Сущность и содержание мотивации кратко

Обновлено: 02.07.2024

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса — наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент — удовлетворение потребности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей. [4, с. 48]

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [4, с. 51]

Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. [6, с. 211]

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Мотивация имеет две формы: [7, с. 80]

1) внешняя мотивация;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) Выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности. [10, с. 55]

Рис. 1.1. Процесс мотивации

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны.

Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).

Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

Мотивация имеет две формы: [7, с. 80]

1) внешняя мотивация;

Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий;

Рис. 1.1. Процесс мотивации

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

Суть мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, процесс побуждения себя и других на осуществление действий, а также воздействие на поведение человека для достижения личной, коллективной и общественной цели.

Мотивация представляет собой систему внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают личность осуществить какую-либо деятельность, направленную на определенную цель при затрачивании усилий и применении стараний, добросовестности и настойчивости.

Значение мотивации

При помощи мотивации происходит решение следующих задач:

у каждого работника формируется понимание сути и значения мотивации в процессе осуществления трудовой деятельности,
происходит обучение работников и руководителей психологической основе внутриорганизационного общения;
у каждого руководителя формируются демократические подходы в сфере управления персоналом, применяя современные методы мотивации.

Для того, что бы решить в компании эти задачи, анализируют:

процесс мотивации в компании;
индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;
изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.

Одну и ту же работу каждый сотрудник может выполнять, затрачивая при этом разную степень усилий - может работать в полную силу, а может и в пол силы. Сотрудники могут стремиться взять более легкую работу или, наоборот, сложную и тяжелую работу, могут выбрать простые решения, а могут найти и браться за сложное решение. Все это отражает степень усилий, которые сотрудник готов затрачивать в процессе труда, и зависит от того, насколько высока его мотивация.

Важной характеристикой деятельности сотрудника является настойчивость продолжения и развития начатого дела.

В качестве характеристики деятельности человека направленность может указать на то, к чему он стремиться при осуществлении определенных действий. Работники могут исполнять свою работу потому, что она приносит им соответствующее удовлетворение (морального или материального плана), а могут потому, что они стремятся помочь своей компании добиться поставленных целей. В процессе управления очень важным является знание направленности действий сотрудников, с целью ориентирования с помощью мотивирования этих действий в направлении достижения поставленных целей.

Готовые работы на аналогичную тему

Мотив является причиной, объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к определенному действию. Мотив к труду формируется до начала осуществления профессиональной трудовой деятельности. Человеком усваиваются ценности и нормы трудовой морали и этики, которые закладывают основы его отношения к труду.

Поведение человека можно определить не одним, а системой мотивов, в рамках которой они существуют в конкретном отношении друг к другу в соответствии с уровнем воздействия на личность.

Структура индивида - основа претворения им в жизнь соответствующих действий, характеризующаяся определенной стабильностью, но способная к изменениям, в том числе сознательных, в соответствии с воспитанием человека, уровнем его образования и прочих факторов.

Мотивы к труду могут быть следующими:

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 19.05.2017

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Для совершения любой деятельности человеку нужно хотеть выполнять действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшей функцией менеджера является мотивация персонала к труду. Для выполнения этой важной функции необходимо понимать, что собой представляет этот процесс. Давайте разберемся, в чем состоит сущность и функции мотивации управлении сотрудниками.

Понятие мотивации

Разные авторы по-своему трактуют этот феномен, делая акценты на различных аспектах. В общем виде сущность мотивации можно сформулировать так – это процесс побуждение человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. При этом мотивация – это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивируемого человека. Это психологический процесс связан с важными для человека потребностями и их удовлетворением. Понятие и сущность мотивации изучается в различных науках: психологии, педагогике, менеджменте. Так как на ее основе строятся процессы управления людьми и влияния на них.

Мотивация в психологии

К первой группе относятся потребности в пище, воде, сне, безопасности, продолжении рода. Они удовлетворяются людьми в первую очередь. Ко второй группе относятся потребности в уважении, в общении, самовыражении, в принадлежности к группе, самореализации. В социальных иногда еще выделяют и духовные потребности. Все потребности человека, по мнению А. Маслоу, представляются в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет базовые биологические и социальные потребности, а потом приступает к удовлетворению духовных потребностей.

Материальным или опредмеченным воплощением потребности является мотив. Именно он играет важнейшую роль в процессе мотивации. Он представляет собой некий идеальный предмет, на который направлена деятельность индивида. Мотив всегда связан с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания – предвкушение от обладания этим предметом, или негативные, возникающие от неудовлетворения или неполноценного удовлетворения потребности.

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

Мотивация в менеджменте

Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Это процесс определяется как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, в рамках которой он достигает собственных целей и целей организации. Мотивация в менеджменте всегда связана не только с потребностями, но и с вознаграждением. В результате своих усилий человек должен получить поощрение, которое позволяет ему удовлетворить различные потребности. В рамках трудовой деятельности мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек затрачивает на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Таким образом, мотивация в менеджменте – это важнейшая задача руководителя. Он должен создать такие условия, в которых человек увяжет собственные цели с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация. В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

потребность сотрудника;
благо, которое может удовлетворить данную потребность;
трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Процессуальные теории мотивации

В другом ракурсе рассматривают сущность мотивации ученые, предлагающие процессуальный подход. Они делают основной упор не на содержании цели, к которой стремится работник, а на процессе ее достижения. Данный подход не отрицает значимость потребностей, но подчеркивает значимость процесса их удовлетворения. В рамках данного подхода разработаны теории: справедливости Дж. Адамса, ожиданий В. Врума, X и Y Д. МакГрегора. Все эти теории делают акцент на том, что человек при достижении своей цели обращает внимание на то, как организован этот процесс, как распределяются полномочия, вознаграждения и санкции. Для менеджмента, осмысляющего сущность мотивации в организации, эти теории оказались весьма продуктивными. В соответствии с ними осуществляется организация мотивации персонала на предприятиях. Они отлично объясняли сущность и содержание мотивации, а также позволяли выработать комплекс мер по повышению мотивированности персонала.

Виды мотивации

В менеджменте определяют сущность мотивации деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников. И в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

материальная, построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников;
психологическая, основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду. Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация и стимулирование

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель - повышение производительности труда. Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Виды стимулирования

Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части. Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.

Читайте также: