Обучение персонала и управление карьерой кратко

Обновлено: 05.07.2024

Магистерская программа Управление карьерой персонала нацелена на подготовку специалистов, обладающих компетенциями, которые позволят им эффективно работать руководителями высшего и среднего звена управления в государственных структурах, в организациях любых секторов экономики, в HR-службах, а также заниматься исследовательской деятельностью в области управления человеческими ресурсами.

Программа Управление карьерой персонала имеет ряд особенностей, которые отличают её от других программ.

Первой отличительной особенностью является модель обучения. Совместно с Институтом коучинга разработаны уникальные методики обучения, включающие в себя 5 очных коуч-сессий, которые чередуются с самостоятельной практической работой студентов в межсессионный период с получением обратной связи от коуч-консультантов. То есть наши студенты имеют уникальную возможность отработки полученных знаний во время очной сессии на своих рабочих местах под патронажем ведущих российских коучей.

Второе преимущественное отличие заключается в том, что каждый сессионный модуль включает в себя теоретическую, практическую и научно-исследовательскую части, причём практические занятия, реализуемые в виде интерактивных методов обучения, составляют основную часть учебного времени и включают в себя встречи с приглашенными HR-специалистами, мастер-классы, тренинги и выездные занятия. На рисунке ниже представлены тематики занятий и организации партнеры, ведущие специалисты которых проводят занятия с нашими студентами

Третье преимущество обучения на магистерской программе Управление карьерой персонала состоит в том, что занятия с профессионалами практиками эффективно сочетаются с сильнейшей в России подготовкой по теоретическим основам в области управления персоналом. Теоретическая часть программы реализуется профессорско-преподавательским составом кафедры Труда и социальной политики ИГСУ, обладающим уникальными в России знаниями методологических основ по управлению персоналом. Возглавляет кафедру д.э.н, профессор, Первый заместитель председателя Комитета Совета Федерации по экономической политике Сергей Вячеславович Калашников. Многолетний опыт подготовки руководителей для государственной службы всех уровней власти позволил преподавателям кафедры накопить единственный в России научный потенциал по теории управления человеческими ресурсами. Уровень магистерских диссертаций, написанных под руководством наших преподавателей зачастую соответствует уровню кандидатских диссертаций, поэтому, окончив магистратуру, многие наши выпускники продолжают обучение в аспирантуре и получают ученые степени.

Исходя из вышесказанного, можно представить экосистему программы:

Зарубежные партнёры:

Career Development Institute
Career Development Network
СМИ: профессиональный журнал Career Development Network

Период обучения: 2,5 года

Форма обучения заочная

По окончании обучения выдается диплом государственного образца с присвоением степени Магистр по направлению подготовки Управление персоналом профиль Управление карьерой персонала.

Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.

Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.

Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и, заканчивая предвиденным его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижения по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:

• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:

1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложных заданий, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Изменение круга заданий и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерная для Японии). Основой планирования карьеры является карьерограмма.

Этот документ, который составляется на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательство администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательство последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне него), что фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.

Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам работник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Планирование карьеры обеспечивает:

• взаимосвязь целей предприятия и работников;

• учет и увязывание их потребностей;

• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;

• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые разрешат им достичь желательного и избежать "карьерных тупиков".

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, специфические для разных субъектов планирования, представленные в табл. 10.5.

Таблица 10.5.

Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию деловой карьеры
Работник	Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор предприятия и должности. Ориентация в предприятии. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста.
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу. Определение рабочего места. Оценка работы и потенциала работников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы по резервом. Продвижение. Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов работы. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения относительно стимулирования. Предложения относительно роста.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

Программа развития карьеры отображает такие моменты:

• способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);

• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

• способы увязывания карьеры с результатами оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желательной должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные целые карьеры. Потом самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как в предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.

Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, которая отображает (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных привычек руководства и общение, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общая мысль о них им сообщается; самая же форма передается вышестоящим руководителям.

Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работников имеет место большая удовлетворенность работой, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целеустремленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работе.

Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; формирование имиджа в предприятии. Все это разрешает успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.

Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:

• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

Планирование карьеры обеспечивает:

• взаимосвязь целей предприятия и работников;

• учет и увязывание их потребностей;

• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;

Таблица 10.5.

Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию деловой карьеры
Работник	Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор предприятия и должности. Ориентация в предприятии. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста.
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу. Определение рабочего места. Оценка работы и потенциала работников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы по резервом. Продвижение. Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов работы. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения относительно стимулирования. Предложения относительно роста.

Программа развития карьеры отображает такие моменты:

• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

• способы увязывания карьеры с результатами оценки деятельности;

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Цель занятия – сформировать у студентов понимание сущности деловой карьеры работника и содержания деятельности руководителя организации и службы управления персоналом по управлению деловой карьерой специалиста.

1. Сущность и типология карьеры

2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала

3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры

4. Управление карьерой

1. Сущность и типология карьеры

Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения и престижа. Фактически карьера является процессом овладения специалистом определенными ценностями, благами.

должностные ступени, уровни иерархии
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе
ступени власти как степени влиятельности в организации, участие в принятии важных решений, близость к руководству
уровень материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

Многообразие и сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов, в разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (таблица 1).

1. Среда рассмотрения

2. Направление движения работника в структуре организации

3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности

4. Характер происходящих изменений

В зависимости от среды рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержание индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию с сохранением работы на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движением вверх по ступеням иерархии, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это повышение статуса работника в организации, выражаемое либо в присвоении очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за значительный вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Кроме того, можно выделять виды карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, вполне обоснованно можно говорить о карьере менеджера, карьере преподавателя, юриста, врача и т.д. Карьера менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия "менеджер" являет собой сложное образование. Для владения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом. Особенности организации во многом обусловлены особенностями личности руководителя, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и проводниками ее культуры, образа.

В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в организационной иерархии) "законодателем" правил игры внутри организации, является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя

2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала

Карьерное продвижение работника предполагает последовательное прохождение им определенных этапов. Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности на пути достижения своих целей. Этапы деловой карьеры представлены в таблице 2.

Профессиональное обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идёт о повышении квалификации кадров.

Потребность в профессиональном обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Такое обучение не превышает 6 месяцев. Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объёме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Существуют две основные формы профессионального обучения : на рабочем месте и с отрывом от производства – в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и др.). При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе её выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Основными вариантами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая (бригадная) и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады – рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного работника.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединённого руководства, ученичества и даёт некоторый предварительный опыт.

Выбор конкретных форм организации обучения новых работников предоставляется самим организациям, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствии с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда.

Потребность организации в повышении квалификации её сотрудников обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Конкретные направления повышения квалификации следующие:

- обеспечение эффективного выполнения новых задач;

- повышение гибкости управления и способности к инновациям;

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;

- освоение новых профессий;

- получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

- изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Система повышения квалификации должна быть частью общей концепции развития персонала, входить в сферу управления им и курироваться на самых высших уровнях.

Повышение квалификации рассматривается в качестве прямой обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

1. Систематическое самостоятельное обучение (самообразование) по индивидуальному плану, утверждённому руководителем и выполняемому под его контролем. Среди специалистов систематически самостоятельно работают над повышением квалификации 30%, от случая к случаю – 64%, 6% - не работают, еженедельно обращаются к профессиональной литературе 45%, ежемесячно – 14%, эпизодически – 39%.

2. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.

3. Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

4. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).

5. Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.

6. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.

7. Переподготовка – получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.

Обучение должно быть ступенчатым, постепенным, дозированным, соревновательным; учитывать способности и интересы обучаемых, предполагать чёткое определение цели, предмета, методов обучения, возможность обучении я по частям, создание комфортной обстановки.

По расчётам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 800%.

Читайте также: