Доклад по молодым специалистам

Обновлено: 17.05.2024

Вложенные файлы: 1 файл

Копия реферат Социология.docx

Молодой специалист на предприятии.

Молодые специалисты трудятся во всех сферах народного хозяйства и культуры. Имея высокую общеобразовательную и специальную подготовку, обладая профессиональными знаниями, они оказывают влияние на качество труда, темпы социального, технического и культурного прогресса. Государство заинтересовано в обеспечении полной и эффективной занятости молодых специалистов и принимает меры по совершенствованию законодательства, регламентирующего права, обязанности и ответственность работников данной категории и нанимателей.

Права и обязанности выпускников учебных заведений регулируются законодательством Республики Беларусь – как специальными нормативными актами, которые распространяются лишь на выпускников высших и средних специальных учебных заведений, так и актами общего значения.

Право на труд – основа всех социально-экономических прав граждан. В соответствии со ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Рассматривая право на труд как неотъемлемую часть активной социальной политики, государство в современных условиях принимает необходимые меры по обеспечению социальных гарантий занятости трудящихся и реализации каждым гражданином своего конституционного права на труд. В этих целях осуществляется комплекс организационных, социальных, экономических и правовых мер по кардинальному улучшению использования трудовых ресурсов, созданию целостной общегосударственной системы трудоустройства, переобучения и профориентации населения. Важнейшей гарантией реального осуществления в Республике Беларусь права на труд для молодых специалистов, наряду с установленными общими правовыми гарантиями для всех граждан, являются дополнительные гарантии, установленные в специальных нормативных актах. Среди специальных нормативных актов, регулирующих правовое положение молодых специалистов, основное место занимает Положение о распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений Республики Беларусь.

Данное Положение является обязательным для исполнения всеми министерствами, иными республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами, предприятиями, учреждениями и иными юридическими лицами независимо от форм собственности. В Положении предусмотрен порядок распределения и использования в народном хозяйстве выпускников государственных высших и средних учебных заведений.

Важная роль в реализации своего права на труд молодыми специалистами отводится комиссиям по персональному распределению молодых специалистов. Состав комиссии по персональному распределению молодых специалистов утверждается ректором (директором) учебного заведения. Обычно в комиссию включаются руководитель (заместитель руководителя) учебного заведения, заведующие выпускающих кафедр, отделений, представители министерств, для которых в основном готовятся специалисты в данном учебном заведении, а также представители организаций, в распоряжение которых направляются молодые специалисты. В комиссию могут входить также представители органов государственного управления, службы занятости, отраслевых и региональных органов профсоюзов. Комиссия знакомится с объективными данными выпускников, заслушивает и обсуждает рекомендации учебного заведения о наиболее целесообразном направлении молодых специалистов на работу. Уже в процессе персонального распределения для молодых специалистов устанавливаются дополнительные гарантии права на труд, которые реализуются по окончании ими высших и средних специальных учебных заведений. Комиссия обеспечивает выпускникам предоставление работы в соответствии со специальностью и квалификацией, приобретенной в учебном заведении заблаговременно, не позднее чем за два месяца до окончания учебного заведения.

Таким образом, реализация права на труд путем заключения трудового договора применительно к молодым специалистам дополняется специальными гарантиями, цель которых – помочь им скорее получить работу, соответствующую специальности, желаниям и общегосударственным интересам.

При решении вопроса о распределении выпускника комиссия знакомится с его данными: оценками успеваемости, состоянием здоровья, сведениями об участии в научно-исследовательской, общественной работе, заслушивает и обсуждает рекомендации учебного заведения о наиболее целесообразном направлении на работу, личные пожелания выпускника о его будущей работе, учитывая семейное положение.

Основной правовой формой реализации права на труд для всех работников является трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). В трудовом договоре стороны (работник и наниматель) определяют место и род работы, время ее начала и окончания, а также другие условия. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись.

Кадры решают все – уверены в коллективах передовых предприятий РБ. На многих предприятиях к прибытию молодых специалистов готовятся заранее. Уточняются вакантные должности с учетом специальностей выпускников, подбираются опытные наставники для руководства стажировкой в течение первого года их работы. В коллективных договорах (соглашениях) предусматриваются дополнительные льготы молодым специалистам по сравнению с действующим законодательством. Например, предоставляется возможность получения денежного кредита на строительство жилья, покупки мебели или сельхозинвентаря и др. Некоторые организации за свой счет производят оплату найма жилплощади в частном секторе, где проживает молодой специалист. Особое значение для работников данной категории имеют локальные нормативные акты, позволяющие им успешно влиться в коллектив в адаптационный период. Например, в ряде организаций создаются советы молодых ученых и специалистов, которые проводят работу по вовлечению молодых специалистов в научное творчество, общественную деятельность, оказывают им практическую помощь в освоении функциональных обязанностей. Кадровые службы разрабатывают положения о должностном продвижении молодых специалистов с учетом их творческого отношения к работе. Очень важно, чтобы о возможной перспективе должностного роста молодые специалисты знали с первых дней работы в организации и стремились выполнять требования, от них зависящие. Наниматель в свою очередь должен строго придерживаться утвержденных планов продвижения молодых специалистов. В этих целях, как правило, все молодые специалисты включаются в резерв для выдвижения на руководящую работу и проходят обучение. Программа обучения резерва предусматривает освещение таких вопросов, которые необходимо знать каждому руководителю. К примеру, основы управления, экономики, трудового права, психологии, маркетинга, законодательства по охране труда и технике безопасности и др. Положительную роль в закреплении молодых специалистов на производстве могут сыграть встречи с руководителем предприятия, организации и другими главными специалистами.

Молодые специалисты создают семьи. Организация обязана содействовать им в получении жилья, решении других социальных вопросов. Очень важно, чтобы те молодые специалисты, которые своим трудом вносят достойный вклад в работу предприятия, были замечены и поощрены. Многие молодые люди не ограничиваются уровнем и объемом знаний, полученных в вузе, и стараются самостоятельно повысить этот уровень в период работы на производстве. Чтобы закрепить этих талантливых молодых специалистов, предприятию не следует жалеть средств на их обучение.

Повышение квалификации может происходить в различных формах, в том числе и в аспирантуре. Чем выше уровень подготовки специалиста, тем больше пользы он может принести обществу и, естественно, конкретному коллективу. Руководствуясь этим принципом, необходимо чаще включать молодых перспективных специалистов в творческие коллективы по разработке новых изделий, направлять их на курсы повышения квалификации в отраслевые учебные заведения, в творческие командировки. Это позволит своевременно произвести ротацию кадров и выдвинуть молодых специалистов на более ответственные участки работы.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Волкова Екатерина Григорьевна

ДОКЛАД на ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ СОВЕТ

Молодость – это мечта. Это вера. Это большие планы на будущее. Это начало всех перспектив.

Молодой учитель, начинающий свою педагогическую деятельность в школе, нередко теряется. С чего начать? Казалось бы, что полученных знаний в вузе достаточно, но школьная практика показывает, что молодым учителям не хватает педагогического опыта, который приходит не сразу, а с годами. Отсюда задача коллектива школы – организовать целенаправленную помощь начинающим молодым учителям в приобретении практического опыта, включающего познавательные, проектировочно-конструктивные, организаторские, коммуникативные умения . Немного раскрою эти умения для молодых учителей, а нам с вами – педагогам с опытом – напомним о них:

Познавательные умения:

Ориентация в содержании образования;

Распознавание внутреннего состояния обучающихся;

Осуществление контроля за своим психологическим состоянием, результатами собственной деятельности, её достоинствами и недостатками.

Проектировочно-конструктивные умения:

Формирование цели и задач педагогического процесса;

Планирование системы работ, отбор оптимального содержания информации ;

Проектирование деятельности обучающихся, в которой необходимая информация может быть усвоена;

Проектирование собственной будущей деятельности и поведения, какими они должны быть в процессе взаимодействия с обучающимися .

Организаторские умения:

Строительство перспективных и организаторских планов самостоятельной и совместной деятельности (учебной, образовательной, воспитательной, исследовательской и т. д.)

Выбор оптимальных методов;

Организация эффективной системы контроля, самоконтроля обратной связи с учениками.

Коммуникативные умения:

Общение, обмен информацией и на этой основе налаживание отношений с участниками педагогического процесса;

Основные средства общения – слова и речь, мимика и жесты .

Результативность педагогической деятельности молодого учителя зависит не только от названных умений, но и от желания более успешно адаптироваться в условиях реальной школы и не отвергать помощь со стороны более опытных педагогов.

Наставником молодого педагога – учителя начальных классов Чеченихиной Екатерины Александровны – является учитель начальных классов Бадяева Марина Владимировна.

В нашей школе молодой специалист начала свою работу 2 года назад, хотя Екатерина Александровна имеет небольшой педагогический опыт, но охотно принимает советы, стремится набраться опыта и вне школы.

Посещает в данный момент курсы повышения квалификации. В прошлом году посещала семинары, открытые уроки, постоянно повышает свою квалификацию путем просмотра вебинаров, прохождения дистанционных курсов повышения.

Начиная с прошлого учебного года, наставник оказывает методическую помощь в подготовке конспектов уроков по различным темам, изучении программы, стандартов, в составлении рабочей программы по предметам преподавания, в организации работы с первоклассниками, консультирования родителей детей с гиперактивным поведением.

Молодой педагог и самостоятельно обращается за советом, практической помощью и к заместителю директора учебно-воспитательной работе, и к опытным педагогам, ведущим данную параллель.

Наставником спланирована работа на целый учебный год, а посещение уроков во II полугодии имеет цель выявить не только недостатки при подаче учебного материала, но и показать положительное в работе молодого педагога.

Екатерина Александровна усердно стремится повысить свое педагогическое мастерство, приобретает практические знания, в 2020 году подала документы на I квалификационную категорию. На данный момент ждет заседания аттестационной комиссии.

В конце года педагогом-наставником и молодым специалистом будет предоставлен отчет о проведенной работе, но уже сейчас с уверенностью можно сказать, что и Екатерина Александровна как молодой специалист, и Марина Владимировна как педагог-наставник, нашли общие точки соприкосновения и работая в тандеме приносят положительные результаты и в обучении и в воспитании обучающихся.

Оценить 1128 0

Выступление директора МКОУ Роговская ООШ

Бальсуновой Елены Александровны

Руководство профессиональным ростом учителя имеет немалое значение для коллектива, в который он приходит. Адаптация молодого специалиста создает предпосылки к объединению всех его членов, к созданию единой педагогической платформы, к повышению творческого потенциала педагогов и развитию учащихся.

Одним из приоритетных направлений своей деятельности я считаю организацию индивидуальной работы с молодыми специалистами и их наставниками, в которой оптимально соединены аналитико-диагностическая, экспертная, организационно-методическая и консультативная работа. С молодыми педагогами обсуждаются вопросы организационного плана, проводятся индивидуальные консультации, связанные с составлением тематических планов, разработкой планов воспитательной работы, оптимизацией выбора методов и средств обучения при организации различных видов уроков. В ходе семинара мы хотим представить опыт работы МКОУ Роговская ООШ по реализации Программы работы с молодыми специалистами: выявление причин затруднений в работе, определение сильных и слабых сторон деятельности каждого педагога, прогнозирование оптимальных путей дальнейшего становления, нахождение способов преодоления трудностей.

Практика работы показывает, что даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительное время. Анализ и итоги проводимых нами социально-педагогических исследований показывают, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока, оформление школьной документации, организация взаимодействия с родителями школьников, осуществление классного руководства. Проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него еще не сформированы профессионально значимые качества, поэтому является необходимостью оказания постоянной методической помощи учителям-стажерам. Исходя их вышесказанного, мы строим свою работу по следующим направлениям: решение организационных вопросов; планирование и организация работы по предмету; организация воспитательной работы; работа со школьной документацией; работа по самообразованию учителей; контроль за деятельностью молодых специалистов, их проблемами и успехами.

Организуя работу с молодыми специалистами, мы проводим диагностику поразличным направлениям. К ним относятся: тесты по выявлению тенденций к стилям педагогического общения; диагностика определения уровня педагогического сотрудничества в процессе обучения; диагностика предрасположенности к конфликтному поведению, к конфликту интересов и др.

Важное значение также имеют собеседования с молодыми специалистами по различным методическим вопросам. Для более эффективной и результативной работы мы ввели в практику работы составление учебного плана стажера и учителя-наставника, разработали карту наблюдения уроков молодых специалистов. В нашей школе трудятся 3 молодые специалиста. Работе с ними уделяется большое внимание. Организовать работу молодого педагога для более быстрого и безболезненного привыкания к новым условиям, сопровождать его в работе, быть рядом, суметь вовремя помочь, оказать моральную поддержку на двух этапах своего профессионального развития: предварительном этапе (первый год работы) и на этапе вхождения в профессию (2- 5 лет работы).

Молодым учителям надо целенаправленно помогать. Мне, как руководителю, важно знать отношение педагога к занятиям, в частности, ходит ли он на уроки с радостью или же работа с учениками вызывает у него боязнь, тревогу, неудовлетворенность. В нашем коллективе работают молодые специалисты по различным учебным предметам. Среди них Виноградова Н.Ю.– учитель русского языка и литературы Бережная С.Б. - учитель математики и информатики Борисова А.В. - учитель истории и обществознания. Посещая занятия молодых учителей, беседуя с ним, мы определяем первоочередные задачи, составляем программы анализа, всегда отмечаем, что изменилось в деятельности с учениками, в классе. Стараемся все крупицы нового, интересного, полезного в деятельности молодого специалиста донести до всего коллектива − это моральное стимулирование. Но наряду с этим при анализе говорим и об ошибочных, неправильных действиях, пробуждая у молодого учителя критически относиться к себе.

Доклад к педагогическому совету по проблемам адаптации молодых специалистов в образовательных организациях. С какими проблемами сталкиваются молодые педагоги, этапы адаптации. Что нужно для того, чтобы адаптация прошла успешно.

Проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов.

Доклад на педагогическом совете

Стефашкиной Т.Ф. от 29.10.2019г.

Одной из самых актуальных проблем, с которой сталкиваются молодые специалисты, приходя после институтов в образовательное учреждение, является проблема адаптации и дальнейшей самореализации. Эта проблема всегда будет самой актуальной и является непростой задачей во все времена, какие бы кардинальные изменения не происходили в образовании вообще и в конкретном образовательном учреждении в частности.

Что же такое профессиональная адаптация? Это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда. Это первый шаг к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. То есть это всегда обоюдная работа: со стороны организации – помочь молодому специалисту как можно быстрее включиться в режим работы школы, чтобы он мог постепенно реализовывать свои профессиональные навыки и умения. Со стороны молодого специалиста – умение мобильно включиться в режим образовательной организации, понять специфику работы данного учреждения и приспособиться к организационно-административным и бытовым условиям труда.

Молодые специалисты, впервые начав работать, сразу же стакиваются с множеством проблем. Кардинально меняется вся их жизнь: распорядок дня, характер деятельности, круг обязанностей, круг общения. Естественно, такая ситуация является стрессовой для молодого специалиста.

Анализируя личный опыт, опыт друзей, знакомых, коллег, попробую ответить на несколько вопросов:

1) Как сократить срок и повысить эффективность адаптации молодых кадров?

2)Какие факторы влияют на безболезненную адаптацию?

3) Какие этапы проходят молодые специалисты в новом коллективе?

4)С какими проблемами сталкиваются во время адаптации?

5)Как должны вести себя опытный профессионал и руководитель по отношению к молодому специалисту?

6)Какие ошибки нельзя допускать коллективу по отношению к начинающему специалисту?

7)Как должен вести себя молодой специалист в адаптационный период по отношению к новому коллективу?

Чтобы ответить на данные вопросы, рассмотрим виды новых условий:

Профессиональные – планы уроков, составление программ, документация, работа с родителями, дисциплина на уроке;

Психофизиологические – физическая нагрузка, умственное перенапряжение, стресс, стимул;

Социально-психологические – условия существования в социуме: учитель – ученик, учитель – учитель, учитель – родитель, учитель – администрация; освоение быта и традиций коллектива;

Организационно-административные – нормативные документы учреждения (положения, стандарты, уставы), то есть усвоение работником особенностей организационного механизма управления, подготовленность к восприятию и реализации нововведений;

Экономические – привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат, знакомство с мотивационными программами;

Санитарно-гигиенические – освоение требований производственной дисциплины, правил трудового распорядка (ритм труда, удобство рабочего места);

Бытовые условия труда – режим труда и отдыха, участие молодого специалиста в традиционных для данного коллектива мероприятиях вне рабочего времени.

Всем известно, что на профессиональное развитие личности оказывают решающее влияние первые годы работы, которые могут определить всю дальнейшую карьеру специалиста, а в некоторой степени и судьбу.

Существует ряд общепринятых процедур для того, чтобы новый специалист преодолел период профессиональной адаптации и влился в коллектив:

1) Выделение рабочего места.

2) Знакомство сотрудника с коллективом.

3) Ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации.

4) Изучение правил внутреннего трудового распорядка.

5) Разъяснение должностных обязанностей.

6) Проведение необходимого инструктажа.

7) Знакомство с задачами организации, своими новыми задачами, зоной ответственности и с полномочиями.

8) Ознакомление с системой материальной и нематериальной мотивации.

9) Ознакомление с требованиями к выполняемой работе.

10) Разъяснение задач на период адаптационного срока и объяснение критериев их оценки.

11) Корректировка и контроль качества работы в период адаптации.

12) Дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после так называемого периода профессиональной адаптации.

13) Закрепление наставника за новым сотрудником.

В первое время у молодого специалиста возникают определенные трудности в налаживании межличностных контактов с людьми, которые уже довольно длительное время работают в данной организации. Часто сказывается различие в понимании многих моментов как производственных, так и бытовых. Чтобы молодые специалисты не испытывали эмоциональный дискомфорт, ему нужны понимание, помощь и поддержка коллег. Чем благоприятнее окажется климат в коллективе, чем доброжелательнее отнесутся к нему, тем быстрее адаптируется в новых условиях молодой специалист.

С целью адаптации молодых специалистов в нашей школе существуют определённые сроки стажировки, по результатам которой проводится аттестация и даются рекомендации по их дальнейшей работе: это первые 3 года - период работы молодого специалиста (МС), затем работник проходит аттестацию на соответствие занимаемой должности (СД), после чего мы рекомендуем повышение квалификационной категории (первой, высшей).

Если говорить об этапах адаптации, то специалисты выделяют несколько.

1) Молодой специалист интегрируется в организационную среду предприятия, усваивает практические знания и навыки. Этот процесс считается успешным, если человек в конце чувствует себя частью коллектива, пользуется доверием коллег.

2) Профессиональный опыт увеличивается, происходит дальнейшее погружение в коллектив, заметен профессиональный рост. Процесс может считаться успешным, если молодой специалист проявляет инициативу, приобретает новые навыки, самосовершенствуется.

3) Характеризуется глубокой вовлеченностью специалиста в профессию и коллектив, полностью самостоятельное выполнение своих обязанностей без контроля наставника или начальства.

И все-таки большую эффективность в адаптации молодого специалиста имеет передача опыта от поколения к поколению, то есть наставничество, а следовательно, основной фактор, который позволяет быстрее адаптироваться в новых условиях молодому специалисту, - это благоприятный внутренний психологический климат.

Наставник должен быть и учителем, и советчиком, и партнёром, и другом. Опыт и навыки наставника позволяют правильно и четко сформулировать цель, поставить задачу, объяснить основы и особенности профессиональной деятельности молодому работнику и специалисту, добиться качественного выполнения работы. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает его к профессиональной деятельности. Именно наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста.

Основная задача наставника-помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Поэтому наставник должен обладать высокими профессиональными знаниями, умениями и навыками, готовностью к передаче опыта. Он должен пользоваться авторитетом среди коллег. Также немаловажную роль играет обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.

Наставник должен всячески способствовать раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нём потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению новых технологий обучения и воспитания.

Наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на:

А) Требования к организации рабочего процесса.

Б) Требования к ведению документации.

В) Формы и методы организации деятельности, а также досуга.

Наставник, выстраивая систему работы с молодым специалистом, должен осуществлять учёт различных траекторий профессионального роста и может выстраивать свою деятельность в 3 этапа:

1) Адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

2) Проектировочный. Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого специалиста, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3) Контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого специалиста, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Для ускорения процесса профессиональной адаптации молодых специалистов и устранения проблем в работе можно дать ему разного рода задания или поручения, которые способствуют взаимодействию с коллективом. И если между членами коллектива сложились уважительные отношения, то и период адаптации пройдёт незаметно.

Об успехе профессиональной адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) Завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.

2)Овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

3) Овладение своей профессиональной ролью.

4) Показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам).

5) Поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами.

6) У специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой.

7) Специалист удовлетворен выполняемой работой, и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада.

8) Успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Подводя итог, можно отметить, что успешное решение проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов требует серьезной методической и организационной работы, и одного лишь понимания ее важности недостаточно – успех возможен только при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

Если сотруднику понравится в коллективе, он не будет искать новое место работы, будет отдавать все свои силы, знания, умения, талант, навыки для того, чтобы держаться за свою должность, чтобы подниматься по карьерной лестнице, будет работать так, чтобы коллектив мог гордиться своим сотрудником.

Развитие образования делает сегодня все более актуальным решение проблемы профессионализма педагога, уровня его компетентности. Это обусловлено тем, что общество осознает необходимость качественного улучшения образования, его направленности на расширение возможностей личности. Эти ожидания в зависимости от общественных потребностей и новые возможности реализации личности, обуславливают необходимость создания эффективного механизма, позволяющего осуществить выявление конкретных профессиональных возможностей каждого учителя и перспектив его роста.

Профессиональный рост учителя – это процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему оптимальным образом реализовать свое предназначение; решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников.[1]

Профессиональный рост определяется в литературе как процесс изменения, преобразования педагогической деятельности, приводящей к устойчивому развитию профессионализма, в основе которого лежит компетенция личностного саморазвития. Исследователи выделяют три уровня профессионального роста: уровень изменений, уровень преобразований, уровень устойчивого развития.[1]

На уровне изменений учитель ищет и осваивает новые знания, осваивает новые способы выполнения профессиональных задач.

На уровне преобразований учитель совершенствует качество своей работы не за счет привлечения новых сведений и освоения новых педагогических технологий, а за счет структуризации и переструктуризации своей деятельности.

Одним из форм методической работы с молодыми специалистами, проводимых в нашей школе является стажировка. Она призвана решить ряд задач, связанных с адаптацией молодого специалиста к новым для него условиям труда. Стажировка помогает выявить профессионально значимые личностные качества молодых специалистов в целях наиболее рационального использования этих качеств в образовательном процессе.

Деятельность методического объединения молодых учителей школы строится в соответствии с планом работы школы и направлена на решение методической проблемы: повышение методической и профессиональной компетентности молодых педагогов.

Основной целью деятельности нашего методического объединения является организация условий для повышения квалификации, подготовка учителя как субъекта профессиональной деятельности, социальной жизни, субъекта личностной самореализации, самоактуализации и самоорганизации.

Педагогами МО были определены следующие задачи:

- совершенствование методической работы, рациональное использование возможностей для повышения квалификации;

- развитие инновационного поведения молодых педагогов и их нового педагогического мышления;

- развитие и повышение уровня научно-исследовательской и методической культуры молодых учителей;

- повышение статуса молодого учителя и престижа педагогической профессии;

- освоение и внедрение ИКТ в учебный и воспитательный процесс;

- постоянное самосовершенствование, поиск новых технологий обучения;

внедрение в практическую деятельность современных образовательных технологий для повышения качества обучения.

Методическая работа с молодыми учителями основывается на следующих принципах:

- принцип интерактивного обучения, состоящего в том, что основная задача заключается не только в передаче знаний и умений, но и в изменении личности обучаемого, развития новых ценностей, интересов, устремлений;

- принцип партнерства, предполагающий, что общение в группе строится на основе партнерских отношений между участниками, уважения мнения другого, признания его самоценности, что обеспечивает создание атмосферы сотрудничества;

- принцип исследовательской позиции, заключающийся в том, что в процессе работы не только происходит передача готовой информации, но каждый участник готов к поиску путей совершенствования, предполагающий создание творческой среды, совместного поиска решения проблемы;

- принцип взаимосвязи обучения и практики, учитывающий насущные потребности в решении вопросов профессиональной деятельности.

Основными формами работы по повышению педагогического мастерства являются:

прохождение курсовой подготовки;

участие во внутришкольных, улусных, республиканских семинарах; международных вебинарах;

выступление с докладами на улусных, республиканских педчтениях;

участие на профессиональных конкурсах педагогического мастерства;

систематическая работа над индивидуальной методической темой;

изучение современных образовательных технологий;

изучение опыта работы других учителей;

- изучение новых требований к результатам освоения, структуре и условиям реализации основных образовательных программ;

- апробация разработок современного урока;

- корректировка учебных планов и программ ( в связи с введением ГИА в 9 классе, с изменениями ГИА и ЕГЭ );

- систематическая работа с одаренными детьми, их сопровождение в течение всего периода обучения и становления личности: занятия в кружках, дополнительные индивидуальные консультации (по индивидуальной образовательной траектории), привлечение к научно-исследовательской деятельности учащихся (учитывая возрастную группу и интересы детей), активное и результативное участие на предметных олимпиадах, творческих конкурсах, дистанционных конкурсах и олимпиадах.

Портфолио может рассматриваться как метод "…оценки уровня профессиональной компетентности учителя…" и форма прохождения аттестации.[5]

С первых же дней работы в коллективе мы знакомим молодых специалистов с требованиями к оформлению портфолио и принципами работы. Прежде чем приступить к построению портфолио, учитель должен проанализировать свою работу, собственные успехи, обобщить и систематизировать педагогические достижения, объективно оценить свои возможности и увидеть способы преодоления трудностей и достижения более высоких результатов. Портфолио даёт возможность увидеть динамику профессионального роста молодого учителя, свидетельствует о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечает его потребности в практической самореализации.

Огромную роль в повышении профессионального уровня молодых педагогов играет их самообразование. Профессиональное развитие и становление педагога без грамотно построенного самообразовательного процесса невозможно. Педагог должен постоянно совершенствоваться, потому что высокая мобильность, сложность и многогранность современного мира, требуют от педагога более практичных, разносторонних научных знаний, умений, навыков и подходов. Ни в коем случае не навязывать тем самообразования и жестко контролировать составление всевозможных планов и отчетов. Самообразование для педагога – процесс творческий и не может быть жестко регламентирован. В личной беседе (консультации) с руководителем определяется, какая тема вызывает интерес у молодого педагога или в чем он испытывает определенные трудности. Главное – убедить его в актуальности выбранной или предложенной им темы.

Быть учителем для учителя нелегко. Здесь существуют своего рода правила успешного сотрудничества, эффективного взаимодействия. В центре внимания руководителя должна быть личность молодого специалиста, а не его профессиональные качества, знания и умения. Поэтому считаю, что задачи руководителя заключаются в следующем:

всячески помогать молодым коллегам, реализовать себя как личность, содействовать развитию способностей;

оказание методической помощи своим молодым коллегам; помощи в адаптации в социуме школы, наслега;

помочь достичь определенного уровня личного удовлетворения и признания коллег;

научить применять на практике полученные педагогические знания с учетом конкретных педагогических ситуаций;

формировать мотивацию достижения профессионального успеха.

Молодого педагога следует убеждать, что определять его успех должны не случайные удачи, а кропотливый повседневный труд, целенаправленная системная работа над собой, объективный самоанализ результатов своего труда. В то же время не следует забывать и том, что нужно выявлять и развивать сильные стороны (качества) своего подопечного.

Поташник М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе. Методическое пособие. – М.: Центр педагогического образования, 2009

Морева Н.А. Основы педагогического мастерства: Учебное пособие. М.: Просвещение,2006

Михайлова Н.А. Калейдоскоп методических идей //Методист - №1, 2008, с. 43-46.

Пунина Н.В. Учебно-методическое обеспечение инновационной деятельности образовательного учреждения//Методист- №1, 2008, с. 46-49.

Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М., 1995

Читайте также: