. Планы помогают технологическим компаниям точно прогнозировать спрос и интегрировать продажи и маркетинговые кампании с планами развития индивидуальных учетных записей.
Цикл продаж технологических продуктов является длительным и сложным, и на каждом этапе в нем принимают участие различные лица, принимающие решения. Менеджеры по работе с клиентами определяют требования к информации и ресурсам для ключевых этапов первоначального запроса, удовлетворения требований клиента, подготовки предложений, оценки клиента и выбора поставщика. Они назначают встречи с лицами, принимающими решения, и организуют презентации и документацию, чтобы гарантировать, что компания достигает позиции предпочтительного поставщика [6,7].
Менеджеры по работе с клиентами укрепляют доверие и укрепляют отношения, информируя клиентов о том, как новые технологии могут помочь их бизнесу. Они готовят брифинги о деловых, технических и финансовых преимуществах технологии и сотрудничают с клиентами для разработки индивидуальных решений. Сотрудничество помогает строить партнерские отношения с клиентами и обеспечивает высокий уровень удержания клиентов.

Навыки, которые необходимо развивать в современном лидере

Мы живем в быстро меняющемся мире, движимом постоянными технологическими преобразованиями. В сочетании с ускорением выхода на пенсию бэби-бумеров (родившиеся в период с 1940 по 1959 год (иногда 1946-1964 гг.)) исполнительное руководство находится под большим давлением, чем когда-либо, чтобы адаптироваться к изменениям. Лидерство может быть самым важным навыком в корпоративном мире, а также самым трудным источником. В то же время определение лидерства явно расширяется. Цифровые технологии и современные бизнес-модели нарушили практически все аспекты бизнеса. Лидеры отрасли нуждаются в совершенно другом наборе навыков и способностей, что требует нового определения лидерства. Ниже приведены пять навыков, которые нужны завтрашним корпоративным лидерам [2,3,4].
1

Функция "чтения" служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!

Федеральное государственное автономное учреждение

высшего профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Алексеев Игорь Сергеевич

Р Е Ф Е Р А Т

для поступления в аспирантуру по специальности

Развитие лидерского потенциала организации на основе комплексной оценки профессионально-личностных характеристик руководителей: На примере юридических компаний

Москва, 2011 г

Введение 31.1. Понятие власти в организации 91.2. Лидерство и лидерское поведение 111.3. Традиционные и современные теории лидерства 15Заключение 24Список литературы 27

В настоящее время необходимо эффективное развитие лидерства в организации, так как лидерский тип развития позволяет максимально сосредоточиться на достижении целей организации и коммерческого успеха.

Эффективность функционирования организации во многом зависит от стиля лидерства руководителя, степени зрелости последователей и воздействия внешнего окружения на организационные процессы. Особенно это характерно для организаций, работающих в сфере услуг, так как постоянное непосредственное взаимодействие с клиентами должно быть организовано в условиях эффективной системы лидерства. Решение данного комплекса задач во многом зависит от способности организаций и предприятий отвечать требованиям постоянно изменяющейся внешней среды, обеспечивая оптимальный уровень конкурентоспособности как на внутреннем, так и на внешнем рынках.

Любая организация обладает как минимум двумя видами ценных ресурсов: это ресурсы каждого человека в организации (личностные ресурсы) и групповые ресурсы, которые обладают системным эффектом по отношению к личностным. Руководитель всегда является ключевым звеном организации, поэтому уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы. В связи с разрушением авторитарной системы управления прошлого, в которой доминировала социалистическая экономика с командными методами управления, и переходом к более гибкой экономической системе свободного рынка роль менеджера, управляющего или лидера значительно изменилась.

Однако парадокс российской реальности заключается в том, что хотя организации востребовали новых людей с иным менталитетом и подходами к экономике, в управлении большинства организаций остались старые кадры управляющих. Во вновь же организованных фирмах и компаниях используются рыночные методы управления бизнесом, но стиль управления зачастую остается авторитарным. Все это может означать, что и старые и новые управляющие по-прежнему используют негибкие, иерархические, авторитарные правила и методы управления.