Корпоративное обучение в доу темы

Обновлено: 02.07.2024

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Зарегистрироваться 15–17 марта 2022 г.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение

Автор: заведующая ДОУ - Батова В.А.

Ст. воспитатель - Ковальчук Л.Н.

Участники: заведующая, старший воспитатель, воспитатели, специалисты.

Целевая группа: коллектив ДОУ №4

Масштаб: по времени: долгосрочный: сентябрь – май

По количеству участников – педагогический коллектив в количестве 25 человек.

Основание для разработки, проблема

Согласно гуманистической модели менеджмента, человек – это главный субъект организаций и особый объект управления, который нельзя рассматривать как ресурс.

Такое определение очень подходит системе дошкольного образования.

Двадцать человек, собранные вместе, это еще не коллектив, это просто группа.

Хороший коллектив – это сплоченная группа, в которой каждый педагог занимает свое место. Деятельность педагога есть деятельность, основанная на педагогической теории и педагогическом творчестве.

Для того чтобы личность педагога стала фактором формирования личности воспитанников, он должен быть профессионально грамотным, творческим членом педагогического коллектива, хранящим и обогащающим его традиции, разделяющим его взгляды, идеи, ценности. Именно система ценностей учреждения – та корпоративная философия, которой образовательное учреждение сильно, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива

Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность образовательной деятельности ДОУ. Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений, а также инновационные элементы.

Главная трудность в целенаправленном формировании корпоративной культуры – отсутствие системы обучения корпоративной культуре, различный образовательный, культурный, возрастной уровень сотрудников; различная степень трудовой активности, исполнительной дисциплины, мотивации деятельности. А также различные представления об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

По результатам исследования психологического климата в педагогическом коллективе по методике Е.И. Рогова была определена оценка психологического климата в педагогическом коллективе – благоприятная, но наблюдается психологическое выгорание коллектива.

Формирование корпоративной культуры для нашего ДОУ – новый механизм управления изменениями, который позволит обеспечить эффективность и качество образовательной деятельности; стать учреждением с грамотно развитой корпоративной культурой, которая станет интересной и для потенциальных сотрудников, для партнеров и для потребителей образовательных услуг – детей и их родителей. В связи с реформированием образования проблема формирования и совершенствования корпоративной культуры педагогических кадров становится особенно актуальной.

Создание механизма по формированию основ корпоративной культуры с учетом потенциальных возможностей сотрудников учреждения

1. Проведение психолого-педагогического анализа деятельности и интересов работников ДОУ.

2. Создание условий для формирования корпоративной культуры.

3. Разработка технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ.

Содержание проекта

Реализация проекта предполагается в 4 этапа:

2 этап – тренинговый (обучающий). Обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого-педагогических знаний, профессиональной компетентности через разнообразные формы работы.

3 этап – проблемно-ориентировочный.

Предполагает работу проблемных и творческих групп:

- по выработке миссии ДОУ (т.к. миссия заложена в основу деятельности коллектива, определяет направления его функционирования, поиск нового содержания, форм и методов учебно-воспитательной работы);

- по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций ДОУ.

4 этап – обобщающий. Предполагает разработку технологии формирования корпоративной культуры в ДОУ, методические рекомендации.

Ожидаемые результаты проекта:

1. Разработана технология формирования корпоративной культуры в ДОУ.

2. Определены принципы организации внутренних процессов учреждения.

3. Сформирован внешний и внутренний имидж ДОУ и правила взаимодействия как внутри организации, так и с потребителями предоставляемых образовательных услуг (дети, их родители).

4. Определены традиции дошкольного учреждения.

Критерии измерения результата

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.

2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации, добросовестной отношение к своим обязанностям как норме поведения работника.

3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Деятельность приобретает творческий характер.

4. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности ДОУ и определяет стратегию его развития.

Механизмы исследования корпоративной культуры (по А. Русаминовой):

2.Анкетирование членов коллектива.

3.Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Стратегия реализации:

Тренинг деловая игра упражнения дать педагогу знания о самом себе:

уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ.

дать педагогу знания о самом себе: уверен ли он в себе, удовлетворен ли профессионально, организованный ли он человек, каков его стиль общения, как он относится к своему ДОУ.

желаемый портрет воспитателя ДОУ (определены личностные качества).

изучение сплоченности педагогического коллектива и межличностных отношений в нем

коллективное создание портрета педагогического коллектива

Исследование психологическог о климата в коллективе (по методике Е.И. Рогова)

2 этап – тренинговый (обучающий)

Консультирование групповое, индивидуальное (которое строится дифференцированно и на диагностической основе

обучение педагогического коллектива с целью повышения психолого- педагогических знаний, профессиональной компетентности

повышение психолого- педагогических знаний, профессиональной компетенции подагогов

Школа начинающего воспитателя

3 этап – проблемно-ориентировочный: Организация работы проблемных групп

Проблемная группа выработке миссии ДОУ

определить направления по функционирования ДОУ, поиск нового содержания, форм и методов учебно- воспитательной работы

Заведующая, ст. воспитатель, специалисты

Проблемная группа по определению педагогического кредо

определить единые представления об идеалах, о духовных и нравственных ценностях

Творческая группа по выработке корпоративных правил поведения, корпоративной символики, корпоративных традиций

корпоративные правила поведения, корпоративной символики ДОУ (эмблема, гимн, флаг ДОУ, значки, бейджи, газета ДОУ, информационные буклеты), традиции

4 этап – обобщающий

Разработать технологию формирования корпоративной культуры в ДОУ

Технология формирования корпоративной культуры в ДОУ, разработаны методические рекомендации.

Экспресс-методика оценки социально-психологического климата

в трудовом коллектив е

Опросный лист

Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга?
1 — нет;
2 — скорее нет, чем да;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — скорее да, чем нет;
5 — да, конечно.

Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
А) деловых качеств большинства членов коллектива __________;
Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________.
1 — нет;
2 — пожалуй, нет;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — пожалуй, да;
5 — да.

Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись:
А) это меня бы вполне устроило;
Б) не знаю, не задумывался над этим;
В) это меня бы совершенно не устроило.

Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?
А) нет, не мог бы;
Б) не знаю, не задумывался об этом;
В) да, мог бы.

Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?
1 — нет;
2 — скорее нет, чем да;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — скорее да, чем нет;
5 — да, конечно.

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;

один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n , где

От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.

Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.

Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу.

Оценка уровня общительности (Тест В.Ф. Ряховского)

Инструкция: "Вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: "да", "нет", "иногда".

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы
никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?
5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то вопрос)?
7. Верите ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть деньги, которые занял несколько месяцев назад?
9. В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком. Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании?
12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?
13. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлете. Это так?
14. Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в разговор?
15. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?
16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной?

Полученные очки суммируются, и по классификатору определяется, к какой категории относится испытуемый.

30-31 очко. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25-29 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством - в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

19-24 очков. Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

14-18 очков. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

9-13 очков. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы можете себя заставить не отступать.

4-8 очков. Вы, должно быть, "рубаха-парень". Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.

3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям - и на работе, и дома, и вообще повсюду - трудно с Вами. Да, Вам надо поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своем здоровье - такой стиль жизни не проходит бесследно.

Создание новой команды профессионалов растянулось почти на пять лет. В первый год в детский сад пришли воспитатели из числа родителей, 65% из которых имели педагогическое образование и всего лишь 20% из них — дошкольное.

Перед администрацией детского сада встала первоочередная задача переподготовки воспитателей к работе в новых для них условиях. Методической службой была организована школа молодого педагога, в которую вошли воспитатели, имеющие стаж педагогической работы более 10 лет и отвечающие за успешную психологическую, психофизиологическую, социальную и профессиональную адаптацию молодых специалистов. Функционирование школы — важнейший фактор профессиональной адаптации молодых специалистов, создает предпосылки для успешного личностного развития начинающих воспитателей и включения их в методическую работу, куда входят мотивационная (наличие знаний) и технологическая готовность (наличие умений) педагогов; где опытные специалисты получают опережающую информацию, а начинающие педагоги — на ближайшую перспективу.

Внутрикорпоративное обучение в ДОО организовано в соответствии с принципами обучения взрослых Н.В. Немовой:

— обучение тому, что необходимо в практике;
— через деятельность;
— по следующей цепочке: теоретическая подготовка — практика — самообразование — профессиональное общение.

Методическая служба определила следующую траекторию работы по корпоративному обучению:
— разработка плана подготовки кадрового потенциала;
— индивидуализация форм и методов методической работы в зависимости от уровня профессионального мастерства педагогов;
— создание системы непрерывного образования и самообразования педагогов;
— использование активных методов обучения (мастер-классы, педагогические проекты, использование ИК-технологий и т.д.);
— самореализационные формы повышения профессиональной компетенции (творческие конкурсы, публикации опыта работы в СМИ, создание банка инновационных идей);
— обобщение и трансляция передового педагогического опыта;
— использование педагогами авторских технологий в вариативной части ООП ДО.

За 2012—2014 уч. г. 44% педагогов детского сада прошли курсы повышения квалификации; 6 педагогов получили высшее профессиональное образование в Новосибирском государственном педагогическом университете; 2 — среднее профессиональное образование в педагогическом колледже им. А. Макаренко; педагоги прошли процедуру государственной аттестации на первую квалификационную категорию, а большинство специалистов с большим педагогическим стажем — на высшую.

С введением ФГОС ДО с 2014 г. корпоративное обучение педагогов вышло на новый уровень. Повышение профессиональной компетентности воспитателей — важнейшее требование реализации Стандарта. Основной целью внутрикорпоративного обучения в этот период стала подготовка кадров к работе по нему.

В результате анкетирования мы выявили основные трудности в работе с педагогами при переходе на ФГОС:
— 16% педагогов затрудняются в разработке проектов и умении проводить самоанализ (педагоги без опыта работы и педагогического образования);
— 28 — не знают нормативных документов;
— 22 — испытывают затруднения в установлении личностно ориентированного взаимодействия с детьми (особенно из числа воспитателей, имеющих педагогическое, но не дошкольное образование);
— 43% педагогов имеют слабую психологическую подготовленность к принятию детской индивидуальности, у них отсутствует желание менять формы работы с детьми (педагоги-стажисты).

Ежегодно в годовой план образовательной работы включаются задачи по повышению профессиональной компетенции педагогов. При подготовке к педсовету мы используем различные методы и формы активизации:
— проведение мастер-классов с целью обучения практическим умениям;
— проигрывание конкретных ситуаций, проведение педагогических квест-игр;
— просмотр и анализ открытых мероприятий;
— просмотр видеоматериала по совместной деятельности с детьми;
— ярмарки педагогических идей;
— получение теоретических знаний по профессиональной деятельности.

Все педагоги используют такую форму повышения квалификации, как конкурсное движение, которое позволяет стимулировать творческую и исследовательскую деятельность. Участие в конкурсах профессионального мастерства направлено на выявление и поддержку творчески работающих педагогов, повышение их престижа и статуса в обществе, распространение инновационного педагогического опыта.

За 2014—2017 гг. была проведена большая инновационная работа по созданию профессионального коллектива педагогов, отвечающего требованиям современного стандарта:
— разработано положение о конкурсах педагогического мастерства;
— ежегодно составляется план основных мероприятий по переподготовке педагогов и повышению их квалификации;
— разработана программа методического сопровождения введения ФГОС ДО в практику ДОО.
Анализируя проведенную работу по организации внутрикорпоративного обучения, мы отмечаем следующие положительные тенденции в детском саду:
— 100% педагогов ориентированы на организацию здоровьесберегающей среды;
— 100 — осознали необходимость перехода на развивающие системы воспитания и обучения;
— 100% педагогов используют в работе с воспитанниками современные образовательные технологии;
— реализуются 7 авторских программ в рамках вариативной части ООП ДО;
— достигнута активизация профессионального общения педагогов и обмен опытом с коллегами.

Организация системной методической работы в ДОО позволила расширить возможности педагогов для совершенствования своего профессионального мастерства и выйти на следующие результаты: в 2012— 2014 уч.г. аттестовались 31% педагогов, в 2014—2016 — 56, в 2016—2017 уч. г. — 72%. Таким образом, некоторые педагоги за время углубленной работы по корпоративному обучению смогли аттестоваться дважды, повысив квалификационную категорию (см. таблицу).

Изменилось отношение к участию в конкурсах. В 2014 г. 66% педагогов принимали в них участие и заняли: 1-е место — 25% и 2-е место — 62%. В 2017 г. 37 педагогов из 42 приняли участие в конкурсах и принесли 87 дипломов победителей и призеров в копилку достижений детского сада.
27 педагогов имеют свои личные сайты и размещают на них опыт работы, 100% — предоставляют разнообразный и интересный материал своей работы как для родителей, так и для коллег на сайте детского сада.

Благодаря внутрикорпоративному обучению педагоги стали более уверенными в своей работе, во взаимодействии с родителями и социальными партнерами. Они принимают участие в выставках, конкурсах, совместныхдосугах, реализации проектной деятельности.

Анализируя опыт работы за последние пять лет, можно сделать вывод, что использование в процессе повышения профессиональной компетентности педагогов инновационных форм и методов обучения и создание активной корпоративной команды обеспечивают практико-ориентированный характер образовательного процесса, способствуют включению педагогов в инновационную деятельность и формируют их потребность в непрерывном профессиональном совершенствовании.

Развитие профессиональных компетенций повлекло за собой улучшение качества образовательных услуг, что обеспечивает в свою очередь разностороннее, полноценное развитие ребенка, соответствующее его возрастным возможностям и требованиям современного общества.
Подготовить ребенка к переменам может только профессионально-компетентный педагог, который сам готов измениться, лично развиваться в профессии, обладать высоким уровнем знаний и умений, способностью к проектировочной деятельности.

Конференция: Современные педагогические технологии

Автор: Полухина Ульяна Геннадьевна

Организация: МБДОУ ДС №53

Населенный пункт: Челябинская область, г. Озерск

Условия введения ФГОС ДО как крупной системной инновации требуют от педагогов смены профессиональной позиции, перестройки содержания образования, поиска более эффективных путей, форм и методов организации своей профессиональной деятельности.

И поэтому разработка эффективной модели внутрикорпоративного обучения педагогов стала в нашем учреждении фактором обеспечения профессиональной готовности педагогических работников к реализации ФГОС ДО.

С целью выявления потребности в организации непрерывного дополнительного образования кадров в МБДОУ ДС на основе SWOT-анализа были выявлены сильные и слабые стороны системы повышения квалификации в МБДОУ ДС №53, проведен анализ уровня квалификации кадров, для чего использовались следующие методики:

тестирование;
анкетирование;
диагностика.

В соответствии с проведенным анализом были выделены, риски и пути их преодоления, категории кадров в педагогическом коллективе, определены задачи обучения для каждой категории, описана модель внутрикорпоративного обучения.

Модель представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих функционирование системы повышения квалификации воспитателей ДОУ. К основным компонентам относятся:

организационно-управленческий (взаимодействие методической службы МБДОУ ДС №53 с управлением образования администрации Озерского городского округа, с городскими методическими объединениями);
проблемно-целевой (выявление на основе диагностики уровня компетенции педагогов по проблеме введения ФГОС ДО);
содержательно-технологический (проектирование и реализация плана-программы внутрифирменного обучения);
аналитико-рефлексивный (овладение педагогами навыками самодиагностики, направленной на формирование умений самоанализа, самооценки и рефлексии);
результативно-оценочный (оценка хода и результатов внутрикорпоративного обучения).

Внутрикорпоративное обучение строилось с учетом:

Внешних ресурсов (очные курсы с отрывом от работы и без отрыва от работы; очно-заочные курсы; целевые курсы и семинары; дистанционное повышение квалификации; курсы повышения квалификации по модульным учебным программам).
Внутренних ресурсов (план-программа внутрикорпоративного обучения, технологическое сопровождение внутрикорпоративного повышения квалификации, индивидуальные планы развития профессиональной компетентности педагога).

Средством развития кадрового потенциала дошкольной образовательной организации в процессе внутрикорпоративного обучения могут выступить сконструированные нами модель и технология ее внедрения.
Модель внутрикорпоративного обучения, позволяет создать в образовательной организации единое методическое пространство для педагогов на этапе реализации ФГОС ДО. Программа корпоративного обучения строится исходя из проблем конкретного педагога, с опорой на его инициативу. При этом изменяется не столько вид деятельности педагога, сколько способ ее организации.
Одним из путей оптимизации развития кадрового потенциала является создание внутри коллектива творческих групп, которые объединяют педагогов на основе близости актуальных профессиональных интересов.
В результате внутрикорпоративного обучения произошло увеличение удовлетворенности профессиональной деятельностью, значимое улучшение социально-психологического климата, повышение сплоченности коллектива, положительные изменения в мотивационной сфере, повышение самооценки педагогов дошкольной организации.

Таким образом, модель внутрикорпоративного обучения МБДОУ ДС №53 стала важнейшим условием для профессионального образовании педагогов, позволяет организовать его оптимально для педагогов в соответствии с их потребностями, эффективно используя возможности образовательной организации.

Автор: Штрек Наталья Владимировна

Населенный пункт: ЯНАО, п. Тазовский

Изучая нормативную документацию, в том числе ст. 20 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", где сказано, что инновационная деятельность в сфере образования осуществляется в целях обеспечения модернизации и развития системы образования [1, 20] и ст. 48, где педагогические работники обязаны осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых дисциплин [1, 48] мы пришли к выводу, что современной образовательной организации нужны специалисты с развитым инновационным мышлением, т.е. наши педагоги должны мыслить по новому (не стандартно), так будет легче следовать федеральным государственным образовательным стандартам искореняя принципы организации обучения детей до введения ФГОС ДО. Инновационное мышление понятие обширное, поэтому мы решили выделить креативное мышление, которое является фундаментом развития ребенка с рождения. Поэтому главной целью организации корпоративного обучения является создание неометодик, способствующих развитию креативного мышления всех участников образовательного процесса, т.е. педагоги, обучаясь методикам развития креативного мышления привлекая родительскую общественность, создают и (или) адаптируют имеющиеся для воспитанников новые методики, тем самым создавая банк успешных.

Работа в рамках инновационного проекта строилась в три этапа:

1. Современные требования к обучению и воспитанию детей разного возраста в условиях ДОУ. Нормативные документы педагога ДОУ;

2. Развитие креативного мышления педагогичеких работников (диагностика, обучающие семинары, тренинги);

3. Создание банка неометодик, направленных на развитие у дошкольников креативного мышления.

Мы знаем, что умение быть творческим и креативным человеком отчасти приобретается с воспитанием и зависит от наших врожденных особенностей. Но полностью уверены, что эту способность у детей дошкольного возраста можно развивать, главное здесь, как обычно,- желание. И первый шаг на этом пути мы уже сделали!

Читайте также: