Принцип питера это кратко

Обновлено: 03.07.2024

Содержание

Сущность

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во все более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.

Компетентные повышаются

Некомпетентные не понижаются

На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Отказ от повышения маловероятен

Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности

Последствия

Иерархический регресс

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время в любой иерархической системе все должности будут заняты некомпетентными сотрудниками, после чего система естественным образом прекратит своё существование, так как в ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Синдром конечной остановки

Критика

Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются четко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают ее чересчур всерьез, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.

Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:

А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо еще, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространен главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека — самого Питера.

Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:

Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.

Для начала опишу, как в организациях обычно происходит повышение в должности. Чаще всего руководители выбирают кандидата из нижестоящих сотрудников, которые хорошо справляются со своей текущей работой. Иначе говоря, повышают за былые заслуги — в надежде, что кандидат освоится и будет показывать хорошие результаты и на новой должности. Что происходит дальше?

Критика принципа Питера

Есть один момент, на который хотелось бы обратить ваше внимание. Принцип Питера срабатывает, когда речь идет о смене характера деятельности . Пока сотрудник работает в пределах своей области, каждая новая ступенька покоряется им, как правило, успешно (см. график). А вот когда он меняет характер деятельности (что обычно происходит на более высоких уровнях карьеры), могут возникать проблемы. Например, сотрудник дорос до уровня руководителя проектов — он успешно создает продукты, которые компания продает. За эти заслуги его решают повысить в должности до более высокого руководящего уровня, где стоят совсем другие задачи. Чтобы их решать, нужны иные компетенции и менеджерские навыки — характер работы меняется. Часто такой вариант заканчивается провалом.

Может ли человек отказаться от повышения? Будем откровенны, это сложно. Особенно, если человек амбициозный. Лоуренс Питер пишет, что социально-экономические условия нацеливают нас на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. И всё-таки понимание возможных последствий дает нам шанс более вдумчиво подойти к подобным решениям.

Принцип Питера в современных условиях

Лоуренс Питер описал свой иерархический принцип 50 лет назад, когда преобладала линейная модель жизни: получил образование, поступил на работу, сделал карьеру по выбранной профессии, вышел на пенсию. Сегодня всё меняется настолько быстро, что людям нужно быть готовыми учиться всю жизнь и, возможно, настраиваться на несколько карьер в течение своего профессионального пути. Тенденция такова, что скоро мы будем менять сферы деятельности так же часто, как раньше меняли должности в одной сфере, а значит, просто не будем успевать доходить до лоуренсовской точки некомпетентности. Кроме того, постоянное обучение, приобретение новых навыков станет для нас своего рода подушкой безопасности, оберегающей от синдрома конечной остановки.

Если вы часто замечаете, что окружающие вас люди в большинстве своем удивительно некомпетентны, но не знаете почему, то пора познакомиться с принципом Питера. Потому что причина именно в нем.

О чем книга

В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности.

Принцип Питера означает, что в любой иерархической структуре человек неизбежно продвигается к той должности, на которой он перестанет качественно выполнять свою работу. По мере продвижения вверх по иерархической лестнице компетентный работник становится все менее компетентным.

Это приводит к более общим выводам: сами структуры работают не так, как задумано. Учебные заведения не учат знаниям, в судах не торжествует справедливость, а правительства не поддерживают порядок.

Почему так происходит

Рядовой специалист отлично выполняет свои рабочие обязанности. Это замечают и делают его начальником отдела. Но на новой должности ему приходится управлять людьми, а это не то, что он делает хорошо. Он становится посредственным начальником, и его карьерный рост останавливается.

Другой пример. Руководитель хорошо находит общий язык с подчиненными, но, поднявшись выше, он продолжает в том же ключе общаться и с равными ему по должности. Это никому не нравится, за ним закрепляется слава человека, не умеющего соблюдать субординацию, и его больше не повышают.

Свой принцип Питер называет ключом к пониманию любой иерархической системы и, более того, к пониманию общей структуры цивилизации. Как отмечает автор, существуют отдельные чудаки вне иерархий, но каждый, кто связан с торговлей, промышленностью, политикой, государственным аппаратом, вооруженными силами, медициной и образованием, так или иначе входит в иерархию. И карьера этих людей определяется принципом Питера.

Из принципа Питера вытекает еще более пугающее следствие:

Общая тенденция такова, что со временем каждая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако возникает вопрос: как компании и учреждения продолжают работу, несмотря на всеобщую некомпетентность, которая следует из принципа Питера? Ответ: принцип не означает, что некомпетентны все. Плодотворно работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Как использовать принцип Питера себе на пользу

Конечно, ваши коллеги будут возмущаться и обвинять вас в некомпетентности. Но вот парадокс: на самом деле их возмущает не ваша некомпетентность (она для всех привычна), а наличие у вас покровителя.

Есть ли исключения из принципа Питера

Как отмечает Лоуренс Питер, то, что кажется исключением, это на самом деле мнимое исключение. Есть люди, которых увольняют, несмотря на то что они добиваются выдающихся результатов. Но согласно принципу Питера избавление от сверхкомпетентных, как и от сверхнекомпетентных, необходимо: действия таких сотрудников подрывают иерархию. Если вы не понимаете, за что вас уволили (ведь вы добились таких уникальных результатов), — подумайте, не слишком ли вы игнорировали принятые процедуры и правила.

Часто качества сотрудника, благодаря которым он хорошо вписывается в иерархии, оценивают выше, чем эффективное исполнение работы. Это явление автор назвал инверсией Питера.

Еще один пример мнимых исключений из принципа Питера — псевдоповышения. Псевдоповышение — это когда некомпетентного сотрудника повышают, чтобы убрать с глаз долой. На самом деле псевдоповышения не противоречат принципу Питера, ведь, по сути, они тоже укрепляют иерархию. Именно поэтому во многих организациях есть целая армия вице-президентов, у которых ни одного человека в подчинении и никакой реальной власти.

Как отмечает автор, в большинстве случаев некомпетентные индивиды проявляют явное желание работать продуктивно, но просто не могут в силу своей некомпетентности. Для борьбы с некомпетентностью создаются новые должности — но в соответствии с принципом Питера их занимают люди, достигающие своей некомпетентности. Все это приводит к разрастанию административного аппарата и увеличению числа некомпетентных работников.

Как понять, что человек достиг своего уровня компетентности

Однако все подобные советы оказываются бесполезными, потому что причина состояния больного — в осознании собственной некомпетентности и понимании бесполезности своей работы. Он не может бросить свои вредные привычки, потому что они для него единственный источник удовольствия.

Признаки синдрома конечной остановки, которые можно заметить невооруженным глазом:

стремление держать стол девственно чистым или, наоборот, загромождение его кипами бумаг;
маниакальное стремление упорядочивать документы;
чрезмерная любовь к производственным схемам и диаграммам.

Еще один симптом — кодофилия, изъяснение при помощи аббревиатур, чтобы придать внушительность самым пустым фразам.

Единственным эффективным лечением автор называет отвлекающую деятельность — занятия спортом или другим хобби. Эти дела помогут человеку вернуть себе чувство компетентности.

Как избежать синдрома конечной остановки

Нужно внимательно наблюдать не только за другими, но и за самим собой: не появились ли у вас признаки синдрома. Часто то, что мы считаем ленью и отсутствием упорства, на самом деле свидетельство того, что мы достигли своего уровня компетентности.

Наиболее эффективный способ сохранить здоровье, оставаться счастливым и не стать жертвой синдрома конечной остановки — симулировать некомпетентность, то есть всячески демонстрировать, что вы достигли своего предела. Причем делать это нужно умело — желательно так, чтобы это не отражалось на главных ваших обязанностях. Например, вы можете нарушать дресс-код или парковаться на месте начальника. Или не принимать участия в общественной жизни коллектива. Или демонстрировать мелочную экономию. Именно в симуляции некомпетентности — залог здоровья и счастья работника, по мнению Лоуренса Питера.

Это, конечно, звучит необычно, ведь в основном мы стремимся к повышению. Но если внимательно оценить, насколько серьезны последствия достижения предела компетентности, то в этом определенно есть смысл. Суть в том, чтобы понимать пределы своей компетентности и избегать выхода за эти пределы.

Заключение

Книга впервые издана в конце 1960-х годов, однако люди до сих пор цитируют принцип Питера, говоря о причинах некомпетентности и неудовлетворительной работы компаний и учреждений.

Несмотря на шутливую форму, книга затрагивает серьезные вопросы. Лоуренс Питер распространяет действие своего принципа на будущее человечества, обращая внимание читателей на инфляцию образования и на автоматизацию неправильных методов, на погоню за количеством ради самого количества.

В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?

Книга дает читателю хорошую пищу для самоанализа, достиг ли он сам своего потолка компетентности и что делать, если да.

Несмотря на юмор, с которым Лоуренс Питер описывает свои идеи, его книга выражает достаточно пессимистичный взгляд на устройство нашего мира.

Читал книжку ещё в школе. Написано с юмором, но поднимает довольно интересные вопросы о корпоративном устройстве, актуальные и на сегодняшний день.
Но если серьёзно, то в любом новом начинании (будь то новая ступенька в карьерной лестнице или вообще новая работа), мы проходим "стадию некомпетентности", когда необходимо учиться многим новым вещам. Кто-то эти новые вещи освоить не может и задерживается на этой самой стадии надолго. Но с другой стороны, не попробовав (как говорится, не выйдя из зоны комфорта), ты не осознаешь своих настоящих способностей.
Избитая истина о том, что, не выйдя из зоны комфорта, не сделаешь чего-то нового, ну и вообще задержишься в развитии.

Законы Паркинсона ещё круче :)
Читал Питера и Паркинсона лет 20 назад, а они писали про 30 лет назад, ничего не изменилось.

Не читайте фигню типа Карнеги и и прочее про бизнес советы и т.д., а читайте Паркинсона и Питера - там все давно описано и разложено по полкам :)

2 книги, которые должен обязательно прочитать взрослый человек.

"Ключ к рассуждениям доктора Питера не в его прошлой или нынешней деятельности координатора (что есть не что иное, как Боковой пируэт), но в ранней его карьере и настоящих убеждениях. Доктор Питер - школьный учитель и психолог, ставший профессором методики преподавания в Южной Калифорнии. Он начинает свою книгу с примеров некомпетентности, собранных им в школе, в Эксельсиор - Сити, к которой он обращается вновь и вновь, повествуя о директорах, учителях и администраторах в сфере образования. Более того, примечания отсылают нас к его книге "Методика обучения" [Z. I. Peter. Prescriptive Teaching. 1965] (что бы это ни значило). В общем и целом у нас не остается сомнений, что автор провел большую часть своей жизни в классах. Правда, ему случается приводить примеры и из сферы деловой и общественной жизни, но в них не чувствуется и намека на знание предмета или предварительные исследования. За пределами эксельсиорской школы он чувствует себя не слишком уверенно, подобно священнику, впервые оказавшемуся в казино.
.
Мужчина - учитель в США - это тот человек, который остается с женщинами и детьми, когда другие мужчины его племени уходят на работу или на войну. Это наименее интеллектуальный представитель из числа тех, кто получает высшее образование, разве что с минимальным превосходством перед теми, кто специализируется в общественных науках. Посвятив себя своей полудетской профессии, он усваивает, "как преподавать", не зная смысла предмета.
.
Те, кто могут преподавать, преподают, те же, кто не может, учат учителей, как учить других учителей искусству обучения. Это братство ученых - методологов есть своего рода государство в государстве, где собрались люди, посвятившие себя изучению Ничего. Удивительно ли, что доктор Питер сокрушается над некомпетентностью многих: он провел большую часть своей жизни в той среде, где этот факт является непреложной истиной.
.
Опыт каждого из нас говорит, однако, совсем о другом. Мы живем среди летчиков, банкиров, инженеров, моряков, композиторов, солдат и журналистов, среди людей, отличающихся почти потрясающей компетентностью. Более того, мы предполагаем, что большинство людей, которых мы знаем, вполне способны выполнять взятые ими на себя обязанности. Пассажиры реактивного лайнера целиком доверяют пилоту, которого они даже не видели. Мы убеждены в мастерстве и здравом смысле хирурга, удаляющего нам аппендикс, и испытываем то же доверие к механику, занимающемуся нашей машиной.
"

Лоуренс Питер — Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось краткое содержание

Обоснование принципа Питера Лоуренса

Обосновать свой принцип Питер Лоуренс смог после рассмотрения стандартного порядка выдвижения сотрудников на какую-либо должность. Разделить обоснование можно на несколько разделов.

Компетентные сотрудники будут повышаться

В большинстве случаев, когда появляется свободная вакансия, руководители организации подбирают тех претендентов на неё, которые находятся на более низкой ступени иерархии, и к работе которых нет никаких нареканий. Новая должность, как правило, подразумевает новые обязанности. В том случае, если человек будет успешно их выполнять, он станет претендентом на последующее повышение.

Некомпетентные сотрудники не будет понижаться

Несмотря на то, что с первого взгляда в том, чтобы некомпетентного работника понизить, нет никакой проблемы, на деле это редко происходит. Кроме того, что это может быть показателем того, что руководитель ошибся, выбрав на новую должность некомпетентного человека, старая должность, скорее всего, уже будет занята другим работником, вследствие чего возникает необходимость понизить или уволить этого человека, а это довольно сложное и крайне невыгодное мероприятие. По этой причине, даже если повышенный сотрудник не справляется со своими обязанностями, он остаётся на этой же ступени иерархии.

Низкая вероятность отказа от повышения

Лоуренс говорил, что особенности социально-экономической ситуации в современном обществе таковы, что мотивируют людей на достижение успеха, карьерного роста и стремление к повышению заработка. В этой ситуации работник, даже осознавая свою некомпетентность в предлагаемой должности, скорее всего, от повышения не откажется. Кроме того, это может повлечь за собой своего рода давление со стороны его окружения как на работе, так и дома.

Повышение некомпетентных сотрудников

По причине всех вышерассмотренных манипуляций с работниками, предприятию, фирме или организации могут угрожать серьёзные последствия.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность:

Критика

Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Сущность

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во всё более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как правило, появляется большой соблазн продолжать пользоваться уже проверенной идеей, технологией или вещью в изменившихся условиях, даже выходящих за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс Питер применил эти наблюдения в отношении продвижения людей по иерархии должностей.

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, религиозные организации) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Компетентные повышаются

Некомпетентные не понижаются

Отказ от повышения маловероятен

Продвижение вопреки некомпетентности

Последствия действия принципа Питера Лоуренса

Всего Питер Лоуренс выделяет несколько возможных последствий как для работников, так и для самой структуры, в которой они работают.

Регресс в иерархии

Работают сотрудники, не достигнувшие уровня некомпетентности

Т.к. принцип Питера применим ко всем сотрудникам и структурам, можно заключить, что с течением времени в любой иерархической структуре на всех должностях будут находиться некомпетентные работники, вследствие чего структура разрушится, ведь в ней никто не будет работать должным образом.

Однако в реальной жизни таких ситуаций практически не возникает, т.к. в структуре имеется достаточное количество работников, не достигнувших уровня некомпетентности – именно они и выполняют всю работу. К тому же, если структура достаточно небольшая, в ней может просто не быть столько должностей, чтобы все сотрудники перешли на тот уровень, на котором станут некомпетентными.

Основным признаком такого поведения является стремление к формализации деятельности, изобретению всяческих правил и требованию от нижестоящих сотрудников их неукоснительного соблюдения, даже тогда, когда это совершенно нецелесообразно.

Если посмотреть сегодня на то, как построен процесс работы во многих организациях, мы наверняка сможем найти реальные подтверждения актуальности принципа Питера Лоуренса. Но, невзирая даже на то, что многие люди разделяли и разделяют идеи Лоуренса, его принцип неоднократно подвергался суровой критике со стороны некоторых специалистов в области бизнеса и менеджмента.

Советы карьеристам

Несмотря на общий пессимизм принципа развития иерархической системы, именно принципы, разработанные Л. Питером, дают дельные советы касательно продвижения по службе. Но будьте внимательны – главное вовремя понять, насколько вы лично близки к своей конечной остановке.

Итак, для карьеристов существует два принципиально разных варианта продвижения вверх:

На этой дороге важно оказывать помощь покровителю, стимулировать его на свой успех. Ну и не стоит забывать о личной гибкости

Прочтение книги Л. Питера заставляет задуматься о своем месте в иерархии системы и тех горизонтах, которые могут быть достигнуты, или же наоборот – уже пройдены.

А чтоб не почувствовать разочарование на конечной остановке, необходимо заранее позаботиться о запасных вариантах. Спорт, хобби и увлечения расширяют наши возможности по достижению компетентности. Ведь человек и создан для того, чтоб стремиться к недостижимым горизонтам и переделывать окружающий мир.

Как это работает

Например, «Джо отлично справлялся на начальном этапе, и компания хочет вознаградить его за результат. Многие начальники полагают, что если работник хорошо справляется с одной работой, то так же хорошо он справится и с лучшей. Итак, Джо повышают, потому что он хороший работник…

Способом оценки потенциала кадров может стать должностная инструкция. К ее составлению не следует относиться формально, и время от времени нужно переписывать. Исходя из нее, можно оценить соискателя .

Один из самых часто встречающихся примеров проявления принципа Питера — назначение хорошего технаря начальником. Ведущий инженер, который мог за пару недель в одиночку написать код для приложения к iPhone, неожиданно оказался руководителем проекта.

Другое дело, когда вы — владелец бизнеса или занимаетесь частной практикой. Следует признать, что вы не можете все делать хорошо и браться за все самостоятельно. В противном случае незамедлительно проявится принцип Питера.

Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 14 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.

Заключение

Несмотря на шутливую форму, книга затрагивает серьезные вопросы

Лоуренс Питер распространяет действие своего принципа на будущее человечества, обращая внимание читателей на инфляцию образования и на автоматизацию неправильных методов, на погоню за количеством ради самого количества.. В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?

Читайте также: