Школы управления отечественный автор зарубежный автор сравнительная характеристика

Обновлено: 04.07.2024

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, внесших существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента (рисунок 2.1):

1) подход с позиции выделения различных школ в управлении;

2) подход к управлению как процессу;

3) системный подход;

4) ситуационный подход.

Подход с позиции выделения различных школ в управлении включает в себя четыре подхода, рассматривается с четырех точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления или количественных методов.

Процессный подход видит управление непрерывной серией взаимосвязанных управленческих действий (функций).

Сущность системного подхода заключается в том, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход сфокусирован на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Рисунок 2.1 - Эволюция управления как науки (по М.Х. Мескону)

Рассмотрим несколько подробнее перечисленные подходы в менеджменте.

Школа научного управления (1885 – 1920 г.) связана с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта. Ф.У. Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько – каждый по своей функции. Ф.У. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства. Значительный вклад в развитие науки управления внес Г. Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Авторы школы научного управления в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.

Классическая или административная школа в управлении (1920 – 1950 г.) связана возникновением с Анри Файолем, французским инженером, исследователем и администратором. Анри Файоля иногда называют отцом менеджмента. А. Файоль разработал линейную или иерархическую систему управления организацией. На основании исследований процесса производства им распределены на 6 групп все операции, имеющие место в организации: технические (производство, изготовление, переработка); коммерческие (покупка и продажа); финансовые (изыскания капитала и управление им); страховые (по охране работников и имущества); учетные (баланс, издержки, статистика); административные. А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из предвидения или предсказания (включая планирование), организации, распорядительства, согласования или координации и контроля. В современном менеджменте они признаются почти в неизменном виде.

Представителями классической школы также являются Г. Эмердсон, М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи психологической школы полагали, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать. Это будет вести к увеличению производительности. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе и на досуге.

Развитие поведенческих наук, таких как психология и социология, совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте строго научным.

Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью подхода с точки зрения науки о поведении было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности его человеческих ресурсов.

Наука управления или количественный подход (1950 г. – по настоящее время) – это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает. Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли раскрыт в табл. 2.1.

Вклад четырех школ в развитие управленческой мысли

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требующими для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2. Процессный подход к менеджменту предложен приверженцами школы административного управления, которые описывали функции менеджмента, прежде всего Анри Файолем. Однако они рассматривали функции менеджмента как независимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления взаимосвязанными.

Управление представляется процессом. Работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации, называют управленческими функциями. Управленческая функция в отдельности представляет собой процесс потому, что состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех функций.

М.Х. Мескон полагает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации, контроля.

Функция планирования связана с определением целей организации и того, что должны делать ее члены для их достижения. Для этого необходимо ответить на 3 вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Анализ сильных и слабых сторон всех функциональных областей организации

2. В каком направлении мы хотим двигаться? На основе анализа факторов внешней среды формулируют более точные цели

3. Как мы собираемся это делать? Что должен делать каждый и организация в целом для достижения намеченных целей.

Функция организации (организовывания): организовать значит создать определенную структуру. Чтобы организация достигла поставленных целей, необходимо преобразовать в структуру множество элементов. Важным аспектом функции организации является определение того, кто будет выполнять конкретные задачи в организации, в том числе и управленческие.

Функция мотивации: задача функции мотивации состоит в том, чтобы все члены организации выполняли свои функции в соответствии с имеющимся планом. С конца 18 в. до середины 20в. полагали, что именно возможность больше заработать способствует тому, что люди лучше работают. Однако в настоящее время имеет место ориентация на потребности и нематериальные стимулы.

Функция контроля. Контроль – процесс обеспечения фактического достижения организацией намеченных целей; включает три аспекта: установление стандартов, оценка результатов и сравнение этих показателей с ожидаемыми; принятие мер в случае отклонения от намеченного плана.

Эти четыре первичных функции управления являются общими (основными – независящими от специфики деятельности предприятия) и объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается самостоятельной деятельностью.

Несколько иной точки зрения придерживается З. П. Румянцева и представляет авторский подход к определению состава и содержания основных функций управления (табл. 2.2).

Состав и содержание функций управления

З. П. Румянцева, Н.Б. Филиппов, Т. Б. Шрамченко	Дж. Ст. Влек, Л. В. Портер	Д. Кенинг
1. Планирование – определение целей, составление планов	1. Планирование – определение целей и составление планов	1. Разработка политики и планирование – определение миссии и курса, целей и планов
2. Организовывание – проектирование структуры, распределение ресурсов, полномочий, ответственности.	2. Организовывание – проектирование структуры, распределение ресурсов, наведение порядка	2. Организовывание – проектирование структуры, распределение целей и задач, полномочий и ответственности
3. Координирование – взаимная увязка действий людей и подразделений	3. Лидерство – как своевременное представление о распорядительстве	3. Мотивация и распоряжения - мотивирование работающих, руководство и инструктирование/распорядительство
4. Мотивирование – активизация работающих путем удовлетворения их потребностей	4. Мониторинг и оценка - регулирование подчиненных, установление норм, оценка достигнутого, внесение корректив	4. Контроль, внесение корректив
5. Контроль - сопоставление результатов с планами, оценка и внесение корректив

3. Системный подход к менеджменту. Сформировался в середине ХХ столетия. Согласно системному подходу все организации являются системами. Поскольку работники выступают компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которая используется для выполнения работы, системы называются социотехническими, социотехнологическими.

Элементы организаций, составляющие содержание управленческой деятельности, не функционально вытекают один из другого, что является основой процессного подхода к менеджменту, а все связаны между собой, взаимозависимы и оказывают непосредственное и опосредованное воздействие. Изменения в одном из элементов организации обуславливает изменения других и в целом организации.

Все организации являются открытыми системами, т.к. выживание любой организации зависит от внешней среды, окружающего мира.

Впервые рассмотрел организацию социальной системой американский исследователь Честер Бернард. Ч. Бернард сформулировал следующие основные функции менеджмента: определение целей организации, поддержание связи между ее элементами и обеспечение эффективного функционирования элементов. Ч. Бернард предложил концепцию социальной ответственности корпорации, согласно которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия внутри организации и в окружающей среде. Менеджмент должен учитывать их в перспективной деятельности организации.

Представителем системного подхода является Питер Друкер – выдающийся современный теоретик в области менеджмента. П. Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации. Крупнейшим теоретическим положением П. Друкера выступает концепция, в соответствии с которой во главу менеджмента ставятся цели организации. По мнению П. Друкера только после выработки целей организации можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Со времен А. Файоля определяющими были функции и процесс.

Подходы, развиваемые ранними школами, не рассматривали внешнюю, окружающую среду организации в качестве важнейшей переменной в менеджменте.

4. Ситуационный подход к менеджменту (конец 60-х годов ХХ века по настоящее время). В современных условиях внутренняя и внешняя среда организации подвержены резким изменениям. Возникает набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Набор возникших обстоятельств называется ситуацией. Центром внимания ситуационного подхода является ситуация.

Одним из основоположников ситуационного подхода является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф.

Ситуационный подход не исходит из того, что концепции имеющихся подходов не верны. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход определяет, каковы значимые переменные ситуации во внешнем окружении и внутри организации и как они влияют на эффективность организации.

Метод ситуаций положен в основу методологии обучения в Гарвардской школе бизнеса – самой престижной в США.

Ключевые слова: инновации, зарубежная модель управления персоналом, менеджмент, отечественная модель управления персоналом.

В настоящее время во всем мире наблюдается объективное изменение системы управления персоналом. Среди причин этой трансформации можно, в частности, назвать фундаментальные сдвиги в технологическом развитии.

Под влиянием информационно-коммуникационной революции конца ХХ в. происходит трансформация условий хозяйствования всех субъектов мировой экономики, что неизбежно вызывает изменения (зачастую радикальные) в представлениях об успешной бизнес-модели и методах управления персоналом в этой новой среде.

Итак, рассмотрим особенности российской системы управления персоналом:

1) выраженный социоцентризм. Молодое российское государство живет по принципу приоритета общества по отношению к личности, эту характеристику также можно увидеть в отношениях управления персоналом, в которых интересы организационной группы доминируют в зависимой структуре.

2) Коллективизм. Эта особенность связана с предыдущей чертой и в некотором смысле следует за ней. Поэтому сотрудники ожидают некоторой поддержки от команды, а также от лидера и компании в целом, а лидер, в свою очередь, сосредоточен на работе команды.

К явно отрицательным чертам российского управления персоналом можно отнести:

– преимущество горизонтальных связей, жесткой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка;

– преимущество авторитарного метода управления поведением людей в организации, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчиненных;

– игнорирование менеджерами мнений сотрудников при управлении организацией и ее подразделениями. Данная особенность порождает некоторые трудности в управлении поведением людей в организации, поскольку довольно часто работники, которые знают коллектив и его проблемы изнутри, не привлекаются к решению данных проблем.

– нарушение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, сотрудниками между собой, партнерами на встречах и заседаниях и т. д.

– прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений, панибратство и раболепство [1].

К положительным особенностям системы управления персоналом в организации можно отнести:

– креативный, творческий подход менеджеров к решению возникающих на производстве проблем, способность мыслить нестандартно, проявлять смекалку. Направленность на поиск новых путей достижения целей, новаторская деятельность управленцев;

– ориентир менеджеров на гармонизацию отношений в коллективе;

– работоспособность, выносливость при выполнении своих обязанностей, а также хорошие адаптационные способности к новым условиям;

– стремление работников и работодателей к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, путем повышения квалификации.

После подробного обзора существенных особенностей российской модели управления персоналом в организации следует воспользоваться опытом зарубежных стран для проведения сравнительного анализа и выявления недостатков российской модели управления, а также предложить способы устранения выявленных недостатков.

Итак, если обобщить весь зарубежный опыт управления поведением человека в организации, то можно выделить 3 модели, предлагаемые разными странами: европейская, американская и японская.

Европейская модель управления характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера.

Эта система подразумевает четкую структуру задач всех сотрудников компании и, соответственно, четкую организацию труда всех членов команды. Кроме того, основное внимание уделяется кадровой работе, поэтому выбор сотрудников на конкретную должность является относительно строгим в соответствии с их профессиональными качествами, независимо от дружеских или семейных отношений [2].

Мы считаем, что России необходимо перенять данный опыт – возможность сотрудников высказываться и генерировать идеи; это приведет к повышению эффективности работы предприятия.

Американская модель управления персоналом является противоположностью японской. Основное различие между американской моделью и российской моделью заключается в ее ориентации на индивидуализм. Еще одна особенность этой системы — внимание, уделяемое важности личности предпринимателя, что создает значительный разрыв между менеджером и работниками. Поддерживать коммерческий этикет и этику коммерческих отношений между менеджером и его подчиненными [4].

Для решения проблемы российской модели управления, связанной с игнорированием правил и делового этикета, должен быть принят опыт американских менеджеров при условии, что эти критерии достаточно значимы в деловой среде.

Проведен сравнительный анализ российской модели управления поведением персонала и европейской, японской и американской модели управления. В ходе исследования были выявлены как положительные, так и отрицательные характеристики всех вышеперечисленных систем управления персоналом.

Поскольку современное общество невозможно представить без использования различных электронных гаджетов (мобильных телефонов, ноутбуков, планшетных компьютеров), организации также требуется наличие информационных носителей и средств их обработки. В эпоху информационных технологий работа с персоналом должна быть направлена на решение двух задач: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; Создание виртуального офиса — это система прямого доступа и активного взаимодействия людей, расположенных на расстоянии друг от друга. В качестве основных технологий, основанных на применении программного обеспечения и программных приложений, можно назвать:

Удаленный доступ и интерактивное взаимодействие для решения типичных задач в области управления персоналом — собеседование по скайпу, заполнение электронных анкет, распространение электронных копий личных документов, дистанционное обучение и т. Д.
Создание баз данных для учета и контроля кадровой статистики (трудовая дисциплина, динамика персонала, анализ качества персонала и др.);
Проведение видеоконференций с участием сотрудников из удаленных подразделений;
Передача соответствующей информации (новостей) на личную электронную почту сотрудников и т. д.

Исследования зарубежных и местных авторов привлекают к себе внимание, поскольку они показывают, что организации, подверженные инновациям, используют такое управление персоналом в своей работе с персоналом:

Требуется повышение квалификации в связи с развитием потенциала сотрудников;
Довольно высокая заработная плата;
Привлечение и удержание эффективных сотрудников;
Обеспечение планирования и развития карьеры в организации;
Поощрение и поддержка персонала, что дает высокий результат деятельности;
Необходимый обмен информацией, необходимой для достижения высоких организационных результатов;
Содействие инициативе и независимости, ответственности работников;
Обеспечение баланса интересов между компанией и работником.

Исходя из вышеперечисленных особенностей в управлении персоналом, четко прослеживается важная роль работника в инновационной деятельности по управлению персоналом. Основной тенденцией управления персоналом является индивидуальный подход к каждому сотруднику с учетом его особенностей, поэтому утверждение любого нововведения напрямую зависит от принятия или отклонения его сотрудниками. Но инновации могут восприниматься персоналом как провал и сопротивление. В связи с этим, прежде чем внедрять инновации, большинство авторов считают, что персонал должен быть подготовлен к инновациям. Эти области могут быть отражены в таких управленческих решениях:

Совершенствование обучения персонала. Просвещенные работники с хорошей перспективой легко поддаются инновациям и выступают в качестве новаторов идей;
Технологизация управления и производства. Предоставить техническое оборудование для работников общественного достояния;
Предоставление сотрудникам свободы высказывать свое мнение о происходящих изменениях. Проводить обсуждения и консультации с сотрудниками о нововведениях в организации;
Поддерживание связей между сотрудниками и всеми подразделениями организации, а также внешними конкурентами и учебными заведениями;
Возможность для сотрудников выходить за рамки своих функциональных обязанностей, поощряя творческий подход и независимость;
Обеспечить персонал необходимым количеством информации и ресурсов для достижения организационных целей.

Таким образом, представленное инновационное управление персоналом дает четкое представление о том, что основное место в управлении персоналом занимает сотрудник организации. Все действия, направленные на увеличение прибыли, основаны на удовлетворении потребностей и развитии персонала, взамен получая эффективную работу с творческим подходом от каждой организации. Каждая организация определяет свой стиль управления и принимает свои собственные меры для реализации инновационной политики на практике в сфере обслуживания персонала. Важнейшим аспектом успешного организационного развития является отношение к человеку в рабочей группе. Трудно мотивировать сотрудников на работу, если у них нет прямого намерения вводить новшества. Анализ персонала и тестирование также необходимы для выявления схожих личностей в отдельной команде для достижения целей организации. Только с готовностью работать, обеспеченной комфортом и подходящими людьми поблизости в процессе профессиональной деятельности, организация сможет успешно работать.

Основные термины (генерируются автоматически): персонал, российская модель управления, Россия, сотрудник, управление людьми, управление персоналом, отношение, сравнительный анализ, американская модель управления, творческий подход.

Развитие менеджмента прошло долгий и колоссальный путь развития. На сегодняшний день накоплен значительный практический опыт управления в области торговли, промышленности, сельского хозяйства и сотрудничества. В то же время недостаточно теоретического развития управленческих вопросов. Хотя теория управления характеризуется большим количеством различных школ, теоретическими и практическими подходами, но их достаточно сложно классифицировать и периодизировать, поэтому есть разные точки зрения по этим вопросам. Кроме того, теория и практика управления не стоит на месте, и в дополнение к разработке основных концепций управления требуется подробное изучение основных тенденций и направлений его развития в наши дни. Все вышесказанное и определяет актуальность темы работы.

Цель работы – провести сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации;

- провести анализ деятельности организации;

- провести анализ системы управления в организации4

- предложить основные направления совершенствования системы управления в организации.

Предмет исследования – основные школы и доктрины менеджмента организации.

Курсовая работа включает введение, теоретическую и две практические части, заключение и список использованной литературы.

В теоретической части работы рассмотрены следующие вопросы: школа научного управления, классическая школа управления, школа человеческий отношений, количественная школа или школа науки управления и сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента.

1. Теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации

1.1. Школа научного управления

С развитием менеджмента были разработаны следующие школы и направления.

Первые исследования в области управления были сделаны классической школой менеджмента.

Первые управленцы в основном занимались вопросом эффективности производства (технический подход). Они сосредоточили свою деятельность на адаптации рабочих. В целях повышения эффективности производства были разработаны дизайн рабочих мест, изучено время, проведенное на различных операциях, и так далее.

Большинство исследователей того времени считали, что управление - это искусство. Это понимание управления связано с тем, что не все сотрудники по своим параметрам подходят для лидерских позиций. Существуют определенные черты характера и навыки, характерные для всех успешных менеджеров. Поэтому многие исследователи применили подход к изучению личности с точки зрения характера. Если вы устанавливаете характерные черты, свойственные менеджеру, вы можете найти людей, обладающих такими качествами [1] .

Результаты таких исследований показали, что невозможно определить параметры по чертам характера, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь первостепенной важности в управлении. В результате было установлено, что концепция черт характера просто не работает. В связи с этим возник вопрос: существует ли наука управления?

Основными принципами школы научного управления являются: если я могу выбирать людей на научной основе, готовить их на научной основе, давать им некоторые стимулы и сочетать работу и человека, тогда я могу получить совокупную производительность, превышающую внесенный вклад индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора заключается в том, что он, будучи основателем школы научного управления, разработал методологическую основу для стандартизации труда, внедрил на практике научные подходы к выбору, организации и стимулированию труда рабочих. Наибольший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в управлении.

Формирование школы научного менеджмента как науки управления также связано с именами Ф. и Л. Гилберта. Они проводили исследования в области трудовых движений, улучшали методы учета времени и разработали научные принципы организации рабочего места.

1.2. Классическая школа управления

К 1916 году сформировалась целая серия исследований: первая научная школа, получившая несколько имен, была школой научного управления, классической школой управления и традиционной школой управления.

Классическая школа управления - это административная школа управления. Она изучила роль и функции менеджера. После определения сущности работы менеджера было легко определить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров в развитии такой идеи был А. Файол (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы все еще используем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и организация персонала, руководство, мотивация и контроль [3] .

Основано на учении А. Файола в 20-х годах была сформулирована концепция организационной структуры компании, элементы которой представляют собой систему взаимосвязей, ряд непрерывных взаимосвязанных действий - функции управления.

Принципы управления, разработанные А. Файолом, следует признать независимым результатом науки управления, администрации (отсюда и название административной школы управления). Не случайно американцы называют француза А. Файола отцом управления.

Сущность разработанных им принципов управления сводится к следующему [4] :

- полномочия и ответственность властей;

- подчинение частного интереса к общему;

- вознаграждение за работу;

- баланс между централизацией и децентрализацией;

- координация менеджеров того же уровня;

- доброту и порядочность;

От других представителей административной школы управления М. Блумфилд, который разработал концепцию управления персоналом или управления рабочей силой (1917 г.), и М. Вебер, предложивший концепцию рациональной бюрократии (1921 г.), могут быть идентифицированным. Он дал описание идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, установленный правилами, является наиболее эффективной формой человеческой организации

Главная особенность классической школы управления (научная школа управления и административной школы управления) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому целью классических менеджеров было открыть этот идеальный и единственный приемлемый метод управления.

Классическая школа управления является одним из первых камней в фундаменте мировой науки управления. Однако это не единственный поток в развитии управленческой мысли.

1.3. Школа человеческий отношений

Определенный прорыв в области управления, отмеченный появлением школы человеческих отношений (школа управления поведением), был сделан в конце 30-х годов. Он основан на достижениях психологии и социологии (науки о поведении человека). Поэтому в рамках этого упражнения в процессе управления было высказано предположение, что основное внимание следует уделять работнику, а не его задаче [5] .

В начале XX века. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не меньше, чем любой из классических менеджеров. Они понимали, что, сосредоточившись на рабочем, они могут лучше стимулировать свою работу. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что руководство должно основываться на заботе об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым привлек внимание людей. Его идея заключается в том, что компания тратит много времени на уход за машинами и машинами и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно проводить время и заботиться о людях (живая машина). Это внимание и забота о них, создание благоприятных условий для отдыха.

Основателем школы человеческих отношений считается Э. Мейо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, которая имеет свои собственные системы мониторинга. Определенно, работа над такой системой может быть улучшена, как полагал Э. Мейо, результаты труда.

В результате движение школы человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении школы человеческих отношений был сделан на заботу о людях и в движении школы научного управления - на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление позитивного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Те. речь идет об улучшении эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов [6] .

Среди других ученых в этой области можно выделить М. Фоллет, который проанализировал стили лидерства и разработал теорию лидерства.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был внесен в 40-60-е годы, когда ученые-бихевиористы разработали ряд теорий мотивации.

Одна из них - иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:

2. в безопасности их существования;

3. социальные (принадлежность к команде, общение, внимание к себе, забота о других);

4. престижный (авторитет, статус службы, чувство собственного достоинства, чувство собственного достоинства);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личностном росте.

Не менее популярна в школе человеческих отношений и учениях Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) лежат следующие характеристики работников [7] :

- теория X - средний индивид глуп, стремится убежать от труда, поэтому его нужно постоянно принуждать, убеждать, контролировать и направлять. Человек этой категории предпочитает быть лидером, стремится избежать ответственности, заботится только о собственной безопасности;

- теория Y-людей не является естественно пассивной. Они стали такими, как результат работы в организации. В этой категории работников расходы на физический и умственный труд столь же естественны и необходимы, как и игры на отдыхе. Такой человек не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому. Ему не нужен контроль снаружи, так как он способен контролировать себя.

Модифицированная версия доктрины Д. Макгрегора представлена Р. Блейком в виде решетки ГРИД.

1.4. Количественная школа или школа науки управления

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования. В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей - исследование операций.

Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа. Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу лее стали популярными.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений. Многие современные идеи и методы управления берут свое начало из работ приверженцев школы административного управления. В качестве одного из них можно назвать философию процессного подхода, поскольку она основана на представлении об основных управленческих функциях. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называют управленческими функциями. До этого применяемый подход (с позиции выделения различных школ) рассматривал фирму как нечто, состоящее из отдельных изолированных элементов, функционирующих по неким общим закономерностям. В соответствии же с процессным подходом управленческая деятельность рассматривается не как ряд самостоятельных актов, а как серия непрерывных, взаимоувязанных действий, представляющих собой функции управления, среди которых традиционно выделяют: планирование, мотивацию, организацию и контроль.

Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации действия профессионального характера в их логической последовательности - начиная с момента контактов с поставщиками и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. Он также позволяет менеджеру разбить весь целостный производительный процесс на отдельные и относительно изолированные блоки, что дает ему возможность глубже проанализировать все стадии производительного процесса, выявить резервы или постепенно оптимизировать целостный производительный процесс через оптимизацию каждой его стадии. Именно процессный подход лежит в основе ряда управленческих концепций, таких как, например, концепция минимизации издержек производства, максимизации прибыли, оптимизации производительного процесса, что свидетельствует об особой значимости для практикующего менеджера понимания процессного подхода.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р. Акофф, Л. фон Берталаифи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Длсорджеску-Реган.

1.5. Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента

Проведем сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента в таблице 1.

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой;

Инновационный менеджмент – внедрение в производство прогрессивных достижений науки и техники как основы конкурентноспособного развития;

Теория лидерства как развитие менеджмента;

Управление персоналом и социальный менеджмент.

Само название теории раскрывает ее содержание. Разработана теория в 80-95 гг.

Обеспечение мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды;

Развитие ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;

Управление охраной окружающей среды;

Эффективное управление инновациями и инвестициями;

Управление структурно-качественными преобразованиями и отраслевыми пропорциями.

Природопользование как объект управления является одной из самых сложных систем управления. Дело в том, что исходным моментом воздействия субъекта на объект является уже нарушенная в результате неразумного использования окружающая среда: атмосфера, водные, природные ресурсы.

Необходимо в данной ситуации многообразия всего арсенала форм, методов и средств воздействия для достижения поставленных восстановления и защиты природных ресурсов.

Использование всего разнообразия зарубежного и отечественного опыта эволюционного пути управления позволяет разработать новому поколению специалистов различных отраслей эффективную систему управления природопользованием на основе последних достижений науки и практики.

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой;

Теория лидерства как развитие менеджмента;

Управление персоналом и социальный менеджмент.

Само название теории раскрывает ее содержание. Разработана теория в 80-95 гг.

Обеспечение мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды;

Развитие ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;

Управление охраной окружающей среды;

Эффективное управление инновациями и инвестициями;

Управление структурно-качественными преобразованиями и отраслевыми пропорциями.

Главными проблемными моментами менеджмента сегодня можно считать нововведение, интеграцию и интернационализацию.

Ощутимый вклад в теорию менеджмента принадлежит исследователям и нашим соотечественникам: И. М. Бурдянскому, Н. А. Витке, А. К. Гастеву, В. А. Гольцеву, О. А. Ерманскому, Π. М. Керженцеву, Е. Ф. Розмировичу, А. А. Богданову, Н. А. Вознесенскому, С. Г. Струмилину, А. С. Мендельсону, А. А. Фетисову, 3. В. Мильнеру и многим другим. Далее в рамках статьи будет уместо описать их основные достижения:

В XIX столетии В. А. Гольцев сформировал перечень методологических вопросов будущей науки менеджмента, трудился в сфере взаимоотношений между руководящим составом и подчиненными.
В XX столетии И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Π. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович стали основателями отечественной теории НОТ (научной организации труда) и учета времени, исследовали и анализировали различными способами трудовые и управленческие операции, создавали методы нормирования труда, рациональные способы работы в организации, занимались развитием социального направления и комплексного подхода в менеджменте, создали крупную сеть соответствующих учреждений в нашей стране.
А. К. Гастев предложил качественно новые идеи, которые в результате стали составным элементом кибернетики.
А. А. Богданов занимался изучением противоречий в системе менеджмента, стал автором целого ряда гипотез, которые послужили развитию науки менеджмента и НОТ.
Н. А. Вознесенский, С. Г. Струмилин обусловили экономическую концепцию управления, рассматривая управление в качестве единой системы, которая включает в себя планирование, стимулирование, организацию рациональной структуры и иных составляющих, на практике предложили эффективные способы экономической организации.
А. А. Фетисов занимался изучением проблем и закономерностей роста, развития и распада организаций.
С. Е. Каменицер и З. В. Мильнер посвятили свои исследования проблемам менеджмента в промышленном производстве, систематизации и обобщению успехов науки управления.

Модели менеджмента

Большинство открытий из опыта в сфере менеджмента других стран могло бы пойти на пользу и в отечественной практике, поэтому будет целесообразным сравнить две самые знаменитые и эффективные модели менеджмента (табл. 2).
Таблица 2 - Японская и американская модели менеджмента

Читайте также: