Мотивы педагогической деятельности потребность педагогов в росте педагогического мастерства в доу
Обновлено: 30.06.2024
Ставя на первое место людей,
Вы никогда не совершите ошибки,
даже в вопросе делания денег.
Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг.
Эффективный менеджмент, какое бы образовательное учреждение мы не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в управлении.
Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.
Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования. И даже введение новой системы оплаты труда, скорее ожидание от неё эффекта, не решит проблему дефицита кадров.
Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в детские сады.
Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.
Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития учреждения.
Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии.
Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики “работать за идею” не является приоритетным.
Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.
Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность за качество.
Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых на практике был нами отрегулирован:
– определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;
– изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;
– выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;
– выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
– информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;
– отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.
Оптимизации мотивационного менеджмента, как мы убедились, способствуют следующие виды мотивов к труду:
- мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;
- мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
- мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки “быть хозяином и самостоятельно решать возникающие проблемы;
- мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;
- мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно важен среди высококвалифицированных специалистов;
- мотив справедливости, но у каждого своё понимание справедливости;
- мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации соревнования и действует во все времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно получить ощутимый экономический эффект.
Более подробно можно остановиться на опыте работы нашего ДОУ по использованию материального стимулирования за счёт стимулирующих выплат как наиболее значимых в системе мотивации к достижению более высокой результативности труда работников. Именно это оказывает прямое влияние на обеспечение качества работы с детьми в контексте национальной образовательной инициативы “Наша новая школа”.
В ДОУ совместно с профсоюзным комитетом был разработан локальный акт – Положение о новой отраслевой системе оплаты труда работников в соответствии с постановлением администрации города Иркутска от 29 декабря 2010 г. № 031-06-3253/10 “О введении новых отраслевых систем оплаты труда работников муниципальных учреждений города Иркутска” с приложением № 1 к постановлению администрации города Иркутска от 29 декабря 2010 г. № 031-06-3267/10 “Об утверждении Положений о новой отраслевой систем оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений г. Иркутска”, законом РФ “Об образовании”, Трудовым Кодексом РФ. При составлении документа руководствовались Уставом учреждения, Коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также были учтены предложения коллектива.
Учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами в соответствии с профессионально-квалификационной группы и с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.
К должностным окладам устанавливаются ниже перечисленные повышающие коэффициенты:
– за квалификационную категорию;
– за специфику работы в центре развития ребёнка (15 %);
– молодым специалистам из числа педагогических работников;
– персональный повышающий коэффициент (до 2,0).
Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и с учетом обеспечения финансовыми средствами.
Выплаты стимулирующего характера обеспечивают поощрение работников учреждения за эффективность труда и профессиональные достижения, влияющие на качество работы учреждения и образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования.
К выплатам стимулирующего характера относятся следующие виды выплат:
– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
– выплаты за качество выполняемых работ;
– выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования;
– премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности работников.
В ДОУ создана комиссия по распределению стимулирующих выплат включает в себя семь человек: председатель (заведующая), ответственные за основные направления работы (старший воспитатель, заместитель по административно-хозяйственной части, старшая медсестра), представители от педагогов и учебно-вспомогательного персонала, включая председателя профсоюзного комитета.
Заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат в соответствии с критериями будут проходить ежемесячно.
Каждый член коллектива имеет возможность присутствовать на заседании по согласованию с председателем. Кроме этого, работники вправе получить полную информацию по обоснованию полученной суммы. Разработанные критерии могут пересматриваться по мере поступления и их обсуждения
Для каждой категории работников разработаны индивидуальные карты, включающие самооценку результатов труда в баллах и оценку ответственного лица.
Индивидуальная карта воспитателей и узких специалистов для определения размера стимулирующих выплат
Аннотация: в данной статье рассматривается мотивационная сфера педагогических кадров как особенность профессиональной компетентности. Результативность деятельности педагога и качество образовательного процесса напрямую зависит от устойчивой направленности на профессию, потребности в освоении профессии на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность профессией и успешность деятельности.
Ключевые слова: мотивация, внутренняя и внешняя мотивация, педагогические кадры, самомотивация, самоактуализация, самореализация.
Мотивация, относящаяся к основным функциям менеджмента связана с процессом побуждения к работе посредством создания поведенческих мотивов для достижения личных и организационных целей. В мотивационном процессе должен поддерживаться определенный порядок взаимосвязанных категорий: потребности человека - интересы человека - мотивы деятельности - действия человека [2].
В свете мотивационной проблемы необходимо попытаться провести различие между понятиями мотива и мотивации. Мотивом называется внутренний импульс, побуждающий выполнять определенные действия (физические или духовные, понятие мотивации считается гораздо более широким. Мотивация не только определяет поведение человека, она фактически работает во всех сферах человеческой деятельности. В то же время следует отметить, что каждый человек формирует в своей жизни личную мотивационную систему, в которой представлены не все социальные мотивы, а только те, кто чаще всего определяет поведение и деятельность [1].
Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами.
Как показывают исследования, источником внутренней мотивации является не активность, а удовлетворение, возникающее в результате процесса деятельности. Для педагога ДОО с сильной внутренней мотивацией характерен выраженный интерес к процессу деятельности, увлеченность им самим, а не только его результатами. В свою очередь, достижение результатов педагогической деятельности - это способ для педагога усилить интерес к процессу деятельности. Таким образом, внутренние мотивы являются двигателями развития личности преподавательского состава.
Следующим мотивом является мотив направленности, который означает, что результаты, которых педагог достигает в своей профессиональной деятельности, усилия, предпринимаемые для достижения цели, находятся в зависимости от позитивного, эмоционального отношения к профессии, постоянного интереса к степень фактического удовлетворения выбранным профилем профессиональной деятельности и самой работой; от понимания собственной роли в этом процессе.
Работа педагога и результат его педагогической деятельности зависит от ориентации на профессию, ориентации на приобретение базовых и практических навыков, а также от необходимости овладеть профессией на высоком уровне. Профессиональная мотивация и профессиональные интересы существенно влияют на удовлетворенность работой и успешность работы. Мотивы выбора профессии и дальнейшее отношение к ней, которые отражают потребности, интересы, убеждения и идеалы, очень важны и порой являются решающими факторами эффективности профессиональной деятельности педагогов [4].
Мотив самоактуализации означает, что педагог нуждается в саморазвитии, самосовершенствовании, в реализации своего личностного потенциала. Только в активности человека удовлетворяются его потребности. Для преподавателя, который способен к самоактуализации, характерны оптимизм, независимость мысли, богатство внутреннего мира, креативность, чувство юмора.
В профессиональную мотивацию педагога входит такой мотив, как перспектива профессионального роста. Педагог, который видит перспективы своей карьеры, контролирует свой интеллектуальный потенциал, направляет свою энергию и свои усилия на повышение своего профессионализма. Если перспектива отсутствует, энергия обычно не направлена на профессиональное развитие [4].
Мотив достижения означает, что мотивацией личной деятельности педагога является необходимость признания, уважения со стороны других педагогов и возможности самовыражения. Таким педагогам присуща активность, энергия, самостоятельность в работе, желание отстаивать свое мнение, высокая продуктивность. Степень доминирования этого мотива зависит от того, чего педагог может достичь в своей жизни, особенно в ДОО.
Формирование внутренних мотивов во многом определяется степенью реализации внешних. Внешний мотив - моральное и материальное поощрение. Усилие педагога зависит от того, насколько он верит в причинно-следственную связь между усилием и потенциальной наградой. Исследователи обнаружили, что интерес к деятельности уменьшается, когда фактические результаты систематически не поддерживаются удовлетворением внешних мотивов [3].
Достижения требуемого уровня результативности может вызвать внутренние (чувство собственной высокой профессиональной компетентности, удовольствие от выполняемой работы и др.) и внешние (устная похвала, награждения дипломами, грамотами, денежное премирование, представление к наградам, присвоение ученых званий, возможность профессионального роста и т. д.) вознаграждения. Эта концепция указывает на то, что вознаграждение и удовольствие является стимулом и причиной высоких результатов в педагогической деятельности, а удовлетворенность деятельностью и проделанной работой способствуют повышению ее результативности [4].
Рычаги, которые управляют определенными мотивами, называются стимулами. Стимуляция имеет разные формы. Так что материальное вознаграждение за продуктивную деятельность является показателем управленческой оценки. В то же время материальное вознаграждение является лишь формой вознаграждения.
В том случае, когда мотивация трудовой деятельности в первую очередь внешняя, деятельность в целом не будет характеризоваться личностным смыслом. Такая деятельность будет восприниматься не как смысл жизни, а как средство достижения определенных жизненных целей. Если доминирует внутренняя мотивация, труд приобретает личностные смыслы, такая деятельность будет гораздо продуктивнее и глубже. В конечном счете эффективность всей деятельности педагога ДОО заметно повышается [5].
Проблема выбора способов мотивации педагогов чрезвычайно актуальна для управления дошкольной образовательной организации.
Методы мотивации труда в дошкольном образовательном учреждении аналогичны методам, применяемым в управлении персоналом в целом. Среди них распространены, широко используемые в управлении организаций разных форм собственности: административные, экономические, социальные, психологические и большое количество конкретных частных методов.
Понимая, что невозможно добиться высококачественного образовательного процесса без мотивации человеческого потенциала, который является основным ресурсом для реализации инновационных процессов, то в ДОО необходимо создать благоприятные условия в коллективе, чтобы сотрудники поверили в себя, развивали уверенность в себе, самооценку и способствовать процессу самореализации. Важная роль при этом отводится оплате труда, которая является важным мотивационным фактором.
Основываясь на теоретических положениях в качестве нематериальных средств воздействия на мотивацию персонала мы рассматриваем:
мотивирующую организацию труда;
эффективный кадровый менеджмент;
культуру организации;
эффективную самомотивацию [5].
Моральное стимулирование педагогов ДОО основано на удовлетворении таких потребностей, как потребность в самоуважении, самореализации, внимании и заботе со стороны администрации, успехе, стремлении увидеть личный вклад в воспитании детей.
Другим средством нематериальных стимулов является мотивационная среда учреждения. Она в наилучшей степени подходит для мотивации работы педагогов ДОО. Для мотивации труда педагогического коллектива необходимо учитывать такие факторы как обогащение труда и участие в постановке целей.
Правильно организованная среда в ДОО способствует развитию профессиональной компетентности педагога. Подготовка воспитанников к участию в различных конкурсах, выполнение административных функций, освоение образовательных инноваций, все эти направления деятельности обогащают труд педагога.
В современных условиях в контексте внедрения инновационных образовательных технологий создаются полноценные возможности для обогащения педагогической работы за счет освоения новых форм обучения и воспитания. В то же время, успех этого процесса определяется личностью самого педагога ДОО.
Оценка и контроль должны побуждать педагогов не только достигать требуемых результатов работы и выполнять свои обязанности в соответствии с установленными требованиями, но развивать потребность работать с высокой отдачей [1].
Критериями оценки деятельности педагога могут быть подготовка воспитанников к участию в соревнованиях, спортивные мероприятия, качество образования, количество и уровень публикаций, участие в конференциях и конкурсах, презентация мероприятий, учебно-методическая работа. Критериями оценки младшего воспитателя могут быть безопасность образовательной среды, участие в образовательной деятельности.
Обучение и развитие персонала, как средство нематериального стимулирования, может повысить готовность поддерживать и осуществлять организационные изменения. Руководитель ДОО должен планировать обучение персонала. Для младших воспитателей можно организовать обучение в детском саду, например, организовать консультационный центр по воспитанию дошкольников.
Организационная культура и климат, которые развиваются в дошкольной образовательной организации, оказывают непосредственное влияние на мотивацию педагогического коллектива. Организационная культура может стать сильным катализатором, а в ситуации неудачи она может стать серьезным препятствием для реализации планов стратегического управления. Организационная культура представлена ценностями, системой отношений, нормами и правилами поведения, требованиями к внешнему виду и одежде, традициями, обрядами [5].
Приобретение навыков самомотивации способствует развитию у педагогов качеств, ведущих к успеху. Самомотивация положительно влияет на повышение личного и профессионального потенциала педагога, преодоление внутреннего консерватизма и нерешительности, страха перед переменами, помогает снизить уровень стресса в профессиональной деятельности.
Соответственно, для выстраивания системы мотивации педагогов ДОО можно использовать разные способы мотивации. Эффективная система мотивации должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом специфики человеческих ресурсов ДОО, социально-экономических условий и личностных особенностей педагогов.
Благодаря вышеуказанным положениям можно обобщить предложенные методы мотивации персонала в таблице.
Таблица 1 – Система мотивации в дошкольной образовательной организации
Потребности и мотивы Приёмы мотивирования
Страх перед увольнением
Страх перед наказанием
Желание иметь стабильную работу
Желание формального признания заслуг Публикация приказов
Выговор сотрудникам
Подготовка и утверждение должностных инструкций и других официальных документов
Сертификация и аттестация педагогических работников
Предоставление дополнительных отпусков
Обеспечение своего существования
Желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности
Желание быть защищенным в случае экономических спадов
Мотив справедливости
Желание формального признания заслуг Совершенствование системы материального стимулирования работников премии, надбавки)
Предоставление соцпакета (оплата больничных, праздников и т. д.)
Возможность реабилитации за счет средств Фонда социального страхования.
Питание в ДОО за небольшую плату
Предоставление платные образовательных услуг в ДОО
Мотивы безопасности и комфорта Наличие профсоюзной организации
Подписание коллективного договора
Строгое соблюдение должностных инструкций
Своевременное предоставление информации о событиях ДОО
Методический день для педагогов.
Поддержка работников со стороны руководителей.
Мотивы принадлежности, общения Поддержание статуса образовательного учреждения
Разработка и соблюдение традиций в коллективе
Разработка новых видов досуга для педагогов ДОО
Поздравления с важными событиями в жизни педагогических работников
Участие в общественной работе
Участие педагогов в решении и анализе проблем ДОО
Повышение статуса образовательного учреждения
Мотивы признания, самоуважения Обобщение опыта работы, репортажи в различных СМИ.
Сертификация для высшей квалификационной категории.
Участие в управленческой деятельности в различных советах, комиссиях и т. д.
Прием в управленческий резерв
Повышение автономности деятельности
Организация конкурсов на профессионального мастерства
Рекомендации по присуждению званий, наград на муниципальном, региональном и федеральном уровне
Грамоты и благодарственные письма для педагогов.
Мотивы самореализации Делегирование полномочий
Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию
Участие в инновациях
Поощрение инициатив, самостоятельности
Участие в коллективной деятельности (творческие проекты, практические проекты)
Приведенные мотивационные методы помогут администрации создать в ДОО благоприятную атмосферу партнерства и педагогического сотрудничества, взаимного уважения между педагогами, развить навыки командной работы, а также помогут педагогам повысить уровень педагогической компетентности.
Таким образом, в статье была рассмотрена проблема мотивации ДОО. Мотивация педагогических работников зависит от внешних и внутренних факторов, в том числе социального статуса педагога. Однако, индивидуальные особенности педагогов ДОО также оказывают большое влияние.
Изучение показало, что для достижения высокого качества образовательного процесса требуется хорошо продуманная система, содержащая как материальные, так и нематериальные стимулирующие компоненты.
Система должна включать знание специфики педагогического труда в ДОО и быть основанной на современных теоретических представлениях о теоретических и практических аспектах управления.
1. Бетина, О. Б. Психология и педагогика : учеб. пособие / О. Б. Бетина. – СПб. : Вектор, 2006. – 252 с.
2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2015. – 576 с.
3. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2015.- № 8. - С. 32-37.
4. Мирошникова Д. В. Профессиональная мотивация в педагогической практике будущих учителей // Мир науки и образования. – 2017. – №2 (10).
5. Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом. / Г. Н. Сартан. – СПб. : Речь, 2009. – 240с.
Обмен опытом, как обязательное условие повышения качества образовательной деятельности педагога Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим. Диккенс Ч. Современный педагог делает очень.
Игровой досуг, как особая форма организации образовательного процесса. Лето – пора отпусков, но не все дети летом уезжают в отпуск, большинство остается и продолжает посещать детский сад. Лето считается порой.
Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Педагогическая конференция на тему: Психолого-педагогические основы организации целостного образовательного процесса ДОУ Психолого-педагогические.
Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий Проект по организации образовательного процесса с использованием эффективных современных технологий, обеспечивающих высокий уровень языковой.
Экскурсия, как форма организации образовательного процесса в специальной (коррекционной) образовательной школе В специальной (коррекционной) школе VIII вида используются различные формы организации обучения: уроки, учебные экскурсии, дополнительные.
Внедрены в образовательную практику нормативные документы, которые акцентируют свое внимание на качестве образования; развитии профессиональных компетенций педагога; на совершенствовании управленческой инициативы руководителей; каждый из которых нацелен на то, чтобы превратить систему образования в реальный фактор развития современного общества. Но, к сожалению не все педагоги могут адаптироваться к новым требованиям и запросам общества и ФГОС дошкольного образования (ДО). Суть проблемы не только в том, что человек не хочет развиваться и адаптироваться к нововведениям. На наш взгляд отсутствие условий для саморазвития и самосовершенствования и адаптации к нововведениям, вот основная причина.
На протяжении всего периода трудовой деятельности структура личностных характеристик педагога подвержена изменениям. Характер динамики изменений и их эффективность обусловлены, с одной стороны, индивидуальными особенностями воспитателя, а с другой подвержены влиянию тех условий, которые могут оказать реальное воздействие на формирование профессиональной компетентности педагога дошкольного образования [8].
Различные аспекты деятельности педагога, в том числе и мотивация обсуждаются в настоящее время достаточно широко. Организация деятельности педагогов ДОУ рассматривается в трудах К. Ю. Белой, А. К. Бондаренко, В. Н. Дубровой, Е. А. Панько, Л. В. Поздняк и др. Разработка проблем профессионального развития педагогов в процессе профессиональной деятельности раскрыта в трудах Э. Ф. Зеер, Н. В. Кузьмина, Л. М. Митина, Э. Э. Сыманюк и др. Решением проблемы профессионального развития с точки зрения технологической организации профессионального занимались А. А. Вербицкий, С. Г. Вершловский, Б. С. Гершунский, В. Ю. Кричевский, М. П. Сибирская и др.
Мы, рассматривая данный феномен выяснили, что именно мотивация способна повлиять на личность педагога, его желание развиваться и совершенствоваться, работать с полной отдачей.
Общую характеристику процесса мотивации можно усвоить, объяснив понятия: потребности, мотивы, цели.
Мотивация, по мнению Роббинза Стивена, является готовностью (желанием) человека выполнять какую- либо определенную работу, обусловленную тем, что это удовлетворяет определенную его потребность [10].
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [6].
Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на схеме.
Представленная схема является довольно условной и может дать лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс гораздо сложнее. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса различных факторов (внешних и внутренних) — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Сегодня все большее значение приобретает смыслообразующая функция мотивации. Это в конечном плане способствует активизации основных структурных образований личности: направленности, характера, системы отношений человека к миру. Мотивы личности задают координаты развития в жизненной и профессиональной сфере. Профессиональная деятельность, в значительной степени определяющая организацию жизнедеятельности, характер отношения к ней и само профессиональное самоопределение, неразрывно связана с личностным развитием человека, личностной направленностью, его мотивами, потребностями, способностями.
Мотивационные линии выражают содержание жизненных стратегий субъекта профессиональной деятельности. Базовые ценности опредмечиваются в предметах и явлениях профессионального пространства и позиционируются в виде мотивов-целей. Содержание и характер мотивационных побуждений и их иерархичное положение определяет эффективность индивидуальных траекторий профессионального развития. Сегодня в условиях индивидуализации и персонализации моделей повышения квалификации приобретает особое значение мотивация саморазвития личностного и профессионального. Успешность профессиональной педагогической деятельности зависит от мотивации, целеполагания и стремления к росту и достижениям (А. К. Маркова). Характер мотивационных побуждений и их устойчивость определяет эффективность индивидуальных проектов профессионального развития. В случае, когда личностное развитие педагога не в полной мере осознано и отрефлексировано, возникают барьеры, блокируется развитие, проявляется ригидность, профессиональные штампы и стереотипы (Т. Н. Щербакова, И. А. Зимняя) [3].
Мотивация воспитателя ДОУ является одной из фундаментальных проблем психологии и педагогики. Профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока: мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда педагога; мотивы совершенствования педагогической деятельности. Для повышения мотивации педагога предлагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации. Следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к совершенствованию своего профессионального мастерства [3].
Значимость мотивации воспитателя ДОУ для образовательной и воспитательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.
Профессиональная деятельность воспитателя сама по себе обладает огромным мотивационным потенциалом и слабо зависит от деятельности руководителей. Возможность видеть результаты своего педагогического труда уже создает положительную внутреннюю мотивацию и готовность воспринимать компетентные требования контроля, способствующие улучшению качества труда. Мотивационный потенциал профессионального труда воспитателя можно рассмотреть через совокупность возможностей реализации форм и способов деятельности, которая рассматривается как интегративная характеристика уровня организации (развития) профессиональной деятельности. Не стоит забывать, что незадействованные возможности педагогической деятельности ведут к снижению эффективности ее функционирования, а неудовлетворенность преподавателя своим трудом и негативное отношение к деятельности связаны с недостаточным знанием сущностных особенностей профессиональной деятельности, прежде всего, с непониманием или игнорированием её мотивационного потенциала. Поэтому необходимо развивать мотивационный потенциал профессиональной деятельности воспитателя, который, в свою очередь, будет мотивировать его к осуществлению самой профессиональной деятельности, развивая его мотивационный и профессиональный потенциалы.
Для определения превалирующих мотивов деятельности педагогов МБДОУ детский сад № 20 пгт Мурмаши Мурманской области мы использовали:
Назначение: Методика предназначена для выявления актуальности базовых потребностей: материальных, потребности в безопасности, в самовыражении (самоактуализации). С помощью данной методики можно выявить важнейшие потребности-мотиваторы сотрудников. Знание таких потребностей позволяет руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе.
- Тест Герцберга. Назначение: Определение структуры мотивации и выделение превалирующих факторов удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
В результате проведенных исследований были получены следующие результаты.
Результаты, полученные в группе тестируемых занесены в таблицу 1.
Материальное положение (I шкала)
Потребность вбезопасности (II шкала)
Потребность вмежличностных связях (III шкала)
Потребность вуважении со стороны (IVшкала)
Потребность всаморазвитии (V шкала)
УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА ПЕДАГОГОВ ДОУ
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Проблема развития профессионального мастерства средствами педагогической деятельности служит предметом многочисленных исследований (Ю.П. Азаров, Ф.Н. Гоноболин, Н.В. Кузьмина, В.А. Сластенин, А.Н. Щербаков и др.). В работах И.Ф. Александрова, О.А. Абдуллиной, А.В. Петровского, Л.Ф. Спирина и др. раскрываются пути становления педагогического мастерства в системе профессиональной подготовки педагога. Изучением профессиональной деятельности педагогов дошкольных образовательных учреждений занимались А.М. Бородич, Р.С. Буре, О.В. Драгунова, И.Ю. Ерофеева, Л.И. Зорило, М.А. Кавардакова, В.И. Логинова, В.А. Лысова, З.И. Нестерова, Т.Х. Яворская и др. В работах этих ученых рассматриваются вопросы, связанные со структурой профессиональной деятельности педагога и его профессионального мастерства.
Мастерство формируется и проявляется в деятельности (Н.В. Кузьмина). Именно такое понимание мастерства и принято в педагогике. Оно определяется как высший уровень педагогической деятельности, проявляющийся в том, что в отведенное время педагог достигает оптимальных результатов. Или же, как высокое и постоянно совершенствуемое искусство воспитания и обучения, или как синтез научных знаний, умений и навыков методического искусства и личных качеств педагога (Н.В. Кузьмина).
- комплекс свойств личности педагога, необходимых для высокого уровня профессиональной деятельности (И.А. Зязюн);
- синтез научных знаний, умений, навыков, методического искусства и личных качеств учителя (А.И.Щербаков);
- совокупность определенных качеств личности учителя, которые обуславливаются высоким уровнем его психолого-педагогической подготовленности, способностью оптимально решать педагогические задачи (обучения, воспитания и развития школьников) (Н.В. Кухарев);
- высший уровень владения педагогической технологией, а также синтез личностно-деловых качеств и свойств, определяющих высокую эффективность педагогического процесса (В.А. Сластенин);
- свойство личности, отражающее ее духовно-нравственную и интеллектуальную готовность к творческому осмыслению социокультурных ценностей общества, а также теоретическую и практическую готовность к творческому применению знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности (И.П. Андриади);
- достаточно устойчивую систему теоретических обоснований и практически оправданных педагогических действий и операций, обеспечивающих высокий уровень информационного взаимодействия между учителем и учащимся (В.П. Кузавлев);
- стержневой компонент педагогической культуры, синтез развитого психолого-педагогического мышления, профессионально-педагогических знаний, навыков, умений и эмоционально-волевых средств выразительности, которые во взаимосвязи с качествами личности педагога позволяют ему успешно решать многообразные учебно-воспитательные задачи (А.Л. Сидоров, М.В. Прохорова и Б.Д. Синюхин);
- высший уровень педагогической деятельности, проявляющийся в творчестве педагога, в постоянном совершенствовании искусства обучения, воспитания и развития человека (Л.А. Байкова и Л.К. Гребенкина).
На наш взгляд, наиболее прогрессивным представляется определение педагогического мастерства, данное Н.П. Тарасевич с позиций личностно - деятельностного подхода, подчеркивающего, что в структуре педагогического мастерства в целом выражается личность и деятельность педагога. Автор рассматривает педагогическое мастерство как комплекс свойств личности, обеспечивающий высокий уровень самоорганизации профессиональной деятельности, и в структуре педагогического мастерства выделяет такие компоненты как: гуманистическую направленность личности педагога, его профессиональные знания и умения, педагогические способности и педагогическую технику. Все эти четыре элемента в системе педагогического мастерства взаимосвязаны, им свойственно саморазвитие, а не только рост под воздействием внешних условий. Данное определение мы берем за основу в своем исследовании.
Для педагога мастерство - это определенная педагогическая вершина, к которой он стремится. Профессиональное мастерство педагога требует постоянного совершенствования. Фактором совершенствования выступает профессиональная деятельность педагога. Именно в профессиональной деятельности формируются: направленность педагога, его знания способности и умения. Основой развития педагогического мастерства является сплав знаний и профессиональной направленности, условием успешности - педагогические способности, средством, придающим целостность профессиональной деятельности педагога, - умения в области педагогической техники.
Наше исследование показало, что педагогическая деятельность становится фактором формирования и развития профессионального мастерства педагогов ДОУ при реализации следующих педагогических условий. Рассмотрим их.
Первым педагогическим условием развития профессионального мастерства педагога ДОУ является включение педагогов ДОУ в творческую деятельность, обеспечивающую развитие и саморазвитие профессиональной направленности воспитателей ДОУ. Методическим механизмом развития профессиональной направленности педагогов выступают: создание в ДОУ информационно-образовательной творческой среды, благоприятствующей реализации творческого потенциала каждого воспитателя в отдельности и педагогического коллектива в целом; включение педагогов в творческие группы.
Вторым педагогическим условием является совершенствование профессиональных знаний и умений педагогов через разнообразные формы методической работы. На современном этапе развития дошкольного образования, характеризующегося реализацией ФГОС, в систему работы ДОУ вводятся инновационные формы методической работы, направленные на повышение профессионального мастерства педагогов. Анализ научной литературу по управлению научно-методической работой образовательных учреждений разных авторов (Т.А. Буянова, В.И. Гончарова, С.В. Кульневич, Т.П. Лакоценина и др.) позволил нам выделить инновационные формы методической работы по развитию профессионального мастерства педагогов ДОУ, к которым относятся: психолого-педагогический консилиум, годичные команды педагогов, школа профессионального мастерства и передового опыта, педагогическое ателье или педагогическая мастерская, мастер-классы, кружки качества, временные творческие группы, школы исследователя и др. Эффективные формы и методы работы с педагогами в конечном итоге содействуют становлению профессионального мастерства воспитателей и созданию коллектива единомышленников.
Третье педагогическое условие – это совершенствование умений в области педагогической техники. Педагогическая техника – это совокупность навыков, которая необходима для эффективного применения системы методов педагогического воздействия на отдельных воспитанников и коллектив детей в целом (умение выбрать правильный стиль и тон в общении, умение управлять вниманием, чувство такта, навыки управления и др.). Педагогическая техника охватывает все сферы воспитательной деятельности педагога ДОУ и оказывает непосредственное влияние на решение любой воспитательной задачи. Она, например, включает технику воспитательного убеждения, технику внушения, технику предъявления требований, технику использования воспитательных возможностей различных средств и т.д. Совершенствование умений в области педагогической техники возможно на основе организация методической работы с учетом жизненных и профессиональных установок, опыта и уровня профессионализма педагогов, их отношения к своему профессиональному росту.
Четвертым педагогическим условием развития профессионального мастерства педагога ДОУ является стимулирование педагогов к развитию их педагогических способностей, что предполагает использование методов поощрения, выявление затруднений воспитателей и проектирование действий по созданию режима развития, побуждая педагогов к самоанализу деятельности.
Таким образом, в данной статье нами уточнены имеющиеся в современной психолого-педагогической науке наработки по вопросу становления профессионального мастерства педагогов и выявлен комплекс педагогических условий по эффективному формированию и развитию профессионального мастерства педагогов ДОУ средствами их педагогической деятельности.
Читайте также: