Слоун представитель какой школы

Обновлено: 05.07.2024

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной периферийной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития и- знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

На наш взгляд, наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа "научного менеджмента", основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа "человеческих отношений", возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

Школа "научного менеджмента" явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как "классическая" или "традиционная" школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее. Кроме вышеупомянутых авторов серьезный вклад был внесен трудами А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, М. Фоллет, Р. Шелтона и др.

А. Файоль был одним из первых теоретиков, пытавшихся разработать "общий подход" к администрации и сформулировать некоторые принципы административной теории. Систематизация "классической" теории управления находит свое выражение в организационных принципах Гьюлика-Урвика. Гьюлик формирует семь основных элементов администрации, которые получили название "POSDCORB" (Р1аnning, Огganizing, Staaffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting).

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором немецким социологом М. Вебером - "бюрократией". Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от иен рассматривал как "идиосинкразию", которая не представляет интереса для теоретика.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковывается как система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающей эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмента, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношения, неофициальная практика оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие "классической" школе, стали предметом острой критики, послужившей одной из предпосылок возникновения второй основной школы в американской теории управления – доктрины "человеческих отношений", или "человеческого поведения". Предметом исследования данной школы явились психологические мотивы поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация".

Среди многочисленных представителей этой школы, кроме ед основателей - Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Дугласа Макгрегора - профессора школы индустриального управления Массачусетского технологического института, Криса Арджириса - профессора Йельского университета, Ренсиса Лайкерта - директора института социальных исследований Мичиганского университета. Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами "человеческих отношений".

Возникновение этой школы обычно связывается с "хоторнскими экспериментами. Однако важную роль в формировании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Взгляды Фоллет не были признаны долгое время в С”А. Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Фоллет одна из первых выдвигает идею "участия рабочих в управлении" и ратует за создание атмосферы "подлинной общности интересов".

Наиболее последовательное изложение концепций школы "человеческих отношений" содержится в работах Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые доказывают, что сама работа и "чисто физические требования" к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Резюмируя основное содержание доктрины "человеческих отношений", современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

человек представляет собой "социальное существо";
жестокая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с "природой человека";

3. решение "проблемы человека" - дело бизнесменов. На место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих "классической" теории, доктрина "человеческих отношений" ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и "просвещение служащих", и "групповые решения", и "паритетное управление", и "гуманизация труда". Идеологи "человеческих отношений" концентрируют внимание на изучении "групповых отношений", полагая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Много места в работах теоретиков "человеческих отношений" занимает рассмотрение организационных принципов управления и анализа мотивов поведения людей в организации. В этой связи следует отметить работы Р. Лайкерта и Ф. Герцберга, а также концепции Д. Макгрегора ("теория Х" и "теория У").

Третья основная школа - "эмпирическая". Теоретики этой школы непосредственно связаны с американскими корпорациями, являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Неудивительно поэтому, что ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, А. Слоун мл. А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности. С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать основные идеи двух основных школ - наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных "классической" школой, рассматривают также социометрические и психологические аспекты управления.

Школа "социальных систем'" пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или "связующих процессов". Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (Ьа1аnсе) и принятие решения, Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации ("организационные универсалии"), одинаково присущие как часовому ~ механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует школа "социальных систем", заключается в ' создании универсальной и нормативной теории организационного управления. Вместе с тем следует указать на существенные расхождения, имеющиеся во взглядах отдельных ее представителей. Так, Г.. Саймон, рассматривая множество подлежащих системному исследованию переменных, придает первостепенное значение изучению их влияния на принятие решения, доходя до отождествления понятий "принятие решений" и "управление".

В отличие от него Ф. Селзник придает первостепенное значение влиянию переменных на цели и задачи организационных систем, уделяет значительное внимание механизмам, соединяющим воедино организации и группы с различными целями, много занимается проблемами взаимосвязи конфликта и организации. И, наконец, следует отметить особую группу теоретиков этой школы, занимавшейся исследованиями в области индустриальной социологии. С одной стороны, вопросы конкурентоспособности, экономичности, оперативности производственной организации становятся весьма актуальными, что предопределяет детальный анализ ей положения во внешней, быстро меняющейся среде. Производственная организация рассматривается как система, погруженная в более общую организационную среду, равновесие которой имеет предопределяющее значение для выживания данной организации.

С другой стороны, для производственной организации большое значение имеет исследование роли ее технического и технологического базиса в межличностных отношениях, в частности взаимодействия социальной и технической организации предприятия. Главные исследования в рамках этого подхода были проведены англичанами Е. Тристом и А. Райсом.

"Новая школа науки управления" объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить новейшие математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди различных течений этой школы можно выделить такие направления, как "исследование операций", "системный анализ", "общая теория систем", эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Ч. "итча, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В.

Леонтьева и др. Первые шаги "новой школы" были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизация их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

Группа представителей этой школы сформулировала еще одну концепцию, суть которой составляет количественная оценка и математическое моделирование экономических процессов. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

Следует также особо отметить, что в рамках "новой школы" был выработан подход, связанный с кибернетикой и теорией автоматического управления. Этот подход получил название системного, главная задача которого состоит в повышении эффективности организации в целом, что не тождественно задаче оптимизации эффективности всех элементов организации. Сущность системного подхода состоит в следующем:

1. формулирование целей и установление их иерархии до начала какой- либо деятельности, связанной с управлением;

2. получение максимального эффекта в смысле достижения поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора;

3. количественная оценка целей и средства их достижения, основанная на всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.

Системный анализ, впервые примененный в США для военных целей, в дальнейшем получил широкое распространение и в практике управленческой деятельности на производстве.

Приведенный обзор основных направлений и школ показывает, что не существует общепризнанной теории управления. Более того, наблюдается усиление дифференциации исследований в области проблем управления. Вместе с тем все более отчетливо проявляется тенденция объединения различных школ и направлений на базе определенных единых концепций. Такой объединяющей нитью явилось развитие ситуационного подхода. Р. Моклер, впервые введший в оборот понятие "ситуационная теория управления и другие исследователи появление ситуационного подхода объясняют не столько намерением объединить различные теории управления, сколько следствием усилий переориентировать теории управления в направлении практики управленческой деятельности

Ситуационный подход затронул почти все основные школы американской теории управления и проявился при изучении всех элементов управления: организационной структуры, категорирования различных типов и ситуаций группового поведения людей в организации, стилей руководства, влияния различных методов руководства на поведение групп и индивидов и др. В этом проявился отход от традиционного стремления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации. Ситуационный подход к проблемам управления является в настоящее время доминирующим в американской теории управления. И, наконец, следует упомянуть о той части американских исследователей, которые доказывают, что не существует и в принципе невозможна наука управления, ибо руководство есть прежде всего искусство, и потому не может быть подчинено определенным правилам, закономерностям, нормам. Отрицая значение теории, они сводят проблему управления к личным способностям и эмпирически приобретенным навыкам. Ярким представителем этой точки зрения является С. Одиорне.

Представителями этой школы были Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Д. Муни, Альфред П. Слоун, Кунц, О'Доннел, Лютер Гьюлик.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся следующие функции: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Файоль полагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая даже рабочих.

Файоль разработал принципы, применимые, по его мнению, к любой административной деятельности. Файоль выделил важнейший принцип: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

Принципы управления, разработанные А. Файолем.

Он разбил их на шесть групп:

· охраны имущества и лиц;

Управление заключается в том, чтобы:

1. предвидеть (изучать будущее и устанавливать программу действий);

2. организовывать (строить двойной организм предприятия - материальный и социальный);

3. распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

4. согласовывать (связывать и объединять действия);

5. контролировать (наблюдать).

Линдал Урвик развил и углубил главные положения Файоля. Основное внимание Урвик уделил разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:

· соответствие людей структуре - вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

· специализация по признаку цели, операции, типу потребителя;

· определенность - для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами.

· четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

· иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

· наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализованных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность при выполнении различных задач, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

· осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями;

· стратегия пожизненного найма сотрудников;

· продвижение наверх внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.

Более позднее развитие этого направления связано с углублением исследований и держания процессов организации и управления, с разработкой концепции организации как системы коммуникации и принятия решений.

Возникновение школы человеческих отношений связано также с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). Широкую известность получила его работа "Психология и промышленная эффективность", изданная в 1913 году. Проведя массу экспериментов и создав значительное количество психологических тестов для отбора кандидатов на должность, он основал теорию психотехники.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления Хоторнского эксперимента. Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Эта школа впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной структурой рассматривается неформальная структура. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивидуум, обладающий определенными социальными интересами. Исследовались потребности и как их проявление - межличностные и внутригрупповые отношения. Доказывался примат неформальной структуры по отношению к формальной.

По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории X к теории Y структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления.

"Эмпирическая" школа управления (с 40-х - 50-х гг. до нашего времени).

Важный вклад представители этой школы внесли в разрешение проблем централизации и децентрализации в управлении, делегирования ответственности и др.

Особо следует отметить вклад в развитие менеджмента автора многих интересных трудов по менеджменту - Питера Ф. Друкера (род. в 1909 г.). Создавая учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджменте как о профессии, он впервые выделил менеджмент как учебную дисциплину и обосновал необходимость изучения его в высших учебных заведениях.

Важнейшим вкладом П. Друкера в развитие менеджмента является обоснование концепции управления по целям, которая перевернула существующую логику управления.

В то время существующий утилитарный практицизм и недостаточная научная обоснованность рекомендаций в использовании принципов менеджмента в значительной степени ограничивали круг рассматриваемых проблем функциями и процессами разделения труда, снижали ценность исследований.

Согласно общей теории систем целевое функционирование является основным признаком любой управляемой системы, что обуславливает как организационные формы, так и содержание процесса управления.

Реализация концепций целевого управления осуществляется в трех взаимосвязанных, но обладающих самостоятельным значением направлениях: в выработке методологии целеполагания, в целевой ориентации организационного механизма и процесса управления, в мотивации исполнителей к достижению заданных целей.

Питеру Ф. Друкеру принадлежат фундаментальные труды по развитию предпринимательства как особой сферы деятельности. Вызывает особый интерес книга П. Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке", в которой представлен новый взгляд на будущее теории и практики менеджмента.

Джеймс Д.Миллер предложил общесистемную модель организации. Опираясь на положения системного подхода, Дж. Миллер выделяет пять главных элементов "системной модели" организации:

1. структура как "упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени";

2. процесс как "все изменения материи-энергии и информации в системе во времени";

3. подсистемы, включая 19 типов подсистем, которые, по его мнению, должны быть выявлены в любой живой системе";

4. отношения: структурные (пространственные), процессные временные и пространственно-временные), смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми);

5. системные подпроцессы шести типов (как материально-энергетические, так и информационные).

Принципы управления, разработанные А. Файолем.

Он разбил их на шесть групп:

· охраны имущества и лиц;

Управление заключается в том, чтобы:

1. предвидеть (изучать будущее и устанавливать программу действий);

2. организовывать (строить двойной организм предприятия - материальный и социальный);

3. распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

4. согласовывать (связывать и объединять действия);

5. контролировать (наблюдать).

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

· специализация по признаку цели, операции, типу потребителя;

· четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

· осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями;

· стратегия пожизненного найма сотрудников;

"Эмпирическая" школа управления (с 40-х - 50-х гг. до нашего времени).

2. процесс как "все изменения материи-энергии и информации в системе во времени";

3. подсистемы, включая 19 типов подсистем, которые, по его мнению, должны быть выявлены в любой живой системе";

5. системные подпроцессы шести типов (как материально-энергетические, так и информационные).

2 Вклад административной школы в современную теорию управления.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов на управление. В 20-х гг. XX в. возникает новая школа в управленческой науке — школа административного управления. Отцом этой школы с уверенностью можно назвать Анри Файоля, носителями ярких идей - Лютера Гьюлика, Линдалла Урвика, Джеймса Муни, Аллана Рей-ли, Макса Вебера.

Вклад представителей данной школы в теорию менеджмента можно суммировать следующим образом:

1) определена сфера деятельности администрации предприятия, состоящая из шести направлений:

- технологическая деятельность;

- администрирование (руководство), понимаемое как основная сфера деятельности, сущность которой — воздействие на личный состав организации.

Обратим внимание на то, что в концепции А. Файоля деятельность администраторов непосредственно связана с управлением людьми в процессе осуществления базовой деятельности предприятия (например, производственной);

2) выделены основные функции управления: планирование (учет грядущего и выработка программы действий); организация (строительство двойного: материального и социального, — организма предприятия); распорядительство (принуждение персонала надлежащим образом работать); координация (связывание, объединение всех действий и усилий коллектива); контроль (забота о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям);

3) доказано, что процесс управления должен основываться на определенных правилах (принципах) управления. Выделенные четырнадцать принципов управления непосредственно связаны с организацией и управлением персоналом предприятия;

4) впервые были определены условия и качества, необходимые руководителю для успешного осуществления управления;

5) создана классическая бюрократическая модель организации.

Вклад административной школы в формирование теории и методологии управленческой науки трудно переоценить. Представителям школы удалось сформулировать и систематизировать общие принципы управления, универсальные функции управления, перечень требований, предъявляемых к руководителю организации.

В рамках школы оформляются основные методы управления персоналом; появляются и становятся все более технологичными практически все современные функции кадроведческого цикла. Однако работник все еще не оценивается по достоинству. Для функционального подхода к управлению, который доминирует во время первой и второй школ, в научном управлении характерно упрощенное понимание взаимодействия людей в процессе труда и управления. Вместо человека, занятого в деловой организации, рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Исследования ученых рассматриваемого периода привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора, а к разделению теории управления на два направления: организация и управление непосредственно производственным процессом; изучение общих проблем организации управления, среди которых явно выделяются проблемы кадровой политики и управления персоналом организации.

АНРИ ФАЙОЛЬ (1842-1925)

Анри Файоль - один из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX века. Его исследования являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента. А Файоля по праву можно назвать автором первой полной теории менеджмента.

В своих исследованиях он исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством.

А. Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми как части общего учения об управлении предприятием и признавал необходимость преподавания менеджмента в учебных заведениях.

Находясь в отставке, А. Файоль создал и возглавил Центр административных исследований, который занимался выполнением заказов по проведению исследований в различных сферах экономической деятельности (табачная промышленность, почтово-телеграфное ведомство).

До последних дней своей жизни он не прекращал научных исследований, доказывая, что открытые им принципы управления носят универсальный характер, то есть могут применяться не только в экономике, но и в правительственных учреждениях. Целый ряд научных работ А. Файоля был посвящен проблемам реформы государственного управления, общественных учреждений и системы образования.

А. Файоль был награжден орденом Почетного легиона и другими государственными наградами, имел высокие научные звания.

А. Файоль считал, что управлять — это значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из имеющихся ресурсов. Он очертил сферу деятельности администрации, которую представил в виде шести направлений:

- техническая, технологическая деятельность (производство, изготовление, переработка);

- коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);

- финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

- защитная деятельность (защита собственности и личности);

- бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

- администрирование (воздействие только на личный состав организации).

Основной сферой деятельности в управлении, его наиболее важной частью А. Файоль полагал администрирование. Именно А. Файоль впервые выделил пять обязательных функций управления - планирование, организация, распорядительство, координация и контроль. Для каждой функции сформулировал правила и технику осуществления.

- предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действий.

- организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия.

- распоряжаться - заставлять персонал надлежащим образом работать.

- координировать - связывать, объединять, гармонизовать все действия и усилия коллектива.

- контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Успех управления, с точки зрения А. Файоля, зависит от руководителя, его способностей, опыта и таланта. Вме сте с тем, процесс управления должен основываться на определенных правилах (принципах) управления. Он выделил четырнадцать принципов управления.

1. Разделение труда.

Целью разделения труда А. Файоль считал повышение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях. Результатом применения этого принципа является, по мнению А. Файоля, специализация функций и разделение власти.

А. Файоль связывал власть и ответственность, считая ответственность следствием власти. Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действие.

3. Дисциплина.

Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

4. Единство распорядительства.

По мнению А. Файоля, служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность.

5. Единство руководства.

Этот принцип А. Файоль выразил так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это - необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Двойное руководство крайне вредно. Оно, по мнению А. Файоля, является следствием неоправданного смешения функций и неверного разделения их между подразделениями.

6. Подчинение частных интересов общим.

Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

Это оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

А. Файоль называл ее рядом руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Она, по его мнению, необходима, но ее следует сократить, если тщательное следование иерархической колее может принести вред организации.

Данный принцип А. Файоль рассматривал с позиции материального и социального порядка. Результатом материального порядка, по мысли А. Файоля, должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для господства социального порядка на предприятии необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определенное место и чтобы каждый работник находился на назначенном ему месте.

Раскрывая содержание этого принципа, А. Файоль был убежден, что для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала.

Говоря о содержании данного принципа, А. Файоль называл текучесть состава одновременно причиной и следствием плохого состояния дел.

14. Единение персонала.

Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функций обусловливают, как считал А. Файоль, особые требования, предъявляемые к людям, осуществляющим управленческую деятельность.

Интересны и актуальны советы А. Файоля начинающим менеджерам:

- получайте необходимые ценные дополнения к вашему образованию общением с руководителями;

- дополняйте свои технические знания умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать;

- при общении с работниками тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Изучайте жизнь, поведение, характер рабочих;

- при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;

- при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте необоснованной и недоброжелательной критики;

- постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества;

- помните, вас будут судить не по вашим знаниям,
а по вашим действиям.

А. Файоль значительно опередил свое время, выработав отношение к концепции организационного планирования. Он понял, что управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям. Исследования А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

- организация и управление непосредственно производственным процессом;

- изучение общих проблем организации управления.

Интересны исследования последователей А. Файоля Лютера Гьюликаи Линдалла Урвика, которые в середине 30-х гг. XX века в Англии выпустили ряд книг, в которых проявили себя как систематизаторы и популяризаторы менеджмента. Им удалось в более целостном виде изложить учение как школы научной организации труда, так и административной школы, а также либерализовать теорию своих предшественников. Подход, который они для этого использовали, заключался не в ужимании исходной информации до коротких и содержательных положений, а, наоборот, в расширении концептуальных положений теории. Если у А. Файоля - пять функций и четырнадцать принципов, то у Л. Гьюлика и Л. Урвика - семь функций и двадцать девять принципов управления.

Основная идея Д. Муни и А. Рейли заключается в том, что эффективная организация - это система, построенная на формальных принципах, которые логически связаны между собой и непротиворечивы. Организация - это одна из форм объединения людей для достижения общей цели. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников.

По их мнению, организацию надо конструировать, положив в её основу принцип координации, скалярный принцип и функциональный результат. Какие бы цели ни преследовала организация, какого бы вида она ни была - без этих принципов в её создании не обойтись. Следует отметить, что этот теоретический вывод не раз был подтвержден Д. Муни и А. Рейли практически.

К ярким представителям школы принадлежит Альфред Слоун, теоретически и практически развивавший идеи школы административного управления.

АЛЬФРЕД П. СЛОУН (1875-1966)

Альфред П. Слоун родился в Нью-Хейвене (штат Коннектикут) в 1875 г. В 1895 г., по окончании Массачусетского технологического института, он получил диплом инженера-электрика. Работал конструктором в разных компаниях.

А. Слоун стал главным администратором и президентом GM в 1923 г., а в 1937 г. был избран председателем совета директоров. В 1956 г. он стал почетным председателем компании и оставался в этом качестве до конца жизни.

А. Слоун преобразовал организационную структуру компании. Основным принципом его структурной политики в GM являлся принцип децентрализации. Воплотить его в жизнь оказалось несложно, поскольку в ту пору, когда компанией руководил У. Дьюрант, подразделения компании и так были достаточно разобщены.

А. Слоун считал, что правильная организация предполагает такое развитие координации, при котором сохраняются все преимущества децентрализации. Отдельные компании трансформировались в рабочие подразделения, каждое из которых возглавлял руководитель, имевший полный набор ответственности для руководства данным подразделением.

Штабные функции, такие, как исследования, финансовая политика и стратегия сбыта, были переданы самостоятельным организационным единицам, обслуживавшим все семейство подразделений GM, не имея над ними непосредственной власти. А. Слоун сделал возможным превращение GM из свободного конгломерата автомобильных и прочих предприятий в связанную и скоординированную производственную структуру, на удивление полно сочетающую преимущества концентрации с гибкостью децентрализации.

Децентрализованная организационная структура, предложенная А. Стоуном для GM, вызвала очень большой интерес и быстро распространилась по всему индустриальному миру. Децентрализованное производство с централизованной координацией контроля позволило отдельным элементам GM эффективно работать над решением общих задач. А. Файоль сумел найти организационное решение для однопродуктовых производств. А. Слоуну же удалось решить ее для больших комплексных производств эры массового производства.

МАКС ВЕБЕР (1864-1920)

Макс Вебер - крупный социальный теоретик, чьи идеи имеют непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента.

В 1918 г. Вебер возвращается к преподавательской деятельности, работая сначала в Вене, а затем в Мюнхене. В 1920 г. он становится одной из жертв эпидемии гриппа. От гриппа, осложненного пневмонией, Вебер умирает, оставив после себя множество незавершенных трудов.

Многие академические дисциплины (социология, экономика и философия) обязаны Веберу своим дальнейшим развитием. Для менеджмента особой интерес представляют идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений.

М. Вебер исследовал процессно-функциональный аспект менеджмента. Проблемы, им сформулированные, сохраняют актуальность в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества в еще большей мере. Особое внимание в своих работах М. Вебер уделил изучению проблем лидерства и структуры власти в организации, различал три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный.

1.Харизматический тип организации возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с харизматическими личностными качествами.

2.Традиционный тип организации — в случае смены в организации руководителя все ее работники подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.

3.Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти. В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки.

Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Организация у Вебера должна работать как рациональная, обезличенная структура. Только бюрократический тип организации способствует, по мнению Вебера, достижению наибольшей эффективности производства.

- вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

- каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации;

- идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, без гнева и пристрастия, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальном вознаграждении не должна сказываться личная жизнь работников;

- в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

Вклад М. Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке парадигмы теории бюрократии, выделении управленческой деятельности в самостоятельную сферу и высказывании мысли о необходимости включения в учебные планы вузов специального курса по управлению (администрации).

MIT Sloan School управления (также известный как MIT Sloan или Sloan ) является бизнес - школа в Массачусетском технологическом институте , в Кембридже , штат Массачусетс , США. [3] MIT Sloan предлагает программы бакалавриата , магистратуры и докторантуры , а также образование для руководителей . [3] Его образовательные программы являются одними из самых избирательных в мире. [4] MIT Sloan делает упор на инновации в практике и исследованиях. [3] Многие влиятельные идеи в области управления и финансов возникла в школе, в том числе модели Блэка-Шоулза , в модели Солоу-Свана , в случайной гипотезы блуждания , в биномиальных вариантов ценообразования модели и области динамики системы . В состав факультета входили многочисленные лауреаты Нобелевской премии по экономике и обладатели медали Джона Бейтса Кларка .

СОДЕРЖАНИЕ

С момента своего основания школа инициировала множество международных усилий по улучшению региональной экономики и позитивному формированию будущего глобального бизнеса. В 1960-х годах школа сыграла ведущую роль в основании первого Индийского института менеджмента . [ необходимая цитата ] Другие инициативы включают проект обучения менеджменту MIT в Китае, программу международных преподавателей и партнерство с бизнес-школой IESE в Испании, университетом Сунгюнкван в Южной Корее , Universidade Nova de Lisboa в Португалии , Московской школой управления Сколково в Россия и Университет Цинхуа в Китае. В 2014 году школа запустила Региональную программу ускорения предпринимательства ( REAP ) Массачусетского технологического института , в рамках которой лидеры из развивающихся регионов приезжают в Массачусетский технологический институт на два года для улучшения своей экономики. [7] В 2015 году Массачусетский технологический институт в сотрудничестве с Центральным банком Малайзии создал Азиатскую школу бизнеса в Куала-Лумпуре , Малайзия . [8]

Endicott House , давний сайт программ обучения руководителей Sloan Массачусетского технологического института

Рейтинги бизнес-школ
В целом по всему миру
QS [9]	3
Times Higher Education [10]	1
US News & World Report [11]	2
Всемирный MBA
Business Insider [12]	5
Экономист [13]	19
Financial Times [14]	6
США MBA
Bloomberg Businessweek [15]	4
Forbes [16]	7
US News & World Report [17]	3
Убежище [18]	3
Бакалавриат США
US News & World Report [19]	2

Учебная программа ориентирована на практическое обучение, которое требует, чтобы учащиеся применяли концепции, изученные в классе, в реальных условиях бизнеса. Курсы преподаются с использованием кейс-метода , лекций, командных проектов и практических учебных лабораторий. Академический уровень курсовой работы считается чрезвычайно требовательным по стандартам бизнес-школы, с большим упором на аналитическое мышление и количественный анализ, чем в большинстве программ. [3]

MIT Sloan тесно сотрудничает с другими подразделениями MIT, в частности, со Школой инженерии , Школой наук и Департаментом экономики . Специальная совместная программа со Школой инженерии - это программа Leaders for Global Operations (LGO), по которой студенты одновременно получают степень MBA и степень магистра технических наук. [21] Еще одна совместная программа, нацеленная на студентов с большим опытом работы в отрасли (в среднем от 8 до 10 лет), - это программа системного проектирования и управления (SDM) [22], по которой студенты получают степень магистра наук в области инженерии и менеджмента. В то время как Sloan Fellows основное внимание уделяется управленческим курсам, стипендиаты LGO и SDM выполняют относительно равное сочетание инженерных и управленческих курсов.

Степени Слоуна в Массачусетском технологическом институте присуждаются в Киллиан Корт в рамках всего института

Массачусетский технологический институт также активно сотрудничает с Гарвардским университетом , и студенты в каждом учебном заведении часто получают одновременно ученые степени в другом. [ необходима цитата ] Студенты MIT Sloan могут свободно регистрироваться на курсы в Гарвардской школе бизнеса и наоборот - это единственные ведущие бизнес-школы, заключившие такое соглашение. В результате в каждом учебном заведении был создан ряд курсов, которые регулярно привлекают студентов, прошедших перекрестную регистрацию. MIT Sloan и Гарвардская школа Кеннеди предлагают официальную программу двойного диплома. [ необходима цитата ]

В статье 2014 года школьная библиотека Дьюи была названа лучшей библиотекой бизнес-школы в стране. [23] В 2016 году программа MBA школы заняла 2-е место в мире по социальному и экологическому воздействию по версии журнала Corporate Knights . [24]

Читайте также: