Доклад о пройденном обучении

Обновлено: 05.07.2024

В статье рассмотрено место системы обучения персонала в развитии персонала предприятия в условиях экономических изменений в стране. Предложена схема построения системы обучения персонала и описаны результаты ее внедрения на базе исследования. Обоснована целесообразность ее применения и представлены предложения по оценке эффективности обучения персонала.

The article examines the place of training system in personnel development in terms of economical changes in the country. There is offered a sheme of a training system construction. As well as we consider its use on the base of a special enterprise. The article proves advisability of this scheme use and presents offers regarding estimation of personnel training system efficiency.

Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, виды и формы обучения персонала, бизнес-процесс обучения персонала, эффективность обучения.

База исследования – управляющая компания (объединение промышленных предприятий), г. Донецка, Украина.

При изучении вопроса развития персонала предприятия во множестве современных источников информации можно растеряться. Авторы и даже школы управления в это слово вкладывают различные значения и подразумевают неоднозначный перечень подсистем, входящих в систему развития персонала [1, 2, 3]. На основании обобщения теоретических исследований отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала и бизнес-процессов нашего предприятия была представлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (как показано на рис. 1.).

профессиональной адаптации;
оценки кандидатов на вакантную должность;
текущей периодической оценки персонала;
внутренней сертификации;
планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
работы с кадровым резервом;
вопросы организации изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии.

Каждое из указанных направлений заслуживает подробного рассмотрения и изучения. Первоначально на нашем предприятии была построена система оценки персонала, которая уже была рассмотрена в публикациях [5]. Следующей составляющей в построении комплексной системы развития персонала стало построение системы обучения персонала на предприятии.

В современной литературе по управлению персоналом много внимания уделяется различным формам и видам обучения, их эффективности, особенностям взаимодействия провайдеров и заказчиков обучения. Однако судя по количеству вопросов на эту тему на различных HR – форумах, множество аспектов остается еще не выясненными. Достаточно редко представлены конкретные примеры построения системы обучения с подробным анализом роли каждого из участников обучения в этом процессе.

Цель данной статьи – раскрыть суть, принципы и этапы построения системы обучения персоналом одной из важнейших составляющих системы развития персонала, дать практические рекомендации и рассмотреть на примере их внедрения.

В рамках нашего предприятия был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:

подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
систематическое обновление знаний работников;
повышение профессиональной культуры персонала;
подготовка сотрудников к карьерному росту.

На предприятии с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, были разработаны все локальные нормативные документы (Положение об обучении персонала, приказ о его утверждении, планы и программы обучения и т.п.). В положении четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся на предприятии, порядок взаимодействия структурных подразделений, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Важным аспектом в процессе обучения персонала является определение основных его участников. Для построения конкретной системы обучения персонала было принято ниже следующее определение.
Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. С учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники разделены по ниже указанным категориям:

Руководитель предприятия – это человек из администрации предприятия, который наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.
Руководитель структурного подразделения – это непосредственный начальник сотрудника, который в первую очередь определяет потребность в обучении и организовывает для этого необходимые мероприятия.
Служба управления персоналом – группа сотрудников, в обязанности которых входит составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.
Исполнитель – лицо (организованная группа лиц), которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы).
Обучаемый – сотрудник (группа сотрудников) предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.

Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. Выбранные нами представлены в табл.1 и 2. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.

Таблица 1. Виды обучения персонала

Классификационный признак

Виды обучения в соответствии с классификационным признаком

В зависимости от участников процесса обучения:

внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;
внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;
самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.

В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:

с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;
без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.

В зависимости от целевого назначения:

первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;
переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);
повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;
адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.

В зависимости от времени обучения:

краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;
среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;
долгосрочное – обучение более 6 месяцев.

В зависимости от количестваобучаемых:

Таблица 2. Формы обучения персонала на предприятии

Название формы обучения персонала

Краткая расшифровка

Лекция (презентация)

пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы

Семинары, конференции

активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Тренинг

это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков

Деловые игры

обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников

Самообучение

индивидуальная, самостоятельная форма обучения

Стажировка

это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом

Программыобучения МВА (Master of Business Administration)

специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии

Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра

Обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений

Учебные курсы

обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров

Интерактивное обучение

это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)

Дистанционное обучение

это обучение на расстоянии без непосредственного контакта

индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии

обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала

обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше

Четкое определение участников процесса обучения персонала, его основных форм и видов очень важно для однозначного понимания терминов работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией hr-ов, а обучать необходимо всех. Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия, предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.

Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена на рис.2.

Рисунок 2. Схема планирования обучения персонала

На нашем предприятии процесс обучения персонала проводиться ниже изложенным образом. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия (образец представлен в приложении 1) и предоставляет на рассмотрение руководителю. Для формирования программы обучения персонала предприятия проводятся мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:

результатами внутренней сертификации персонала (это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе. Методика проведения данной процедуры рассматривается в положении о внутренней сертификации персонала предприятия);
личными планами развития сотрудников;
обоснованными заявками руководителей структурных подразделений предприятия о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля (образец в приложении 2).

Ежегодно в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме (приложение 2). На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.

Для учеников 1-11 классов и дошкольников
Бесплатные сертификаты учителям и участникам

Федеральная служба исполнения наказаний

Федеральное казенное профессиональное обра з о в а т е ль н ое у ч р е ж де ни е № 190

ФКП образовательное учреждение № 190

___ _ ____________________________________________________ _ _______

Школа молодого педагога

мастер производственного обучения О.А. Кашковская

ОБУЧЕНИЕ — процесс целенаправленной передачи общественно-исторического опыта; организация формирования знаний, умений, навыков.

Проблема обучения рассматривается не только в педагогической психологии (наряду с вопросами психологии воспитания), но и в общей, возрастной психологии, нейропсихологии, патопсихологии, психологии труда. Подход к проблеме обучения во многом определяется базовыми общепсихологическими позициями. Сторонники теорий спонтанного развития, признавая большую роль обучения в приобретении человеком общественного опыта, считают, что обучение есть процесс внешний по отношению к психическому развитию, разворачивающемуся по собственным законам, не связанным с актуальным бытием субъекта. В советской психологии обучение и развитие не отождествлялось, но при этом подчеркивается ведущая роль обучения, создающего учащемуся “зону ближайшего развития”, способствующего выработке средств и способов ориентации в действительности.

Психологически проблема обучения может рассматриваться как со стороны механизмов усвоения нового материала, его этапов, так и со стороны организации оптимального хода усвоения в соответствии с поставленными целями и задачами. Промежуточными являются вопросы взаимоотношения между обучаемыми и обучающими.

Усвоение рассматривается как проходящий через определенные этапы процесс овладения субъектом действиями, понятиями, формами поведения, выработанными обществом. В психологии выделено несколько проблем, решение которых определяет пути и возможности применения на практике знаний о психологических закономерностях обучения.

Поскольку всякое обучение предполагает целенаправленное изменение субъекта, то важной проблемой является организация управляемого обучения., обеспечивающего планомерное формирование необходимых качеств, а также учет индивидуально-психологических особенностей учащихся, традиционно рассматриваемых в контексте вопросов обучаемости, дифференциального обучения.

Кроме того, необходимо установление гармонии между управлением процессом усвоения и обеспечением оптимального развивающего эффекта. Специфика психологических особенностей усвоения обусловила дифференцированный подход к разработке методов обучения математике, родному и иностранному языкам, естественным и гуманитарным дисциплинам, профессиональному мастерству. Особую ветвь современных исследований составляет обучение общению — организации целенаправленного овладения человеком средствами и способами коммуникации с другими людьми.

Процесс обучения

Представляется, что освоение некоторого предмета ( или обучение чему-либо) включает три процесса, протекающих почти одновременно. Первый из них — получение новой информации— часто противоречит или заменяет тот объем знаний, которым субъект явно или неявно владел прежде. Как минимум, новая информация их уточняет. Это имеет место, например, когда учащимся объясняют ньютоновские законы движения, идущие вразрез с показаниями органов чувств;

То же случается при объяснении закона сохранения энергии, гласящего, что никакая энергия не утрачивается: объяснение противоречит способам мышления учащихся, закрепленным в самом языке, который навязывает представление о постоянной трате энергии. Чаще, однако, ситуация бывает менее драматичной, как это имеет место при изложении темы “кровообращение”, когда разъясняются детали того, что ученику смутно уже известно, поскольку интуитивно он догадался, что кровь циркулирует в его тело.

Второй аспект обучения можно определить как трансформацию знаний. Это процесс перестройки наличного знания, приспосабливающий последнее к решению новых задач. Мы учим анализировать информацию, обнаруживать в ней скрытые стороны, упорядочивать с придания ей новой формы. К преобразованию относятся и такие способы обработки информации, которые позволяют выходить за ее пределы.

Третья сторона обучения — это проверка степени адекватности применяемых способов обращения с информацией, содержащейся в задаче. Правильно ли мы действовали, целесообразно ли выведенное нами обобщение, применима ли допущенная экстраполяция — таковы вопросы на которые в данном случае приходится давать ответ. Как правило, роль учителя при оценке такого рода оказывается решающей, однако во многих случаях оценка осуществляется и на основе суждений о правдоподобии, если отсутствует возможность строгой проверки правильности наших действий.

Изучение любой темы распадается обычно на ряд этапов, каждый из которых включает все три процесса. Тема “фотосинтез”, например, должна включать учебные примеры из биологии, которые в свою очередь целесообразно приспособить к последующему изложению более широкой концепции преобразования энергии из одного вида в другой. Оптимально построенный учебный процесс отражает предшествующий материал и позволяет учащемуся делать обобщения, выходящие за пределы данной темы.

Процесс учебного овладения темой может быть кратким или длительным, содержать много понятий или мало, Длительность каждого этапа овладения понятием зависит от ожидаемого учащимся вознаграждения своих усилий как в смысле формального поощрения в баллах, так и в смысле приобретения определенного знания.

Обычно мы приспосабливаем материал к способностям и нуждам учащегося, изменяя приемы в нескольких отношениях: либо удлиняя или укорачивая их, либо выбирая в качестве поощрения внешний путь высоких оценок и наград, либо драматизируя момент проникновения в сущность изучаемого предмета.

Единицей измерения программы мы считаем тот этап усвоения понятия, важность которого признается самим учащимся, хотя нередко этот этап проходит без эмоционального подъема, связанного с овладением знанием. Исследований, посвященных разумному построению учебных приемов такого рода применительно к разному возрасту и тематике, поразительно мало. Между тем многие вопросы требуют ответа, основанного на тщательных исследованиях. Прежде всего — вопрос равновесия между внешними и внутренними способами поощрения учащихся. О роли поощрения и наказания в процессе обучения написано много, но мало кто в действительности интересовался ролью таких факторов, как заинтересованность, любознательность, жажда открытия. Если, как преподаватели, мы намерены приучать обучающихся ко все более и более длительным этапам усвоения понятий в процессе обучения, то отсюда, по-моему, следует необходимость детальной разработки методических пособий, что усилит действие поощрений внутреннего типа, каковым является ускорение понимания и овладение предметом.

Все признают, что формула “учеба есть учеба” устарела, но тем не менее в научной литературе мало внимания уделяется вопросу о разнообразии учебных приемов усвоения понятий.

В отношении оптимальной длительности приемов усвоения понятий в процессе обучения можно высказать несколько общих суждений, достаточно важных, однако, для выбора направлений исследовательских работ, которые могли бы оказаться плодотворными. Вполне очевидным представляется, например, что чем больше длительность и частота приемов такого усвоения, тем больше выигрыш в смысле понимания и владения предметом, в особенности если возбудить в человеке горячее желание перейти к следующему примеру. Существует опасность, что если вместо внутреннего поощрения пользоваться системой баллов, то по окончании школы человек не захочет продолжать образование, поскольку баллов больше не будет.

Естественно думать также, что чем выше понимание структуры предмета, тем больше частота и длительность каждого этапа учебного овладения понятием, которое обучающийся в состоянии усвоить без утомления. В самом деле, количество новой информации на любом учебном этапе таково, что мы не в состоянии переварить его сразу. Между тем мы уже отмечали, что существуют жесткие ограничения объема такой неусвоенной информации, которую мы можем держать в уме. Но приблизительным оценкам, взрослый человек способен оперировать одновременно примерно семью независимыми единицами информации. Для детей соответствующая норма не установлена — и об этом пробеле в наших знаниях приходится лишь сожалеть.

Список литературы

1. Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей/Под ред. П.И. Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, 1998. – 640с.

2. Педагогика: учебное пособие для студентов пед. ин-тов / Под ред. Бабанского Ю.К – М.: Просвещение, 1988.

3. Педагогика: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов по спец. “Педагогика и методика нач. классов”/С.П. Баранов, Л.Р. Болотина, В.А. Сластенин и др.; Под ред. С.П. Баранова, В.А. Сластенина,- 2-е изд., доп.-М.: Просвещение, 1986.-336 с.

Дистанционное обучение (ДО) — взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Вложение	Размер
doklad_.docx	28.15 КБ

Предварительный просмотр:

Дистанционное обучение: плюсы и минусы

2слайд «В современном мире

телевидения и компьютеров

дети всё меньше становятся способны

слушать и слышать друг друга,

Тейл Мак Клеланд

Американский профессор психологии

Пришло время цифровых технологий в школе. Мы должны давать знания не только по своему предмету, но и учить детей жить в меняющемся мире, думать о технических и социальных новациях. Одной из таких новаций считаю использование цифровых инструментов (образовательных платформ, сервисов и приложений) в образовательном процессе.

Целью развития цифровой образовательной среды школы, конечно же, является обеспечение высокого качества образования, о котором сказал президент РФ Владимир Путин. Она помогает развить учебную самостоятельность и ответственность детей, предоставляет школьникам разнообразные инструменты для продуктивной деятельности. Возможность получить знания самостоятельно, ориентироваться в больших объемах информации - это то качество, которое требуют современные работодатели от своих подчиненных. И электронный образовательный контент сегодня дает учащимся возможность быть завтра востребованными на рынке труда.

В информационно-образовательной среде уроки приобретают свои особенности: изменяется позиция учителя на уроке, учебный процесс индивидуализируется, в связи с чем активизируется познавательная деятельность обучающихся, возможность сочетания различных форм познавательной деятельности вне рамок одной образовательной организации, совместная интерактивная деятельность не только педагогов и специалистов в различных областях знаний с целью повышения научного уровня урока, но и учебный диалог между удаленными группами обучающихся. Все это требует от педагога высокого уровня владения ИКТ и побуждает постоянно совершенствоваться в этом направлении. Одним из основных трендов современного образования являются сетевые активности, использование социальных сетей в качестве образовательных ресурсов и проведение удаленных мастер-классов, тренингов. 3 слайд Характерными особенностями цифрового образования с использованием сетевых технологий являются гибкость, мобильность, технологичность, диалогичность и интерактивность, ориентация на восприятие медиапотоков.

С каждым днём набирает популярность дистанционное обучение.

4 слайд Дистанционное обучение (ДО) — взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

В этом году нам всем пришлось столкнуться с дистанционным обучением.

7 слайд Я как классный руководитель следила за посещаемостью детей на других уроках, за предотвращением конфликтных ситуаций учителя с родителями и учениками. Все учителя старались внести позитив в каждый урок веселыми смайликами, музыкальными физминутками.

На своих уроках я старалась придерживаться структуре современного урока. Конечно не всегда это получалось.

На уроках я использовала такие ресурсы как

8 слайд -Российская электронная школа

9 слайд -YouTube

YouTube входит в число самых популярных веб-ресурсов и обладает большим потенциалом для использования в образовательном процессе. Здесь выложено огромное количество видеоуроков, фильмов по предметам. Моя задача состояла пока только в том, чтобы просмотреть материал и предложить детям ссылку на нужный урок или видео сюжет.

Дистанционное обучение - хорошо это и плохо?

Оценивая свою работы с детьми на дистанционном обучения, я бы хотела назвать плюсы и минусы, с моей точки зрения

10 слайд К плюсам дистанционного образования можно отнести:

возможность обучаться в любое время и в любом месте;
мобильность;
индивидуальный подход

Нет сомнения, что современные дети способны с завидной легкостью овладеть навыками работы с различными электронными компьютерными новинками. И дистанционное обучение у многих детей, особенно младшего школьного возраста, ассоциируется с очередной компьютерной игрой. Педагогу без опыта дистанционной работы очень сложно организовывать обучение в надлежащем темпе и объёме.

11 слайд Очевидные минусы дистанционного обучения:

Отсутствие очного общения между обучающимися и преподавателем. То есть все моменты, связанные с индивидуальным подходом и воспитанием, исключаются. А когда рядом нет человека, который мог бы эмоционально окрасить знания, это значительный минус.

Необходимость наличия целого ряда индивидуально-психологических условий. Для дистанционного обучения необходима жесткая самодисциплина, а его результат напрямую зависит от самостоятельности и сознательности учащегося.

Необходимость постоянного доступа к источникам информации. Нужна хорошая техническая оснащенность: компьютер и выход в Интернет.

Отсутствует постоянный контроль над обучающимися, который является мощным побудительным стимулом.

В дистанционном образовании основа обучения только письменная. Для некоторых отсутствие возможности изложить свои знания также и в словесной форме может превратиться в камень преткновения.

Вреден ли ребенку компьютер?!

Компьютер ребенку вреден, но поскольку жизнь сложилась так, что мы с вами уже не умеем обходиться без компьютера, необходимо найти возможности сократить вред, причиняемый ребенку компьютером, и попытаться научить своих детей помимо вреда извлекать из дружественной машины пользу.

При дистанционном обучении, как никогда, необходимо соблюдать правила, которые обезопасят здоровье наших юных гениев: соблюдать чувство меры, отдыхать не от ребенка, а с ребенком, время должно быть строго регламентировано, делать паузы, использовать оптимальные настройки монитора. Нельзя забывать, что всё хорошее в меру! Даже самый замечательный и полезный урок, организованный с помощью дистанционного обучения может стать вредным для ребёнка. Слишком длительное нахождение перед компьютером может привести к ухудшению зрения, к психологической зависимости от виртуального мира. Но те, кто не пренебрегает правилом золотой середины во всем, таких проблем никогда не испытает. И компьютер для них будет только другом.

Подводя итог всему сказанному, дистанционное образование - вещь очень удобная и полезная . Но основное образование таким способом целесообразнее получать только в том случае, если по каким-то причинам обучающимся недоступен традиционный вариант обучения.

Терпеливый и опытный наставник, домашняя обстановка и разумное распределение времени помогут достичь любому ученику значительных успехов в учебе.

В 2016 году HR-специалисты компании MW-Light 1 сумели снизить стоимость обучения сотрудников в 21 раз. Как им это удалось?

Исходно расходы компании на тренинги составляли около 4 млн р. в квартал. Внушительная сумма на обучение в MW-Light набегала из-за того, что нужно было регулярно обучать региональных менеджеров работе с обновлённым ассортиментом.

Обучение одного менеджера по продажам обходилось в 3800 рублей в месяц. HR-менеджеры MW-Light предположили, что стоимость можно снизить, провели оценку эффективности обучения и кое-что нашли.

Обучение для региональных сотрудников проводилось в формате выездных тренингов, что довольно дорого. Но оказалось, что многих сотрудников устроило бы дистанционное обучение. А некоторые даже обрадуются такой возможности, потому что тогда можно самим выбирать, когда учиться.

По данным исследования рекрутингового агентства Antal Russia в период коронакризиса 43 % российских компаний сократили инвестирование в корпоративное обучение. Однако стратегическая значимость этого направления не теряет своей остроты 2 . Значит ли это, что опыт MW-Light компании применим в любой организации?

В новых реалиях на первый план выходит грамотная оценка эффективности обучения персонала – функция, которая определяет, что именно можно улучшить в текущей системе обучения сотрудников, чтобы она работала лучше, а стоила дешевле.

С чего HR-у начинать оценку качества обучения? Какие существуют методы оценки эффективности обучения персонала? В чем их преимущества и ограничения? Разбираемся с вопросами цены / качества обучения сотрудников – в новом материале Yva.ai.

Оценка обучения персонала de facto

Как показывает практика, часто оценка обучения персонала сводится к формальному заполнению анкет по окончании тренинга. Слушатели делятся реакцией и выражают благодарность наставнику. Более сложный и глубокий анализ не проводится, потому что HR-менеджеры или руководители:

недооценивают его важность и отдают предпочтение другим задачам,
не знают, как его организовать,
не получают соответствующих требований от руководства,
опасаются увеличить себе объём работы, взвалив дополнительные обязанности.

Однако, чтобы измерить эффективность инвестиций в обучение персонала, поверхностной оценки недостаточно. Тем более этого не хватит, если мы хотим понять, что полезно улучшить в действующей системе обучения сотрудников.

Сегодня существует много способов оценить эффективность обучения персонала – начиная с классической модели Киркпатрика и заканчивая современными комбинированными системами и методами.

Рассмотрим 5 наиболее актуальных методов оценки эффективности обучения персонала, встречающихся в современной практике HR-ов и попробуем разобраться, в чём их отличия, возможности и ограничения.

Оценочная модель Дональда Киркпатрика

Наиболее известный подход к оценке эффективности обучения персонала предложил американский исследователь Дональд Киркпатрик – автор нескольких бестселлеров, президент профессионального объединения тренеров и консультантов ARSD (American Research and Development Society) 3 .

Д. Киркпатрик называет оценку неотъемлемой частью цикла проведения обучения – наряду с постановкой целей, выбором участников, формированием расписания и другими этапами. По его мнению, оценка позволяет понять, насколько программа соответствует потребностям обучающихся сотрудников.

С помощью оценки эффективности обучения персонала можно определить, подходит ли выбранный преподаватель группе учащихся: применяет ли он эффективные методы передачи знаний, способствуют ли его инструменты обучения поддержанию интереса участников, улучшению коммуникации и решению непосредственных задач бизнеса.

Ставшая классикой, модель Киркпатрика раскрывает степень удовлетворённости сотрудников обучением. Она даёт понять, устраивает ли слушателей расписание, насколько оптимально распределена нагрузка, является ли программа обучения сбалансированной. И, самое главное, – отвечает на вопрос, что нужно предпринять, чтобы процесс обучения проходил ещё более эффективно 4 .

Модель Киркпатрик оценивает обучение (тренинг) по четырёхуровневому алгоритму, где важна каждая ступень, которая оказывает влияние на следующий этап.

Важное преимущество оценочной модели Киркпатрика в том, что она даёт визуальное представление об эффективности обучающей программы в компании. К ограничениям модели можно отнести трудности в измерении на уровне оценки поведения, а также неготовность некоторых руководителей проходить оценку и работать с коучами. И самое главное – отказ от расчета окупаемости обучения.

Пятиуровневая модель Дж. Филипса (ROI)

Впоследствии программа оценки обучения персонала Киркпатрика была усовершенствована, расширена и дополнена экспертом в области управления персонала Джеком Филипсом. В частности, появился пятый уровень – расчёт финансовой отдачи от инвестиций компании в обучение.

Примечательно, что сам Киркпатрик высказывался против такой идеи: “Ни в коем случае не вздумайте переводить четвертый уровень (бизнес-результат) в деньги. Это не нужно, вы не сможете”. Однако для бизнеса действительно важна возможность оценить изменения в монетизации навыков персонала, поэтому Филипс предложил способ оценки инвестиций в обучение персонала – ROI 6 .

На ранних этапах проведения оценки обучения персонала выбираются финансовые показатели эффективности труда , которые измеряют до и после обучения. Полученные результаты переводятся в денежный эквивалент и используют для расчёта ROI 7 .

Стоит отметить, что реализация модели Филлипса возможна только в компаниях, где ведется управленческий и финансовый учёт. Сам Джек Филлипс советовал применять этот метод оценки только с наиболее дорогостоящими и долгосрочными образовательными проектами, так как к ограничениям метода относят его чувствительность к точности и системности данных, что делает его ресурсоёмким.

Системная модель Стафлебима (CIPP)

В 1971 году профессор американского университета Мичиган Дэниел Стафлебим совместно с коллегами разработал системную модель оценки CIPP. Особенность этой модели оценки обучения персонала заключается в том, что она позволяет оценить не только полученный результат обучения, но и сам процесс.

Оценка обучения по системе CIPP состоит из 4 этапов.

На первом этапе, который называется context evaluation и переводится как оценка процесса, происходит выбор цели развития и выявление потребности персонала в обучение.

На втором этапе – Input evaluation, означающим оценку на входе, оцениваются

возможности, которыми располагает компания (бюджет, сроки и т. п.), а также рассматриваются различные альтернативы обучения – повышение квалификации персонала, подготовка и переподготовка сотрудников.

К ограничениям системной модели Стафлебима относят отсутствие оценки непосредственно перед началом обучения, что делает невозможным подсчет окупаемости проекта. Также модель имеет недостаточную детализацию и нехватку рекомендаций по применению каждого из своих этапов.

Целевой подход Ральфа Тайлера

Подход Тайлера состоит из 5 этапов, завязанных на ключевых целях обучения 11 .

Всё начинается с выбора целей и задач обучения и их систематизации. Следующий этап занимает поиск проявления выбранных целей в трудовом поведении сотрудников. Далее определяются ситуации, при которых они могут быть достигнуты.

На четвёртом этапе определяются со способом оценки обучения. Последний этап является решающим: при обнаружение расхождения между запланированными и итоговыми результатами программа корректируется, после чего оценочный цикл повторяется снова.

Преимуществом подхода Тайлера является высокая ориентированность на точную постановку целей, а мы уже не раз упоминали, что целеполагание определяет достижимость результатов при решении подавляющего большинства бизнес-задач.

Однако модель Тайлера исходно была ориентирована на образовательные процессы в учебных заведениях, и она не учитывает бизнес-ценности компании, стиль управления, корпоративную культуру и организационную структуру. Кроме того, по модели Тайлера сложно оценить окупаемость обучающего проекта 12 .

Оценочная модель Майкла Берда (CIRO)

В 1970 году мир увидел ещё одну оценочную модель – CIRO, также известную по фамилии одного из создателей как модель Майкла Берда 13 .

Оценка обучения по модели CIRO состоит из 4 элементов – content evaluation (оценка содержания), input evaluation (оценка входов), reaction evaluation (оценка реакции), outcome evaluation (оценка полученных результатов).

На этапе C выбираются цели и задачи обучения.

На этапе I оцениваются ресурсы компании, а также подбираются оптимальные программы обучения, критерии оценки эффективности и будущих результатов.

На этапе R запрашивается обратная связь. Это может быть выборочный опрос среди сотрудников, которые прошли обучение.

На этапе O подводятся итоги, полученные результаты сравниваются с плановыми.

Модель CIRO во многом схожа с моделью оценки обучения Киркпатрика. Согласно ей оценка эффективности обучения также основывается на показателях удовлетворённости сотрудников процессом обучения и измерение влияния обучения на различные аспекты деятельности компании.

Модель Берда близка к системной модели Стафлебима CIPP и имеет схожие ограничения – трудности в проведение регулярной оценки сотрудников, проходящих длительные программы обучения, а также отсутствие ясности и конкретности в процедуре оценки результатов. С той лишь разницей, что Берд оценивает реакцию обучающихся, а не само обучение.

С чего начать оценку эффективности обучения персонала? Как выбрать оптимальный метод?

Специалист в области оценки Фред Нихолс рекомендовал начинать оценочную процедуру с проясняющих вопросов 15 , которые могут помочь при выборе цели, критериев и методов. Основываясь на них, мы сформулировали 5 основных шагов, которые нужно сделать HR-специалисту, чтобы пройти путь от цели к реализации оценки эффективности обучения.

HR-у важно понимать, что он будет делать с полученными в ходе оценки эффективности обучения результатами. Поэтому первый и главный вопрос, который стоит задать: зачем нам нужна эта процедура? Важно ответить не только с позиции менеджера по персоналу, но и с позиции руководства и сотрудников, проходящих обучение.

Например, вы оцениваете эффективность тренинга по влиянию и убеждению в коммуникации. Руководителя может интересовать:

снизилась ли конфликтность внутри компании,
снизилось ли количество конфликтов клиентов и сотрудников,
изменились ли показатели лояльности и удовлетворённости клиентов и мн. др.

Сотрудникам же важно, помогает ли обучение легче и эффективнее добиваться нужных показателей по KPI, развиваться профессионально и добиваться новых карьерных достижений.

Важно помнить, что обучение должно соответствовать стратегическим целям компании, например, выход на новый рынок или увеличение прибыли, и решать конкретные задачи в разрезе этих целей. По итогам обучения далеко не последним аспектом оценки является соответствие приобретённых навыков и знаний сотрудников этим целям.

Критерии оценки очень сильно зависят от её предмета. Обратите внимание на то, что вы собираетесь оценивать: тренеров, слушателей, процесс обучения, результаты или всё вместе. Чем больше аспектов, тем больше критериев оценки вам нужно и тем сложнее система.

Конкретизируйте, что вы понимаете под продуктивностью обучающей программы и в чём она выражается. Критерии оценки эффективности обучения нужно довести до сведения всех участников образовательного проекта: руководства, слушателей, тренеров, HR-ов.

Сравните между собой несколько методов оценки обучения. 5 из них мы коротко описали в этом материале, но это далеко не полный перечень возможных подходов. Изучите их преимущества и ограничения, обратите внимание, как это соотносится с вашей основной целью оценки.

Если в первую очередь интересует качество обучения, полезны методы, глубоко оценивающие образовательный процесс. А если, например, финансовый результат, то подойдут методы, включающие оценку монетизации новых навыков сотрудников.

Расходы на оценку обучения персонала – важный фактор при выборе метода, будь то самостоятельная реализация или оценка с привлечением независимого эксперта. Некоторые методы требуют вложения настолько значительных ресурсов: финансовых, временных и трудовых – что у руководителей вызывает вопросы окупаемость уже самой оценки, а не обучения персонала.

В случаях, если вы уверены, что для оценки обучающей программы целесообразно применить сложный и ресурсоёмкий метод, полезно делать SWOT-анализ. Оцените сильные / слабые стороны решения, возможности и угрозы. Это поможет найти нужные аргументы, чтобы убедить руководителя. Или покажет, что применить более простые и доступные методы в вашем случае – более разумно.

После того, как проект оценки обучения персонала будет реализован, его итоги должны быть озвучены всем участникам.

Оценка прошла хорошо, если большинство коллег так или иначе высказали мнение о том, как прошла обучающая программа, что хорошего / полезного из неё вынесли обучающиеся и как изменился опыт сотрудников после обучения.

На основе обратной связи HR-специалисты, тренеры и руководители смогут принимать решения о том, что изменить в обучающей программе. Это может быть формат, как сделали в MW-Light. Или – акцент на практику. Или – системный подход. Или – геймификация, чтобы помочь закреплять навыки.

Читайте также: