Карьера в японии доклад
Обновлено: 28.06.2024
Более высокий уровень развития карьеры связан с выходом ребенка за пределы семьи и переходом в новые, более широкие социальные группы, где он формируется как член общества. Именно на этом уровне воспитывается способность чувствовать комфортно, приживаться в каждой последующей группе (детский сад, школа, университет, предприятие).
Вторым важным местом реализации возможности планировать карьеру является предприятие. Сложившиеся к настоящему времени трудовые отношения следует рассматривать в свете грандиозных экономических успехов, поскольку стабильная экономика благоприятно влияет как на наемных работников, так и на предпринимателей. В определенном смысле эти отношения можно оценить как один из успешных результатов функционирования именно японской социально-экономической системы.
Специфика процесса демократизации страны в условиях американской оккупации привела к тому, что в формировании трудовых отношений, принятии трудового законодательства, в деятельности профсоюзов достаточно удачно соединились две, во многом противоположные модели - привнесенная американская и специфическая японская. Такое сочетание позволило создать систему трудовых отношений на основе консенсуса и компромисса, в которой достаточно прочными и устойчивыми были позиции наемных работников и их организаций.
Планирование карьеры в данной работе рассматриваются не только и не столько как форма регулирования труда в целом, но как система альтернативных решений в отношениях между работниками, их организациями, предпринимателями и государством. Речь идет об отношениях наемных работников, в первую очередь организованных в профсоюзы, и предпринимателей. Безусловно, постоянно идет процесс трансформации и модернизации этих отношений в целом и их отдельных компонентов. Происходит логическое развитие и углубляется взаимозависимость всех составляющих. Достаточно наглядно, в частности, осуществляется интеграция профсоюзов в структуру предприятия. Это влечет за собой существенное изменение места этих организаций в системе планирования карьеры, а также самого их характера.
Функционирование этих систем, охватывающих практически все категории работников крупных предприятий, приводит работников к идентификации с последними. Такая идентификация связана с социопсихо-логическими особенностями японцев, их групповой психологией. Отсюда - основная черта японского планирования карьеры трудовых : ориентация на предприятие, на сотрудничество партнеров ради достижения главной цели - повышения производительности. (Концепция компромисс-конкуренция в действии.)
Отождествление работников с компанией лежит и в основе создания пофирменных профсоюзов. Они организуют эти объединения, стремясь найти свое место в определенной функциональной группе. Ряд японских социологов (Ханами Тадаси, Фудзита Вакао, Ито Итиро) связывает существование таких профсоюзов именно с групповым сознанием, с вертикальной системой карьеристских отношений. В частности, по мнению Ито Итиро, Западная Европа и Япония пошли по разным путям планирования карьеры - первая, исходя из принципа индивидуализма, вторая - общности.
В настоящее время происходит переход от так называемых формальных трудовых отношений, узаконенной формой регулирования которых являются коллективные переговоры, к неформальным, когда большинство вопросов решается путем совместных консультаций труда и капитала. В настоящее время свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий проводят совместные консультации на постоянной основе. Главная их цель - достижение взаимопонимания и координации действий. Если коллективные переговоры - процедура улаживания противостоящих, подчас конфликтующих интересов, то совместные консультации - процедура достижения взаимопонимания партнеров. Если конфликтная ситуация на коллективных переговорах ведет к забастовкам, то отсутствие согласия во время совместных консультаций просто означает, что нет возможности достигнуть согласия. Другими словами, осуществляется переход от конфронтационной модели к согласительной. Помимо экономических факторов этому благоприятствуют и социопсихологические особенности японцев, их ценностные ориентации.
Неопатернализм предполагает уже не столько социальное партнерство, призванное смягчить противоречия труда и капитала, сколько социальную гармонию, опирающуюся на сближение и даже совмещение ролей партнеров. Подобные процессы идут и в развитых демократических странах Запада, но в Японии они достигли более высокого уровня зрелости. Поэтому многие западные специалисты оценивают японский опыт в развитии трудовых отношений как модель заимствования.
Отождествление работника с предприятием объясняется по-разному. Одни связывают его с традициями иэ. Другие находят сходные черты в деревенской общине или даже в бюрократической структуре феодального государства. Безусловно, глава иэ в силу обладания очень широкими правами в отношении любого его члена ассоциировался, как уже говорилось, скорее не с родным отцом, а с хозяином предприятия.
Очевидно, такой характер и давал возможность в последний период Токугава и первые годы Мэйдзи перенести эту систему планирования карьеры в компанию, поэтому в определенном смысле ее можно рассматривать как современный эквивалент иэ. Характерно, что сейчас на предприятиях горизонтальные связи между рабочими слабее (как и в семье между братьями), чем у начальника и подчиненного. Это касается также и отношений между головными и дочерними фирмами. В этом - своеобразное проявление связки оябун-кобун.
За немеркнущий солнечный свет и зелень вокруг! Мы мужественно открываем новую эру и постоянно расширяем связи людей. Мы едины в своих усилиях ради нашего завтра.
Наша, наша, наша Тоёта! Мы творим нашу историю с мирскими мечтами, мудростью и высокой технологией, Едиными усилиями и новыми успехами творим светлое будущее. Наша, наша, наша Тоёта!
Широкое использование форменной одежды также помогает работникам ощутить себя частью компании. Облачившись в нее, человек проникается определенным чувством долга перед работодателем. К тому же в большинстве случаев форменная одежда сделана с большим вкусом. Для воспитания духа лояльности компании прибегают и к использованию религиозных, в частности буддийских, ритуалов, которые отвечают интересам различных возрастных групп.
Неудивительно, что в таких условиях, несмотря на нарастающую тенденцию роста мобильности наемных работников, половина их все же предпочитает оставаться в компании или на одном рабочем месте, даже если чем-то и не довольны, а 44% считают смену работы приемлемой лишь при возможности найти лучшее применение своим способностям. Правда это довольно сложно делать на своеобразном рынке труда в стране. Тем не менее, в связи с тем, что труд приобретает все более творческий характер, человек уже легче идет на перемену места работы.
Именно за такой наемной рабочей силой будущее страны. Ориентированные на творческий труд и индивидуальные ценности молодые люди отнюдь не склонны подчинять свою личную жизнь интересам компании. Они стараются найти приемлемый баланс между личными интересами и интересами компании. Пока такие еще в меньшинстве, но по мере роста их числа японское общество будет становится все более открытым и свободным.
Переход на принципиально новые технологии производства в последние десятилетия требует новых форм планирования карьеры и соответственно повышения оплаты. Это сопровождается не только модификацией системы пожизненного найма и оплаты по старшинству, но и постепенным введением гибких форм занятости (пожизненный наем с переходом на различные предприятия в пределах одной компании, временный наем, наем частично занятых) и к оплате по результатам труда. Но, несмотря на экономически невыгодное использование старых форм, предприниматели подчас идут на их сохранение ради поддержания социально-политической стабильности на микро- и макроуровнях. Эти системы все-таки выгодны предпринимателям и государству в целом. Они гарантируют мирные условия развития промышленности и социальную стабильность. Введение всего нового в планировании карьеры на производстве делается весьма осторожно и аккуратно.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Данная система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма - является одной из форм гарантированной занятости. страх быть уволенным создает нервную обстановку снижают производительность труда;
Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность .через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает в себя учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее следует этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Японская система планирования карьеры прошла путь от острых конфликтов 50-х годов к модели сотрудничества в последние десятилетия. Это был результат сознательных усилий предпринимателей модифицировать старую систему, основанную на конфронтации, и создать новую, опирающуюся на доверие и партнерство в целях более успешного экономического развития.
В США начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70-80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Прежде всего возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей.
Формирование кадрового резерва – достаточно серьезный блок в управлении человеческими ресурсами. Для создания резерва у руководства компании должно быть желание сократить время на закрытие вакансий, уменьшить время на адаптацию сотрудника и сам процесс адаптации свести к минимуму и, конечно, повысить лояльность сотрудников, показать, что организация заинтересована в их труде и их карьере. К тому же, наличие кадрового резерва решает проблему конкуренции работодателей за квалифицированный персонал и формирует положительную корпоративную культуру. Формирование кадрового резерва, начинается с определения ключевых должностей, на которые будет формироваться кадровый резерв. Список ключевых должностей составляет заместитель директора по обучению, оценке и мотивации. Программа широко анонсируется в компании: сотрудникам сообщается о целях и принципах формирования резерва, а также о карьерных перспективах резервистов. Список ключевых должностей, а также бланк рекомендации для руководителей и бланк заявки на выдвижение для сотрудников, рассылается руководителям дивизионов. Это происходит один раз в год. Руководители на основе наблюдения за своими сотрудниками и результатов прошедшей аттестации, рекомендуют кого-либо из них в кадровый резерв, заполняя на него все необходимые документы. Сотрудник, рекомендованный руководителем, заполняет бланк заявку на выдвижение в кадровый резерв, подтверждая тем самым, свое желание расти и развиваться. Для каждой позиции существует перечень требований, которым должен соответствовать кандидат. Принимая решение о выдвижении своего сотрудника, руководитель должен объективно оценить его профессиональные качества и умения.
Саморазвитие персонала – один из путей накопления человеческого капитала.
В современном мире человеческий капитал все в большей степени становится источником жизненной силы и развития любого предприятия и общества в целом. Именно человеческий капитал, а не оборудование и производственные запасы, является определяющим фактором повышения конкурентоспособности предприятий, экономического роста и эффективности экономики. Тем не менее до сих пор в экономической и социологической литературе уточняется само понятие человеческого капитала, обсуждаются вопросы приоритетности инвестиций в человеческий капитал, влияние человеческого капитала на устойчивое и конкурентное развитие. Актуальность этих вопросов в рыночной экономике обусловлена возросшим интересом к созидательным способностям человека, их активизации, интеллектуальной деятельности, что совпадает с всеобщей закономерностью развития современной науки.
Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы.
Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.
В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Для занятия вакантной должности руководителя службы маркетинга (численность службы – 3чел.) была разработана система проверочных испытаний, которую прошли кандидаты на должность. Результаты проверочных испытаний кандидатов А (М.41г.), Б (М. 46л), В(Ж 38л), , Г (М, 25л):
Процесс планирования индивидуальной карьеры. Обеспечение взаимодействия всех видов карьеры в процессе ее планирования и реализации. Схемы построения карьеры в американской и японской моделях. Система пожизненного найма в японской модели менеджмента.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.02.2015 |
| Размер файла | 58,8 K |
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПОЛИГРАФИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ № 56
Тема: Американская и японская модель построения карьеры
Выполнила студентка: Лешукова К.Е.
Специальность: Издательское дело
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Виды и этапы карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры:
Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей - планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
· увязать цели организации и отдельного сотрудника;
· планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
· обеспечить открытость процесса управления карьерой;
· устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
· повышать качество процесса планирования карьеры;
· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
· изучать карьерный потенциал сотрудников;
· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
менеджмент карьера японский американский
В мире распространены две модели построения карьеры
Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры.
Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Особенности этой модели изначально были обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое лидерство и индивидуализм. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, в фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. Во многом это было связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя. Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Основным видом мотивации в США является денежное стимулирование. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, составляющих, например, в США около сорока процентов зарплаты. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике комплексный контроль качества (так называемая концепция “делать с первого раза”). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. Американская фирма стремится к эффективности, достигаемой путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей. Американская фирма и профсоюз пришли к соглашению о том, что продвижение от одного уровня к другому в иерархии рабочих мест, а также перемещение работника от более высокого уровня к более низкому в случае сокращения численности работников должно основываться на двух критериях - заслугах и трудовом стаже работника. Однако на практике критерий трудового стажа в большинстве случаев является основным. Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа по контракту стандартизована под контролем со стороны профсоюза таким образом, что фиксация уровня заработной платы в течение всего периода действия контракта в теории становится возможной и эффективной только для нейтрального к риску работодателя и избегающего риска работнику.
Подобные документы
Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
реферат [351,6 K], добавлен 14.05.2012
Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста. Анализ системы планирования карьеры в Сберегательном банке. Процессы индивидуального планирования карьеры. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.
курсовая работа [82,3 K], добавлен 10.12.2012
Понятие и разновидности карьеры, оценка ее роли и значение в жизни работника. Этапы ее построения для сотрудников предприятия. Организационно-экономический анализ ООО "Новгороднефтепродукт", система планирования карьеры персонала и ее совершенствование.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 10.04.2014
Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009
Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
Разница менталитетов, языковой барьер и просто незнание японской системы трудоустройства — иностранцу найти работу в Японии нелегко. Действительно ли все так сложно? Сотрудник рекрутинговой компании Yume network при Институте японского языка Сэндагая Одаганэ Кинъя рассказал MANABO, как правильно искать работу, в каких компаниях не стоит работать иностранцу и как не сдаться во время поиска работы в Японии.
Институт японского языка Сэндагая известен курсом подготовки к университетам и колледжам, почему решили сделать курс по трудоустройству?
Во-первых, даже на подготовительном курсе много студентов, которые хотят найти работу. Во-вторых, несмотря на то, что в Японии охотно принимают в компании иностранцев, многие из-за низкого уровня японского устраиваются только в посреднические компании, которые берут процент от зарплаты. Большая часть рада даже такой работе, но так тяжело продвигаться по карьерной лестнице. Через 2-3 года многим надоедает, и они возвращаются домой. Поэтому нужно учить японский и использовать знания для поиска хорошей работы. Еще одна проблема — разница культур. В Японии все еще очень ценится бизнес-этикет, поэтому на занятиях бизнес-курса учат тому, как правильно говорить по-японски и как нужно действовать, чтобы добиться успеха. Если к этим умениям прибавить стремление и опыт, то получается ценный сотрудник.
Что именно преподают на занятиях?
Изучают не просто лексику и грамматику, а интерпретацию слов в контексте бизнеса. Студенты смотрят, как вести себя в какой-либо ситуации, повторяют и запоминают. В группах учатся правильно и понятно выражать мнение во время работы. И, конечно, писать резюме и отвечать на собеседованиях.
Что самое сложное для иностранца при трудоустройстве в Японии? Что выделяется на фоне японцев?
Больше всего выделяется то, что иностранец сосредоточен на себе, ставит себя на первый план. Это не плохо, но нужно правильно преподнести эту особенность: не только выразить словами, но и знать, как себя вести, чтобы работодатель решил, что это хорошая черта. Например, многие приезжают с опытом работы в своей стране, приходят на собеседование и прямо заявляют: “Я могу!”, но не могут объяснить, что и почему они умеют. Если правильно преподать информацию, то и работодатель поймет, что вы действительно умеете.
Эта особенность касается всех стран, чем отличается именно японское восприятие?
Например, человек говорит: “В университете я руководил кружком”. На самом деле, не великое достижение. Важно, сколько людей было в кружке, сколько раз в год и какие мероприятия вы устраивали, и обязательно добавьте, что было сложно. Говорите: “Я был руководителем, поэтому сложно было согласовать мнение тридцати человек” или “Было всего 10 человек, но все были такие разные, что было сложно прийти к единому мнению, и вот, что в итоге получилось”. Это и называется правильной подачей, для которой необходимо хорошо знать язык.
Действительно, японский очень важен. Что еще нужно для успешного прохождения собеседования?
Очень важен SPI (тест на способности при приеме на работу — прим. ред.). В тесте есть задания на сообразительность, а есть на проверку полученных ранее знаний. Не обязательно решать 100%. Смотрят на то, как вы подходите к решению: делаете все задания, несмотря на возможные ошибки, и заканчиваете вовремя, либо решили только первые 20, зато все ответы правильные. Результат будут оценивать в зависимости от компании, но суть в том, что не нужно воспринимать SPI как экзамен.
Многие студенты боятся тестов и сдаются еще до начала, что посоветуете?
Запомните, что цель — не решить все задания. Если дали 50 заданий и вы знаете ответы на все — решайте все, но если не знаете что-то, то нужна смелость оставить эти задания или наоборот постараться решить даже те, что не понимаете, пусть и с ошибками.
А в каких местах иностранцы ошибаются в резюме?
Не только иностранцы, но и японцы, когда пишут в первый раз, начинают писать длинные сочинения вместо коротких и понятных предложений. Нужно четко написать, что вы умеете и почему. Например: “В кружке я не смог стать руководителем, и был только менеджером, зато делал то, то и то”. Не нужно расписывать каждое мероприятие, где вы участвовали и как оно проходило. Будете писать коротко — поместится больше важной информации. Если все то же самое расписывать подробно, то ваше резюме просто не прочтут. Не прочтут резюме — не пригласят на собеседование, поэтому мы всегда сначала беседуем со студентами, а потом помогаем писать резюме.
Какие компании сейчас активно нанимают иностранцев?
Туристические. В Японии очень развит туризм, но работников постоянно не хватает. Особенно остро проблема стоит в регионах, потому что даже те, кто хотят работать в сфере туризма, не хотят ехать в отдаленные города. В отелях не хватает персонала, но, если в такой сфере не знать японский, то дальше уборки номеров не продвинетесь. С японским начнете минимум со стойки администрации, и сможете подняться по службе с годами.
Многие не любят работу в отелях из-за нестабильного графика. Можно ли устроиться сначала в отель, а потом найти работу в другой компании?
Думаю, да. Самый ценный опыт работы в отеле — манеры. Японцы очень ценят этикет и отель — самое подходящее место для того, чтобы его освоить. Многие думают, что работа в отеле это только и делать, что стоять за стойкой, но такая должность требует внимательности и кропотливости, к тому же вы научитесь и офисной работе тоже, а эти навыки требуются в любой компании.
Какие еще сферы популярны у иностранцев?
Конечно же, IT, но работа в IT включает в себя разную деятельность. Одно дело руководить проектами, другое — просто выполнять мелкую работу. И снова все упирается в японский — если хорошо говорить, станете руководителем, а если остаться на уровне понимания, останетесь подчиненным. Многие компании говорят, что нанимают на работу и без японского, но надо понимать, что такая работа относится к низшему звену. А если выучить японский и бизнес-этикет, со временем будете давать указания японцам. Японский расширяет выбор, в этом смысл бизнес-курса.
Это относится только к сфере IT?
Нет, и к другим сферам тоже. Многие останавливаются на середине: учат японский до уровня понимания, устраиваются на простую работу, и выгорают за 2-3 года. Мы не хотим, чтобы наши студенты попали в такую ситуацию. И чтобы такого не было, сами выбираем компании, которые представляем, и уделяем внимание тому, какой именно будет контракт: посреднический, временный или бессрочный. И стараемся устроить студентов туда, где контракт бессрочный.
Есть сферы, в которых не стоит работать?
Не очень рекомендую работать в сфере продаж, потому что такая работа утомляет. В сфере торговли часто дискриминируют иностранцев, мне кажется. Например, если в торговой компании, где одни японцы, наняли одного иностранца, часто ему самому последнему дают отпуск, а если не говорить на японском на одном уровне со всеми, то будет тяжело влиться в компанию. Не будут приглашать на обед, и другие неприятные мелочи. Быструю речь сами японцы не всегда понимают, что уж говорить о тех, для кого японский не родной язык. К тому же, в такой сфере иностранцу тяжело пробиться и получить повышение, плюс зарплата часто ниже, чем у японцев. Не понимаю, почему так, но это известная проблема.
Так только в компаниях, где мало иностранцев?
Да, в таких компаниях часто несправедливость, но сейчас активно идет глобализация в больших корпорациях. Например, возьмем в пример Bic Camera. Там тоже набирают иностранцев не только для работы в самих магазинах, но и в офисы, и в таких местах случаев дискриминации почти нет.
То есть, при поиске лучше обратить внимание на большие компании и компании, где много иностранцев?
Да, а если найдете компанию, где есть сотрудники из одной с вами страны — вам очень повезет. Так проще всего влиться в коллектив.
Разве не получится так, что, оказавшись в коллективе иностранцев, забудешь японский?
Об этом беспокоятся многие студенты. Недавно обедали с выпускником, и он то же самое сказал. Даже если хочешь поговорить по-японски, в итоге говоришь на родном языке или английском, потому что все так говорят.
А есть в японских компаниях дискриминация по половому признаку?
К сожалению, есть. В последнее время стало значительно лучше, но все еще есть компании, которые обращают внимание на то, что женщина может уйти в декрет, из-за чего не дают важных заданий. Сейчас все больше женщин, которые ставят карьеру на передний план, поэтому компании понемногу избавляются от стереотипов, и правительство поддерживает продвижение женщин по службе. Пока мало женщин-начальников, но то, что они появляются, вдохновляет других, поэтому ситуация исправляется.
Можно найти работу совсем без японского?
Главная проблема в том, что правила компании почти всегда написаны только на японском, многие не могут прочесть. Трудовой договор часто тоже на японском, а там такой язык, что даже японец не все поймет. Многие подписывают договор, который не понимают и потом сталкиваются с проблемами во время работы. С одной стороны — чувствуешь себя обманутым, а с другой — этой проблемы не было, если бы человек знал японский. Такая проблема решается и рекрутинговыми агентами. Мы смотрим все условия и договоры и помогаем обратить внимание на важные детали.
На что еще нужно обратить внимание?
Часто студенты расстраиваются, если их резюме не принимают, но на самом деле в этом нет ничего необычного. Даже мне, профессионалу, понадобилось подать заявление в десять компаний, чтобы меня взяли на работу туда, где я сейчас. Такова реальность и у непрофессионала может быть и тридцать, и сорок отказов. Это нужно просто понять, иначе начнете думать, что в Японии делать нечего, вас не принимают. А на самом деле у всех так, у японцев так. Не нужно бросать цель на полпути, пытайтесь и стремитесь к лучшему.
Читайте также: