Личность и коллектив в современном менеджменте реферат
Обновлено: 05.07.2024
Все проблемы, возникающие в системе управления (менеджмента) любыми объектами, решаются людьми.
Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации. А исполнитель как объект управления должен реализовать управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи. Поэтому неправомерно с методической точки зрения к субъекту и объекту применять одни и те же принципы управления.
Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблемы и ответственность за ее решение, выше заработная плата руководителя.
Менеджеру низшего звена (например, мастеру цеха, заведующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору III категории, рабочему) – еще проще.
Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации, экономики, психологии, экологии, а также в области функций и методов управления и т.д. Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, качеством, планирования, формирования коллектива, оперативного управления и т.д. Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего звена) может быть достигнута цель системы.
При формировании структуры и содержания принципов управления персоналом будем исходить из посылок: 1) комплексный охват главных принципов деятельности организации по основным направлениям; 2) ранжирование менеджеров и исполнителей (специалистов) по уровню иерархии; 3) дифференциация принципов в зависимости от сложности, повторяемости и стоимости управленческой задачи.
В табл. 3.1 приведены принципы работы руководителя высшего звена как субъекта управления. Если он будет выступать в качестве объекта управления по отношению к вышестоящему субъекту, то ему следует руководствоваться принципами работы исполнителя.
Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Введение
1. Теоретические понятия о личности и коллективе
1. Понятие личности и ее структуры
1.2. Теоретические взгляды на формирование и развитие коллектива
2. Система взаимодействия личности и коллектива в управленческом контексте
2.1. Современное состояние методологии исследования формирования личности в коллективе
2.2. Перспективные направления
2.3. Анализ опыта формирования коллектива в ООО “Барс”
Выдержка из текста
На протяжении многих лет наша страна находилась за своеобразным занавесом, имя которому административно-командная система, охватывающим все сферы жизнедеятельности общества, включая каждого человека. Кризис в России в 1991 году существенно изменил отношение к человеку как работнику, он имеет существенные отличия от обычных кризисов, свойственных капиталистической экономике:
Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника.Цель данной работы рассмотреть личность и коллектив как объекты управления.- Изучить организация : как объект менеджмента;
Одним из важных таких условий является взаимодействие личности и коллектива. Неблагоприятные условия, в которых происходит взаимодействие между личностью и коллективом могут формировать у человека отклоняющиеся, девиантные паттерны поведения и характеристики личности, что в последствии может привести и к негативным социальным последствиям (совершению преступлений, употреблению наркотических веществ и т.В научной философской, социологической и особенно психолого-педагогической литературе, а в последнее время и в теории менеджмента проблеме взаимодействия личности и коллектива уделяется пристальное внимание.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка состояния и разработка рекомендаций относительно повышения эффективности системы управления в компании за счет роли лидера в современном менеджменте.
Все они являются малыми социальными образованиями и характеризуются тем, что составляющие их люди живут и действуют в непосредственных межличностных контактах, в интенсивном групповом общении. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.Целью данной работы является изучение управленя формированием коллектива в системе менеджмента, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
Состояние научной разработки исследуемой проблемы можно считать удовлетворительным. Ведь существует довольно значительная часть общих работ по авторитету и лидерству. Указанная проблема исследована в большей мере зарубежными, и в меньшей — отечественными авторами. Последовательному решению различных аспектов указанной проблемы способствовали работы таких авторов как Рэнсис Лайкерт, Роберт Блэйк и Джейн Мутон, Курт Левин, Дуглас Мак Грегори, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Максимцов М. М., Сухов В.Д., Веснин В.Р., Соломатин А., Кнорринг, В. И., Журавлев А.А., Липсиц И., Файоль А., Шекшня С.В.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.управление трудовыми коллективами в современной организации;
Не только в деятельности менеджера распорядительные функции заменяются на интеллектуальную роль, но тенденция интеллектуализации характерна в целом для коллектива современного предприятия.Таким образом, целью данной работы является изучение системного анализа в современном менеджменте.
Управлением сотрудниками занимается руководитель, который в силу человеческих факторов часто действует на основе интуиции или своего личного опыта и убеждений, которые не могут быть постоянно верными. Умение понимать людей, заслужить их уважение в рабочем коллективе, стремление к достижению общих целей отличает эффективных руководителей. Изучение форм управленческого воздействия в системе менеджмента позволит добиться максимальной эффективности в этом направлении, что в свою очередь положительно отразиться на динамике производства.
• выявить факторы, влияющие на развитие и состояние политического поведения и участия в российском политическом процессе;• проанализировать специфику и динамику политического поведения и участия в современной России.
Список источников информации
1.Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – 3-е изд. — М.: Изд-во МГУ, 2000. — 240 с.
2.Аникеев Н. П. Психологический климат в коллективе. — 3-е изд. — М., 2001.
3.Анциферова Л. И. Личность в динамике: некоторые итоги исследования // Психологический журнал. — 2002. — № 5. — С. 12-25.
4.Арутюнов Ю.А. Менеджмент. — М.: КноРус, 2008.
5.Беляцький Н.П. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие. – Минск: БГЭУ, 2006.
7.Бурлачук Л.Ф., Келес М. Про критерии развития личности // Вісник Белорусского национального университета. Серия: Социология. Психология. Педагогика. — Вып. 2. — М., 2006. — С. 90-93.
8.Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. — 2003.- № 4.- с. 112-117.
9.Володько В.Ф. Основы менеджмента. — М.: Адукация, 2006.
10.Донцов А.И. Психология коллектива. – 3-е изд. — М., 2004.
11.Кабушкин Н.В. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2007.
12.Ковтун Р.П. Некоторые особенности индивидуальной и групповой деятельности // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. — Калуга: КДПУ, 2004. — Вип.7. — С.130-134
14.Николаенко О.В. Становление и развитие психологической теории коллектива в отечественной психологии / Автореферат дис. канд. психол. наук. – Тула, 2004.
15.Орбан-Лембрик Л.Е. К вопросу о соотношении “индивидуального” и “группового” в психологии управления // Сборник научных работ: философия, социология, психология. – Брянск: Плай, 2007. — Вып. 3. — Ч. 2. — С. 3-14.
16.Орбан-Лембрик Л. Е. Основы психологии управления: Монография. — Брянск: Плай, 2006. — 426 с.
17.Петренюк О.Д. Изучение межличностных отношений в коллективе // Вестник КДПУ им. Э. Циолковского. — Калуга: КДПУ, 2000.- Вип.4.- С.99-103.
18.Проблемы экспериментальной психологии личности. – Уч. зап. Пермского пед. ин-та. — т. 77. — вып. 7. — Пермь, 1990.
19.Тидор С. Н. Психология управления: от личности к команде. — Петрозаводск: Периодика, 1997. — 256 с.
20.Чубак В. Т. Социология личности системный подход (социально-психологический анализ): Уч. пос. — СПб: Омега-Л, 2004. — 152 с.
21.Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — 2-е изд., доп. Минск, 1997.
22.Ярошевский М. Г. Экзистенциальная психология и проблема личности // Вопросы психологии. — 2003. — № 6. — с. 29-37.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность личности и коллектива, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:
* Свобода и открытость информационного обмена;
* Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;
* Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.
Психология группы - это совокупность определенных социально психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.
Существует 5 типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально – психологического климата.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферой, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремиться оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески, что дает и большие шансы для творческой самореализации. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как-бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.
Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не прости этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться равно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству в не зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.
3. Этика делового общения. Ключевые понятия
Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступает этические нормы, в которых выражены наши представления, о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, он может как облегчить себе деловое общение, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.
Этика – учение о морали, нравственности.
Мораль – это система этических ценностей, которые признаются человеком.
Общение – процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей или личностей, в котором происходит обмен информацией, опытом, способностями и результатами деятельности. Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта – оно не имеет самовладеющего назначения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношениях – это прежде всего получение максимальной прибыли.
Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не только соответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служит надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.
Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон. Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этические правильный выбор и принять индивидуально решение, часто дело совсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения.
Список использованной литературы
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Пер. с англ. - М., 1988.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. - М., 1991.
3. Головаха Е.И., Панина Н. В. Психология человеческого взаимопонимания.- 1989.
4. Дружинина Г.А., Чайка Г. Л. Пути формирования профессиональных качеств лектора. Лекционная пропаганда: вопросы теории, организации и методики. - К., 1989.
5. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. - М., 1989.
6. Конева Е.В. Психология общения: Учеб. пособие. - Ярославль, 1992.
7. Лабунская В.А. Невербальное поведение. - Ростов, 1986.
8. Ниренберг Д., Калеро Г. Как читать человека словно книгу: Пер. с англ. - М., 1988.
9. Леонтьев А.А. Психология общения. - М., 1997.
10. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 1997.
11. Щёкин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию.— К., 1994.
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 20073
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0
Введение 3 1. Основные понятия 5 2. Психологический портрет личности 6 3. Поведение человека в современной организации 10 4. Группы и коллективное поведение в организации 14 5. Особенности взаимодействия и регулирование поведения личности и коллектива в современной системе менеджмента16 6. Типы руководителей и стили руководства 18 7. Конфликтные ситуации и стрессы 20 8. Мотивация к деятельности как средство достижения целей 22 Заключение 23 Список литературы 25
Какая либо организация в современном мире создается путем сочетания самых разнообразных профессиональных групп. Между всеми работниками организации выстраивается определенная система межличностных отношений в составе в организации (как формальных так и не формальных). Для коллектива, образованного достаточно давно характерны определенные традиции, которые сформировались в процессе становления и длительного развития организации. Управлять таким коллективом нужно опираясь на выявленные традиции.
Дипломная работа по биологии на заказ является подходящим решением для тех, кто не хочет писать работу самостоятельно. Доверьте ваш диплом профессиональным авторам Work5!
. Необходимо провести их тщательный анализ, чтобы решить поддерживать их в дальнейшем и развивать или же стараться их искоренить. Здесь все напрямую будет зависеть от исторического периода их формирования, насколько они окажутся значимыми и стойкими во времени. Другой случай, когда коллектив сформировался относительно недавно путем создания нового звена организации, либо объединением с другими коллективами. Здесь следует ознакомиться со всеми привнесенными традициями и сделать выводы о том, какие их них продолжать поддерживать и развивать, от каких следует отказаться и, возможно, заложить фундамент новых. Внутренняя атмосфера внутри коллектива, а также в отношениях коллектива с руководителем могут носить совершенно различный характер. Во-первых зависит от половой принадлежности коллектива. Известно, что женщины более эмоциональны и требуют такового отношения в коллективе, нежели мужчины. Смешанные по полу коллективы отличаются большей продуктивностью в работе. Причиной тому психологическая особенность, когда представители противоположного пола хотят выглядеть в глазах друг друга в выгодном свете [2, c 78]. Вторым, не менее важным моментом является возрастная характеристика коллектива. Возраст сотрудников определяет особенности рабочего процесса: мотивация сотрудников, опыт, навыки, стереотипы и т.д. Однако стоит очень внимательно относиться к данной характеристике, потому что в силу различных причин (характер, темперамент, личные качества) молодой человек может обладать качествами человека в возрасте, и наоборот, человек более зрелого возраста может быть достаточно энергичным и современным в принятии решений. Важным фактом в современном менеджменте остается как личное поведение человека, так и его поведение в группе [2, c 84]. Вопросы взаимодействия личности и коллектива в современном менеджменте постоянно изучаются, соответственно появляются новые проблемы этого взаимодействия и регулирования, что определяет актуальность темы для написания данной работы. Исходя из этого, несложно определить цель работы, которая заключается в исследовании проблем взаимоотношения личности и коллектива в современном менеджменте и поиск путей их решения. Цель работы определяет постановку и решение следующих задач: ? Анализ поведения личности внутри группы; ? Изучение поведения человека в организации; ? Определение поведения коллектива в условиях современного менеджмента; ? Рассмотрение особенностей поведения личности и урегулирование конфликтов в современном менеджменте.
Человек, являясь членом какого либо коллектива организации выполняя свою работу, проявляет себя личность, имеющее свои желания и нежелания, эмоции, настроение. Человек в коллективе это не просто механизм, создающий деятельность, а разумное существо со своей моралью и наборов нравственных качеств. Очень сложно ограничить поведение определенными рамками. Для того, чтобы противоречия между личностью и стандартами организации не возникали, а также для качественного управления необходимо разбираться в особенностях поведения человека. Важно понимать, как человек ощущает себя в данном обществе, среди окружающих, какая реакция возможна на те или иные раздражители, либо на стимулирующее воздействие, что для него приемлемо, а что нет. Проблема пассивности персонала, неэффективность его поведения возникает в каждой организации. Здесь важную роль играет настрой и поведения руководителя. От типа личности организатора всего рабочего процесса, от его способности слышать и видеть своих подчиненных во многом будет зависеть успех деятельности. В соответствии с поставленными задачами было выполнено исследование взаимоотношений личности и коллектива в современном менеджменте. Определены основные важные понятия, которые помогли углубиться в понимание вопросов взаимоотношений личности, групп и коллектива в целом. Сделаны выводы о том, что личность является важнейшим звеном в вопросах мотивации. Именно с мотивации отдельной личности достигается успех всей организации. Детально рассмотрены ситуации формально и неформального общения коллектива. Подводя итог, нужно отметить роль коллектива для успешности организации. Ведь именно в коллективе человек получает возможность взглянуть на себя со стороны, понять свою принадлежность в данном обществе, а также стимулирует его на творческую активность, самосовершенствование, стремлению идти вперед. Однако следует обратить внимание на особенности коллектива, потому что он может иметь как позитивное, так и негативное влияние на человека. Если коллектив дружный и сплоченный, то он настраивает на продуктивную рабочую деятельность и развитие. В свою очередь человек сам воздействует на коллектив, также изменяя его в свою сторону.?
1. Авдулова Т. П. Менеджмент: учебное пособие. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. — 208 с. 2. Акимова Т.А. Теория организации. – М., 2003. 3. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 3. 4. Ансофф И. Стратегическое управление. Классическое издание. — СПб.: Питер, 2009. — 344 с. 5. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 2009. 6. Баева О., Захаров А. Оценка эффективности системы вознаграждения клиенто-ориентированной компании. // Мотивация и оплата труда. - № 2. – 2006 7. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организа-ционные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Социология труда – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 2002 г. 8. Карташова Л. В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: ИНФРАМ, 2010. — 157 с. 9. Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента: Учебное пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: Рид Групп, 2011. —336 с. — ISBN 978?5-4252?0042?6 10. Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления. — М.: Гуманитарный центр, 2014. — 408 с. 11. Решетникова К. В. Организационная конфликтология: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 234 с.
Читайте также: