Зарубежный опыт социального партнерства кратко

Обновлено: 02.07.2024

Социальное партнерство, перешагнув рамки трудовой сферы, уверенно встраивается в ткань отношений самых разных социальных субъектов, групп, общностей. Все чаще социальное партнерство выступает как инструмент стратегического планирования, комплексного развития территориальных образований, играя важную, подчас определяющую роль в принятии управленческих решений. Говоря о России, можно сказать, что социальное партнерство получило легитимацию в Трудовом кодексе, документах стратегического развития страны, региональных законах о социальном партнерстве, ведомственных нормативных актах, отраслевых методических рекомендациях.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 2
1 Понятие социального партнерства
1.1 Исторические и теоретические истоки социального
партнерства…………………………………………………………………4
1.2 Социальное партнерство: сущность, особенности, принципы……. 6
1.3 Система социального партнерства, его структура и механизм……..8
2 Социальное партнерство за рубежом
2.1 Модели социального партнерства в зарубежных странах………. 11
2.2 Социальное партнерство в Росси……………………………………20
Заключение………………………………………………………………………25
Список используемой литературы……………………………………………. 28

Социальное партнёрство – это достижение социального консенсуса в группе или между отдельными личностями.

Взаимодействие между людьми, как в рамках российского общества, так и на Западе осуществляется в рамках переговоров, консультаций. При совершении подобных действий возможно привлечение третьей стороны в лице консультативных комитетов, экспертных и наблюдательных советов при органах законодательной и исполнительной власти, формируются и проходят круглые столы, а также имеют место различные формы переговоров, в том числе между представителями разных государств.

Социальное партнёрство, которое на сегодняшний день является достаточно развитым, формирует различные институты, в рамках которых осуществляется переговорный процесс. В частности, механизмы социального партнёрства являются неотъемлемой частью взаимоотношений между работниками и работодателем.

Повышение роли социального партнёрства связано с повышением роли государства в жизни граждан. В частности, на сегодняшний день существуют различные формы взаимодействия государства и граждан, в том числе в рамках трудовых правоотношений. Предприятия на сегодняшний день заинтересованы в проведении именно сбалансированной политики управления, переосмысливается ряд ценностей, одной из которых является социальное партнёрство.

В рамках Российской Федерации социальное партнёрство изучено пока что не в полном объеме, поэтому российские учёные пользуются данными и опытом зарубежных стран, которые имеют богатую историю социального партнёрства и способны стать значительными ориентирами для России.

Социальное партнёрство является многогранным понятием, следовательно, его можно изучать с различных точек зрения. В узком смысле – это особый тип трудовых отношений, а в широком – способы взаимодействия социальных групп, независимо от того, по поводу чего возникло данное взаимодействие.

Готовые работы на аналогичную тему

Абсолютно все учёные рассматривают социальное партнёрство в качестве договорного процесса, то есть участники находятся в стадии переговоров. Это необходимое условие отношений, сложившихся между субъектами. В основном, социальное партнёрство связывают с трудовой и социальной жизнью.

Рисунок 1. Формы социального партнерства. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Западный опыт социального партнёрства

Идея функционального партнёрства сформировалась в западных странах, которые на протяжении нескольких десятилетий испытывали большие общественные потрясения. В частности, здесь реализовалась идеи социального партнёрства и труда, хотя она долгое время оказалась руководство многих стран враждебной. Данная идея заключается в потребности в трехстороннем сотрудничестве, а именно в сотрудничестве следующих субъектов:

  • работники;
  • работодатели;
  • государство.

Поддержание данной идеи со стороны международного сообщества произошло путём принятия Международной конвенции об организации труда 1976 г. В частности, она гласит от трехсторонних консультациях, необходимых для поддержки использования мест народных норм. Именно идея трехсторонней консультации легла в основу современного трехстороннего сотрудничества.

Зачастую в качестве одной стороны в рамках трёхстороннего сотрудничества выступали профсоюзы работников, хотя далеко не во всех странах они имели престиж и влияние. Примерно в 80-90-х годах XX столетия профсоюзное движение стало убывать. Например, в Германии в период проведения коллективного договора запрещается проведения забастовок. Если работники недовольны тем, как реализуется их трудовая деятельность, они обращаются в профсоюз, который может обратиться в суд. Официально здесь трехсторонних структур нет, однако имеются органы, рассматривающие трудовые жалобы.

Перспектива социального партнёрства в России

Основное значение социального партнёрства заключается в том, что стороны стремятся договориться, найти наилучшие и взаимовыгодные условия, которые затрагивают различные сферы взаимоотношений. Сегодня уходят в прошлое категорические требования к противоположной стороне трудовых отношений. Сотрудничество между работодателем и трудовым коллективом выходит на другой уровень, в данной сфере наработан огромный опыт, в том числе и в рамках отстаивания наемными работниками своих интересов.

Однако внедрение социального партнёрства не исключает государство из цепочки взаимоотношений сторон. В некоторых категориях дел, например, при возникновении правовых споров (когда работник вынужден обращаться в суд для защиты своих прав и свобод0, участие в их разрешении государства в лице компетентных органов просто необходимо. По сути, социальное партнёрство усложняет процедуру непосредственного обращения работника к государству, так как необходимо пройти множество инстанций.

Однако в последние годы усиливается социальное неравенство, чем озабочены многие конфликтологии. По этой причине предполагается развитие социального партнёрства именно между личностью и государством в лице компетентных органов. В западных странах имеются довольно крепкие традиции социального партнёрства, которых пока что не хватает российской трудовой сфере. В настоящее время в России слабые профсоюзы, некоторые работники имеют достаточно низкий уровень оплаты труда, не во всех сферах развита производственная деятельность.

Таким образом, социальное партнёрство представляет собой особый механизм регулирования социально-трудовых отношений, однако он предполагает взаимодействие стороны, примерно равных по своим позициям. Стороны, которые не равны в социально-экономическом положении, в большей степени начинают противостоять друг другу, подобные конфликты рискуют перерасти в забастовку. Однако социальное партнёрство невозможно без поддержки законодательных органов государства, а также без отработки механизма согласования интересов и разрешения конфликтов

Рисунок 2. Модель региональной системы социального партнерства. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма.

Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и

"после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании,

США, Канады и некоторых дру. гих стран, где государство традиционно осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным сектором.

По второй модели вмешательство государства осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо и готов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества. По первой же модели государство стремится упредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения..

По этому пути идет и современная Россия, где стороны заключают предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим вопросам с тем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем и облегчать разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут.

Государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникают трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы участники были представительны, а государство кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства.

Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Голландии, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделений, в Совет по социальному страхованию. В Голландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральные соглашенил между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных ор- ганов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше.

Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства и вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения

(кроме Польши), определяют минимальную зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты труда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в

Центральной комиссии по трудовым отношениям.

Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, что стороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган

(созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами.

В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не на постоянной основе (Индия, Пакистан).

Примирительно-третейская процедура и ее стадии

Выделяется 3 этапа разрешения коллективного трудового спора, 2 из которых являются обязательными: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж.

Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Примирительно-третейская процедура улаживания трудовых конфликтов применяется во многих странах. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к 3 основным формам:

· разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры cторон, примирение и т.п.). В России - это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно;

· примирение с участием посредника;

Эти формы сочетаются различным образом. В некоторых странах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других - они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров.

Cроки:Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее создания (см. коммент. к ст. 402 ТК); рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней (см. коммент. к ст. 403 ТК); трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих дней (см. коммент. к ст. 404 ТК).
В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т.п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора.

При этом примирительно-посредническая процедура не предусматривает создания комиссии по трудовым спорам. Посредничество может быть принудительным и добровольным. Для рассмотрения и решение юридических (индивидуальных и коллективных) трудовых споров во всех странах Запада применяются суды, а иногда, в США, - административные органы. В большинстве европейских стран такие споры рассматриваются в специализированных судах из трудовых дел .Компетенция этих судов состоит в решении индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов. При этом применяются нормы гражданско-процессуального права, но есть существенные процессуальные особенности рассмотрения трудовых конфликтов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора: 1) рассмотрение спора примирительной комиссией(Обяз.1-м этапом \ совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора. создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе\ Количественный состав устанавливают стороны по соглашению \ В протоколе комиссии должно быть записано решение и указаны присутствующие представители каждой стороны) 2) рассмотрение спора с посредника(третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору.\имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору) 3) рассмотрение спора трудовым арбитражем(временно действующий орган для разрешения коллект спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. \ создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллект труд спора примирит комиссией или посредником \В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора \Создание трудовою арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок

Трудовое посредничество.

Трудовое посредничество - важнейшая функция службы занятости

В РФ основная обязанность по организации трудоустройства граждан возложена на территориальные органы занятости населения.

Органы трудоустройства находятся в ведении Департамента федеральной государственной службы, они призваны выполнять посреднические функции по отношению к работодателю.

Для лиц, впервые ищущих работу, но не имеющих профессии (специальности), а также не имеющих опыта работы более года в качестве подходящей может считаться работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, или другая оплачиваемая работа (включая работу временного характера) с учетом возрастных и иных особенностей граждан и требований законодательства о труде.

Помимо самостоятельного трудоустройства, каждый гражданин, проживающий на территории страны, имеет право на получение бесплатного содействия при трудоустройстве со стороны государственной службы занятости (трудовое посредничество). Трудовое посредничество основывается на следующих принципах: доступности для работников и работодателей; добровольности, означающей свободное от всякого принуждения пользование услугами трудового посредничества обеими сторонами; равенства, означающего одинаковые обязанности государственной службы занятости по отношению ко всем лицам, ищущим работу; гласности, означающей, что каждое свободное рабочее место, заявленное в государственную службу занятости, должно быть доведено до сведения ищущих работу.

Трудовым посредничеством занимаются уполномоченный орган и частные агентства занятости (последние на договорной основе).

Частные агентства занятости, занимающиеся трудовым посредничеством, взаимодействуют с государственными органами, работодателями по вопросам трудоустройства, создания рабочих мест.

Государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения. В целевые группы входят:

• молодежь в возрасте до 21 года;

• воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет;

• одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

• граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством РФ, признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре;

• лица предпенсионного возраста (за 2 года до выхода на пенсию по возрасту);

• лица, уволенные из рядов Вооруженных Сил;

• лица, освобожденные из мест лишения свободы и (или) принудительного лечения.

Местные исполнительные органы могут устанавливать дополнительный перечень лиц, относящихся к целевым группам, исходя из ситуации на рынке труда и средств местного бюджета, а также дополнительные меры по социальной защите.

Предприятия обязаны эффективно использовать трудовые ресурсы, создавать рабочие места для лиц, нуждающихся в социальной защите. В соответствии с бронью предприятия обязаны принять на работу определенное число лиц, нуждающихся в социальной защите. Установлено, что организации обязаны в течение 3 рабочих дней со дня появления свободных рабочих мест предоставлять службе занятости сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), а также своевременно информировать государственную службу занятости и профсоюзы о возможности увелчения рабочих мест.

В законодательстве установлены единые для всех организаций, независимо от формы собственности и хозяйствования, условия при квотировании рабочих мест для лиц, нуждающихся в особой социальной поддержке. К лицам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим затруднения в трудоустройстве, относятся:

• молодежь, оканчивающая общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также другие лица моложе 20 лет;

• одинокие и многодетные родители, имеющие на иждивении двух и более человек;

• лица предпенсионного возраста;

• лица, длительное время не имеющие работы;

• лица, освобожденные из мест лишения свободы или лица, прошедшие принудительное лечение по решению суда;

• военнослужащие, уволенные со службы без права на пенсию, за исключением случаев увольнения за совершение противоправных действий.

Квота – это доля (часть) рабочих мест, которые предприятия (учреждения, организации), независимо от формы собственности и хозяйствования, предоставляют для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите.

Квотирование рабочих мест является государственно-административной мерой по гарантированному трудоустройству социально слабозащищенных слоев населения.

33. Трудовой арбитраж и его особенности.Трудовой Арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора; создается сторонами последнего в срок не позднее 3 рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой Арбитраж создается при: недостижении сторонами коллективного трудового спора согласия; уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии. Трудовой Арбитраж формируется по соглашению сторон в составе 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных государственной службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее -служба) или предложенных сторонами. В состав Трудовой Арбитраж не могут входить представители сторон коллективного договора. Кандидатуры трудовых арбитров могут быть предложены непосредственно сторонами из числа работников организаций региона или из числа лиц, рекомендуемых в качестве трудовых арбитров территориальным органом по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда или подразделением органа исполнительной власти субъекта РФ, на которое возложены данные функции. Создание Трудового Арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в Трудовой Арбитраж с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

34. Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей.

В трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

• федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

• региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на уровне субъекта РФ;

• отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределило необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма. Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и "после" трудового конфликта. Вторая мо­дель характерна для Великобритании, США, Канады и некоторых дру. гих стран, где государство традиционно осуществляло лишь минималь­ное регулирование экономики. Первая же модель характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным сектором.

По второй модели вмешательство государства осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо и готов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества. По первой же модели государство стремится упредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения..

По этому пути идет и современная Россия, где стороны заключают предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим вопросам с тем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем и облегчать разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут.

Государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникают трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы участники были представительны, а государство кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства.

Наиболее последовательно принцип трипартизма действует в Голландии, где государственные органы, отвечающие за сферу труда и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделе­ний, в Совет по социальному страхованию. В Голландии же (с неодина­ковым успехом) в разные годы заключались Генеральные соглашенил между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных ор-ганов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше. Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового законодательства и вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения (кроме Польши), определяют мини­мальную зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты труда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. в стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии - ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в Центральной комиссии по трудовым отношениям.

Однако наличие постоянного консультационного органа не гарантирует, что стороны обязательно придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган (созданный в 1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами.

В некоторых странах консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм показал лишь ограниченные преимущества посравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организа­ция предпринимателей вышла из некоторых консультативных органов, действовавших на основе трипартизма.

Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам относительно поддержки курса будущего правительства; одновременно стороны договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985гг.).

Таким образом, приведенные выше примеры из зарубежного опыта подтверждают, что в России социальное партнерство еще находится на стадии развития, и необходимо использовать потенциал страны с тем, чтобы социальное партнерство вышло на международный уровень.

Усилия государства и профсоюзов, направленные на создание объединение работодателей, выглядят как проявление стратегии выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и эконо­мические интересы в рамках институтов социального партнерства. каждая сторона старается выжить за счет других.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не нахо­дит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место соб­ственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуще­ствления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, поль­зуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудяшихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд, 1999, №11.

Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11.

Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5.

3 В данном параграфе использованы данные Министерства труда и социального развития РФ.

5 Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд, 1999, №.11, с.72.

Раздел: Социология
Количество знаков с пробелами: 25329
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Читайте также: