Каким должен быть коллектив в школе

Обновлено: 02.07.2024

Эта статья - обобщение опыта образовательного заведения. Однако она будет полезна любому руководителю, стремящемуся сформировать функциональный и стабильный коллектив сотрудников независимо от профиля его учреждения .

"Такая сильная школа была при прежнем директоре! А за последние годы "сдулась", сразу видно - масштаб у руководителя не тот. "; "В этом году первый класс набирает Л. - к ней недаром все рвутся: звезда!" - подобные суждения приходится слышать нередко. Наша система образования традиционно опирается на "звезд": есть толковый и энергичный руководитель, работает несколько сильных педагогов - и школа котируется; родители ведут детей "к Рачевскому", "к Ямбургу", "к Волкову".

Яркие личности в образовании - это хорошо, но, если только на них как на единственных опорах держится успешность и привлекательность школы, подобная модель выглядит как минимум ненадежной.

К сведению. Буквально в подтверждение этих мыслей К.М. Ушаков в своем выступлении на X Международной конференции "Тенденции развития образования", говоря о специфике внутренней структуры школьных коллективов, подчеркнул, что так называемые лучшие учителя обычно не создают вокруг себя продуктивной среды взаимодействия. Они самодостаточны и не нуждаются в профессиональном общении с коллегами, поэтому получается "игра в одни ворота".

Современный взгляд на эффективность предполагает стабильность и долгосрочность высоких достижений вкупе с сохранением собственного лица и репутации школы, то есть "воспроизводство успешности" для всего школьного сообщества. Для этого следует перенести фокус внимания с персоны (какой бы значимой она ни была) на коллектив. Строить организацию не вокруг сильных личностей, а вокруг сильной системы.

Ставим цель - обеспечить стабильное целенаправленное развитие школы, то есть сделать ее эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Чтобы даже в случае смены ведущих педагогов или руководителей она не теряла очков. Люди по-прежнему ценны - но в первую очередь тем, что они могут транслировать действенные методы и делиться наработками.

Можно ли найти алгоритм создания эффективного школьного коллектива? Да, если четко ответить на следующие вопросы:

Как перенести акцент с отдельных "звездных" персон на технологии командной работы?
Как растить эффективных педагогов и руководителей внутри коллектива?
Как обеспечивать воспроизводство успешности (стандарты качества)?

Технология производства высоких достижений (образовательных, профессиональных, личных) базируется на нескольких принципах:

поддержка инициатив;
четкий алгоритм реализации конструктивных идей;
установка на получение и закрепление значимых результатов;
приоритет проектно-командных форм работы;
регламентация процессов, автоматизации стандартных операций и автономии в решении творческих задач.

Прибавим сюда (согласно мысли К.М. Ушакова) выращивание живой ризоматической структуры коллектива, где человеческие связи не замкнуты на короткие иерархические цепочки, а представляют собой "точки роста" людей, их взаимоотношений и совместных значимых результатов.

Ризома (от фр. rhizome "корневище") - одно из ключевых понятий философии. Но это не "стержневой корень", из которого растет, развертывается определенное явление, уже в сущности в нем заложенное и им предопределенное, а, скорее, "клубень" или "луковица", "грибница". В этом философском образе фиксируется гетерогенность явления - его "восходимость" к неисчислимому количеству "источников". Ризома - это нелинейная целостность, оставляющая открытой возможность для внутреннего саморазвития.

Итак, миссия выполнима. Хотя блицкриг здесь не пройдет. Для достижения цели потребуется несколько (не менее пяти) лет - при мобилизации значительных сил и ресурсов. Зато гарантируем, что интересно будет на всех этапах.

"Инкубатор" для коллектива

Начинаем с формирования общего видения: каким мы хотим видеть свой коллектив через три, пять, десять лет? Здесь важны разные параметры: общие характеристики, внутренняя структура, гендерный состав, средний возраст и др. Например, наше видение (управленческой команды гимназии N 210 "Корифей") таково. Бодрый, сплоченный и легкий на подъем коллектив профессионалов, состоящий из взаимодополняющих педагогических команд. Средний возраст - 35 лет, гендерный баланс - 60:40.

Коллектив объединяет постоянных и привлеченных специалистов (в том числе представителей других сфер деятельности), опытных и молодых учителей разных типов (предметников, организаторов, репетиторов и др.).

Можно предвидеть возражения: мол, эти требования нереальны, разве возможно привлечь в школу столько мужчин? Или молодежи? Ответ таков: важно нарисовать желаемую картину, обозначить вектор движения и делать последовательные шаги в заданном направлении. Пусть за пять лет вы соберете только 20% мужчин, все равно продвижение будет очевидным.

От нашей проекции на будущее напрямую зависят система отбора педагогов и приоритеты школьной модели развития персонала. Как сформулировать требования к учителям и сотрудникам при приеме на работу, внутренней аттестации. Ведь очевидно, что "сверхлюди", описанные в проекте "Профессиональный стандарт педагога" , к нам не придут - мы будем иметь дело с обычными кандидатами на должность. Поэтому не стоит составлять длинный список высоких требований, лучше определить несколько исходных качеств, которые позволят человеку адекватно встроиться в предлагаемую модель. Например (как получилось у нас в "Корифее"), гибкость, мобильность, открытость, способность к сотрудничеству, позитивное мышление, установка на рост и развитие, общая культура.

С проектом "Профессиональный стандарт педагога" можно ознакомиться на сайте Минобрнауки (раздел "Документы"/"Общественные обсуждения").

Нам придется иметь дело с двумя основными формами обновления коллектива:

с приемом сотрудников (либо со стартовым набором, если речь идет об открытии новой школы);
с ротацией, или замещением вакансий в ходе работы школы под текущие задачи.

С набором более или менее ясно: когда сформулированы критерии, выстраиваем процедуру приема, позволяющую привлечь именно тех, кто нам подходит.

В условиях стартового набора поэтапно собираем и готовим команду руководителей, затем "группу поддержки" (команду учителей-лидеров), а затем, опираясь на их оценки и тестируя градус взаимодействия, весь коллектив. И не надо бояться субъективных мнений; известно немало примеров формирования коллективов "строго по науке" (на основе портфолио и рекомендаций, интеллектуальных и психологических тестов, карт совместимости и т.п.), без учета человеческого фактора. В результате образуется пресловутое "созвездие" индивидуумов, не настроенных объединяться для общей работы и делиться личными успехами. Поэтому, уж если мы встали на путь создания эффективного коллектива, будем опираться на возникающее доверие и желание работать вместе.

Кроме грамотных профессионалов, мастеров предметного преподавания, тренеров по ЕГЭ и хороших классных руководителей стараемся привлечь организаторов неформальных детских сообществ, инициаторов интересных проектов, "сталкеров", специализирующихся на индивидуальном сопровождении, и др. Если снова вспомнить профстандарт педагога, его требования могут помочь нам при комплектовании взаимодополняющей команды, где будут и тьюторы, и социальные педагоги, и кураторы медиапроектов, и вожаки школьного соуправления, и застрельщики дальних походов. Одному человеку такой планки не осилить, а вот настроить на подобный диапазон целый коллектив вполне разумно.

Отбор проводим в несколько этапов:

Заочный конкурс заявок (в формате мини-эссе, раскрывающих мотивы претендентов и видение ими своего будущего), резюме и (возможно) рекомендаций.
Анкетирование, ознакомительное собеседование.
Отборочные деловые игры (разборы кейсов, бреймсторминги, коммуникативные практикумы).
Подробное собеседование.

Обязательно создаем банк потенциальных сотрудников и партнеров: они могут выступить в роли привлеченных специалистов или включиться в совместные проекты. При замещении вакансий в действующей школе может применяться стажировка на рабочем месте (не пара демонстрационных уроков, а полноценные одна-две недели работы), по итогам которой кандидат представляет аналитическую записку о работе конкретного подразделения. Таким образом, мы оцениваем способность педагога видеть систему коллективной работы, ее общий смысл, структуру, плюсы и минусы. А также определяемся по позициям: человек выдает беспроблемную картинку, чтобы польстить новому руководству, или судит о работе коллег честно и непредвзято; увлекается критиканством либо старается показать точки роста и т.д.

Следующий важный момент - оценка повседневной деятельности педагогов: она должна опираться на систему четких показателей, разработанных самим коллективом. Здесь действуют правила понятности (лаконичности), прозрачности, исчисляемости критериев. К примеру, используем такой перечень:

профессионализм (достижения учеников в динамике);
использование различных стилей и методов обучения (анализ занятий и мероприятий);
эффективность работы в команде (работа в составе команд, роль в команде, результативность);
профессиональный рост и развитие (повышение квалификации, участие в семинарах, конференциях, тренингах; результаты самообразования);
качество воспитательной и внеклассной работы (продукты, творческие отчеты, отзывы участников).

Внутренняя система аттестации и стимулирования позволяет перевести все перечисленные результаты в баллы. Педагоги, претендующие на высокую категорию, готовят ежегодный письменный отчет по итогам работы (структура отчета также обсуждается и утверждается коллективно - в соответствии с приоритетами школы).

Новые ценности

Фундамент организационной культуры - система ценностей и атмосфера, побуждающие людей действовать сообща. Начинаем переоценку ценностей с форсайт-сессий (от англ. foresight - "взгляд в будущее"), позволяющих вместе спроектировать основные этапы становления нового сообщества. Так создается новая программа развития школы, составляется дорожная карта. Сразу задается режим проектно-командной работы, обозначаются приоритетные формы коммуникации (делегирование, партнерское взаимодействие, групповые "штурмы" и т.п.).

Вводятся правила:

все поручения даются с расчетом на формирование рабочих групп и проектных команд;
все инициативы коллективно обсуждаются;
педагогические советы и общие собрания проводятся в активной форме;
для реализации учебных, рабочих, творческих и других задач формируются детско-взрослые сообщества.

Параллельно отрабатывается механизм поддержки инициатив. Стоит использовать самые различные каналы сбора идей (от "волшебных ящиков" - картонных коробок с прорезями до общешкольных конкурсов и "твиттер"-конференций ); авторы полезных предложений поощряются - вокруг них собираются рабочие группы для реализации задуманного. При необходимости создаются новые функционалы, нормы и регламенты. Когда инициатива становится внутренним стандартом, она завершает цикл внедрения.

Стержнем корпоративной культуры становится работа в сотрудничестве. Внутри школьного сообщества организуются открытые переговорные площадки (основанные на технологиях дебатов, дискуссий, управленческих боев и т.д.), коммуникативные практикумы и командные турниры. При этом возрастает удельный вес совместного результата: каждый имеет шанс блеснуть, но выиграть можно только в команде. Делаем ставку на преемственность и воспроизводство технологий. "Звезды" в такой модели - это авторы конвертируемых систем и методик; ветераны готовят новую смену, шлифуя свои методы работы, чтобы эффективно передавать их в виде алгоритмов, стандартов, регламентов . В полной мере это относится и к руководителям ОУ: они готовят преемников, способных возглавить как отдельные направления работы, так и всю организацию.

Стандартизация базовых процессов позволяет обеспечить стабильное качество и творчески импровизировать при подготовке конкретных событий. Она является основой создания сетей, гарантирующих высокий уровень услуг, аутентичность стиля и уклада заведения в любой сфере деятельности.

Школа как кузница управленческих кадров. Этот подход вполне оправдан. Если в недрах коллектива созреет несколько лидеров, которые станут директорами других школ и перенесут нашу модель в другие коллективы, будем это приветствовать. Современные социальные системы развиваются в логике расширения сферы и возможностей взаимодействия; строятся сети, продвигаются межшкольные и межотраслевые проекты. Получается, что новые руководители - это наши "выпускники": они раздвигают границы школы, обеспечивают новые каналы сотрудничества и тем самым продолжают работать в интересах развития сообщества.

Мотивация - развитие со вкусом

Мотивация, которая будет двигать вперед весь коллектив и поддержит процессы командообразования, - это отдельная задача, подразумевающая целую систему круглогодичной работы, которая будет существенно отличаться от привычной схемы "поощрения - материальные стимулы - соцпакет - профессиональный рост". Теперь мы должны включить в общую цепочку групповую мобилизацию, согласование общих и личных целей, получение коллективного признания, поднятие общего тонуса и т.п. Нам понадобятся целостные комплексы мотивационных мероприятий: от стартовых игр и планировочных штурмов в августе - сентябре до финальных "парадов достижений" и релаксационных выездов в июне. В качестве примера привожу наш годичный мотивационный цикл, который поддерживает рабочий настрой команды уже несколько последних лет.

Август - сентябрь: серия тренингов и форсайт-сессий.

Первая неделя сентября: "установочная сессия" - активное целеполагание.

Сентябрь - октябрь: старт образовательных и социальных проектов.

Тематические игры и тренинги для решения конкретных задач - три - четыре в течение года.

Циклы кейсов и практических занятий.

Дебаты и дискуссии по горячим темам.

Июнь - август - публичные отчеты, итоговые конференции, выездные школы.

Конечно, мощным механизмом мотивации служит внутришкольная система повышения квалификации. Масштабное международное исследование британского агентства McKinsey показало, что наиболее действенно развивает педагога постоянная переподготовка в собственной школе (добавим: либо в партнерской сети школ). И мы сделаем упор на этот фактор, причем само повышение квалификации будем рассматривать более широко - в единстве трех направлений:

профессионального (с опорой на стажировки (не менее одной в год) и практико-ориентированные форматы);
лидерского, направленного на развитие управленческих навыков (тренинги, ролевые игры и пр.);
персонального (личностный рост, спорт, ИКТ, иностранные языки и пр.).

Создаются организационные условия для взаимопосещения занятий, методического сопровождения, консультирования, психологической и медицинской поддержки и т.п. Ведется активная исследовательская работа по обобщению и анализу лучших педагогических практик по всему миру. Постоянно организуются семинары и конференции с приглашением видных педагогов, ученых, бизнес-тренеров, известных учителей и руководителей ОУ.

В течение года каждый учитель собирает портфолио из различных программ ПК: действует накопительная система, учитывающая все направления и возможные форматы (от курсов при региональном ИПК до веревочного курса).

В материальном стимулировании сотрудников обязательно учитываем их роли и результаты работы в командах, проектных группах, творческих объединениях и др. Поощряем наставничество, различные виды поддержки, организацию всяческих неформальных сообществ (особенно детско-взрослых), инициирование общих дел, трансляцию технологий.

Наиболее активным педагогам и сотрудникам (родителям, ученикам) создаем дополнительные условия роста. Самым мощным стимулом станут стажировки в передовых школах России и зарубежья, профессиональные обмены, познавательные путешествия. Важно, чтобы люди почувствовали себя вовлеченными в насыщенное и вариативное пространство профессиональных и личностных возможностей и каждый нашел в нем свою нишу. Пусть одни посещают по 10 - 15 мероприятий ежегодно, а другие - только по два-три. Так или иначе, очно либо дистанционно, но в поступательное движение включится большая часть коллектива.

Заключение

Не воспринимайте предложенную модель как состоявшийся опыт конкретной гимназии. Тем более как образец для копирования. Вы можете взять на вооружение общий подход или использовать отдельные моменты. Не стройте шаткие лестницы вокруг автономных "звезд". Развивайте потенциал всего коллектива, дайте шанс каждому - и сверхновые звезды зажгутся в вашей организации уже через несколько лет. Вы создадите вокруг себя новую образовательную систему. или целую галактику. Главное - чтобы она получилась обитаемой, яркой и долговечной.

заместитель директора по НМР

МАОУ "Гимназия N 210 "Корифей"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Сегодня выпускники ВУЗОВ, приходя на работу в школу, очень часто хотят работать только учителями-предметниками. И это неудивительно, потому что должность классного руководителя требует от учителя дополнительных усилий по воспитанию подрастающего поколения и дополнительного времени. Но кому как не молодым надо уступить дорогу и дать возможность проявить себя не только как учитель, но и как воспитатель. Ведь ни для кого не секрет, что дети любят молодых учителей за их энергию и молодой задор. Мы надеемся, что этот алгоритм действий подскажет классному руководителю: с чего следует начать работу по формированию творческого коллектива, особенно с учащимися 5 класса.

На помощь придут следующие правила.

1. Разносторонняя совместная деятельность учителя вместе с учащимися (общие трудовые дела, культурно-массовые мероприятия)

2. Совместная деятельность должна принести удовлетворение, направлена на благо класса, школы.

3.Предъявлять требования к учащимся четко и систематически. Быть справедливым и объективным в предъявлении требований.

4. Своим примером учитель должен демонстрировать правила поведения.

5. Систематически работайте с активной частью класса, предлагая им самим решать некоторые вопросы управления классом.

6. Разумно распределяйте поручения в классе.

7. Ставьте перед ребятами реальные цели.

8. Необходимо соблюдать традиции коллектива, особенно правила поведения.

10. Школа – это место, где учитель должен формировать свой коллектив на качественном уровне.

Коллективное творчество бывает затруднено, если: классный руководитель самостоятельно планирует все воспитательные мероприятия, предлагая детям лишь возможность творческого воплощения задуманного. Чаще всего классному руководителю трудно увлечь ребят общим делом, так как учащиеся сами не принимали участия в разработке данного мероприятия. Как правило идею педагога воплощает отдельная группа ребят - активистов класса. Остальные дети не спешат включаться в работу, а иногда и намеренно игнорируют. В планировании учащиеся не участвуют вовсе, а являются лишь исполнителями требований педагога. Поэтому, такое понятие как мотивация учащихся не учитывается и дети равнодушны ко всему происходящему. Для того, чтобы учащиеся приняли активное участие в планировании общего дела, необходимо знать технологию подготовки учащихся.

Она состоит из следующих этапов:

Предварительный анализ дела или мероприятия.
Постановка целей и задач мероприятия.
Составление плана реализации мероприятия.
Его реализация.
Подведение итогов и анализ общего мероприятия.

Такая схема позволит классному руководителю организовать общее мероприятие и вовлечь как можно больше детей на достаточно продолжительное время (учебная четверть или учебный год).

Предварительный анализ мероприятия позволяет педагогу определить возможность участия каждого ученика в мероприятии, определить силы и возможности ребенка. Для того, чтобы ученику захотелось принять участие в каком-то конкретном деле, он должен сам определить чем он хочет заниматься, рассказать свою идею реализации задуманного. Он может ответить на вопрос как он будет работать: один или в паре с кем-то, или с группой одноклассников.

Планирование мероприятия – это четкая организация деятельности, что необходимо делать и как организовать дело. Планировать необходимо вместе с учащимися и четко прописывать каждый пункт плана и сроки его выполнения.

Приемы организации коллективного планирования.

Реализация - это процесс выполнения конкретного дела. Классный руководитель должен интересоваться, как идут дела в плане реализации, может быть необходима помощь.

Итоговый анализ – подведение итогов работы всего класса и отдельно взятого ребенка. Общие требования к коллективному анализу общего дела.

Анализ должен проходить своевременно, в рамках завершения мероприятия. Анализ должен носить позитивный результат. В ходе анализа необходимо выявить позитивные изменения коллектива и положительные моменты в деятельности каждого ученика. Анализ должен создавать положительный настрой на дальнейшую деятельность. Каждый ученик в ходе анализа должен оценить себя, сделать свои выводы. Каждый ученик может высказать свое мнение и свою оценку мероприятия. Анализ должен быть четким и не растянутым по времени. Анализ не должен носить формальный характер, для галочки. Коллективный анализ должен формировать ответственность каждого ученика за порученное дело, его личную позитивную позицию.

Цепь логических вопросов для коллективного анализа.

Нам это удалось.
Что получилось? Что не получилось?
Почему получилось? Почему не получилось?
Что продолжить? Что сохранить? Что изменить?
Что я могу сказать о себе? Что я сделал для общего дела?
Что можно изменить? Что внести нового в общее дело?
Как можно это сделать? Какие есть идеи на этот счет? и т.д.

Формы коллективного анализа.

Это может быть встреча учащихся в форме классного часа, в форме диспута, в форме огонька и др.

Из личного опыта.

Поздравление тех учащихся, у которых были дни рождения и подведение итогов успеваемости за 1 четверть.

1 гр.Ученический сектор – староста и зам. Старосты подводят итоги успеваемости (или итоги мероприятия)
2 гр. Редколлегия готовит стенгазету для именинников( поздравительный текст, фотографии и стихи собственного сочинения)
3 гр. Культурно-массовый сектор готовит мероприятия(игры, сценки, загадки, соревнования)
4 гр.Трудовой сектор (уборка класса).
Подведение итогов.
Проведение чаепития.
Игра на сплочение класса.(учащиеся рисуют коллективный портрет.

Для этого пускают лист ватмана и каждый ученик внести свою лепту в создание коллективного портрета класса. Суть игры состоит в том , чтобы каждый ученик продолжал рисовать с того места, где остановился предыдущий)

Учащиеся высказывают пожелания друг другу.

Рефлексия: встреча может закончиться коллективным исполнением песни или караоки.

Первый шаг на пути к самоуправлению сделан, если у детей возникло крепкое желание работать в ученическом коллективе, если у ребят горят глаза и они чувствуют поддержку классного руководителя, если дети стали самостоятельными и рассудительными.

Сотрудничество классного руководителя с родителями.

Классный руководитель обязательно должен сотрудничать с родителями.

Не надо бояться рассказывать родителям о том, какие трудности приходиться преодолевать. Чем больше родители будут в курсе происходящего в классе, тем быстрее и лучше будет продвигаться работа по созданию коллектива.

Какую конкретно помощь могут оказать родители классному руководителю.

Проведение классного часа совместно с родителями. Необязательно, чтобы на классный час приходили все родители класса. На классный час могут прийти один, два или несколько человек. Это зависит от темы и цели классного часа. Если вы проводите игру-соревнование между родителями и детьми, то необходимо создать команды по интересам. Игру также может проводить один из родителей, а классный руководитель может присутствовать в жюри.

Педагогическая проблема: Формирование классного коллектива, способствующего становлению личности в условиях современного общества (слайд №1).

Цель: обобщить систему работы по формированию классного коллектива за два года.

1. Изучение литературы о формировании коллектива.

2. Определение степени сформированности классного коллектива.

3. Анализ возможных путей дальнейшего формирования классного коллектива.

Одним из коллективов, где школьник находится в течение значительной части своей жизни, является школьный класс. При формировании коллектива в младшем школьном возрасте у детей закладываются основы поведения в обществе, они знакомятся с принципами и социальными нормами общества. Получают практику общения, возможность накопления разностороннего социального опыта, усвоение навыков коллективной деятельности.

Актуальность формирования классного коллектива, способствующего развитию личности ребенка, в условиях современного общества выражается в решении различных проблем, так, например, массовое внедрение компьютерных технологий, Интернета, приводят к тому, что дети большую часть времени проводят не в общении друг с другом, а в общении с машиной. Ввиду этого теряются навыки межличностного взаимодействия, притупляется восприятие другой личности в эмоциональном и ценностном отношении.

Таким образом на мой взгляд главной целью классного руководителя является воспитание ребенка в ученическом коллективе, создание условий для саморазвития и самореализации личности обучающегося, его успешной социализации в обществе (слайд № 2).

Организация и воспитание ученического коллектива базируется на двух аспектах:

Во-первых, нужно вовлекать всех учащихся в разнообразную и содержательную деятельность;

во-вторых, необходимо организовать и стимулировать эту деятельность таким образом, чтобы она сплачивала и объединяла учащихся в дружелюбный и работоспособный коллектив.

В качестве важнейшей среды в воспитании ученического коллектива выступает учебная и воспитательная внеклассная работа, трудовая, общественная и культурно-массовая деятельность учащихся. В процессе организации указанных выше видов деятельности необходимо уделять внимание:

- Воспитанию ученического актива;

- Организации увлекательных мероприятий в учебной, трудовой, художественно-эстетической и спортивно-оздоровительной деятельности;

- Формированию здорового общественного мнения;

- Созданию и развитию положительных традиций коллективной жизни.

Для коллектива младших школьников характерны следующие черты: слабая организованность, низкий уровень способности к коллективной деятельности, эмоциональная неустойчивость.

Создание сплочённого коллектива класса начальной школы, его развития и совершенствования является главным направлением усилий классного руководителя на протяжении всех лет работы с данным составом учащихся. (слайд 3) В целом можно выделить три стадии развития ученического коллектива (план на все 4 года).

На первой стадии мы имеет дело с классом, который пока не может быть назван коллективом. Ростки коллективизма могут сложиться лишь в результате большой, напряженной работы классного руководителя. На этой стадии дисциплина и порядок в классе или школе соблюдаются на основе требований классных руководителей.

Вторая стадия начинается тогда, когда создан актив класса, и он включается в работу, активно поддерживая требования учителя.

На третьей стадии требования к личности предъявляет весь коллектив. Высшим этапом считается умение каждого воспитанника предъявлять требования к себе.

Такое деление процесса формирования коллектива на отдельные стадии является условным, но оно помогает с определенной меркой подойти к уровню развития и наметить правильную стратегию работы.

В первые дни работы с классом, нельзя опереться ни на общественное мнение, ни на общественный долг детей, так как ученик стремится показать себя.

На первой стадии развития ставим перед собой следующие задачи, представленные на слайде (слайд 4).

На первой стадии дети учатся считаться с правами других, согласовывать свои действия с окружающими, радоваться общим успехам.

Необходимо, чтобы педагогические требования не оставались чисто внешними, а постепенно превращались во внутреннюю потребность ученика, в требования к самому себе, к собственному поведению.

На первой стадии развития коллектива для того, чтобы наладить взаимодействие учеников проводились групповые игры с правилами на сплочение (слайд 5).

Одной из главных форм внеклассной воспитательной работы был и остается классный час. Классный час является прямой формой общения педагога с учениками. (слайд 6)

За первый год для формирования нашего классного коллектива мы успели сделать немало интересных, творческих работ и проектов, провести множество забавных и весёлых праздников. (слайд 7) Многие из этих мероприятий стали в дальнейшем традиционными.

На второй стадии огромное значение приобретает организация общей деятельности коллектива. Если педагог не находит учащимся дела по душе, они сами ищут его. Здесь ставятся следующие задачи (слайд 8) :

Коллектив сплачивается при наличии хорошо организованного и подготовленного актива. Актив – ядро, верная опора педагога в руководстве коллективом. (Происходит проявление сильных и активных личностей, на которых можно положиться). Работа по самоуправлению началась с проведения классного собрания, которое было связано с организацией жизнедеятельности класса и управлением им на новом этапе. Ребятам было предложено выбрать командира и помощника командира класса, название, которое бы объединило весь наш коллектив. На комиссии разделись по желанию. Затем дети стали предлагать нужные дела в классе, которые мы вместе систематизировали.

Интересной и, на мой взгляд, наиболее эффективной, формой сплочения коллектива на второй стадии развития стали коллективно-творческие дела. Как правило КТД привязаны к какому-нибудь событию или празднику. Все вместе готовим костюмы, декорации, плакаты, подарки родителям. Детям помогают не только учитель, но и родители. При подготовке сценария праздника, распределяются роли на весь класс. Вовремя работы над подготовкой мероприятия дети раскрепощаются и преодолевают барьер в общении друг с другом, хотя некоторые при родителях начинают стесняться. Конечно, большую активность в подобных мероприятиях проявляют дети тех родителей, которые посещают все наши мероприятия, и дома готовятся с детьми к праздникам. Уже третий год мы проводим праздники, на которые приглашаем родителей. Они тоже с удовольствием участвуют в конкурсах и играх. Происходит сплочение детского коллектива и коллектива родителей. (слайд 9)

Все наши достижения и творения можно увидеть в папках класса, а успехи каждого из ребят – в личном портфолио ученика. Для этого в каждой папке есть страницы учёта активности учащихся в жизни класса и школы, глядя на которые хорошо видно, кто какие работы выполнял, в каких мероприятиях и поездках участвовал в течение всего учебного года. Так же, это помогает учителю подвести итоги года по каждому из участников воспитательного процесса и добавить в его личное портфолио отчёт за год.

На третьей стадии развития коллектива уже меньше контроля со стороны классного руководителя и больше направленной деятельности коллектива. Коллектив вырос, он стремится к дальнейшему совершенствованию, и ставятся следующие задачи (слайд 12) :

Очень важно своевременное оценивание успешности воспитательного процесса и уровня развития с помощью мониторинга. (Слайд 13)

Правильный выбор критериев и показателей сформированности детского коллектива – важнейшее требование, так как неверно выбранные критерии не позволяют достичь результатов, которые определены целью.

По каждому критерию определены показатели, выбраны методы и методики педагогической диагностики. (Слайд 14)

- позиция ребенка в ученическом коллективе (реальная и идеальная);

- ситуация адаптированности в классном коллективе.

В конце второго класса по результатам диагностики мы пришли к выводу, что второй этап формирования ученического коллектива не завершен. И задачей на третий год обучения стало – продолжить работу по формированию классного коллектива. (Эта задача до конца 4 класса).

Полученные данные мониторинга сформированности классного коллектива свидетельствуют о том, что на начало 2019-2020 учебного года классный коллектив имеет достаточно высокий уровень сформированности (на данный момент находится на второй стадии формирования коллектива).

87 % учащихся класса включены в активную творческую деятельность, креативны, коммуникативны. Остальные ребята хотя и не проявляют инициативы, однако охотно участвуют в делах ученического коллектива, с большой ответственностью относятся к поручениям. Все учащиеся класса принимают участие в общешкольных мероприятиях, КТД. Уровень самоуправления коллектива класса средний. (слайд)

За два года класс нашел свое место в общешкольном коллективе и свою нишу в воспитательной системе школы. Жизненное пространство класса не ограничивается рамками школы.

И в заключение хотелось бы сказать, что вся проводимая в течение двух учебных лет работа по формированию классного коллектива дает свои результаты.

В данной статье рассматривается вопрос о формировании классного коллектива.

Ключевые слова: формирование классного коллектива, класс, способы формирования, цели и задачи формирования класса.

Традиционно в России школа не является только образовательным институтом. В течение учебного года ребёнок проводит в школе большее количество времени, нежели дома. Исходя из этого, нельзя недооценивать комфорт/дискомфорт подростка, находящегося в своём втором доме.

Школьную жизнь можно условно разделить на четыре периода: первый класс, начальная школа, средняя школа, старшая школа.

Следующим этапом является временной период с пятого по девятый класс. Данный этап не менее важный, чем начальная школа и не менее сложный. Уже сформировавшийся начальный класс, привыкший к определённым правилам, учителям, классной локации, как и четыре года назад погружаются в новую, удивительно-непонятную среду незнакомых классов, различных учителей, их требований, зачастую отличных друг от друга, и, самое главное, смены самого понятного, независимо от отношения близкого, человека — классного руководителя. Условно агрессивная из-за неизвестности внешняя обстановка также играет на руку новому классному руководителю: для учеников неизученным является всё вокруг, кроме собственного класса, поменяли декорации, но герои остались те же, так или иначе, это так же способствует сплочению коллектива. Важно на каком этапе в пятом классе находится развитие чувства коллектива, распределены ли все роли, насколько микрогруппы/малые группы независимы от классного коллектива в целом, велико ли количество индивидуалистов, есть ли изгои, жертвы буллинга. Так или иначе, со всеми этими достоинствами и проблемами предстоит работать новому классному руководителю. План работы в подобной ситуации не является чем-то особенным. Сперва происходит диагностика классного коллектива. В этом может помочь как обыкновенное наблюдение за внутриклассными отношениями, так и специализированные, узконаправленные психологические тесты. Конечно, необходимо работать с бывшим классным руководителем, на протяжении минимум пятого и шестого классов. Такое взаимодействие необходимо вследствие того, что бывший классный руководитель глубоко проинформирован в области учебой и личностной картины класса в целом и каждого ученика в отдельности. Ему известны социально-психологические особенности своих бывших подопечных, у него уже хорошо налажены контакты с родителями учеников, наработаны схемы взаимодействия в той или иной ситуации и, конечно же, не лишним будет налаживание преемственности в сфере внутриклассной жизни, школьных и внешкольных мероприятий.

Задача формирования классного коллектива не является изолированной школьным обучением, ученик, умеющий коммуницировать в социуме, способный к самоанализу, понимающий свои сильные и слабые стороны и возможную роль проще адаптируется в последующих коллективах: в университете, в техникуме, в профессиональной деятельности.

Основные термины (генерируются автоматически): классный коллектив, класс, классный руководитель, детский сад, ученик, учитель, бывший классный руководитель, начальная школа, первое, школьная жизнь.

Читайте также: