Человеческий фактор производства доклад

Обновлено: 16.05.2024

* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.

Какие вопросы необходимо отразить, чтобы работа была логически завершенной?

Тема: Социально-экономические проблемы развития России и мира: история и современность

Человеческий фактор, как основная составляющая развития предприятия и экономики

Для того, чтобы действительно повысить производительность работы,

нужно заменить навязанный извне отрицательный стимул страха

внутренней самомотивацией ответственность, а не удовлетворенность –

единственное, что может помочь.

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов.

При этом финансовый капитал имеет достаточно усредненные показатели эффективности (прибыльности) выражающиеся банковским %, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства по экономике в целом, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.

Для проведения исследования использовались …… литература.

Цель работы:

1) Доказать важность роли человеческого фактора для развития экономики России;

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1. Дать определение понятию человеческого капитала.

2. Дать определение понятию экономика, развитие, эффективность.

3. Проанализировать, как они взаимодействуют.

4. Определить влияние человеческого фактора на развитие экономики России.

Для решения поставленных задач были использованы: сравнительный анализ и экономический метод.

Процесс решения задач .

В данной работе осуществлена попытка осветить влияние человеческого фактора на получение синергетического эффекта (как положительного, так и отрицательного) и на состояние экономики в целом в надежде, что часть из тех, кому доведется ознакомиться с ней, способны будут сделать правильные выводы и извлечь для своей организации положительный эффект.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [8, 106].

Человеческий фактор (в экономике) – это один из трех основных составляющих (труд, земля, капитал) участвующая в создании дополнительной стоимости.

Развитие – это поступательное движение, связанное с достижением нового состояния более эффективного по сравнению с прежним состоянием.

Эффективность определяется как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов на их реализацию.

Экономика – совокупность хозяйствующих субъектов и связей между ними по поводу создания материальных и нематериальных ценностей.

Если в эпоху развитого индустриализма важными факторами экономического роста являлись концентрация труда и капитала, насыщение производства оборудованием, то в настоящее время в наиболее развитых странах больший акцент делается на развитие высоких технологий, темпах обновления производства и сфере услуг. Можно говорить о том, что происходит трансформация самого традиционного понимания капитала и труда. Ранее накопление капитала осуществлялось в течение жизни нескольких поколений владельцев предприятия, что позволяло оправдывать претензии подтвердивших свою эффективность собственников на часть прибыли. Теперь самый крупный капитал может создаваться практически моментально и при вложении в дело незначительного первоначального капитала. Ярким примером того может служить компания Microsoft. Его огромная капитализация отражает смещение ценностных представлений общества в сторону интеллектуального продукта, по сути являющегося трудом в новом выражении [3, 86].

Развитие и усложнение технологии, необходимость использования в производстве добавленной стоимости целого набора разнообразных технологий, имеющих отношение к различным областям знания, предполагают, что один человек на предприятии не может выполнять такие функции. К примеру, в начале XVIII в. Петр I мог сам разобраться в технологии строительства кораблей и следить за тем, насколько кораблестроение в России соответствовало европейскому уровню. Сейчас владелец капитала или ограниченный круг топ-менеджеров сколько-нибудь крупной компании не смогут обойтись лишь своими знаниями. Постоянное обновление технологий требуется практически на каждом рабочем месте, для чего необходимо вовлечение каждого работника современного производства в их выбор. Фактически это означает, что наемные работники, которые в экономической теории рассматривались лишь как трудовые ресурсы, на самом деле обеспечивают сохранение и прирост капитальных ресурсов, которые они в дальнейшем используют в производстве [3, 88].

Говоря о развитии экономики России, указывают влияние такие факторов как инвестиции, степень отдачи промышленного капитала, развитии конкурентоспособной продукции, поддержки государством малого и среднего бизнеса и т.д. Но указанные фактры наиболее эффективны в развитой рыночной экономике, где даже незначительное изменение уровня ставок по кредитам и депозитам способны привести в движение огромные массы краткосрочного кредита, который реагирует на подобные изменения перетоком из одной сферы экономики в другую, а размеры государственных расходов и заимствований, динамика золотовалютных резервов государства оказываются важным фактором коррекции производственных и инвестиционных планов, то в нашей стране – они являются главным образом предметом для академических и отчасти журнальных дискуссий [2, 20].

А поскольку в современной постиндустриальной экономике основным фактором развития выступает технический прогресс, данный фактор тесно переплетается с повышением производительности человеческого капитала и вряд ли отделим от него (с увеличением объема знаний и улучшением технологии работники и машины, созданные ими, становятся производительнее), то фактором способным стать фундаментом устойчивого экономического развития России является человеческий фактор, а именно высокомотивированные сотрудники организаций.

Исследования, проведенные ЦеТИ ГУ-ВШЭ совместно с ВЦИОМ-А в 2003г. на 304 предприятиях в 30 регионах России показали, что свыше 40% руководителей указывают на нехватку квалифицированного персонала. Из полученных данных был сделан вывод о тотальном дефиците человеческого капитала, т.е. нехватки людей обладающих необходимыми знаниями, квалификацией, навыками. Данное явление чаще встречается среди предприятий с плохим финансовым положением (51%), плохими или неопределенными перспективами (45-60%), низкой конкурентоспособностью (50%). И хотя оно проявляется на всех предприятиях установлено, что на государственных его вероятность (51%), а на частных (23%), хотя сама потребность чаще декларируется последними. На предприятиях ощущающих дефицит рабочей силы наблюдается более интенсивный ее отток (текучесть кадров), хотя интенсивность притока равна средней в общей массе фирм, следовательно, они сталкиваются с проблемой удержания нанятых работников [1, 84].

Дегуманизирующее воздействие на работников оказывает полное пренебрежение их мнением, опытом, знаниями, квалификацией, что очень часто наблюдается на многих частных фирмах и предприятиях имеющих в структуре высшего менеджмента руководителей стремящихся к теневой экономике (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) [8, 87].

В таких условиях сотрудники фирмы не считают ее своей, а следовательно не заинтересованы в повышении эффективности ее функционирования. В подобной ситуации многие сотрудники переориентируются на личную выгоду, компенсируя, таким образом, свою неудовлетворенность [5, 32].

В рыночной практике давно доказано: если организационная культура фирмы не превращается для персонала в привлекательный, входящий и мобилизующий стимул, то у руководства, кроме материального, остаются лишь принудительные рычаги – наказание, приказы и другие административные меры, которые в современных условиях все чаще оказываются бесполезными [6, 45].

Конечно же, никто не оспаривает право руководителей определять основные направления развития предприятия, но чтобы эти направления эффективно воплощались в жизнь, необходимы совместные действия всех членов организации. Например, общеизвестно, что одним из основных факторов управленческой деятельности является реализация целевых установок и выработанных решений, т.е. конкретные действия по их достижению, другим не менее важным фактором является время осуществления данных действий. Так вот, по мнению известного американского авторитета в области менеджмента П. Друкера из-за сопротивления (явного или скрытого) членов организации на осуществление многих нужных и эффективных решений тратиться столько времени, что они просто устаревают [7, 49]

И хотя данное поведение руководителя организации логически понятно и оно связано с его ответственностью за существование бизнеса, тем не менее, в данном случае необходимо не отстранять сотрудников от управления, ограничивая их ответственность, а создать модель, при которой они могли бы разделить эту ответственность (за успешное существование и развитие организации) совместно с ее руководством. Примером, такой модели может служить участие персонала в прибылях и убытках фирмы за счет внедрения опционных систем. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Работник видит особое отношение компании к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей компании. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель.

Наиболее дальновидные политики в США усмотрели в праве работников на часть имущества организации основу для обеспечения социальной стабильности общества, повышения эффективности производства, усиления стимулирования труда работников [10, 77].

Основными ее организационными принципами были следующие: подотчетность советов ПМП снизу доверху; конкретность формулировки проблем с точным адресом исполнения; учет поданных, принятых и внедренных предложений; расчет оценочных коэффициентов по этим критериям.

Основой школы человеческих отношений является перенос центра тяжести в управлении задач на человека. Такая система зародилась в современном менеджменте в 1930-е гг. вместе с традициями школы поведенческих наук, которые активно развиваются в сегодня в современном мире. По воззрениям школы человеческих отношений, человеческий фактор является ключевым элементом эффективного управления, при этом каждое отдельно взятое предприятие является индивидуальной социальной системой.

В 1980-х гг. в момент, когда в советской России появился и стал наиболее заметно проявляться дефицит трудовых ресурсов, последние стали восприниматься как фактор производства – человеческий фактор.

В этом время многие исследователи изучали роль человеческого фактора, среди наиболее заметных учёных были М. А. Виноградов, Н. И. Гвоздева, С. А. Кузьмина, Л. С. Чижова и некоторые другие. В это время общественная и научная мысль пришли к достаточно критическому выводу, что именно человеческий фактор стал причиной глубочайшего кризиса, поскольку именно человек представляет собой главное условие и фактор производства. В этой связи можно было говорить о том, что если у него нет стимула для эффективного труда, то нельзя говорить об экономическом развитии и прогрессе общества. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в понятие человеческого фактора заложен более глубокий и широкий смысл, нежели в понятие рабочей силы и трудовых ресурсов. Чуть позднее данное понятие было замещено иными: трудовой потенциал, человеческий капитал и человеческий ресурс.

Человеческий фактор – это система взаимодействующий, занимающих разное классовое положение структур, слоёв и групп населения, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогресс и развитие экономики и общества в целом.

Под понятием человеческий фактор попадают работники предприятий, организаций и учреждений, которые объединены для осуществления совместной деятельности. С точки зрения структуры, человеческий фактор представляет собой личность, рабочую группу, трудовой коллектив, иначе говоря, не только коллективный работник, а даже коллективный субъект общественной жизни, которому характерна социальная, демографическая, экономическая и политическая структура.

Человеческий фактор необходимо исследовать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социокультурных характеристик и свойств людей, которые воздействуют на его трудовую активность. Такое понятие определяет главную роль человека в ходе производства. Оно свойственно человеку со всем его многообразием чувств и помыслов, как человека трудящегося, так и человека как гражданина и семьянина.

Человек – участник общественного развития

Принимая во внимание, что человек является полноправным и сознательным участником общественного развития вместе со своими жизненными потребностями он определяет приоритетным реализацию своих творческих способностей, информации и участие в управлении.

Понятия "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" являются настолько разными, что, рассматривая их необходимо выбирать разные подходы и способы изучения.

Надо отметить, что понятие человеческого фактора содержит некую ограничительную черту в сравнении с понятием трудовых ресурсов: в пределах первого понятия люди представляются как как фактор внешних по отношению к ним процессов развития, а не как главная ценность общества.

Увеличение роль человеческого фактора объясняется структурными изменениями в экономике. Современные производственные мощности требуют предоставления высококвалифицированной рабочей силы. Они оказывают прямое воздействие на человека, толкая его на совершение конкретных действий, что не может сказаться на качественных характеристиках человеческих ресурсов.

Глобальные перемены в характере рабочей силы оказывают влияние на изменение роли человеческого фактора в современной компании. С этим связана ещё одна проблема, с которой сталкиваются на предприятиях, а именно изменения в организационной структуре управления.

Прежде всего, стоит отметить, что технологическая революция, основой которой являются достижения в компьютерной сфере, воздействие на трудовой процесс. Компьютеры достаточно упростили коммуникацию внутри организаций и между компаниями в мировом масштабе. Их можно считать техникой, которая максимально упростила жизнь и работу менеджеров, увеличилась их мобильность, когда человек имеет возможность работать из любой точки мира за пределами офиса.

Сегодня можно говорить о таком явлении, как постепенное исчезновение непрофессионального труда. Всякая деятельность требует специальный навыков и знаний, важность профессионального образования постоянно возрастает.

В современном мире можно говорить о том, что знания быстро стареют – это является ещё одним фактором, который свойственен природе труда. Знания требуют постоянного обновления, что свидетельствует о предъявлении дополнительных требований к работникам, которые просто обязаны следить за инновациями в своей сфере.

Рабочие и служащие, которые находятся на низких организационных уровнях, несут ответственность за счёт делегирования им полномочий от руководителей. Руководители должны быть уверены в том, что доверенное лицо выполнит их поручения качественно. Такое возможно только в том случае, если персонал располагает достаточной информацией и делах компании, а также имеет достаточную компетенцию.

Человеческий фактор – это термин, который имеет экономико-политическую структуру и представляет собой предмет интересов современной теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Говоря об активизации человеческого фактора, необходимо его изучать с позиции социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника.

В первую очередь, надо отметить то, что сформировалась взаимосвязь между элементами и этапами производства. Каждая отрасль, будь то техническая, организационная и экономическая, связаны производственной деятельностью и находятся в прямой зависимости от человеческого фактора, от климата, которых сложился в коллективе и может стимулировать или, наоборот, сдерживать развитие трудового потенциала каждого работника в отдельности и коллектива в целом.

Во-вторых, интенсивное развитие производства и ускорении процесса технического переоснащения активно воздействуют на изменения условий трудовой деятельности и на реализацию трудового потенциала каждого работника.

В-третьих, важно понимать, что система управления производством зачастую опаздывает, а иногда и совсем не готова к решению вопросов мобилизации кадров, которых требует изменчивость социальных интересов.

Таким образом, можно говорить о том, что увеличение технического уровня является определяющим фактором в развитии экономического потенциала предприятий и компаний, а человеческих фактор представляет собой воплощение способности творить, изобретать и придумывать что-то новое.

Направления активизации человеческого фактора

Сегодня говорят о трёх направлениях активизации человеческого фактора, среди них выделяют следующие:

Рассматриваемая тема актуальна сегодня, так как производство возможно только при введении в процесс всех факторов. Производство определенной вещи или услуги требует определенного набора факторов, но главными из них являются земля, труд и капитал. Они действуют взаимосвязано и дополняют друг друга, отсутствие одного из них ведет к нарушению системы и делает невозможным производственный процесс.

В наше время происходит постоянное изменение рыночной экономики. Она постоянно видоизменяется под воздействием тех или иных факторов. В результате меняются потребности, виды экономической деятельности, ценности, которые создаются. Это приводит к переосмыслению ранее существующих экономических категорий, способствует возникновению новых.

Теория трех факторов производства Ж.Б. Сэя положила начало факторному анализу в экономике. Он обосновал, что труд, капитал и земля являются равноправными участниками создания стоимости, они влияют на создание полезности, которая является основой стоимости.

Экономическая наука начала исследовать факторы производства в связи с исследованием самого производства. В экономической теории под фактором производства понимается особо важный элемент или объект, который оказывает решающее воздействие на возможность и результативность производства. Таких факторов, которые используются для производства продукта очень много. Причем для производства каждого продукта существует свой набор факторов, поэтому и возникает потребность в их классификации.

Важно, чтобы каждый из факторов производства был способен принести своему владельцу доход. Доходы играют очень важную роль в жизни каждого человека, потому что являются непосредственным источником удовлетворения его неограниченных потребностей. Чем больше доходы, выше спрос на продукцию и услуги, производимые различными отраслями, тем выше качество продукции, т. к. возникает мотив для достижения лучших конечных результатов, увеличивается конкурентоспособность продукта, выше эффективность производства, значит, лучше экономическая ситуация в стране.

Таким образом, целью данной курсовой работы является изучение факторов производства и распределения доходов.

Для достижения поставленной цели в рамках курсовой работы необходимо последовательно решить следующие задачи:

- определить место и роль человека в системе производства;

- дать характеристику факторов производства;

- изучить функционирование рынков факторов производства;

Факторы производства

Человек – главный фактор и цель общественного производства

Человек был и всегда останется главным фактором производства. Экономическая теория в изучении человеческого общества исходит из того, что человек является одновременно и производителем и потребителем экономических благ. Он создает, приводит в действие и определяет способы использования техники и технологии, которые, в свою очередь, предъявляют новые требования к физическим и интеллектуальным возможностям человека. Когда прогрессивные средства труда и технологии получают широкое распространение, они начинают предъявлять повышенные требования к работнику, "подтягивать" его до своего уровня. Ручные орудия труда предполагают один тип работника, машины - другой, станок с программным обеспечением и управление сложными автоматизированными системами - третий. Мировой опыт последних десятилетий свидетельствует, - более двух третей больших и свыше семидесяти процентов всех остальных катастроф, связанных с хозяйственной деятельностью происходят по вине человека, с его недостаточной подготовленностью для взаимодействия со сложными техническими системами.

Известно, что человек – существо биосоциальное. Биологическая, социальная, материальная и духовная жизнь человека проходит в его тесной взаимосвязи с природой, средствами производства, другими людьми. Место человека в системе общественного производства можно выразить схемой (рисунок А.1 приложение А).

Вся история развития цивилизации – это прежде всего история развития человека как главной производительной силы. Именно труд делает человека главной производительной силой. Выделяются три основных этапа такого развития. Первый этап – существование естественных производительных сил, которые сводятся к природе самого человека и к силам окружающей его среды. Второй этап – подчинение естественных производительных сил общественным и утверждение человека как главной производительной силы. Третий этап – господство человека над природой благодаря научно-техническому прогрессу и человеческий интеллект становятся фактором непосредственного производства [2].

Требования, предъявляемые к рабочей силе со стороны средств производства и основных технологий связаны с подготовкой высоко квалифицированных, профессионально ориентированных работников, с уровнем расходования рабочей силы, с величиной затрат на ее воспроизводство. Истории известны примеры, когда техническое новшество веками дожидалось нового общественного устройства и нового типа работника.

Ныне в индустриально развитых странах, наряду с безработицей, производство испытывает острейшую потребность в высокообразованных профессионалах. Рост требования к качеству работника - это общеэкономическое условие развития общественного производства.

В обстановке примитивного ручного труда эта зависимость на протяжении веков почти себя не обнаруживала и проявлялась через очень медленные, мало заметные изменения. С переходом к машинному производству произошло ускорение общественного прогресса и указанная тенденция стала обнаруживаться с нарастанием. С особой интенсивностью она действует в условиях научно-технической революции. Основным двигателем научно-технического прогресса становится информационная техника. Она превращается в базу для всех новейших технологий. преобразует все виды производства, играет ведущую роль в повышении производительности труда, снижении стоимости продукции. Предпринимаются попытки создания "искусственного интеллекта", возникает вопрос: не теряет ли человеческий фактор своего значения по мере совершенствования ЭВМ и компьютерной техники?

Однако не следует забывать, что коренные изменения в производстве, сопровождаясь подвижками в квалификационной и профессиональной структуре населения, не уничтожают до конца потребности в малоквалифицированном труде. Более того, в ряде случаев такая потребность воспроизводится непосредственно в самом научно-техническом и общественном прогрессе [7]. Характерная особенность личного фактора производства состоит в том, что человек не просто элемент производства, а главная производительная сила общества. Работник одновременно является и носителем рабочей силы (и тем самым фактором производства) и субъектом производственных отношений. Воздействуя на производство, изменяя его, он тем самым изменяет всю систему экономических отношений, изменяет свое собственное экономическое поведение. Его роль в производстве никогда нельзя понять вне определенной системы общественных отношений. В обществе, как и в производстве, все исходит от человека и все сводится к нему.

Научно-технический прогресс становится реальностью не сам по себе, а благодаря работникам, которые находятся в определенных общественных условиях. Эти условия, а точнее общественные экономические отношения всегда в большей или меньшей мере ориентируют на прогресс, а могут и вообще не создавать к нему должных стимулов. Во втором случае общество сталкивается с необходимостью перестройки системы производственных отношений. Последние определяют направленность в воспроизводстве рабочей силы.

С позиций производства человек не только его субъект, но и его конечная цель. Общественный продукт, пройдя через распределение и обмен, завершает свой путь в потреблении. Удовлетворение потребностей человека, его развитие является естественным конечным назначением общественного производства. Любой предприниматель в своей хозяйственной деятельности преследует цель получить выгоду, но эта цель будет реализована лишь тогда, когда на продукцию его фирмы найдется покупатель (потребитель) [5].

Содержание

1 Факторы производства……………………………………………….……….5

1.1 Человек- главный фактор и цель общественного производства.….………..5

1.2 Земля как фактор производства…………….………..………………………..7

1.3 Труд как фактор производства…….………………….……………………. 10

1.4 Капитал и предпринимательство как факторы производства……………. 12

2 Распределение факторных доходов………………………………………. 16

2.1 Рынок капитала и ссудный процент .………………………………………..16

2.2 Рынок труда и заработная плата …………………………………………….18

2.3 Рынок земли и земельная рента ..…………………………….……………. 21

2.4 Предпринимательство и прибыль…………………………………………. 23

Список использованной литературы…………………………………………28

Введение

- определить место и роль человека в системе производства;

- дать характеристику факторов производства;

- изучить функционирование рынков факторов производства;

Факторы производства

Человек – главный фактор и цель общественного производства

Содержание

1.Введение.2
2.Понятие человеческого капитала.3
3.Оценка качества человеческого капитала, как фактора производства.4
4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. 7
5.Заключение.10

Вложенные файлы: 1 файл

экономика.doc

2.Понятие человеческого капитала.3

3.Оценка качества человеческого капитала, как фактора производства.4

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. 7

Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты - теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели [1] [2] .

Особенности человеческого капитала:

* в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

* формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

* человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

* человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

* человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

* человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

* независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Оценка качества человеческого капитала как фактора производства.

Основные методики оценки человеческого капитала
Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от вложенного в эту "плоть" человеческого капитала. Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть "перманентный" (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования", который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

* полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

* индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

* дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

* экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

* потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

* возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

* изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Человеческий капитал – вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и, как было показано выше, зависит от многих факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые – как условно зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличие тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на неё никакого влияния.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Читайте также: