Сущность мотивационного процесса кратко

Обновлено: 04.07.2024

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

- оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;

- определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;

- выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;

- воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;

- оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

- разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

- определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

- удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

- принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

- материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.;

- моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

- самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Основной формой эффективной мотивации является материальное стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. И задача разработки материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой производительности работников.

- Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

- чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;

- эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;

- если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Стратегическое управление современной фирмой требует существенных финансовых и интеллектуальных усилий менеджера для анализа состояния среды и разработки управленческих методов для достижения корпоративной цели. Эффективность таких инвестиций будет во многом определяться тем, в какой степени персонал заинтересован в решении перед ним поставленных задач. Активизация некоторого производственного поведения сотрудников является одной из важнейших задач менеджмента.

Под мотивацией понимается совокупность движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которая имеет конкретную целевую направленность.

Процесс мотивации строится вокруг человеческих потребностей - основного объектам воздействия с целью побуждения людей к действиям. В общем виде потребность представляет собой ощущение недостатка в чем-либо, имеющее индивидуализированный характер при общности характера проявления.

Осознанная и сформулированная потребность не всегда приводит человека к действию по устранению ее. Для этого необходимо наличие определенных условий:

наличие сильного желания поменять ситуацию, удовлетворить потребность на уровне ощущения, что жить дальше так нельзя.
материального, временного, финансового ресурсного обеспечения для осуществления действий и развития знаний, способностей, навыков для удовлетворения потребностей.

Итак, мотивация - это создание условий, воздействующих на поведение людей.

Стадии мотивационного процесса

Как процесс, мотивация может быть представлена в виде ряда последовательных стадий, носящих условный характер:

Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и "требует" от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.
Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.
Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?
Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.
Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.

Элементы мотивационного процесса

Рассмотрим подробнее элементы процесса мотивации.

Стимулы играют роль раздражителя, извне воздействующего на работника с целью его побуждения к деятельности. Влияние стимулов переводит существующую потребность в мотив при условии их соответствия друг другу.

В качестве стимула могут выступать действия других людей, предметы, обязательства и обещания, предоставляемые возможности и т. д.

Однако побуждение к деятельности может происходить не только извне, но и от самого человека. Здесь источник побуждения - это мотивационная структура конкретного индивида, формирующаяся под воздействием воспитания, личностных факторов, обучения. Мотив порождается самим человек, сталкиваясь с задачами или проблемами. Мотив - это то, что вызывает некоторые действия, вызванные собственными эмоциями, потребностями, позицией человека.

Одни и те же мотивы могут быть порождены в зависимости от ситуации как внешними воздействиями, так и внутренней мотивационной структурой.

Выделяют два направления поиска способов удовлетворения потребности. Среди них:

Поиск способов достижения успешности при реализации потребности. Такой путь деятельность человека активизирует и придает его действиям определенную целевую направленность.
Поиск пути избегания определенных обстоятельств, объектов или условий делает людей малоактивными, не способными к самостоятельным действиям. Ключевыми мотивами человеческого поведения в данной ситуации являются чувство тревоги и страха.

Человеческое поведение приводит к конкретным результатам, которые подвергаются оценке. Степень удовлетворения оказывает влияние на поведение человека в аналогичных ситуациях в будущем. Люди при этом стараются повторять поведение, ассоциирующееся с удовлетворением потребностей, и избегать того, которое связано с неудовлетворенностью.

Готовые работы на аналогичную тему

Главная задача менеджера - создавать и активизировать такие потребности подчиненных, которые можно удовлетворить в рамках системы управления фирмой.

Эффективное управление персоналом подразумевает гармоничное сочетание стимулов и мотивации, а также удовлетворения потребностей людей через воздействие на содержание разных этапов мотивационного процесса.

Факторы, определяющие мотивационный процесс

Можно выделить несколько факторов, усложняющих и делающих неясным процесс практической реализации мотивации. Существенным фактором обычно становится неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какой мотив действует, но "вычленить" их в явном виде невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы с достаточной степенью достоверности попытаться сказать о том, какой мотив является ведущим, движущим в мотивационном процессе.

Следующий важный фактор - изменчивость мотивационного процесса. Характер этого фактора определяется тем, какие потребности этот процесс инициируют. Однако потребности сами находятся в сложном динамическом воздействии между собой, часто друг другу противореча либо же, наоборот, действие отдельных потребностей усиливая. Составляющие данного взаимодействия могут во времени меняться, меняя характер и направленность действия мотивов. Даже при глубочайшем знании мотивационной структуры могут появляться непредвиденные изменения в человеческом поведении и непредвиденные реакции с его стороны на мотивирующее воздействие.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого человека фактически непредсказуемым и уникальным, - различие мотивационной структуры отдельных людей, различные степени влияния одних и тех же мотивов на разных людей и зависимости одних мотивов от других. У одних и тех же людей стремление к достижению результатов может быть достаточно сильным, у других оно может быть слабым. В данном случае этот мотив будет действовать на поведение людей по-разному.

Таким образом, мотивационный процесс достаточно сложен и неоднозначен. Существует значительное количество различных мотивационных теорий, пытающихся это явление объяснить.

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Мотивация, как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий. В реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. 1стадиявозникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности можно разбить на три группы:• физиологические; • психологические; • социальные. 2стадия — поиск путей устранения потребности.Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.3стадия — определение целей (направления) действия.Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка 4 моментов:• что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.4стадия — осуществление действия.На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность (корректировка целей). 5стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. 6стадия — устранение потребности.В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Осознание себя и своего места в организации.

Эффективность менеджмента.

Эффективность менеджмента- результативность управленческойдеятельности:1.Потенциальная эффективность - оценивается предварительно. 2. Реальная - определяется полученными на практике результатами. 3.Тактическая эффективность - отражает получение эффекта в ближайшем времени, 4. 4.Стратегическая - в будущем. Задача менеджмента- достижение целей организации с минимальными затратами на управление.

Выделяют 3 группы основных принципов, определяющих эффективность менеджмента: 1.Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются: приоритеты человеческого фактора – мотивированная деятельность, профессионализм; 2.Принципы критических факторов – учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства; 3.Принципы ориентирования – управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества. Фактор - момент, существенное обстоятельство в каком-то процессе, явлении. Факторы оценки эффективности менеджмента:1.По продолжительности влияния:1.1 Факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления и др.) 1.2. Действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины). 2.По характеру влияния: 2.1. Интенсивные - обеспечивают повышение эффективности менеджмента за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации труда управленческих работников и улучшение его условий, подготовка кадров управления. 2.2.Экстенсивные - предусматривают привлечение дополнительных ресурсов – увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда. 3.По степени формализации:3.1. Количественно измеримые

3.2.Количественно неизмеримые.4.В зависимости от масштаба влияния:4.1.народно-хозяйственные,4.2.отраслевые, 4.3. на уровне организаций, 4.4 на уровне подразделений. 5.По содержанию: 5.1.научно-технические (уровень механизации и автоматизации труда), 5.2.организационные (расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина),

5.3.экономические (система материального поощрения и материальной ответственности); 5.4.социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения), 5.5.физиологические (санитарно-гигиенические условия труда).6. По форме влияния: 6.1.прямые (квалификация персонала, состояние оборудования). 6.2. косвенные (психологический климат, групповая динамика).

Способы управления рисками.

Способы управления рисками: 1.Избегание: используйте альтернативный подход, который не подразумевает данный риск. Данная тактика не всегда применима - существуют проекты, которые подразумевают высокие риски в погоне за высокой прибылью. Тем не менее, это наиболее эффективная тактика управления рисками, если есть возможность ее применять.2.Управление: разработка плана снижения опасности риска и его последующий мониторинг. Ключевым аспектом является планирование при помощи опытных людей. План может включать в себя параллельные программы разработки и т.д.3.Прогнозирование:простое принятие риска и продолжение в том же духе, тем не менее, организации не стоит постоянно позволять рискам принимать лишь видимость того, что он контролируется.

4.Передача риска: подразумевает собой то, что риск передается третьим лицам, обычно по контракту или страховой сделке. Таким образом часто передается ответственность за создание или между подрядчиками.

5.Исследование:данная тактика не совсем действенно управляет риском, но она является способом усиления других техник. Данный подход схож с написанием дипломной работы - интенсивные исследования и специализированное тестирование, другими словами, домашнее задание.

Способы оценки рисков.

Оценка риска - это совокупность аналитических мepoприятий, позволяющих спрогнозировать возможность получения дополнительного предпринимательского дохода или определенной величины ущерба от возникшей рисковой ситуации и несвоевременного принятия мер по предотвращению риска.

Степень риска - это вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба от него.

Риск может быть: 1.допустимым - имеется угроза полной потери прибыли от реализации планируемого проекта;

2.критическим - возможны непоступление не только прибыли, но и выручки и покрытие убытков за счет средств предпринимателя; 3.катастрофическим - возможны потеря капитала, имущества и банкротство предпринимателя.

В зависимости от величины вероятных потерь целесообразно разделить их на 3 группы: 1.потери, величина которых не превышает расчетной прибыли, можно назвать допустимыми;

2.потери, величина которых больше расчетной прибыли относятся к разряду критических - такие потери придется возмещать из кармана предпринимателя;

3. катастрофический риск, при котором предприниматель рискует понести потери, превышающие все его имущество.

Таким образом, в основе оценки финансовых рисков лежит нахождение зависимости между определенными размерами потерь предприятия и вероятностью их возникновения.

сущность мотивационного процесса в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Сущность мотивационного процесса в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Осознание себя и своего места в организации.

Эффективность менеджмента.

Способы управления рисками.

Способы оценки рисков.

Степень риска - это вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба от него.

Риск может быть: 1.допустимым - имеется угроза полной потери прибыли от реализации планируемого проекта;

3. катастрофический риск, при котором предприниматель рискует понести потери, превышающие все его имущество.

сущность мотивационного процесса в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения людей к активной деят-ти для достижения рез-та, удовлетвор. потребностей.

Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Независимо от того, где индивид является лидером, ключ к успеху лежит в том, насколько успешно он мотивирует других людей, используя весь свой потенциал. Людей можно стимулировать самыми разными способами, например признанием заслуг, скорейшим выполнением задачи или изменением статуса.

Мотивация– это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к мышлению и деятельности, задают границы и формы поведения и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Внутренние стимулы поступают от самой личности и связаны с чувством хорошо выполненной задачи или страхом увольнения с работы.

Внешние стимулы приходят извне и являются результатом признания хорошо выполненного задания (могут выражаться в повышении оплаты труда, выдаче премиальных или повышении по службе).

Однако самой естественной мотивацией является та, что исходит от самого человека, и имеется множество способов стимулировать людей, чтобы они могли чувствовать естественную потребность хорошо работать [11].

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы – потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности.

Специалисты по психологии считают, что человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности человека невозможно наблюдать или измерить, об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Потребности имеют огромное влияние на человека, но при этом возникают они как осознанно, так и неосознанно, и далеко не все потребности осознаются индивидом.

Следом за потребностью у человека возникают мотивы.

Мотив– это то, что вызывает определенные действия, т.е. собственные потребности, эмоции, позиция человека.

Мотив, так же как и потребность, находится внутри человека, имеет индивидуальный, персонифицированный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов. Но, в отличие от потребностей, мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на свои мотивы вплоть до их устранения.

Вызвать действия определенных мотивов способны стимулы.

Стимулы– это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации.

Стимулы можно разделить на две группы:

1. Материальные стимулы:

- денежные (заработанная плата, бонус, участие в прибылях и т.д.);

- неденежные (организация рабочих мест, предоставление льготных путевок, страхование).

2.Нематериальные стимулы:

- продвижение по служебной лестнице;

- участие в управлении;

- приобщение к целям организации;

- развитие творческих навыков и умений;

- приобщение к корпоративной культуре и др.

Процесс использования разнообразных стимулов для мотивации персонала называют стимулированием. Стимулы должны носить характер вознаграждения.Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги. Это все то, что человек считает ценным для себя:

- внутреннее вознаграждение – дает сама работа, чувство удовлетворения от достигнутых результатов;

- внешнее вознаграждение – дается организацией.

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

- принудительная мотивация – основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов и стадий. В процессе управления реальной организацией процесс мотивации в упрощенном виде можно представить следующей моделью (рис. 10.1).

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации, но они могут быть выделены в две большие группы (рис. 10.2).

Читайте также: