Карьера как социальное явление кратко

Обновлено: 30.06.2024

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности, и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В. А. Ядова), ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттиьтюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентации происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразна Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень).
Это самый малочисленный слой управленцев - президент или президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры?

Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется непровозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

*желание получать более высокое жалованье, иметь личный ком
форт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

*чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

*волнение по поводу собственной персоны;

*склонность присваивать себе всевозможные лавры;

*склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

*желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются:

*недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств,

*экстернальный локус контроля,

*неконструктивные установки относительно достижений: (*боязнь успеха, *боязнь неудачи, *нереалистичность целей, *избегание риска, *перфекционизм, *преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело).

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры.

Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д.

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее (М. В. Сафонова, 1999):

*системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс
лить масштабно и реалистически одновременно;

*коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

*высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

*деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

В последнее время в социально-психологических исследованиях особое внимание уделяется гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины.

Темп привлечения женщин к предпринимательству в 6 раз превышает темп привлечения в эту сферу мужчин. По данным ООН к 2000 году предполагается увеличение доли женщин на должностях руководителей до 45-50%, что ставит важную задачу подготовки женщин-управляющих.

Социально-психологические исследования показали, что женщины не меньше мужчин заинтересованы в продвижении по службе и повышении своего образовательного уровня, ориентированы на престиж, заработную плату; обладают не меньшим чувством ответственности. Осуществлению женской карьеры объективно мешает естественная биологическая роль женщины, связанная с необходимостью совмещения служебных, супружеских и родительских функций. Поэтому не вызывает удивления тот факт, что женщины, которым удается сделать карьеру и добиться руководящей должности, как правило, остаются одинокими или испытывают сильное физическое и эмоциональное напряжение и чувство вины.

Его основными характеристиками являются:

1) активное взаимодействие с подчиненными;

2) поддержка у сотрудника самоуважения;

3) поддержка сотрудников в стрессовой ситуации;

4) стремление к созданию оптимального психологического климата в организации, профилактика конфликтов;

5) поддержка здоровья, организация совместного досуга;

9) чувство юмора, оптимизм, вера в себя.

В исследованиях женской карьеры выделяются культурные, образовательные, юридические и психологические барьеры.

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру:

1) уже упомянутое выше гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры;

2) чрезвычайно высокая мотивированность;

3) повышенная эмоциональность, ранимость, обостренное переживание промахов и неудач;

4) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.

Карьера – это путь профессионального развития, который человек собирается пройти в своей профессиональной жизни. Понимание этой концепции всегда очень субъективно, поскольку люди имеют различные взгляды на концепцию карьеры. Чтобы планировать карьеру, каждый человек должен выбрать себе определённую цель или задачи для достижения их в своей трудовой жизни.

Историческое развитие феномена карьеры

Карьера отражает ряд поэтапных изменений служебного положения, связанных с продвижением по ступеням служебной иерархии в организации.

Благодаря сословному обществу возможности карьерного роста (как и вообще возможности свободного выбора) и выбор профессии были очень ограниченными. Карьеру при княжеском дворе или в армии могли делать, как правило, только дворяне. К числу немногих исключений относилось низшее духовенство.

Такое положение начало меняться с конца XVIII в. Всё более свободным стал выбор профессии, сокращались дворянские привилегии, появлялись управляющие организации, крупные компании, организовывались профсоюзы. С тех пор карьеру можно рассматривать как попытку выстроить свою идентичность.

К концу XX в. широкий диапазон вариаций (особенно в диапазоне потенциальных профессий) и более широкое образование позволили планировать (или проектировать) карьеру.

Исследования карьеры

Исследование карьеры первоначально было предметом социологии. Макс Вебер и Карл Мангейм подчёркивали структурный аспект карьеры, то есть заданную иерархию в бюрократических организациях, которая определяла планомерные и управляемые пути восхождения.

Чикагская школа социологии в начале 1920-х гг. продолжала развивать свою биографическую концепцию истории жизни, связывая структурные изменения с субъективными аспектами карьеры, но придерживалась последовательности карьерного понятия.

Говард Беккер назвал карьерными все формы восходящей, нисходящей или боковой мобильности, включая неформальные (например, преступные) профессиональные пути.

Психолог Эдгар Шейн различал в зависимости от личности различные карьерные якоря. Эти якоря представляют собой мотивации и предпочтения, которые влияют на развитие и планирование личной профессиональной карьеры или способствуют (будут способствовать) индивидуальному удовлетворению жизненных целей профессиональным путём. При этом стимул к профессиональным изменениям или поддержанию профессионального статуса не должен заключаться в экономическом или социальном подъёме, но также может быть обоснован личной жизнью или другими факторами.

Пьер Бурдьё создал понятие класса карьеры для типизации моделей подъёма или спуска в зависимости от классовой принадлежности и институциональных механизмов социального открытия и закрытия.

С 1990-х гг. всё больше эмпирических исследований были посвящены последовательному анализу феномена карьеры, а также условиям карьеры и их препятствиям.

Виды карьеры

Исследователи выделяют следующие виды карьеры:

деловая – постепенное продвижение личности, которая связана с повышением профессиональных навыков, общественного статуса, роли и уровня заработной платы;
вертикальная – подъём на более высокую ступень в профессионально-структурной иерархии (например, повышение сотрудника в должности, повышение зарплаты);
горизонтальная – перемещение в иную функциональную область профессиональной деятельности или осуществление конкретной служебной роли на ступени, не имеющей жёсткой регламентации и формального закрепления в организационной структуре (например, увеличение количества задач для работников или усложнение этих задач);
внутриорганизационная – поэтапное прохождение всех существующих ступеней карьерного роста в рамках одного предприятия (обучения, принятия на работу, профессионального роста, поддержания и развития у работника индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию);
межорганизационная – прохождение все ступеней карьерного роста у различных работодателей;
специализированная – прохождение различных этапов профессионального становления работника в рамках одной профессии (организации при этом могут изменяться);
неспециализированная – карьерный рост работника не ограничен одной сферой, он овладевает разными профессиями и специальностями (организации при этом могут изменяться) и с этим разнообразием связано его профессиональное становление;
ступенчатая – синтез элементов вертикальной и горизонтальной моделей карьеры;
скрытая (центростремительная) – наименее очевидный для иных работников тип движения к руководящим постам в организации.

Выбор карьеры

Решение индивида присоединиться к новой работе может зависеть от трёх факторов:

объективного;
субъективного;
критического контакта.

Теория объективных факторов предполагает, что претенденты на профессию рациональны в своих решениях. Выбор, таким образом, осуществляется после объективной оценки ощутимой выгоды от работы. Факторы могут включать зарплату, другие льготы, местоположение, возможности для карьерного роста и т. д.

Теория субъективных факторов предполагает, что в процессе принятия решений преобладают социальные и психологические факторы. Статус работы, репутация организации и другие подобные факторы играют важную роль.

Теория критического контакта выдвигает идею о том, что в принятии решений жизненно важную роль играют отношения кандидата с руководством организации. Например, важно то, как рекрутер поддерживает связь с кандидатом, быстрота реакции и иные факторы. Эта теория более справедлива для опытных профессионалов.

Все эти теории предполагают, что кандидаты имеют свободный выбор работодателей и карьеры. В действительности нехватка рабочих мест и сильная конкуренция за желаемые рабочие места сильно искажают процесс принятия решений. На многих рынках сотрудники работают в определённых профессиях просто потому, что они были вынуждены принять любую работу, которая была им доступна. Также может оказывать значительное влияние на выбор карьеры и тип доминирующей культуры в обществе.

При выборе подходящей карьеры необходимо исследовать собственные навыки и учитывать ряд аспектов:

природные таланты;
стиль работы;
социальное взаимодействие;
баланс между работой и личной жизнью;
комфортность в глазах общественности;
способность справляться со стрессом;
уровень заработной платы;
способность размышлять о своих текущих возможностях;
исследование рынка труда;
необходимость в дополнительном образовании;
возможность находить вакансии;
возможности для карьерных изменений.

Преимущества индивидуального планирования карьеры:

планирование карьеры даёт чувство контроля над своей судьбой;
осознанный выбор своей профессиональной деятельности;
правильная оценка своих сильных сторон;
адекватный анализ своих возможностей;
конкретизация собственных жизненных целей, которые становятся благодаря планированию карьеры более достижимыми;
мобилизация на дальнейшее развитие;
повышение удовлетворённости от выполняемой работы.

Карьерные цели

При более изменчивых условиях и более плоских иерархиях совершенствование и поддержание собственной рыночной стоимости на рынке труда придаёт растущее значение пожизненному обучению.

Всё чаще в балансе между работой и жизнью (например, с точки зрения выбора объёма работы, количества рабочего времени и выбора места работы) решающее значение имеет карьера.

Разные карьерные возможности внутри предприятий могут проявляться в четырёх моделях:

линейная модель карьеры – проведение постоянной работы внутри предприятия; человек профессионально растёт, перемещаясь по вертикали в пределах одной профессиональной области; успех карьеры связан с более высокой позицией в иерархии и высокой оплатой труда;
профессиональная модель карьеры – не повышение статуса и места в компании, а приобретение более высокого уровня мастерства в профессиональной области; профессиональный рост связан с опытом;
спиральная модель карьеры – регулярные перемещения между ролями, задачами и функциональными областями; карьерный успех связан с возможностью вертикального роста; стимулируется личное развитие, творчество и изменения;
переходная модель карьеры – характеризуется большей нестабильности и, следовательно, большими трудностями для предприятия в управлении работниками.

Карьерное развитие

Развития карьеры – это процесс профессионального роста, который включает в себя накопление новых знаний, умений и стремление к постоянному совершенствованию. Развития карьеры представляет собой хорошо продуманные и управляемые шаги.

Для определения карьерного развития выделяют должностной рост (перемена статуса работника в его должности, общественной роли, степени и масштаба своего должностного авторитета) и профессиональный рост (повышение профессиональных знаний, умений и навыков, общественное признание результатов труда работника, его авторитета как профессионала в конкретной деятельности).

Смена профессии является важным аспектом карьерного роста и управления карьерой. В течение жизни и человек, и рынок труда постоянно изменяются. Следует ожидать, что многие люди будут менять профессию в течение своей жизни.

Существуют различные причины, по которым люди могут захотеть изменить свою карьеру. Иногда смена карьеры может произойти в результате увольнения, в то время как в других случаях это может произойти неожиданно и без предупреждения. Возможны следующие причины смены карьеры:

сокращение или реструктуризация организации;
новые вызовы или возникающие возможности;
плохое или неэффективное руководство;
плохие отношения с управляющими менеджерами;
улучшение баланса между работой и личной жизнью;
поиск лучших зарплат и льгот;
лучшее соответствие личным и организационным ценностям;
не соответствие личных сильных сторон и возможностей для организации;
финансовая нестабильность организации;
географический переезд организации.

В профессиональной карьере различают подъём в корпоративной иерархии (например, управленческая карьера) и профессиональной иерархии (то есть подъём в экспертной карьере).

Если человек не имеет специального образования, но является успешным любителем в спорте или другой области, если он полностью фокусируется на этой области и, подобно профессионалам, зарабатывает на жизнь только этим, это также говорит о профессиональной карьере (например, боксёра, теннисиста, певца-барда и т. п.).

В переносном смысле, например, в криминальной среде, можно говорить и о карьере наркоторговца, вора и т. п. (преступной карьере).

Карьерный успех

Карьерный успех – это термин, часто используемый в академической и популярной литературе о карьере. Он относится к степени и способам, в которых индивид может быть описан как успешный в своей трудовой жизни.

Ранний карьерный успех может породить разочарование позже, особенно когда самооценка человека напрямую связана с его карьерой или достижениями. Профессиональный успех, как правило, приходит рано в некоторых областях, таких как научные исследования, и позже в других областях, таких как преподавание.

Оценка человеком своего карьерного успеха в будущем, скорее всего, будет зависеть от социальных сравнений, таких как то, насколько хорошо проявили себя члены семьи, друзья или сверстники. Эта оценка будет включать в себя удовлетворённость работой, баланс между работой и личной жизнью, чувство гордости от личных достижений и др.

Количество и тип карьерного успеха зависит от различных форм карьерного роста:

социального капитала (степень и глубина личных контактов);
человеческого капитала (личные способности, опыт и квалификация);
экономического капитала (деньги и другие материальные ресурсы, которые обеспечивают доступ к карьере, связанной с ресурсами);
культурного капитала (навыки, взгляды, инновации, позволяющие эффективно работать в определённом социальном контексте).

Виды карьерной поддержки

Существует целый ряд различных образовательных программ, консультаций и управления человеческими ресурсами, которые могут помогать людям развиваться и управлять своей карьерой. Помощь в карьерном росте обычно оказывается в следующих случаях:

получение образования;
переход на рынок труда;
смена профессии;
в периоды безработицы;
переход на пенсию и др.

Поддержка карьеры осуществляется с помощью целого ряда различных механизмов. Большая часть карьерной поддержки носит неформальный характер и осуществляется через личные связи или существующие отношения, такие как управление. Основная часть поддержки карьеры, которая существует как профессиональная деятельность, предоставляется государственным сектором.

К.В. Каравайцев

Понятие и сущностные признаки карьеры

Обращение к проблеме карьеры большого числа исследователей различных научных направлений породило множество подходов к определению ее сущности.

П онятия карьеры несет в себе мощное психологическое содержание. При этом, в качестве психологического наполнения термина приводят такие составляющие, как:

• характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из важных для общества видов деятельности;

• система мотивов, побуждающих человека осуществлять деятельность, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

• степень актуализации при осуществлении трудовой деятельности способностей специалиста, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Таким образом, понятие карьеры рассматривается с различных позиций. С точки зрения процессного подхода, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного подхода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной или должностной форме.

При всем разнообразии подходов и точек зрения идея карьеры обозначает продвижени е по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Итак, карьера — это динамическое явление, процесс профессионального роста человека, его авторитета и статуса, вознаграждения и престижа; в то же время карьера — это процесс самореализации человеком своего трудового потенциала, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Кроме процессной, карьера имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

Другими словами, карьера — это развитие человека и освоение им социального пространства.

К.В. Каравайцев, Роль организации-работодателя в построении карьеры специалиста, Москва, 2013 год

На основании изучения литературы и ее критического анализа мы выделяем те особенности карьеры, которые, как показала проделанная работа, наиболее важны с точки зрения ее научного исследования как социального явления.

Во-первых, карьера является интегративным понятием, охватывающим развитие индивида в системе социальной стратификации посредством трудовой деятельности (в широком смысле слова), локализованной в институализированных условиях.

Указанное развитие может быть связанным с изменением его позиций в различных измерениях: экономическом (рост благосостояния), профессиональном (повышение квалификации), социальном (увеличение престижа, признания). Следствием из этого является невозможность ограничиваться каким-либо одним показателем для оценки совокупного карьерного успеха.

Таким образом, первым стержневым признаком карьеры является

Во-вторых, основное социальное содержание карьеры состоит в изменении позиций индивида в определенной упорядоченной, институализированной социальной структуре, иерархии.

Соответственно, полноценное осуществление карьеры возможно только в тех социальных условиях, в которых пространство социальных позиций структурировано таким образом, что есть более высокие и более низкие позиции (в соответствии с характерными для данной социальной среды критериями различения). Таким образом, в своей наиболее полной форме карьера реализуется в условиях формальной иерархической организации. Именно в этих социальных образованиях существует набор атрибутов, обеспечивающих поддержание жесткой иерархической структуры социальных отношений и соответствующего распределения статусов. К этим атрибутам, прежде всего, относятся: внешнее, независимое от воли отдельного индивида распределение полномочий, прав, обязанностей, дифференцированная система вознаграждений, совокупность ритуализированных практик поддержания легитимности отношений власти/подчинения и др. Добавим, что требование организационной укорененности карьерного процесса не предполагает, что единственной ареной его реализации выступает бизнес-организация. В этой роли могут выступать также политические, общественные и другие организации. Главным является то, что карьера как социальный феномен в полном смысле этого слова неизбежно предполагает наличие внешней по отношению к индивиду иерархически организованной социальной

структуры, в существенной зависимости от положения в которой находится его социальный статус. Таким образом, второй ключевой признак карьеры назовем институализированная иерархичность.

В-третьих, карьера отражает самые ключевые индивидуальные характеристики, наиболее важные для успеха в конкретном обществе.

Иными словами, индивидуальная карьера (как интегративное и институционально закрепленное явление) – это не просто социально обусловленный феномен. Те или иные конкретные формы, факторы и механизмы реализации карьеры в локальной структуре - это слепок макросоциальной структуры, проявление тех движущих сил, которые определяют развитие общества в целом.

Таким образом, изучение карьерных траекторий поможет дать ответ об основных принципах социальных перемещений в данном обществе, например, укажет на их меритократический или же, напротив, традиционалистский характер.

Назовем этот признак карьеры как социального феномена

На основании проделанной работы мы разработали авторское рабочее определение карьеры:

Карьера – это интегративный социально укорененный процесс индивидуальной вертикальной мобильности на основе трудовой деятельности (в широком смысле слова, включая производственную, экономическую, политическую и т.п.) в рамках институализированных иерархически организованных структур, в существенной степени обуславливающий индивидуальный социальный статус, а на макроуровне (в обществах современного типа) - систему социальной стратификации и механизмы социальной мобильности в целом.

Теперь, опираясь на современную отечественную и зарубежную литературу, мы более детально рассмотрим базовые подходы и направления теоретического и эмпирического изучения карьеры.

Читайте также: