Какие факторы оказывают влияние на определение уровня оплаты труда кратко

Обновлено: 05.07.2024

Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. В большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. Отрасли и рынки различаются между собой в вопросах оплаты труда. Однако существуют базовые универсальные подходы к формированию системы премирования. Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда с рекомендациями для их устранения.

Как это не удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность. Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. В работе такой компании много показателей-слов и катастрофически мало показателей-цифр. Иногда цифры подменяются эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с сотрудниками будут иметь характер уговоров.

Если стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется:

Первое место по важности сотрудники отдают наличию конкретной, простой и понятной системе начисления заработанных денег. Она должна быть прямо и недвусмысленно связана с результатами деятельности конкретного человека или структурного подразделения, в котором он трудится, а в целом — с результативностью компании.

Человеческий фактор может погубить любое, даже самое успешное начинание. Поэтому к внедрению схемы мотивации нужно подходить обдуманно, тщательно просчитав и смоделировав схему; рассчитав, когда и какой доход получит сотрудник. Особенное внимание следует уделить крайним вариантам мотивационной схемы: каков будет доход, когда результаты работы минимальны и максимальны.

Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда.

1. Расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) прирастают быстрее, чем прибыль

Рекомендация: прогнозирование различных вариантов выполнения плана (пессимистичный, ожидаемый, оптимистичный варианты) и определение суммы выплат персоналу при каждом из вариантов. Возможно определение градаций выполнения плана. Например — выполнено 95-100% задач — сотрудник получает 100% премии; при выполнении 85-94% задач — сотрудник получает 80% премии; при выполнении менее 50% — сотрудник получает 0.

Рекомендация: подготовка бюджета доходов/расходов, обучение по общим вопросам бюджетирования.

2. Прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия = % от продаж)

Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе KPI.

Рекомендация: добавить в схему дополнительные показатели, по мере развития компании переход на схему оплаты на основе KPI.

3. На размер премии влияет слишком мало или слишком много показателей

По мере развития и усложнения организации большинство компаний приходит к пониманию, что персонал должен быть замотивирован больше, чем на один результат (например, на объем продаж).Как правило, одного показателя недостаточно для оценки эффективности работы сотрудника. Большинство персонала и подразделений одновременно участвуют в достижении минимум трех целей (результатов). Поэтому один показатель никак не может отражать все многообразие происходящих процессов.

Как выделить дополнительные важные индикаторы? Возникает соблазн все разработанные показатели оценки эффективности использовать в системе оплаты одного сотрудника. Схема получается громоздкая и непонятная персоналу. Эффективность ее невысока.

4. Несоответствие системы оплаты целям компании

Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания. Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе. Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.

Рекомендация: разработать стратегическое видение развития компании, определить цели по SMART и максимально точно идентифицировать KPI.

5. Частое изменение схем мотивации на основе KPI

Когда новая система оплаты труда разработана, необходимо довести информацию о ней до персонала и убедиться, что сотрудники ее поняли. Потребуется некоторое время для того, чтобы работники привыкли к ней и приняли ее окончательно. Как правило, этот период составляет 3-6 месяцев. Поэтому не рекомендуется вносить изменения в схему оплаты чаще, чем раз в полгода — персонал просто не успеет ее понять. Оптимальным является внесение изменений в схемы по итогам года. В этот период можно оценить результат за год и сформулировать новые цели. По этой причине из схемы, возможно, придется исключить какие-то показатели и добавить новые. Возможно претерпит изменения и сама мотивационная формула.

Рекомендация: вносить корректировки в систему оплаты раз в год. В ряде случаев, в особенности в стартапах, необходимо проводить аудит эффективности системы мотивации и проводить корректировки два раза в год.

6. Неправильная реализация разработанной системы оплаты труда

Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. Идеальный вариант — новая система оплаты внедряется сразу во всех подразделениях, а сотрудникам разъясняется суть произошедших с системой оплаты изменений и достоинства новой схемы.

К внедрению системы следует подходить не менее внимательно, чем к ее разработке. Неправильно внедренная схема может дискредитировать всю идею перехода организации на более эффективную систему оплаты труда. Это также приведет к снижению результативности, недоверию сотрудников к любым нововведения, а также потере денег и времени. В новой схеме действительно эффективно работающие сотрудники начинают получать больше, а следовательно — работать лучше.

Рекомендация: подготовка детального плана разработки и внедрения новой системы оплаты труда. Ознакомление с этим планом ключевого персонала и постоянное информирование его о ходе реализации проекта, следование плану внедрения.

7. Игнорирование мотиваторов персонала

Каждый сотрудник имеет свои собственные соображения (часто неосознанные) о том, что заставляет или может заставить работать его более интенсивно. Руководителям полезно обладать этой информацией — иначе можно предложить сотруднику стимулы, которые для него не будут иметь значения. Например, если сотрудник мечтает о продвижении по карьерной лестнице или о признании его заслуг компанией, повышение заработной платы не заставит его работать эффективнее и не сформирует лояльность.

Рекомендация: выявить мотиваторы сотрудников и привести систему оплаты в соответствие с ними. Идеально, если вы сможете предложить персональное решение каждому, хотя бы на уровне высшего менеджмента.

8. Отсутствие у сотрудника возможности влиять на показатели его дохода

Рекомендация: провести аудит существующих схем оплаты и исключить из них такие показатели.

9. Доход существенно превышает реальную рыночную стоимость сотрудника

Ситуация часто возникает в результате собеседования, когда кандидату удалось получить больше чем среднерыночную заработную плату. Организация должна приобретать, в первую очередь, опыт и навыки. Вам нужен человек, владеющий компетенциями и умеющий делать то, что нужно организации. Как правило, все решается по итогам прохождения испытательного срока и с таким сотрудником расстаются.

Рекомендация: как можно точнее знать, что за люди вам нужны, иметь написанные требования к кандидату. Профессиональное проведение собеседования возможно в несколько этапов с углубленным интервью (особенно для ключевых позиций).

10. Доход зависит от субъективной оценки руководителя

Рекомендация: разработать положение о премировании с понятыми критериями начисления премий.

11. Невыполнение обязательств работодателем перед работником

Встречается в компаниях, ориентированных на краткосрочный результат, или в отраслях с высокой текучестью кадров. Во всех остальных случаях характеризует степень зрелости и ответственности собственника. Может возникать в результате ошибки в расчетах, когда гарантированный персоналу объем обязательств превышает возможности организации. В итоге данная информация попадет на рынок и нанесет ущерб репутации собственников и имиджу организации.

Рекомендация: профессиональное и ответственное отношение к собственному делу. Тщательная организация работы и планирование ключевых показателей.

Как правило, в создании системы стимулирования принимают участие представители финансового, экономического и HR подразделений. Целесообразно на период разработки и внедрения привлечение внешнего консультанта/эксперта, который со стороны видит достоинства и недостатки сложившейся в компании ситуации на данный момент времени, поможет выработать оптимальную модель оплаты труда и администрировать разработку и внедрение проекта. При этом главным двигателем проекта должен быть генеральный директор или владелец бизнеса. Его задача — постоянно осуществлять мониторинг за разработкой и внедрением проекта, чтобы преодолеть психологическую инерцию персонала и откат назад.

Разработка системы мотивации в компании численностью до 300 человек занимает около месяца. Внедрение занимает еще 3 месяца.Помните: в конечном итоге, заработная плата должна отражать производительность, качество и эффективность труда.

На уровень заработных плат специалистов и руководителей в области бухгалтерского учета и аудита влияют следующие факторы:

должность, которую занимает сотрудник в иерархии бухгалтерских должностей (помощник бухгалтера, бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, главный бухгалтер, аудитор);
участок бухгалтерии, который ведет сотрудник (ТМЦ, зарплата и кадры, банк-клиент и т. д.);
отрасль, в которой работает компания;
предъявляемые требования к наличию у сотрудника определенного опыта или наличию дополнительных специальных знаний (МСФО, US GAAP, иностранный язык и т.д.);
месторасположение офиса компании.

Должность специалиста

Участок бухгалтерии

В зависимости от участка бухгалтерского учета, средний размер заработной платы специалиста варьируется от 36 000 рублей до 67 000 рублей. Заработная плата бухгалтера зависит от требований со стороны работодателей к профессиональной подготовке и объемов работы на участке.

На нижнем уровне заработная плата на участках, не требующих большого опыта и навыков работы. Это следующие участки и специализации: помощник бухгалтера, бухгалтер на первичную документацию, бухгалтер-кассир, участок банк-клиент. На эти должности, как правило, приглашают сотрудников, имеющих минимальный опыт работы в бухгалтерии, либо студентов, проходящих профильное обучение в вузе и стремящихся вместе с получением диплома о высшем бухгалтерском образовании уже иметь за плечами опыт работы.

Наиболее высокий уровень зарплат работодатели предлагают специалистам, работающим на участках налогового учёта и учёта затрат. Эти участки требуют хорошего опыта работы и квалификации, знания и умения работать с НДС. Соответственно и заработная плата этих сотрудников соответствует оплате труда квалифицированного сотрудника.

Заработная плата бухгалтера на участке ТМЦ находится примерно на среднем уровне и зависит в основном от того насколько крупная компания, и каким видом деятельности она занимается.

Требования к опыту и знаниям

Опыт работы главным бухгалтером или заместителем, опыт составления баланса и наличие успешного прохождения налоговой проверки – практически обязательное условие для трудоустройства соискателей на позицию главного бухгалтера. Начинающий главный бухгалтер может рассчитывать только на минимальную зарплату в небольшой фирме. Большинство работодателей устраивает трехлетний стаж работы в должности главного бухгалтера, а в целом этот срок может варьироваться от 2 до 10 лет.

Треть работодателей интересует опыт работы на предприятии с аналогичной сферой деятельности, будь то производство, строительство или торговля. Ряд компаний предъявляют требование к бухгалтеру – опыт работы в крупной компании, иностранной компании и т.д.

Для работы в иностранной компании необходимо свободное владение иностранным языком, знание МСФО либо US GAAP. Само по себе требование знания английского языка увеличивает заработную плату специалиста.

Если в 2011 году количество специалистов со знанием МСФО было ограничено, то в настоящее время рынок труда специалистов со знанием МСФО значительно пополнился, поскольку многие бухгалтера, следуя тенденциям рынка, получили соответствующие сертификаты.

Также для большинства работодателей остается актуальным высшее профессиональное образование, уверенное пользование ПК и 1С: 8.0, так как предполагается, что главный бухгалтер будет участвовать в автоматизации бухгалтерии. Образование, как правило, должно быть высшим – бухгалтерским либо экономическим или финансовым, плюс законченные курсы повышения квалификации, семинары.

Ценятся знание всех участков бухгалтерии, умение решать сложные задачи и опыт руководства коллективом. Прописка в Москве или ближнем Подмосковье главному бухгалтеру требуется в 27% случаев. Среди личных качеств, необходимых главным бухгалтерам, работодатели выделяют ответственность, высокую работоспособность, скрупулезность и порядочность.

Отрасль

Немаловажное значение имеет отрасль, в которой работает организация. Разница в заработных платах обусловливается сложностью и спецификой бухгалтерского учета в определенной отрасли, а также уровнем материальной ответственности специалиста.

Одними из наиболее высокооплачиваемых отраслей является нефтегазовая отрасль и банковская сфера. Также выше среднего уровня заработные платы наблюдаются в строительстве и производстве – в этих отраслях средняя заработная плата как минимум в 2 раза выше, чем в таких отраслях, как торговля и услуги.

Расположение офиса

Из-за того, что Москва крайне перегружена в транспортном отношении, работники финансовой сферы, как и любой другой персонал, стремятся выбрать работу поближе к месту проживания. Также эта тенденция заметна и в пожеланиях со стороны работодателей. Для них является важным критерием близость проживания подбираемого специалиста к месту работы – это снижает риски по уходу специалиста из компании по причине неудобной территориальной доступности и работоспособности. В некоторых случаях в связи с удаленностью офиса работодатели вынуждены поднимать заработную плату для того, чтобы привлечь высококвалифицированного сотрудника.

Чем фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) состоит только из основных выплат, связанных с выполнением трудовых функций:

выплаты по окладу, тарифу или сдельным расценкам;
доплаты за особые условия труда;
премии за трудовые показатели.

Фонд заработной платы можно представить в виде формулы:

ФЗП = Заработная плата + Премии за трудовые показатели.

Фонд оплаты труда (ФОТ) более широкий показатель, чем ФЗП. Помимо заработной платы и премий за трудовые функции он включает:

начисленные компанией суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования;
стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным внутренними регламентами компании или законодательством (отпуска, простои, больничные и т. д.).

Величина ФОТ зависит от численности работников, размера окладной и сдельной части заработной платы, величины премиальных выплат.

Фонд оплаты труда можно представить в виде формулы:

ФОТ = ФЗП + Стимулирующие поощрения + Компенсирующие выплаты + Иные выплаты за непроработанное время.

То есть если к выплатам, производимым из ФЗП, прибавить, например, премии за выслугу лет, компенсации за неиспользованный отпуск, материальную помощь, получим величину ФОТ.

Фонд оплаты труда и фонд заработной платы взаимосвязаны между собой, но не идентичны. Совпадение их возможно, когда компания экономит на социальных и других выплатах своим работникам.

Данный подход не бесспорен. Многие экономисты считают ФЗП и ФОТ тождественными понятиями. Обоснованность такого мнения подтверждается и нормативными документами.

Так, Приказ Росстата от 27.11.2019 № 711 определяет под ФЗП начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты, систематическую оплату питания и проживания.

Три условия, необходимые для качественного анализа фонда заработной платы

Анализ расходов на оплату труда нужен для:

понимания их структуры;
оценки достаточности персонала, что показывает экономия или перерасход ФЗП;
понимания объективной стоимости привлеченной трудовой силы;
оценки реального уровня расходов на оплату труда и их доли в общей величине расходов;
построения эффективной системы оплаты труда.

Для анализа расходов на оплату труда нужно выполнить три условия:

1) наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения зарплаты;

2) тождество данных в документации;

3) учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства.

Рассмотрим влияние данных условий на качество анализа фонда заработной платы.

Наличие внутренних регламентов, учетной политики в части ведения заработной платы

На многих предприятиях отсутствуют какие-либо регламенты в отношении проработки нюансов учета заработной платы, нет положений по оплате труда и премированию.

Мало того, что это требования законодательства. Вопрос и в том, что без регламентных норм зачастую сложно разобраться в начислениях, подтвердить их обоснованность.

Особенно много проблем возникает со сложными системами премирования. Как показывает практика, желание руководства эффективно простимулировать работников за их трудовые достижения приводит к тому, что получаются громоздкие и слабо прописанные системы премирования.

В таких ситуациях сложно выявить динамику, сделать прогнозы и детальную аналитику.

Тождество данных в документации

Данные о заработной плате должны быть одинаковые в следующих документах:

штатном расписании;
трудовых договорах (контрактах) и дополнительных соглашениях;
ведомостях на заработную плату.

Между тем на практике эти документы часто содержат совершенно разные цифры.

ПРИМЕР

Принимая в организацию нового работника, ему установили оклад в размере 20 000 руб. При этом штатное расписание содержало устаревшие данные — 18 000 руб. Через некоторое время руководитель поднял работнику оклад до 22 000 руб. Эту сумму за минусом положенных удержаний (НДФЛ) стал получать сотрудник. То есть она проходила в ведомостях на выплату заработной платы.

Штатное расписание при этом так и не изменили, не оформили дополнительное соглашение к трудовому договору. В результате в разных документах содержались разные данные о заработной плате работника:

в штатном расписании — 18 000 руб.;
в трудовом договоре — 20 000 руб.;
в ведомостях по начислению заработной платы — 22 000 руб.

Комментарий: такой разброс данных отрицательно скажется на контроле заработной платы и точности планирования. Могут возникать определенные злоупотребления в отношении выплат.

Учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства

Анализируя фактические выплаты по заработной плате, нужно обратиться к суммам, начисленным по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета расходов.

ПРИМЕР

Общая сумма начислений по ведомостям составляет 302 765,87 руб.

Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

правила исчисления;
размер;
сроки выплаты;
составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

конкретную квалификацию;
сложность условий;
объем работы.

Это понятие также включает в себя:

компенсационные выплаты;
выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за стаж

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

наличие образования определенного уровня;
предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
стимулировать его продолжать работу в данной организации;
сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

конкретных дат выплат премии;
конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

за командировки;
за перевод на работу в другую местность;
при простое по вине работодателя;
за задержку выдачи трудовой книжки и др.

выплаты за особые условия трудовой деятельности;
компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
при совмещении должностей;
за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

районы Крайнего Севера;
местности, приравненные к северным районам;
иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

вознаграждение за отработанные часы;
оплата по различным ставкам и расценкам;
надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

оплата времени отдыха;
пособия при увольнении работников и т. п.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: