Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности доклад

Обновлено: 13.05.2024

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: нематериальный личный характер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим лицам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности. В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права исполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника.

Тем не менее, постановка проблемы о личных неимущественных трудовых правах представляется нам актуальной в силу целого ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях; право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях; право на полную и достоверную информацию; право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения.
Традиционно личные неимущественные права исследовались преимущественно учеными-цивилистами. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными . Это прямо противоречит как ГК РФ (ст. 2, 150), так и ТК РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией и др.). Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности, регулируются целым комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С.С. Алексеева, С.Н. Братуся и целого ряда других ученых, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий . Как говорится, совершенству нет предела.

Примечательно, что, с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву, практически все личные неимущественные права работников могут быть отнесены к охраняемым законам интересам, т.к. в сугубо цивилистическом разрезе этим правам может корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц . Очевидно, что в трудовом праве в силу характера трудовых отношений такая конструкция потребует корректировки.

Рассмотрим некоторые из личных неимущественных трудовых прав работников. Основу личных трудовых прав работника составляет право на достоинство в период трудовой деятельности.

Согласно Конституции РФ (ст. 1) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с ключевым для концепции естественных прав понятием, как достоинство человека.
В ТК РФ впервые легально было закреплено право работника на защиту своего достоинства (ст. 2). При этом воспринята юридическая конструкция права на защиту достоинства в период трудовой деятельности как охранительного права. В Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 г.) провозглашалось также и право на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. Таким образом, правовой защите подлежат в качестве нематериальных благ – достоинство, трудовая честь и деловая (профессиональная) репутация.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь, как объекты защиты, в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой, как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь и достоинство работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе).

В настоящее время защита перечисленных нематериальных благ осуществляется средствами уголовного и гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством, в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда . По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам, ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя - это те блага, которые гражданин приобретает при рождении. Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация . Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Этот опыт адекватно соответствует принципам российского трудового права.

Большинство работников заинтересовано в карьерном росте, который означает как высокую оценку их прошлого труда, так и повышение социального статуса на будущее. Как правило, это связано и с повышением заработной платы. При этом остается открытым вопрос о праве работника требовать повышения по службе, что в некотором роде сходно с оценкой права требовать морального поощрения за добросовестный труд.

В советском трудовом законодательстве названное право трактовалось несколько в ином ключе - без акцентов на запрет дискриминации. КЗоТ 1971 г. в качестве меры поощрения предусматривал преимущество при продвижении по работе (ст. 133), предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией по завершении профессионального обучения на производстве (ст. 186). В советской науке рассматриваемое право работников было предметом специального исследования. Основная дискуссия развернулась по вопросу о природе права на продвижение по работе. Первая группа авторов (М.И. Бару, М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер, К.П. Уржинский и др.) рассматривала право на продвижение по работе как субъективное право в трудовом правоотношении, которое было основано, по мнению одних, на законе, вытекало из закона. Так, К.П. Уржинский считал необходимым принятие специального закона о продвижении рабочих и служащих, в котором должны быть закреплены принципы продвижения (добровольность, объективность, гласность продвижения, участие трудового коллектива в организации и контроле продвижения, надежность гарантий для выдвиженцев и др.), установлены правила работы с резервом, систематизированы гарантии для продвижения) . По мнению других ученых, это право возникало у работника лишь в силу специального соглашения о продвижении, включенного в качестве одного из условий в трудовой договор .

Вторая группа авторов (О.В. Смирнов, Б.К. Бегичев) признавала право на продвижение в качестве элемента трудовой правоспособности, и реализацию этого права связывали либо с наличием в организации соответствующих вакантных должностей , либо с наличием условий, названных в законе . Третьи авторы (Р.З. Лившиц, А.И. Ставцева и др.) отрицали наличие у работника субъективного права на продвижение и вели речь о преимуществе, преимущественном праве работника на продвижение по служебной лестнице, поскольку это связано как с наличием вакантных работ, так и согласием работника на перевод на другую, более квалифицированную работу .

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 44.

Менгер А. Гражданское право и неимущие классы населения. СПб., 1906. С. 65.

См: Беляцкин С.А. Возмещение морального (неимущественного) вреда. М., 1996. С. 59 - 60.

См: Гражданское право. В 3 т. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М., 2004. С. 7 - 8 (автор главы - Н.Д. Егоров). При этом непонятно, что автор имеет в виду под взаимной оценкой нематериальных благ в нравственной или социальной форме, которая определяет их принадлежность гражданскому праву. Весьма непоследовательна позиция и тех ученых (О.А. Красавчиков, Н.С. Малеин), которые признают очевидное: личные неимущественные права регулируются и защищаются целым комплексом разноотраслевых норм, но при этом они почему-то не теряют своей отраслевой гражданской принадлежности.

См: Дробышевская Т.В. Личные неимущественные права граждан и их правовая защита. Красноярск, 2001. С. 93.

См: Гражданское право. Т. 1. / Под ред. Е.А. Суханова. М., 1998. С. 32 - 33. Аналогичную позицию занимали С.Н. Братусь, О.С. Иоффе и большинство других известных цивилистов.

См: Малеина М.Н. Указ. соч., С. 8.

См: Малеин Н.С. Гражданский закон и права личности в СССР. М., 1981. С. 24 и др.

См: Апранич М.Л. Проблемы гражданско-правового регулирования личных неимущественных отношений, не связанных с имущественными. Автореф. дис…канд. юрид. наук. СПб., 2001. С. 5 - 6, 20 - 22.

См.: Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966. С. 15 - 19.

См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 112 - 113.

Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986. С. 192, 207.

См.: Черепахин Б.Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969. С. 58.

Гражданское право. В 3-х т. Т. 1. / Н.Д. Егоров, И.В. Елисеев и др.; Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2004. С. 383; Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000. С. 136, 137; Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000. С. 108.

См.: Таль Л.С. Проблемы власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. Кн. 3. С. 103 - 110.

См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 179 - 181.

Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М. 2000. С. 138.

СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1514.

См. подробнее: Рекош К.Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании на рабочем месте // Трудовое право. 2002. № 10. С. 71 - 80; Он же. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Там же. 2002. № 12. С. 84 - 85.

См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 177.

См.: Уржинский К.П. Правовые проблемы организации труда рабочих и служащих и укрепление трудовой дисциплины. Калинин. 1984. С. 40 – 42. Он же. Гарантии права на труд. М., 1984. С. 125 - 126.

См.: Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С.87.

См.: Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятиях. М., 1968. С.92-94.

См.: Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.,1972. С.145-146.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С.61; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С.92.

Как показывает опыт трудоустраивающихся, практика кадровых отделов и руководства на многих предприятиях еще далека от конституционности. Едва соискатель приходит на собеседование, он уже чувствует нездоровое стремление "кадровика" доминировать над ним, что проявляется как в тоне общения, так и в содержании разговора. Если соискатель встречает такой прием при собеседовании, то что ему ждать от самого процесса работы?! Неужели, даже несмотря на все гарантии в законе, человек для кадровика - никто и средств защиты от него нет?!

Применимое право

Так, согласно ст. 2 Конституции России человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Статья 21 Конституции направлена на защиту достоинства личности, исключая любое основание для его умаления. Никто не может подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению. В соответствии с частью 3 статьи 56 Конституции право личности на достоинство не подлежит ограничению, а в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции защита достоинства оправдывает ограничения других прав.

На уровне международного права выделим два документа: Римскую конвенцию (ЕКПЧ) и пересмотренную Европейскую социальную хартию 1996 года. Так, ст. 3 Конвенции гласит: "Никто не должен подвергаться ни пыткам, ни бесчеловечному или унижающему достоинство обращению или наказанию". Данная статья имеет основным назначением гарантии лицам, находящимся в местах лишения свободы или под следствием, хотя Европейский суд допускает применение этой статьи и в гражданских отношениях. В гражданских отношениях достоинство личности защищается преимущественно ст. 8 Конвенции, обязывающей уважать личную жизнь человека, которая также перевешивает права, предусмотренные п. 1 ст. 10 Конвенции. Пересмотренная Европейская социальная хартия содержит ст. 26, согласно которой все работники имеют право на достоинство на рабочем месте. Данная статья имеет два пункта. Первый требует содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения, а второй - содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения. При этом приложение оговаривает, что данная статья не требует от сторон принятия соответствующего законодательства. Отметим также, что вынесение заключений на основании такой статьи встречало критические замечания со стороны членов Европейского комитета по социальным правам именно из-за этой оговорки. Очевидно, при принятии пересмотренной Хартии предполагалось прямое действие данной нормы вне зависимости от инкорпорации в национальное законодательство. Данное обстоятельство, на наш взгляд, определило отказ России в ратификации пересмотренной Хартии в этой части. Правильно это или нет, мы судить не беремся. Укажем лишь на то, как понимают ст. 26 Хартии в редакции 1996 г. Например, при исследовании отчета Литвы о выполнении требований п. 2 ст. 26 Хартии 1996 г., Комитет интересовали два вопроса: 1) Может ли работодатель быть признан ответственным перед лицами, которые работают на них, но не являющихся их работниками, и пострадали от психологического насилия в его помещениях или от его работников? 2) Возможно ли признать наступление ответственности работодателей перед работниками также в случаях осуществления морального насилия от лиц, не работающих на данных работодателей (предпринимателей, посетителей, потребителей и т.п.)? Ситуация в Литве была признана соответствующей п. 2 ст. 26 Хартии 1996 г. в связи с тем, что уголовное законодательство предусматривает запрет морального насилия не только в непосредственных отношениях работника и работодателя, но и лиц, работающих по авторским договорам, самозанятых, потребителей и клиентов.

Таким образом, сфера действия права на уважение достоинства по европейским критериям гораздо шире. С процессуальной точки зрения европейский подход сводится к распределению бремени доказывания. Как и в случае с дискриминацией, бремя доказывания подлежит смещению в пользу истца, а ответчик должен доказать отсутствие морального насилия. Данный подход применяется Комитетом последовательно.

Право работника на уважение его достоинства в период трудовой деятельности заложено в ст. 2 ТК РФ как один из принципов трудового законодательства. Но дальнейшего развития он так и не получил. На уровне административного права существует ст. 5.61 КоАП РФ, содержащая санкцию за унижение чести и достоинства лица, выраженное в неприличной форме (оскорбление), а также ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая ответственность за нарушение законодательства о труде и охране труда, что отсылает нас к ст. 2 ТК РФ. Можно сказать, что имеется конкуренция норм, разрешения которой на судебном уровне не дано. Представляется, что исходя из общего правила работнику следует обратиться в органы инспекции труда, так как ст. 5.27 КоАП РФ - частный случай по отношению к ст. 5.61 КоАП РФ. Аналогично следует рассуждать о соотношении с составом дискриминации, например по должностному признаку. Дискриминация часто выступает механизмом унижения, а категории совокупности административное законодательство не знает.

Продолжая критику, следует указать на отсутствие официального судебного толкования высшей судебной инстанцией содержания права работника на достоинство, которое должно быть несколько шире обычного из-за специфики трудовых отношений. Должны ли суды исходить из европейского понимания этого права и, тем более, процессуальных привилегий при его защите, неизвестно.

Практика российских судов

Практика применения права работника на достоинство существует благодаря тому, что имеются документальные доказательства.

В качестве примера возьмем случай, который имел место в Ростовском областном суде и касался выбора вида дисциплинарного взыскания. Кассационная коллегия усмотрела нарушение абз. 19 ст. 2 ТК РФ в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без содержания зарплаты в тяжелой для последнего ситуации. Суд квалифицировал как злоупотребление правом со стороны работодателя увольнение работника за прогул, в то время как в семье работника возникла ситуация, требующая его личного участия - встречи жены из роддома после осложненных родов, моральная и физическая поддержка супруги, - которая является уважительной причиной отсутствия на работе, особенно учитывая предварительное уведомление работодателя о своем отсутствии. Даже отказ в предоставлении отпуска не стал для суда основанием признать отсутствие работника прогулом. По нашему убеждению, это - классический случай унижения достоинства, так как, по сути, речь идет о злоупотреблении работодателем своим доминирующим положением над работником, оказавшимся в сложной жизненной ситуации. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка и отдельным распоряжениям работодателя, но использование отношений власти - подчинения в экстремальных для работника условиях без их учета наглядно демонстрирует отношение к работнику как бесправному инструменту, ничтожеству, удел которого - покорность, даже если она идет вразрез с его интересами.

Также примером демонстрации доминирования руководителя над работником может быть описанное в Кассационном определении Томского областного суда от 30.12.2011 по делу N 33-4101/2011 некорректное поведение, выразившееся в наложении некорректной и неконкретной резолюции на служебной записке работника Ч., перечеркивание фломастером всего текста записки, исправление ошибок, расстановки вопросительных знаков.

Собрать доказательства подобного поведения крайне сложно, что связано с запуганностью работников, их разрозненностью, опасениями мести со стороны менеджмента, его "грамотностью" в нарушении неимущественных прав работников. К тому же, многие предпочитают просто увольняться, что оставляет безнаказанными виновных.

Прецедентное право Европейского суда

В практике Европейского суда право на уважение достоинства оказывается не только в сфере действия статьи 3, упоминавшейся ранее, но и статьи 4, запрещающей принудительный труд.

Применение статьи 3 Конвенции возможно только тогда, когда жестокость указанных в ней действий достигла уровня международного рассмотрения. Так, в п. 94 Постановления от 24.07.2012 по делу "Джорджевич против Хорватии" Суд указал, что оценка достигнутого минимального уровня жестокости в обращении зависит от ряда факторов: обстоятельств дела, характера и контекста обращения, физических и психических последствий, длительности, а в некоторых случаях пола, возраста, состояния здоровья жертвы. Суд также разъяснил, что под бесчеловечным он понимает предумышленное обращение, которое применяется длительное время либо действительные телесные повреждения либо физические и нравственные страдания. Уничижительным им признается обращение, которое вызывает у жертв чувство страха, мучения, неполноценности, способное унизить их или, возможно, подавить их физическое или моральное сопротивление. Издевательство над инвалидом со стороны соседских детей, имевшее место в этом деле, Суд оценил как достигшее той степени, когда применима ст. 3 Конвенции, поскольку по меньшей мере в одном случае заявителю были причинены серьезные телесные повреждения, сопровождавшиеся возникновением чувств страха и беспомощности. Кроме того, насилие и преследования носили длящийся характер. В отношении жалобы второго заявителя по данному делу - матери инвалида - Суд решил применить ст. 8 Конвенции, потому что акты преследования затрагивали ее лично, пусть даже в более мягких формах, и подрывали привычный ход ее повседневной жизни, порождая неблагоприятные последствия для ее семейной и личной жизни; а неприкосновенность личности охватывается понятием частной жизни.

Нарушение права на уважение человеческого достоинства может быть допущено через организацию условий труда. Например, в деле "Силиаден против Франции", по которому постановление вынесено 26.07.2005, суды приводили примеры унижения достоинства условиями труда: бешеный ритм труда, частые оскорбления и домогательства, необходимость прилагать значительную физическую силу, несоразмерную телосложению работника, работу в антисанитарных условиях, размер заработной платы, очевидно несоразмерный стоимости труда.

Как было сказано ранее, чаще всего защита права на уважение достоинства Судом рассматривается в рамках ст. 8 Конвенции, сфера действия которой не ограничивается лишь конфиденциальностью частной жизни и неприкосновенностью жилища, но идет далее и захватывает такие явления как самоуважение, репутацию, самоидентификацию. При этом отметим, что право на уважение достоинства гарантировано ч. 1 ст. 8 Конвенции, но в отличие от остальных проявлений частной жизни оно не подлежит ограничению. Наоборот, п. 2 ст. 10 Конвенции предусматривает ограничение осуществления права на свободное выражение мыслей и распространение информации ради защиты права на достоинство, репутацию. С этой точки зрения интерес представляют несколько прецедентов, в которых Суд вставал на защиту государств-ответчиков. Так, в Постановлении от 08.12.2009 по делу "Агилера Хименес против Испании" описывается случай оскорбительных рисунков, на которых изображались два работника фирмы, доставляющие удовольствие кадровику, и текстов очередного номера профсоюзного бюллетеня, в которых в вульгарной манере раскрывались факты их свидетельствования в пользу работодателя против авторов рисунков. Авторов карикатур уволили. Суд посчитал, что они осуществили свободу слова во вред достоинству коллег и признал, что нарушения п. 2 ст. 10 Конвенции не было, тем самым де-юре признав законность увольнения. Большая Палата Суда, пересматривая постановление секции, объединила эту жалобу с жалобой других заявителей. Так было вынесено Постановление по жалобе "Паломо Санчес и другие против Испании", оставившее в силе решение секции.

Бороться или уходить?

В Постановлении по первому делу Суд отметил, что все акты насилия были хорошо задокументированы. Заявители все же получили некоторую защиту благодаря действиям полиции и омбудсмена. Любой процесс прежде всего строится вокруг доказательств состава. Но с унижением достоинства ситуация сложнее, так как оно имеет множество вариантов и имеет субъективную сторону потерпевшего. Несмотря на многообразие способов, отметим один наиболее опасный - злоупотребление доминирующим положением над другим человеком или его беспомощностью. Лицо явно демонстрирует превосходство или господство над другим, чтобы создать чувства беспомощности, безысходности, обреченности. Таким образом, следует собирать подтверждения этих фактов. Если доминирование вытекает из трудовых отношений, а работник вообще считается слабой стороной в трудовом договоре, то предоставить подтверждение служебной зависимости (читай - психологической или личной) не составит сложности. Что касается конкретной ситуации, в которой работодатель использует эту зависимость, то ее проще подтвердить письменными доказательствами. Если их нет - а работодатель старается избавиться и от свидетелей, и от документов, - дело истца стремительно теряет перспективы. Кроме того, на работника как на истца возложена обязанность доказать отсутствие иных выходов из сложной ситуации, т.е. что он был "прижат к стене". К счастью, в отношении доказательств морального вреда судебная практика выработала правильный подход: на уровне неопровержимой презумпции считается, что работнику наносится моральный вред самим нарушением его прав. Поэтому подтверждение неправомерности действий должностных лиц является достаточным для доказательства нравственных страданий. Дело суда - оценить их с учетом ситуации и свойств самого работника.

Итак, проблема доказывания морального насилия существует в тех случаях, когда оно происходит вербальным способом в отсутствие свидетелей, готовых давать показания в суде против работодателя. В случае, если повезло получить документальные подтверждения, по нашему убеждению, необходимо обращаться в суд, а затем, по возможности, распространить информацию о нарушителе в общедоступных СМИ, чтоб предупредить возможных соискателей. Для дисквалификации должностного лица одного доказанного факта морального насилия недостаточно.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Современное трудовое законодательство призвано защищать не только имущественные права работников, но и их интересы в личной неимущественной сфере. Так, в качестве основного принципа регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ (в ред. от 31 декабря 2017 г.) называет принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Указанный принцип воплощается в нормах ТК РФ, которые обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. ст. 85 — 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (ст. ст. 234 — 236).

Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности можно рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, он означает юридическую независимость работника от работодателя и необходимость подчиняться только правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, он подразумевает ценность человека как личности, а не как средства достижения целей, поставленных работодателем. В-третьих, этот принцип предполагает, что право на защиту своего достоинства является неотъемлемым правом человека и принадлежит каждому в равной степени вне зависимости от его трудовых показателей как работника.

Определение понятия "достоинство" в трудовом законодательстве отсутствует. В толковых словарях оно трактуется как "положительное качество чего-либо, сознание своих человеческих прав, своего уважения, внешнее проявление такого уважения"[1] и как "совокупность высоких моральных качеств, уважение этих качеств в самом себе"[2]. То есть под достоинством могут пониматься и внутреннее осознание своих высоких моральных установок, и их внешняя оценка (в этом значении "достоинство" становится синонимом понятия "честь"[3]).

В науке гражданского права, например, наряду с категориями "честь" и "достоинство" используется категория "деловая репутация". Под достоинством понимается самооценка личности, чувство выполненного долга и общественной значимости; под честью — категория, определяющая общественную оценку личности; а под деловой репутацией — оценка профессиональных качеств[4]. Так, в п. 1 ст. 152 Гражданского кодекса РФ (в ред. от 29 декабря 2017 г.) сказано, что гражданин вправе требовать по суду опровержения сведений, порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию.

Неимущественная сторона трудовых отношений стала предметом изысканий советских ученых в области трудового права еще в начале 60-х гг. XX в. М.И. Бару, Р.З. Лившиц, А.С. Пашков и В.Г. Ротань прямо указывали на содействие развитию способностей личности как на одну из задач трудового законодательства[5]. М.И. Бару, посвятивший ряд работ личным неимущественным правам субъектов трудового правоотношения, рассматривал право на трудовую честь как неимущественное субъективное право, принадлежащее каждому трудящемуся от природы[6]. Своеобразным проявлением и продолжением права на трудовую честь М.И. Бару называл право на поощрение и право на продвижение. Говоря о трудовой чести, он выделял в ней субъективный элемент, заключающийся в соблюдении принципов морали и требований права, и объективный элемент, состоящий в уважении достоинства и деловой репутации работника со стороны окружающих[7]. По сути, субъективным элементом права на трудовую честь считалось право на оценку личностью своих качеств ("надо дорожить трудовой честью") с точки зрения их соответствия принципам морали и требованиям права, а объективным — право на уважение качеств трудящихся (достоинства и деловой репутации) со стороны общества и на охрану от посягательств извне.

Таким образом, понятие "трудовая честь" использовалось М.И. Бару в двух смыслах — широком и узком. В узком смысле оно совпадает по значению с понятием чести как оценки человеком самого себя с позиций соответствия нормам морали и права. А в широком смысле это правомочие работника, которое включает в себя как право на самооценку, т.е. честь в собственном смысле слова, так и право на уважение своего достоинства и деловой репутации со стороны окружающих. При этом право на охрану достоинства и деловой репутации трудящегося возникало только при соблюдении условия о таком отношении к труду, которое соответствовало бы требованиям морали и права.

В ст. 2 ТК РФ предусмотрено право работника на защиту лишь своего достоинства в период трудовой деятельности; о защите чести или деловой репутации не упоминается. Некоторые авторы относят такую конструкцию к категории лексических казусов[8]. Однако логичнее было бы предположить, что законодатель применил выработанный еще в доктрине советского трудового права подход, согласно которому категория "достоинство" является центральной по отношению к таким категориям, как "честь" и "деловая репутация". А потому закрепил в ТК РФ только право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Тем самым законодатель использовал понятие "достоинство" работника в широком смысле этого слова, включив в него и понятие достоинства как внешнюю оценку качеств личности, и понятие чести как внутреннюю морально-нравственную оценку, и оценку профессиональных качеств. В подтверждение данной позиции можно сослаться на толковые словари, которые не дают однозначного определения данных понятий, зачастую рассматривая их как синонимы, а также на высказывание А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой о том, что достоинство человека, в отличие от чести и деловой репутации, является главной, фундаментальной категорией в сфере защиты прав человека[9].

Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г. не только установила право работника на защиту своего достоинства по месту работы, но и наиболее полно раскрыла содержание данного права. Часть первая Хартии, полностью ратифицированная Россией (Федеральный закон от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ), устанавливает общий принцип: все работники имеют право на защиту своего достоинства в период работы. Статья 26 Хартии, не ратифицированная Россией[10], содержит два пункта. Первый требует содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения. Второй — содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой, их предотвращению и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения. Соответственно, защите подлежат половая свобода и неприкосновенность работника, а также его физическое и психологическое здоровье.

Специальное выделение ст. 26 во второй части Европейской социальной хартии, раскрытие установленного в части первой общего принципа связаны с тем, что работник изначально находится не только в экономической, но и социальной зависимости от работодателя, т.е. является "слабой" стороной в трудовых отношениях. В силу заведомо неравного положения невозможность работника предупредить оскорбляющие либо унижающие действия со стороны работодателя или защититься от них создает обстановку психологического напряжения, которая не только негативно сказывается на производительности труда, но и может повлиять на принятие работником непредсказуемых решений.

При закреплении в ТК РФ права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности была воспринята юридическая конструкция охранительного права. Охранительные нормы определяют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых установлений[11]. Между тем среди ученых не сложилось единого мнения о том, является ли право на честь и достоинство личности чисто охранительным правом или для него характерно позитивное содержание. Так, А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами, право на защиту достоинства приобретает положительное содержание и работник может претендовать на поощрение[12]. Другой точки зрения придерживался специалист по гражданскому праву Б.Б. Черепахин, который писал, что право на честь и достоинство "нельзя понимать в смысле права на почет и уважение"[13].

Представляется, что право работника на защиту своего достоинства, с одной стороны, охранительное, т.е. работник вправе требовать защиты данного права в случае его нарушения (хотя сегодня в ТК РФ не установлен механизм защиты нарушенного права), с другой — имеет положительное содержание, т.е. в ТК РФ предусмотрены положения, обеспечивающие право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. К ним можно отнести право на достойное вознаграждение за труд, право на поощрение (если это закреплено локальными нормативными актами или социально-партнерскими, трудовыми договорами) и др.

Применение принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности вызывает ряд вопросов. Например, неоднозначной можно считать фразу "в период трудовой деятельности". Это означает, что такое личное неимущественное право работника, как право на защиту достоинства, может возникать только в период действия имущественного трудового правоотношения. Некоторые авторы даже предлагают исключить из рассматриваемого положения ст. 2 Трудового кодекса РФ слова "в период трудовой деятельности"[14].

Однако прежде чем опровергать данное предложение или соглашаться с ним, необходимо проанализировать, чем руководствовался законодатель при внесении в ст. 2 ТК РФ данной формулировки. Как уже было сказано, право на защиту достоинства является личным неимущественным правом. Оно возникает у работников в результате их вступления в трудовые правоотношения, которые по своей природе являются имущественными, возмездными. Другими словами, по общему правилу личные неимущественные права возникают у работников в связи со вступлением в трудовые правоотношения. Еще М.И. Бару писал, что "в трудовом праве, как правило, не возникает вопроса о защите неимущественных прав независимо и в отрыве от имущественных прав. Исключение составляют случаи, когда работник не добивается восстановления на работе, а требует лишь признания увольнения незаконным либо изменения порочащей его формулировки увольнения"[15]. Между тем исключение лишь подтверждает общее правило о возможности защиты достоинства работника только в период, когда длится трудовое правоотношение.

В то же время нельзя не согласиться с тем, что честь и достоинство работника охраняются не только в период, когда трудовое правоотношение еще не прекращено. Вопрос о защите достоинства работника приобретает особое значение именно после прекращения трудового отношения, поскольку, как правило, работник вступает в трудовое отношение в другом месте и для него становится важным достойно представить себя перед потенциальным работодателем, показать себя ответственным работником, уважительно относящимся к трудовой дисциплине. Отсюда — судебные споры об изменении формулировки увольнения без требования о восстановлении на работе. Данное право работника предусмотрено нормами ТК РФ (ст. ст. 391, 394).

Говоря о нарушении права работника на защиту своего достоинства, нельзя не отметить, что такое нарушение может происходить со стороны не только работодателя, но и коллег. Речь идет, например, о горизонтальном моббинге (психологическом насилии)[16]. Вместе с тем ст. 2 ТК РФ налагает на работодателя обязанность не только воздерживаться от посягательства на достоинство работника (пассивное обязательство), но и обеспечивать защиту достоинства работника от посягательств третьих лиц (активное обязательство). При этом сам ТК РФ не предлагает самостоятельного механизма восстановления нарушенного права работника ни в одном из указанных случаев.

В первом случае, когда достоинство работника нарушается работодателем, судебная практика идет по пути восстановления нарушенного права на защиту достоинства работника путем восстановления его на работе (или изменения формулировки увольнения) и компенсации морального вреда со ссылкой на абз. 19 ст. 2 ТК РФ. В пример можно привести Кассационное определение Ростовского областного суда от 8 августа 2013 г. по делу N 33-9923/2013, в котором суд усмотрел нарушение абз. 19 ст. 2 ТК РФ в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без сохранения зарплаты в тяжелой для последнего ситуации.

Во втором случае, когда нарушение достоинства работника происходит со стороны коллег, работодатель, исходя из позиции законодателя, также должен нести ответственность за причинение работнику морального вреда. Однако судебная практика по таким делам сегодня отсутствует. Представляется, что данная ситуация не обеспечивает в полной мере права и интересы работников.

Список литературы

  1. Анищенко Е.П. Лексические несовершенства современного российского законодательства // Современное право. 2008. N 7.
  2. Бару М.И. Соотношение правовых и иных социальных норм в регулировании трудовых отношений // Советское государство и право. 1973. N 1.
  3. Бару М.И. Правовые и иные социальные нормы, регулирующие трудовые отношения. Харьков, 1967.
  4. Гражданское право: В 3 т. / Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2005. Т. 1.
  5. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.
  6. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь. М., 1997.
  7. Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. N 2.
  8. Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита: Моногр. М., 2000.
  9. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1973.
  10. Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.
  11. Петров А.Я. Спорные аспекты принципов российского трудового права // Трудовое право. 2008. N 11.
  12. Теория государства и права: Учеб. для вузов / Отв. ред. В.Д. Перевалов. М., 2004.
  13. Черепахин Б.Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969.
  14. Щербакова О.В. Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2017.
  15. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. 3-е изд., испр. и доп. М., 2004.

[1] Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь. М., 1997. С. 137.

М.В. Лушникова
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового и финансового права
Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. 151100, г. Ярославль, ул. Собинова, 36А

Ключевые слова: трудовая честь; деловая репутация; право работника на защиту своего достоинства

Для уяснения юридической природы этого права в начале представляется логичным кратко остановиться на истории проблемы.

И позднее личные неимущественные права в России исследовались преимущественно учеными-цивилистами. С этим можно связать попытки некоторых из них доказать, что гражданское право не только охраняет, но и регулирует все личные неимущественные отношения, не связанные с имущественными [4, с. 7–8]. Это прямо противоречит как Гражданскому кодексу РФ (ст. 2, 150) так и Трудовому кодексу РФ (ст. 5). Более того, метод правового равенства сторон, свойственный гражданскому праву, не может быть применен к отношениям, где это равенство отсутствует или ограничено. Отсюда очевиден вывод о том, что большинство личных неимущественных прав гражданским законодательством регулироваться не может (права, связанные со свободой передвижения, с благоприятной окружающей средой, с информацией и др.).

Такие основополагающие права человека, как право на жизнь, здоровье, неприкосновенность личности, регулируются комплексом отраслей права. В этой связи можно только согласиться с мнением С.С. Алексеева, С.Н. Братуся и ряда других ученых, согласно которому личные неимущественные отношения нетипичны для гражданского права и попали в его сферу в силу сложившегося правового вакуума и некоторого сходства методов правового регулирования. Стремление к гражданско-правовому универсализму уже привело к тому, что выделено 20 личных неимущественных прав, включающих в себя 43 правомочия и 19 субправомочий [7, с. 93].

В.А. Тархов высказал более радикальное мнение, согласно которому отношения, возникающие по поводу личных благ, не связанных с имущественными отношениями (например, честь, достоинство), составляют предмет отрасли государственного права. Но это не исключает, по справедливому замечанию ученого, иного отраслевого регулирования случаев, непосредственно связанных с предметом специальных отраслей [19].

Постановка проблемы о личных неимущественных и именно трудовых правах представляется актуальной в силу ряда причин. Во-первых, такой подход позволяет глубже изучить юридическую природу особой группы трудовых прав, в содержании которых является основной личная доминанта (право на равное обращение и защиту от дискриминации в трудовых отношениях; право на защиту персональных данных и неприкосновенность личной жизни в трудовых отношениях; право на полную и достоверную информацию; право на защиту чести, достоинства и деловой репутации в период трудовой деятельности). Во-вторых, это позволит более четко разграничить предметы трудового и гражданского права, определить их точки соприкосновения и сферы пересечения.

Примечательно, что, с точки зрения некоторых специалистов по гражданскому праву, практически все личные неимущественные права работников могут быть отнесены к охраняемым законам интересам, т.к. в сугубо цивилистическом разрезе этим правам может корреспондировать только пассивное поведение всех других лиц [1, с. 20–22]. Очевидно, что в трудовом праве в силу характера трудовых отношений такая конструкция потребует корректировки.

Позднее Р.З. Лившиц относил право на трудовую честь к основным трудовым правам, неимущественному элементу трудовых отношений, который пронизывает большую часть институтов трудового права. При этом в содержание этого права также включались правомочия на действия по оценке трудовой чести. К таковым относились, с одной стороны, конкретные действия, которыми высоко оценивается трудовая честь в виде поощрений работника, продвижения по работе, предоставления льгот, с другой – конкретные действия, которыми принижается трудовая честь (привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и др.) [8, с. 112–113].

Согласно Конституции РФ (ст. 1) ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. Это положение сопрягается с ключевым для концепции естественных прав понятием достоинства человека. Достоинство в конституционно-правовом значении понимается как абсолютная ценность любой личности, охраняемая государством. Независимо от оценки данного человека обществом, его самооценки, каждый человек как личность имеет ценность в глазах государства и общества.

В действующем законодательстве не содержится дефиниций перечисленных выше понятий. В правовой науке они определены как морально-правовые категории с присущими им специфическими свойствами. При анализе этих понятий различные авторы дают не тождественные, но близкие по содержанию определения. В литературе зачастую достоинство связывают с самооценкой личности, осознанием ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь, как правило, соотносится с общественной оценкой личности, социальных ее качеств [10, с. 58]. Некоторые авторы уточняют, что это положительная оценка обществом личности [22, с. 16]. Таким образом, честь – морально-правовая категория позитивно-объективного характера, определяющая общественную оценку личности. Если, репутация – это сложившееся о лице мнение, основанное на оценке общественно значимых его качеств, то деловая репутация – оценка профессиональных качеств [5, с. 383; 11, с. 136, 137; 22, с. 108]. Эта оценка может быть как положительной, так и отрицательной.

Профессиональная (деловая репутация), трудовая честь как объекты защиты в своей основе имеют не принцип признания равного права, а принцип индивидуализации права на трудовую честь и репутацию, признания его как индивида, отличающегося от других лиц. В трудовом праве право на трудовую честь, деловую репутацию не ограничивается охранительной компонентой, как право требовать от всех окружающих не принижать трудовую честь работника. В случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально-партнерскими договорами, трудовыми договорами работник вправе претендовать на поощрение (материальное, моральное, продвижение по службе). Причем это требование адресовано работодателю и реализуется в рамках относительного регулятивного трудового правоотношения. В этой части вновь необходимо обратиться к работам упомянутых выше советских ученых-трудовиков, которые право на трудовую честь связывали с правомочиями не только охранительного характера (право на защиту трудовой чести и компенсацию морального вреда), но и регулятивного (право-притязания, право требовать морального и материального поощрения в случаях, предусмотренных договорными и локальными правовыми актами).

В настоящее время в России защита перечисленных нематериальных благ, как уже подчеркивалось, осуществляется средствами прежде всего гражданского права. В соответствии с гражданским законодательством в случае посягательств на названные нематериальные блага лицо вправе по суду требовать опровержения сведений, порочащих честь, достоинство, деловую репутацию, возмещения убытков и компенсации морального вреда [13]. По действующему российскому законодательству право на честь, достоинство и деловую репутацию относится к гражданским неимущественным правам. Они неразрывно связаны с личностью носителя: не могут отчуждаться или передаваться иным способом другим лицам ни по каким основаниям. Нематериальные блага (права) граждане и юридические лица приобретают либо в силу рождения (создания), либо в силу закона. Жизнь, здоровье, достоинство личности, честь и доброе имя – это те блага, которые гражданин приобретает при рождении. Применительно к юридическим лицам в силу их создания возникают такие нематериальные права, как деловая репутация [11, с. 138]. Право на честь, достоинство и деловую репутацию является абсолютным субъективным правом ввиду того, что субъективному праву управомоченного лица корреспондирует обязанность неопределенного круга лиц. Суть этой всеобщей обязанности заключается, как уже отмечалось, в воздержании от посягательств на честь, достоинство и деловую репутацию индивида или юридического лица.

Подчеркивая роль гражданского права, нельзя не заметить, что и уголовное право России в известной мере также выполняет функцию защиты рассматриваемых прав.

Указанный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем, поскольку соответствует принципам российского трудового права. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести соответствующие дополнения, связанные с легализацией права работника на защиту трудовой чести и деловой (профессиональной) репутации и правового механизма реализации этого права.

Библиографический список

1. Апранич М.Л. Проблемы гражданско-правового регулирования личных неимущественных отношений, не связанных с имущественными: автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2001.

2. Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

3. Беляцкин С.А. Возмещение морального (неимущественного) вреда. М., 1996.

4. Гражданское право: в 3 т. / под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М., 2004. Т. 1

5. Гражданское право: в 3 т. / отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2004. Т. 1.

6. Гражданское право / под ред. Е.А. Суханова. М., 1998. Т. 1.

7. Дробышевская Т.В. Личные неимущественные права граждан и их правовая защита. Красноярск, 2001.

8. Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.

9. Малеин Н.С. Гражданский закон и права личности в СССР. М., 1981.

10. Малеина М.Н. Защита личных неимущественных прав советских граждан. М., 1991.

11. Малеина М.Н. Личные неимущественные права граждан: понятие, осуществление, защита. М., 2000.

12. Менгер А. Гражданское право и неимущие классы населения. СПб., 1906.

13. О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц: постановление Верховного Суда Рос. Федерации от 24 февраля 2005 г. №3 // Бюллетень Верхов. Суда Рос. Федерации. 2005. №4.

14. Пашков А.С., Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.

15. Рекош К.Х. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Труд. право. 2002. №12.

16. Рекош К.Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании на рабочем месте // Труд. право. 2002. №10.

17. Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. №14, ст. 1514.

18. Таль Л.С. Проблемы власти над человеком в гражданском праве // Юрид. вестник. 1913. Кн. 3.

19. Тархов В.А. Предмет гражданского права. Личные неимущественные отношения // Гражд. право. 2009. №2.

20. Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екатеринбург, 2006.

21. Черепахин Б.Б. Охрана личных прав граждан, не связанных с имущественными правами // Гражданско-правовая охрана интересов личности. М., 1969.

22. Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда: анализ и комментарий законодательства и судебной практики. М., 2000.

Читайте также: