Можно сделать вывод о том, что каждая теория дает нам попытку понять, что именно побуждает человека к деятельности. Игнорируя проблемы мотивации персонала, невозможно добиться успеха в своей организации.

Для достижения наилучших результатов работы компании необходимо придерживаться теориям мотивации, и выбирать те мотивы для своих работников, которые могут двигать деятельностью сотрудника, чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним цели и задачи.

Список использованной литературы и источников

1. Акимова, Ольга Евгеньевна. /Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О.Е. Акимова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград: ВолгГТУ, 2012. - 109 с.

2. А.А. Радугин. Основы менеджмента; М. "Центр". 1998 г.286 стр.

3. Большаков А.С., Радин А.А. / Экспресс-курс по созданию и организации деятельности фирмы/. - СПб.: Питер, 2000. - 496 с. (Серия "Наука делать деньги)

4. Бекирова C.З. /Материальное стимулирование управленческого труда: монография / С.З. Бекирова, Л.В. Берг. - Краснодар: Просвещение-Юг, 2004. - 202 с.

5. Балабанов И.Т. /Основы организации и мотивации/. - М.: Финансы и статистика 1999.349с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. /Менеджмент: учебник. - 3-е изд. / - М.: Гардарика, 2002. - 528 с

7. Волковицкая, Галина Андреевна. /Управление стимулированием труда / Г.А. Волковицкая. - Санкт-Петербург: Книжный дом, 2010. - 125с.

8. Веснин В.Р. /Практический менеджмент персонала/. - М., Юристъ. 1998. с.369

9. Генкин Б.М. /. Мотивация и организация эффективной работы: (теория и практика) / Б.М. Генкин. - Москва: Норма, 2011. - 351 с.

10. Карликова Л.И. / Оценка и анализ рисков. Учебно-практическое пособие для студентов/. - Брянск: Издательство Брянской ГСХА, 2011. - 44 с.

11. Маркова А.К. и др. / Формирование мотивации учения/ Просвещение, М. - 1990.

12. Махорт Н. /Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом/. - 2002. - № 7. - С.35-37;

13. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. / Организационное поведение (Управление поведением человека в организации) /: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 1999. - 67с.

14. Тихонова О.Б. Мотивация как функция управления/Сборник научных трудов-СевКавГТУ. Серия"Экономика". 2007. №5. - 153с.

16. Цветаев В.М. /Управление персоналом/. - СПб: Питер, 2002. - С.141.

17. Шаховой В.А., Шапиро С.А. /Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие/. М.: ООО "Вершина". 2003. - 224 с

Подобные документы

Схема мотивационного процесса. Теория иерархии потребностей Маслоу. Недостатки концепции Маслоу. Схема восхождения и обратного входа вниз по иерархии потребностей Альдерфера. Теория двух факторов Герцберга. Ключевые составляющие успешной мотивации.

презентация [342,2 K], добавлен 02.09.2016

Содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, иерархия и категории человеческих потребностей. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума и теория справедливости. Мотивация в постиндустриальном обществе.

реферат [24,8 K], добавлен 12.03.2009

Структурные элементы мотивации трудовой деятельности. Мировой опыт исследования мотивации. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Методы мотивационного воздействия.

презентация [1,5 M], добавлен 19.02.2016

Содержательные и процессуальные теории мотивации, их применение. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теории потребностей Д. МакКлелланда, мотивации Ф. Герцберга. Теории ожидания В. Врума, справедливости С. Адамса, усиления мотивации Б. Скиннера.

реферат [1,5 M], добавлен 09.12.2013

Мотивация - процесс побуждения к труду. Теории мотивации. Политика кнута и пряника. Содержательная теория мотивации. Процессуальная теория мотивации. Потребности по Маслоу. Теория потребностей Макклелинда. Мотивационная теория ожидания Врума.

• Для учеников 1-11 классов и дошкольников
• Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Описание презентации по отдельным слайдам:

Основные теории мотивации.

Мотивация.
Мотивация - это процесс создания у членов организации внутреннее побуждение к действию для достижения организационных целей, в соответствии с делегирующими обязанностями, сообразно плану.

Стадии мотивации.
1. Возникновение потребности.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение целей действия.
4. Осуществление действий.
5. Получение вознаграждения.
6. Устранение потребностей.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Первичные
Вторичные

Теория Альдерфера.
Процесс движения вверх по уровню потребностей - это процесс удовлетворения потребностей, а вниз - поражение в стремлении удовлетворить потребность.
1.Физиологические потребности.
2.Безопасность.
Существование.
1. Принадлежность к социальной группе.
2. Любовь.
Связь.
1. Власть.
2. Уважение.
Рост.

Теория двух факторов Герцберга.
1 группа - здоровье: политика фирмы и администрации, условия работы, з/п, межличностные отношения с начальством, степень непосредственного контроля над собой.
2 группа - мотивационные факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность делового роста.

Теория ожиданий.
Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат.
Ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения.
Ожидаемая ценность вознаграждения.
МОТИВАЦИЯ.

Теория справедливости.
Предполагает, что работнику свойственно соизмерять собственный вклад, результаты работы, размер з/п с аналогичными перечислениями у других работников.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

• подготовка к ЕГЭ/ОГЭ и ВПР
• по всем предметам 1-11 классов

Курс повышения квалификации

Охрана труда

Курс профессиональной переподготовки

Охрана труда

Курс профессиональной переподготовки

Библиотечно-библиографические и информационные знания в педагогическом процессе

• ЗП до 91 000 руб.
• Гибкий график
• Удаленная работа

Дистанционные курсы для педагогов

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

5 608 255 материалов в базе

Самые массовые международные дистанционные

Школьные Инфоконкурсы 2022

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Другие материалы

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

• 12.10.2021 65
• PPTX 631.5 кбайт
• 1 скачивание
• Оцените материал:

Настоящий материал опубликован пользователем Харитонова Наталья Николаевна. Инфоурок является информационным посредником и предоставляет пользователям возможность размещать на сайте методические материалы. Всю ответственность за опубликованные материалы, содержащиеся в них сведения, а также за соблюдение авторских прав несут пользователи, загрузившие материал на сайт

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Автор материала

40%

• Подготовка к ЕГЭ/ОГЭ и ВПР
• Для учеников 1-11 классов

Московский институт профессиональной
переподготовки и повышения
квалификации педагогов

Дистанционные курсы
для педагогов

663 курса от 690 рублей

Выбрать курс со скидкой

Выдаём документы
установленного образца!

Учителя о ЕГЭ: секреты успешной подготовки

Время чтения: 11 минут

Онлайн-тренинг: нейрогимнастика для успешной учёбы и комфортной жизни

Время чтения: 2 минуты

Минтруд предложил упростить направление маткапитала на образование

Время чтения: 1 минута

В приграничных пунктах Брянской области на день приостановили занятия в школах

Время чтения: 0 минут

В Россию приехали 10 тысяч детей из Луганской и Донецкой Народных республик

Время чтения: 2 минуты

Отчисленные за рубежом студенты смогут бесплатно учиться в России

Время чтения: 1 минута

Минобрнауки и Минпросвещения запустили горячие линии по оказанию психологической помощи

Время чтения: 1 минута

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Теории мотивации. Презентация на заданную тему содержит 47 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!

Теории мотивации Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все ещё испытывают сильное влияние этих концепций. Но люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем в прошлом. Мотивы их трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия. В то же время просто призывы к определенному поведению в большинстве случаев не достигают цели, особенно если их выполнение требует сколь- ко-нибудь значительных усилий.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе

Теория определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Теория определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня.

Применение теории Применение теории Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребность в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. После того, как потребность удовлетворяется она отходит на второй план и активизирует потребности более высокого уровня (социальные, потребность в признании, самоутверждении и самовыражении).

Двухфакторная теория Герцберга Мотивирующие факторы (мотиваторы) Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Среди них - и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Гигиенические факторы Гигиенические факторы Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают "анестетиками", или "обезболивающими факторами" из-за их способности притуплять дискомфорт от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Основные положения модели Герцберга: Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Теория мотивации МакКлеланда 1. Потребность достижения Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше. При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

2. Потребность соучастия Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

3. Потребность во власти. Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми. В этой потребности сотрудники делятся на два типа: те, которым нужна власть ради власти (худший вариант); те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

Можно сказать, что потребности существования состоят из двух групп потребностей пирамиды Маслоу: потребностей безопасности, в которые однако не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей. Можно сказать, что потребности существования состоят из двух групп потребностей пирамиды Маслоу: потребностей безопасности, в которые однако не входит групповая безопасность, и физиологических потребностей. В потребностях связи можно проследить взаимосвязь с группами потребностей принадлежности и причастности. По мнению Альдерфера, потребности связи, как уже вкратце упоминалось, отражают социальную природу людей.

Что же касается потребностей роста, то можно провести аналогию между ними и потребностями в самовыражении, относящимися к пирамиде Маслоу. Но также сюда относятся те потребности в признании и самоутверждении, которые основываются на стремлении человека к самосовершенствованию, развитию уверенности в себе и т.д.

Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, появляются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, например, фирма не обладает достаточными возможностями, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим рвением и заинтересованностью переключиться на удовлетворение потребности связи. И в этой ситуации фирма уже может предоставить этому человеку возможность такую потребность удовлетворить Благодаря наличию двух направлений движения по ступеням потребностей, появляются новые дополнительные возможности для мотивации идей в организации. Если, например, фирма не обладает достаточными возможностями, чтобы удовлетворить потребность человека в росте, он, руководствуясь этим, может с большим рвением и заинтересованностью переключиться на удовлетворение потребности связи. И в этой ситуации фирма уже может предоставить этому человеку возможность такую потребность удовлетворить

Процессуальные теории мотивации, основывающиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Теория ожидания Ключевую роль играет полнота реализации трех факторов: дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата; за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение; реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Теория ожидания Согласно теории, стимулирующий эффект производят не сами потребности индивидов, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это. Положительная мотивация появляется в том случае, когда есть ожидание того, что конкретные действия дадут желаемый результат, а негативная мотивация возникает, когда есть ожидание, что конкретные действия станут причиной нежелательных результатов

Теории мотивации Таким образом, содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.

Принципы управления Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления. 1. Установление четких целей и задач. Первым условием эф­фективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкрет­ные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Жела­тельно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке це­лей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оцен­ки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, усло­вия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими

5. Единство моральных и материальных методов стимулирова­ния. В настоящее время большое внимание уделяется материаль­ному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конк­ретного человека определяют факторы мотивации, которые мо­гут оказывать на него наибольшее воздействие. 7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и дру­гие стимулы отрицательного воздействия могут привести к нап­ряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Работа менеджера по выполнению функции мотивации включает: Работа менеджера по выполнению функции мотивации включает: -изучение мотивов деятельности работников на основе анализа их поведения; -создание стройной системы стимулов для организации в целом, ее структурных подразделений и работников; - формирование условий для реализации стимулов.

Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат – заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом. Отрицательные результаты – отсутствие заинтересованности, неудовлетворенность, отсутствие удовлетворенности, безразличие к работе и т.п. Менеджер о наличии мотивации у сотрудников может судить по следующим признакам: высокая производительность и неизменное достижение поставленных целей; энергия, энтузиазм и решимость преуспеть; абсолютное сотрудничество при решении проблем; готовность людей брать на себя ответственность; желание приспособиться к необходимым переменам, склонность к инновациям.

Слайд 1

Слайд 2

План: Введение; Определение понятия мотивации; Знакомство с теориями мотивации; Заключение; Литература.

Слайд 4

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основными задачами мотивации являются: - формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовой деятельности; - обучение персонала и менеджеров психологическим технологиям общения внутри организации; - формирование у каждого менеджера либерально-демократических навыков управления персоналом с использованием современных методов мотивации.

Слайд 5

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления : содержательные и процессуальные.

Слайд 6

Слайд 7

Содержательные теории. Основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Согласно классику менеджмента А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: - физиологические потребности — необходимые для выживания; - потребности в безопасности и уверенности в будущем; - социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; - потребности в уважении, признании; - потребности самовыражения.

Слайд 8

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Поэтому, следуя данной концепции мотивации менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности данного работника наименее удовлетворены. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Поэтому, следуя данной концепции мотивации менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности данного работника наименее удовлетворены.

Слайд 9

Слайд 10

Д. Мак Клелланд в своих работах исследовал психологические аспекты мотивации и выделил три уровня потребностей: Д. Мак Клелланд в своих работах исследовал психологические аспекты мотивации и выделил три уровня потребностей: - потребность власти — желание воздействовать на других людей; - потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения; - потребность в причастности – означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную часть социальной жизни человека.

Слайд 11

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: - гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии; - факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Ф. Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов; дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Слайд 12

Процессуальные теории. Основываются в первую очередь на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это: теория ожидания; теория справедливости; модель мотивации Портера-Лоулера. В них aнализиpyeтcя то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Слайд 13

Теория ожидания. Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидaниe – oцeнкa личнocтью вepoятнocти дaннoгo coбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний): - зaтpaты тpyдa — peзyльтaты; - peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe; - вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).

Слайд 14

Слайд 16

Модель мотивации Портера-Лоулера. Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкcнyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe ycилия; вocпpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce труда. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дocтигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).

Слайд 17

Заключение: В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам. На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.: публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности, связанное с увеличением перечня обязанностей и т.д.). Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

Читайте также:

  
• Металлисты субкультура доклад по обществознанию
  
• Разлив химикатов в норильске 2020 год доклад
  
• Античная коллекция эрмитажа доклад
  
• Анализ российского законодательства об оружии доклад
  
• Многоликий углерод доклад химия 9 класс