Психологические основы управления судовым экипажем реферат
Обновлено: 03.07.2024
Управление персоналом.
Основы управления структурным подразделением - экипажем судна.
Содержание
Часть 1. Мотивация в работе.
Выделено и прокомментировано пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию работать на достижение целей организации.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Описаны методы, используемые в организации при оценке показателей индивидуальной работы персонала и то, каким образом предоставляется обратная связь по результатам выполнения работы.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Проанализированы характерные особенности рабочей группы или команды. Выделены и прокомментированы основные условия эффективной командной работы.
Введение
Зоной деятельности Учреждения являются водохранилища, бассейны озер и рек области.
Я работаю в должности капитана-механика разъездного теплохода. За период навигации, который длится с июня по сентябрь, теплоход осуществляет 5 рейсов общей продолжительностью более 50 дней вдоль береговых линий водных объектов.
Являясь единоначальником и руководителем судового экипажа и доверенным лицом судовладельца, несу полную ответственность за имущество, обеспечение безопасности жизни и здоровья людей при управлении судном.
Специфика отрасли, в которой работает Учреждении и территориальные масштабы зоны его деятельности делают мою работу сложной, но интересной и полезной для развития профессиональных навыков.
Фрагмент работы для ознакомления
5. Автономия. Благодаря специфике своей работы и возложенным на меня обязанностям как капитана судна обладаю высокой степенью самостоятельности при постановке целей и при определении путей их достижения, что заставляет испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда.
Анализируя выполняемую мною работу в данной организации и учитывая мой вклад в создание эффективного взаимодействия членов команды, можно сделать вывод, что уровень всех пяти характеристик делает степень моей мотивации и удовлетворения работой достаточно высокой.
Слабым местом в политике мотивации работников плавсостава Учреждения считаю низкий уровень признания, публичного и материального поощрения за успешное выполнение поставленных задач. Кроме этого члены экипажа практически не привлекаются к участию в принятии важных решений, касающихся развития деятельности Учреждения в сфере судоходства, идеи и предложения практически не поддерживаются, отсутствует периодическое повышения квалификации членов экипажа, что отрицательно сказывается на их профессиональном развитии.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Главным действующим лицом в оценке работников экипажа является капитан, поэтому я несу ответственность за объективность и полноту информации, необходимой для оценки. Мое мнение как руководителя является определяющим при отборе кандидатов на вакантную должность, но для исключения возможной необъективности моей оценки обязательно учитываются мнения остальных членов экипажа и вышестоящих структур Учреждения.
Оценка персонала, сложившаяся в Учреждении, по моему мнению, не во всем является в достаточной степени организованной, объективной и систематической:
периодическая аттестация (проверка знаний, дипломирование) работников плавсостава проводится исключительно в соответствии с законодательством раз в пять лет, внутренняя проверка знаний в Учреждении отсутствует;
оценка индивидуальных результатов труда работников руководством Учреждения практически не проводится или проводится выборочно. Я как руководитель судна стараюсь поддерживать обратную связь с вышестоящими структурами Учреждения для доведения до них объективной и полной информации о результатах работы каждого члена экипажа, что учитывается при определении размера премий по результатам работы за месяц, квартал, год.
для оценки результатов моего труда, а также комплексной оценки деятельности экипажа под моим руководством, вышестоящие структуры Учрежедния производят оценку достижения поставленных задач к определенному сроку. Конкретные целевые показатели определяются разрабатываемым руководством Учреждением совместно со мной планом-графиком работы судна в соответствии с утвержденным на текущий год планом государственного задания и планом финансово-хозяйственной деятельности;
оценка социально-психологического состояния членов экипажа производится в соответствии со спецификой труда. Условия профессиональной деятельности работников водного транспорта имеют ряд особенностей, таких как сложность, сезонность, экстремальность, социальная изоляция, ограниченное пространство в течение длительного времени. Кроме этого имеются факторы технического характера, негативно влияющие на общее, физическое и эмоциональное состояние работников. К этим факторам относятся: температурный режим, вибрация, электромагнитный фон. При оценке индивидуальных качеств работников экипажа судна учитываются не только уровень профессиональных знаний, показатели физического здоровья, но и стрессоустойчивость, коммуникабельность, ответственность, исполнительность и обязательное умение работать в составе команды.
Метод управления посредством постановки целей можно назвать применяемым в Учреждении, но он находится в процессе становления. Руководство Учреждения и я совместно определяем ключевые цели и задачи на определенный срок, которые необходимы для достижения намеченного результата. Но цели не всегда бывают достижимыми, задачи не всегда конкретными. В силу частичного отсутствия обратной связи со структурами Учреждения и между ними в процессе работы, не всегда получается сработать по намеченному плану. Результаты никак не измеримы, оценка результатов производится не всегда с учетом моего мнения, руководство чаще всего обладает решающим голосом при подведении итогов работы и распределению премий между работниками, что может носить субъективный характер.
Отсутствие уверенности членов экипажа в объективности оценки их работы, отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей, неудовлетворенность справедливостью поощрения, недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются рано или поздно может привести к снижению мотивации и уменьшению производительности труда. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и удовлетворением полученным вознаграждением. Поэтому я как руководитель провожу постоянную наставническую работу с членами экипажа, делюсь личным опытом и оказываю необходимую помощь при разрешении любых ситуаций. Кроме этого контролирую сроки прохождения обязательного обучения, необходимого для работы, и при необходимости обращаюсь к руководству Учреждения с требованием организовать это обучение. Кроме этого по результатам выполнения работ судном вношу возможные коррективы в налаживание обратной связи со своей командой и с Учреждение в целом, обязательно учитывая индивидуальные особенности каждого члена экипажа.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Экипаж судна можно с уверенностью назвать рабочей командой, т.к. он представляет собой небольшую группу, стремящуюся к достижению общей цели. В силу специфики работы на судне, командная работа экипажа как рабочей группы людей отличается частотой взаимодействия всех его членов достаточно продолжительный срок. Все члены экипажа осознают общие цели, демонстрируют сотрудничество и коллективизм, ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, проявляют самостоятельность в решении тех или иных задач и готовы к взаимозаменяемости или дополнительной нагрузке.
Основные условия эффективной командной работы применительно к своему экипажу могу прокомментировать следующим образом:
1. Поддерживающее окружение. Вышестоящее руководство демонстрирует веру в способности членов моей команды и при необходимости оказывает помощь мне и моему экипажу в формулировании общих целей.
2. Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены моей команды имеют необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда, каждый из них четко осознает свою роль и роли коллег и действует в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.
3. Сверхзадача. Задача руководства и, конечно же, моя как капитана состоит в том, чтобы удержать членов команды на пути, ведущему к достижению общей цели, стремление к которой объединяет усилия сотрудников.
4. Командное вознаграждение. Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое имеет большую ценность для членов группы, воспринимается как заслуженное и побуждает к выполнению общих задач. Руководство Учреждения, по моему мнению, должно пересмотреть систему поощрения и вознаграждения инициатив каждого сотрудника. Это повысит эффективность командной работы и будет стимулировать увеличение вклада каждого в успех организации.
5. Возможные проблемы команды. Для командной работы моего экипажа характерны комплексность, высокая динамика, поэтому группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. По моему опыту на показатели производительности команды отрицательно влияют изменения в ее составе, переводы сотрудников, психологическая усталость под влияние факторов макросреды (погодные условия, физические и психоэмоциональные нагрузки) и микросреды (внутренние условия пребывания на судне). Часто возникают проблемы неприятия сотрудниками изменений в управлении. Возникающие в управлении командой проблемы снижают производительность труда, поэтому я как руководитель и вышестоящее руководство обязаны тщательно анализировать поведение в конкретной ситуации, для чего стоит грамотно оценить поставленные задачи, квалификации и личностные особенности членов команды.
Свою команду могу назвать самоуправляемой, т.к. в силу специфики работы на судне и сложившейся системы четкого взаимодействия, команде предоставлена существенная автономия. Экипаж несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты своей деятельности, занимается планированием, контролем, обладает значительной самостоятельностью и свободой действий в рамках поставленных целей, а также имеет возможность выполнять функции управления в пределах своей компетенции, что, несомненно, сказывается на эффективности работы судна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
Социальная психология изучает взаимодействие людей в процессе их
совместной деятельности с учетом психологических и социальных факторов,
характеризующих индивидуальные и групповые особенности данного
коллектива. Трудовая деятельность моряков характеризуется разнообразием
социально-психологических явлений и особенностей. Знание их важно как
для изучения различных поступков и действий людей, так и для принятия
психологически обоснованных решений при работе с отдельными членами
экипажа, группами и экипажем в целом.
Управление судовым экипажем должно быть направлено на
обеспечение и поддержание оптимальных условий жизнедеятельности его
членов в процессе их трудовых, общественных, бытовых и межличностных
взаимоотношений с учетом личностных качеств и особенностей работы на
море. На социально-психологические особенности управления экипажем
оказывает влияние ряд факторов природного, производственного и бытового
характера.
Нет нужной работы в каталоге?
Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.
Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов
Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит
Бесплатные доработки и консультации
Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки
Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа
Техподдержка 7 дней в неделю
Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему
Строгий отбор экспертов
Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы ![]()
Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован
Учебник подготовлен начальником кафедры философии и психологии Государственной морской академии им. адм. С. О. Макарова, членом-корреспондентом Академии гуманитарных наук, кандидатом философских наук, доцентом А. А. Даниленко.
Рассматриваются важнейшие стороны психологии управления применительно к специфике работы на морском транспорте, с учетом новых подходов и современных требований к управленческой деятельности. Даются практические рекомендации по психологическим аспектам управленческой деятельности на морском транспорте.
Учебник соответствует современным требованиям, предъявляемым к уровню психологической подготовки специалистов, и отражает специфику управленческой деятельности на морском транспорте.
Предназначен для курсантов, студентов и преподавателей высших и средних морских учебных заведений, а также для руководителей различного уровня и всех, кто интересуется психологическими проблемами управления.
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы и психологические закономерности управленческой деятельности
1.1. Психология управления как самостоятельная наука
1.2. Психическая структура личности и детерминация человеческого поведения
1.3. Психологические закономерности управленческой деятельности
2. Психологическое обеспечение управленческой деятельности на морском транспорте
2.1. Психологические критерии и психологические механизмы профессиональной надежности моряков
2.2. Психогенные факторы, воздействующие на моряков в условиях рейса и их последствия
2.3. Основные направления борьбы по предотвращению и уменьшению усталости на борту судна
3. Психологические особенности управленческой деятельности на морском транспорте в экстремальной ситуации
3.1. "Человеческий фактор" и психологические аспекты безопасности на морском транспорте
3.2. Человек в экстремальной ситуации, психологические особенности его состояния и поведения
3.3. Экстремальная ситуация и стихийное поведение неорганизованных групп. Психология толпы
3.4. Руководитель в условиях экстремальной ситуации
4. Личность и коллектив как объекты управленческой деятельности
4.1. Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в управленческой деятельности
4.2. Коллектив как объект управления и его психологические характеристики
5. Психология делового общения
5.7. Общение, его сущность и основные характеристики
5.2. Невербальная коммуникация и ее использование в процессе делового общения
5.3. Правила эмоционального поведения
5.4 Правила делового общения
5.5. Общение с "трудными" людьми. "Манипуляторы" и методы противодействия манипулированию
6. Конфликты и пути их разрешения
6.1. Конфликт, его сущность, функции и основные виды
6.2. Структура конфликта и его динамика
6.3. Причины конфликтов и их профилактика
6.4. Управление конфликтом
Приложение. Психологические тесты
Литература
Управление персоналом.
Основы управления структурным подразделением - экипажем судна.
Содержание
Часть 1. Мотивация в работе.
Выделено и прокомментировано пять наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию работать на достижение целей организации.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Описаны методы, используемые в организации при оценке показателей индивидуальной работы персонала и то, каким образом предоставляется обратная связь по результатам выполнения работы.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Проанализированы характерные особенности рабочей группы или команды. Выделены и прокомментированы основные условия эффективной командной работы.
Введение
Зоной деятельности Учреждения являются водохранилища, бассейны озер и рек области.
Я работаю в должности капитана-механика разъездного теплохода. За период навигации, который длится с июня по сентябрь, теплоход осуществляет 5 рейсов общей продолжительностью более 50 дней вдоль береговых линий водных объектов.
Являясь единоначальником и руководителем судового экипажа и доверенным лицом судовладельца, несу полную ответственность за имущество, обеспечение безопасности жизни и здоровья людей при управлении судном.
Специфика отрасли, в которой работает Учреждении и территориальные масштабы зоны его деятельности делают мою работу сложной, но интересной и полезной для развития профессиональных навыков.
Фрагмент работы для ознакомления
5. Автономия. Благодаря специфике своей работы и возложенным на меня обязанностям как капитана судна обладаю высокой степенью самостоятельности при постановке целей и при определении путей их достижения, что заставляет испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда.
Анализируя выполняемую мною работу в данной организации и учитывая мой вклад в создание эффективного взаимодействия членов команды, можно сделать вывод, что уровень всех пяти характеристик делает степень моей мотивации и удовлетворения работой достаточно высокой.
Слабым местом в политике мотивации работников плавсостава Учреждения считаю низкий уровень признания, публичного и материального поощрения за успешное выполнение поставленных задач. Кроме этого члены экипажа практически не привлекаются к участию в принятии важных решений, касающихся развития деятельности Учреждения в сфере судоходства, идеи и предложения практически не поддерживаются, отсутствует периодическое повышения квалификации членов экипажа, что отрицательно сказывается на их профессиональном развитии.
Часть 2. Оценка работы персонала.
Главным действующим лицом в оценке работников экипажа является капитан, поэтому я несу ответственность за объективность и полноту информации, необходимой для оценки. Мое мнение как руководителя является определяющим при отборе кандидатов на вакантную должность, но для исключения возможной необъективности моей оценки обязательно учитываются мнения остальных членов экипажа и вышестоящих структур Учреждения.
Оценка персонала, сложившаяся в Учреждении, по моему мнению, не во всем является в достаточной степени организованной, объективной и систематической:
периодическая аттестация (проверка знаний, дипломирование) работников плавсостава проводится исключительно в соответствии с законодательством раз в пять лет, внутренняя проверка знаний в Учреждении отсутствует;
оценка индивидуальных результатов труда работников руководством Учреждения практически не проводится или проводится выборочно. Я как руководитель судна стараюсь поддерживать обратную связь с вышестоящими структурами Учреждения для доведения до них объективной и полной информации о результатах работы каждого члена экипажа, что учитывается при определении размера премий по результатам работы за месяц, квартал, год.
для оценки результатов моего труда, а также комплексной оценки деятельности экипажа под моим руководством, вышестоящие структуры Учрежедния производят оценку достижения поставленных задач к определенному сроку. Конкретные целевые показатели определяются разрабатываемым руководством Учреждением совместно со мной планом-графиком работы судна в соответствии с утвержденным на текущий год планом государственного задания и планом финансово-хозяйственной деятельности;
оценка социально-психологического состояния членов экипажа производится в соответствии со спецификой труда. Условия профессиональной деятельности работников водного транспорта имеют ряд особенностей, таких как сложность, сезонность, экстремальность, социальная изоляция, ограниченное пространство в течение длительного времени. Кроме этого имеются факторы технического характера, негативно влияющие на общее, физическое и эмоциональное состояние работников. К этим факторам относятся: температурный режим, вибрация, электромагнитный фон. При оценке индивидуальных качеств работников экипажа судна учитываются не только уровень профессиональных знаний, показатели физического здоровья, но и стрессоустойчивость, коммуникабельность, ответственность, исполнительность и обязательное умение работать в составе команды.
Метод управления посредством постановки целей можно назвать применяемым в Учреждении, но он находится в процессе становления. Руководство Учреждения и я совместно определяем ключевые цели и задачи на определенный срок, которые необходимы для достижения намеченного результата. Но цели не всегда бывают достижимыми, задачи не всегда конкретными. В силу частичного отсутствия обратной связи со структурами Учреждения и между ними в процессе работы, не всегда получается сработать по намеченному плану. Результаты никак не измеримы, оценка результатов производится не всегда с учетом моего мнения, руководство чаще всего обладает решающим голосом при подведении итогов работы и распределению премий между работниками, что может носить субъективный характер.
Отсутствие уверенности членов экипажа в объективности оценки их работы, отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей, неудовлетворенность справедливостью поощрения, недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются рано или поздно может привести к снижению мотивации и уменьшению производительности труда. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и удовлетворением полученным вознаграждением. Поэтому я как руководитель провожу постоянную наставническую работу с членами экипажа, делюсь личным опытом и оказываю необходимую помощь при разрешении любых ситуаций. Кроме этого контролирую сроки прохождения обязательного обучения, необходимого для работы, и при необходимости обращаюсь к руководству Учреждения с требованием организовать это обучение. Кроме этого по результатам выполнения работ судном вношу возможные коррективы в налаживание обратной связи со своей командой и с Учреждение в целом, обязательно учитывая индивидуальные особенности каждого члена экипажа.
Часть 3. Эффективность работы группы или команды.
Экипаж судна можно с уверенностью назвать рабочей командой, т.к. он представляет собой небольшую группу, стремящуюся к достижению общей цели. В силу специфики работы на судне, командная работа экипажа как рабочей группы людей отличается частотой взаимодействия всех его членов достаточно продолжительный срок. Все члены экипажа осознают общие цели, демонстрируют сотрудничество и коллективизм, ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, проявляют самостоятельность в решении тех или иных задач и готовы к взаимозаменяемости или дополнительной нагрузке.
Основные условия эффективной командной работы применительно к своему экипажу могу прокомментировать следующим образом:
1. Поддерживающее окружение. Вышестоящее руководство демонстрирует веру в способности членов моей команды и при необходимости оказывает помощь мне и моему экипажу в формулировании общих целей.
2. Квалификация и четкое осознание выполняемых ролей. Члены моей команды имеют необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда, каждый из них четко осознает свою роль и роли коллег и действует в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.
3. Сверхзадача. Задача руководства и, конечно же, моя как капитана состоит в том, чтобы удержать членов команды на пути, ведущему к достижению общей цели, стремление к которой объединяет усилия сотрудников.
4. Командное вознаграждение. Один из основных стимулов командной работы – материальное и моральное вознаграждение, которое имеет большую ценность для членов группы, воспринимается как заслуженное и побуждает к выполнению общих задач. Руководство Учреждения, по моему мнению, должно пересмотреть систему поощрения и вознаграждения инициатив каждого сотрудника. Это повысит эффективность командной работы и будет стимулировать увеличение вклада каждого в успех организации.
5. Возможные проблемы команды. Для командной работы моего экипажа характерны комплексность, высокая динамика, поэтому группа отличается повышенной чувствительностью ко всем аспектам организационной среды. По моему опыту на показатели производительности команды отрицательно влияют изменения в ее составе, переводы сотрудников, психологическая усталость под влияние факторов макросреды (погодные условия, физические и психоэмоциональные нагрузки) и микросреды (внутренние условия пребывания на судне). Часто возникают проблемы неприятия сотрудниками изменений в управлении. Возникающие в управлении командой проблемы снижают производительность труда, поэтому я как руководитель и вышестоящее руководство обязаны тщательно анализировать поведение в конкретной ситуации, для чего стоит грамотно оценить поставленные задачи, квалификации и личностные особенности членов команды.
Свою команду могу назвать самоуправляемой, т.к. в силу специфики работы на судне и сложившейся системы четкого взаимодействия, команде предоставлена существенная автономия. Экипаж несет полную ответственность за поведение своих членов и результаты своей деятельности, занимается планированием, контролем, обладает значительной самостоятельностью и свободой действий в рамках поставленных целей, а также имеет возможность выполнять функции управления в пределах своей компетенции, что, несомненно, сказывается на эффективности работы судна.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
Читайте также: