Как оценить качество работы при снегозадержании кратко

Обновлено: 02.07.2024

В конце года все компании подводят итоги своей работы. Мы предлагаем набор процедур по анализу показателей хозяйственной деятельности, которые помогут понять, насколько рационально в течение года использовались ресурсы предприятия.

ПОЧЕМУ ВАЖНО ОЦЕНИВАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Когда речь идет о подведении итогов работы предприятия за год, экономисты традиционно уделяют внимание план-фактным отклонениям, динамике показателей за несколько лет, анализу финансовых коэффициентов. При этом специалисты довольно часто упускают из виду вопрос, насколько эффективна была компания в процессе получения конечных годовых показателей своей работы.

Возьмем для примера прибыль. Запланированную годовую сумму прибыли можно получить, предоставляя покупателям дополнительные скидки. С одной стороны, это позволит увеличить продажи, с другой — приведет к росту логистических и коммерческих затрат.

В результате рентабельность бизнеса значительно упадет. Это автоматически снизит конкурентоспособность предприятия на рынке сбыта, с большой долей вероятности приведет к потере доли рынка в будущем году.

Собственники бизнеса вполне могут рассматривать падение рентабельности как свою упущенную прибыль и предъявить претензии к руководству компании. Поэтому при подведении итогов работы предприятия за год очень важно оценивать эффективность и выяснять причины ее снижения.

КАКИЕ КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Оценка экономической эффективности деятельности предприятия позволяет понять, насколько рационально использовались имеющиеся ресурсы в процессе достижения запланированных целей.

Такая оценка особенно актуальна в периоды расширения масштабов бизнеса, открытия новых направлений, поскольку помогает своевременно выявить причины снижения эффективности работы компании, принять меры к их устранению.

Оценка эффективности включает набор процедур по анализу динамики различных показателей хозяйственной деятельности предприятия в сравнении с аналогичными показателями прошлых периодов или утвержденными на отчетный период плановыми значениями.

Все анализируемые показатели можно объединить в четыре основные группы (см. рисунок).

По мере развития бизнеса происходит естественная смена критериев оценки успешности и эффективности работы компании. В таблице 1 представлен перечень наиболее распространенных критериев оценки эффективности в привязке к стадиям развития компании.

Качество оценки эффективности работы предприятия по итогам отчетного года зависит от полноты использования методов оценки.

В ходе оценки эффективности должны быть задействованы четыре метода анализа данных:

трендовый (горизонтальный);
структурный (вертикальный);
сравнительный;
факторный.

Применительно к проведению оценки эффективности работы предприятия каждый из указанных методов представлен в следующих разновидностях (табл. 2).

Качественная оценка эффективности работы предприятия основана на выборе критериев оценки, соответствующих стадии развития бизнеса, и комплексном использовании различных методов анализа данных о деятельности компании.

КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Оценка эффективности работы предприятия в силу своей комплексности предполагает использование частных и обобщающих показателей.

По частным показателям можно определить:

эффективность применения каждого из ресурсов компании;
результативность реализации каждого вида продукции/услуг компании.

По обобщающим показателям определяют:

эффективность всех ресурсов, продукции/услуг предприятия;
результативность компании в целом.

Порядок оценки эффективности предприятия

Эффективность работы предприятия оценивают в несколько этапов.

ЭТАП 1. Рассчитывают и оценивают общие показатели рентабельности, отражающие эффективность производственной деятельности компании:

рентабельность бизнеса — информирует о доле чистой прибыли в выручке от реализации:

Рентабельность бизнеса = Чистая прибыль / Выручка от реализации × 100 %; (1)

рентабельность продаж — дает представление о том, какова доля прибыли от реализации в выручке от реализации:

Рентабельность продаж = Прибыль от продаж / Выручка от реализации × 100 %; (2)

рентабельность реализованной продукции — показывает эффективность реализации продукции:

Рентабельность реализованной продукции = Прибыль от продаж / Себестоимость реализованной продукции × 100 %. (3)

ЭТАП 2. Рассчитывают и оценивают общие показатели рентабельности, отражающие эффективность использования ресурсов предприятия:

рентабельность оборотных активов — отражает эффективность использования оборотного капитала организации:

Рентабельность оборотных активов = Чистая прибыль / Средняя стоимость оборотных активов × 100 %; (4)

рентабельность внеоборотных активов — показывает эффективность использования внеоборотных активов предприятия:

Рентабельность внеоборотных активов = Чистая прибыль / Средняя стоимость внеоборотных активов × 100 %; (5)

рентабельность собственного капитала — отражает эффективность использования организацией собственного капитала:

Рентабельность собственного капитала = Чистая прибыль / Средняя величина собственного капитала × 100 %; (6)

рентабельность инвестированного капитала — характеризует отдачу на сумму денежных средств, вложенных в бизнес:

Рентабельность инвестированного капитала = Чистая прибыль / (Средняя величина собственного капитала + Средняя величина долгосрочных обязательств) × 100 %; (7)

рентабельность заемного капитала — характеризует эффективность использования организацией заемного капитала:

Рентабельность заемного капитала = Чистая прибыль / Средняя величина заемного капитала × 100 %. (8)

ЭТАП 3. Проводят факторный анализ показателей рентабельности. Цель — определить причины отклонений значений отчетного периода по сравнению с данными прошлых периодов или планами на отчетный период.

ЭТАП 4. Рассчитывают и оценивают частные показатели эффективности, которые отражают отдельные аспекты работы предприятия. Среди них могут быть такие показатели:

издержкоемкость выпуска продукции;
выработка и заработная плата на одного сотрудника;
удельный вес укрупненных статей затрат в себестоимости продукции и др.

Пример оценки эффективности производственной компании

Оценим эффективность производственной компании за 2020 г. Оценку проведем в соответствии с приведенным выше алгоритмом.

Прежде всего нам понадобятся данные о результатах работы компании за несколько отчетных лет (табл. 3), которые включают следующие показатели:

выручка компании от реализации продукции;
себестоимость реализованной продукции;
расходы на реализацию продукции;
расходы на управление бизнесом.

Также нужны данные о структуре имущества, капитала и обязательств компании за анализируемый период (табл. 4).

На основе имеющихся данных рассчитаем показатели эффективности.

Шаг 1. Рассчитываем показатели общей эффективности деятельности предприятия.

Используем формулы (1)–(3) и находим значения рентабельности бизнеса в целом, рентабельности продаж и рентабельности реализованной продукции.

Шаг 2. Рассчитываем показатели общей эффективности использования ресурсов предприятия.

Используем формулы (4)–(8) и находим значения рентабельности оборотных и внеоборотных активов, собственного, инвестированного и заемного капитала. При расчете рентабельности заемного капитала по формуле (8) в качестве величины заемного капитала используются данные по краткосрочным обязательствам, поскольку данные по долгосрочным обязательствам участвуют в расчете рентабельности инвестированного капитала.

Отражаем полученные результаты в табл. 5 и анализируем их динамику:

Показатели эффективности хозяйственной деятельности компании по итогам 2020 г. улучшились по сравнению с данными 2019 г., однако они ниже показателей 2018 г. Общая эффективность улучшилась незначительно, что говорит о недостаточной степени контроля над управленческими расходами;На основании данных табл. 5 можно сделать следующие выводы:

опережающий рост рентабельности реализованной продукции над ростом рентабельности продаж — признак хорошей управляемости себестоимостью выпуска продукции;
анализ эффективности использования ресурсов показывает, что оборотные активы можно использовать более эффективно. Для этого следует более тщательно контролировать их размер;
снижение динамики рентабельности собственного капитала свидетельствует о том, что компании нужно повышать эффективность управления капиталом.

Шаг 3. Проводим факторный анализ показателей рентабельности деятельности и ресурсов предприятия.

Здесь можно рассчитать влияние факторов на динамику рентабельности продаж в 2020 г. по отношению к 2019 г. Для данного показателя такими факторами являются:

выручка от реализации продукции;
прибыль от продаж.

Чтобы определить влияние указанных факторов, используем метод цепных подстановок и произведем последовательно следующие расчеты:

1) рассчитаем рентабельность продаж, используя выручку 2020 г. и сумму прибыли 2019 г.:

20 000 тыс. руб. / 160 000 тыс. руб. × 100 % = 12,50 %;

2) определим влияние фактора выручки путем вычитания рассчитанной рентабельности продаж (п. 1) из величины фактической рентабельности продаж 2019 г.:

12,50 % – 13,33 % = –0,83 %;

3) определим влияние фактора прибыли от продаж путем вычитания из величины фактической рентабельности продаж за 2020 г. величины, полученной в первом расчете:

14,38 % – 12,50 % = 1,88 %;

4) проверим корректность расчетов. Для этого найдем сумму влияния факторов, рассчитанных в двух предыдущих пунктах (–0,83 % + 1,88 % = 1,05 %), и сопоставим ее с разностью между фактической рентабельностью 2020 г. и 2019 г. (14,38 % – 13,33 % = 1,05 %). Поскольку эти суммы равны, расчет влияния факторов выполнен корректно.

Итоги указанных вычислений представлены в табл. 6.

Шаг 4. Рассчитаем и оценим частные показатели эффективности работы предприятия.

Для проведения заключительного этапа оценки эффективности возьмем данные о выпуске продукции за 2018–2020 гг. (табл. 7).

На основе данных табл. 7 рассчитаем следующие частные показатели эффективности выпуска продукции:

издержкоемкость основных групп производственных затрат в структуре общей себестоимости продукции;
издержкоемкость основных групп производственных затрат в тысячах рублей на 1 т продукции;
производственные показатели выпуска продукции в части выработки в тоннах на одного человека, фонда оплаты труда в тысячах рублей на одного человека и среднемесячной зарплаты в тысячах рублей на одного человека.

Результаты расчетов — в табл. 8.

Полученные данные говорят о том, что к положительным показателям эффективности выпуска продукции можно отнести последовательное снижение доли материалоемкости и энергоемкости в общей структуре себестоимости.

Положительная динамика присутствует и в суммовых показателях этих расходов в расчете на 1 т выпуска продукции. Такие результаты свидетельствуют о достаточной эффективности управления себестоимостью выпуска продукции.

Негативный момент — постоянное снижение выработки продукции в тоннах на одного человека. Это свидетельство недостаточной эффективности управления трудовыми ресурсами.

Министерство сельского хозяйства

Республики Казахстан

Костанайский научно-исследовательский институт сельского хозяйства

Рекомендации

по технологии снегозадержания

с. Заречное, 2010

Министерство сельского хозяйства Республики Казахстан

Костанайский научно-исследовательский институт

сельского хозяйства

Рекомендации

по технологии снегозадержания

В условиях недостаточного увлажнения почвы особое значение приобретают сохранение и рациональное использование всех осадков. Эта задача решается путем улучшения агрофизических свойств почвы, полным сбором и сохранением влаги путем снегозадержания. Снегозадержание – важное мероприятие по накоплению влаги в почве за счет зимних осадков. В данных рекомендациях предложены наиболее эффективные методы снегозадержания.

Данные рекомендации предназначены для руководителей и специалистов крестьянских, фермерских хозяйств и других предприятий сельскохозяйственного производства.

Нугманов А.Б. – к.с.-х.н., зам. ген. директора по научной работе,

Тулькубаева С.А. – к.с.-х.н., ученый секретарь.

Заречное, 2010

Ответ на вопрос снегозадержания на полях должен стать для земледельцев одним из самых важных. Основным фактором, определяющим успех возделывания сельскохозяйственных культур в степном регионе Казахстана, является их влагообеспеченность в течение вегетационного периода. Расположение нашего региона в глубине самого большого материка обуславливает резкую континентальность климата, для которого характерна продолжительная холодная зима с сильными ветрами и метелями. Из общего количества осадков по сезонам года выпадает: осенью – 82 мм, зимой – 46,0 и весной – 70 мм, что в сумме составляет 62% годовой нормы.

Пополнение запасов почвенной влаги за счет осенних дождей не всегда существенное и влага эта сосредоточивается, в основном, в верхнем 30-ти сантиметровом слое. Поэтому глубокое промачивание почвы (до 1,0-1,5 м) происходит весной за счет зимних осадков.

Несмотря на то, что на пять холодных месяцев (ноябрь-март) приходится в два раза меньше осадков, чем на лето, именно они имеют главный природный потенциал увеличения запасов почвенной влаги, так как в эти месяцы не происходит ее расхода. Только при сохранении на пашне выпадавших в виде снега осадков можно значительно улучшить водный режим почвы. Накопление и равномерное распределение снега на пашне способствуют уменьшению промерзания почвы, значительному сокращению стока талых вод и смыва почвы. Преимущество зимних осадков также и в том, что они поддаются регулируемому накоплению. Дополнительное накопление снега переносимого метелями и буранами с необрабатываемых, неиспользуемых в сельском хозяйстве земель позволяет увеличить мощность снежного покрова на полях в 1,5-2 раза.

В условиях засухи решающее значение в водоснабжении зерновых культур приобретают зародышевые корни, способные проникать на глубину промачивания. То есть если почва промочена на глубину только 50-70 см, то и первичные корни проникают на такую же глубину. Если же после максимального снегонакопления промачивание весной достигает 100-150 см, то и первичные корни интенсивно ветвясь, проникают в погоне за влагой в глубокие слои почвы. Следовательно, даже в условиях летней засухи при наличии в почве достаточных запасов продуктивной влаги, накопленной за счет снега, зерновые культуры на одних зародышевых корнях способны давать хорошие урожаи. Это возможно только при проведении снежной мелиорации, задержании всего выпадающего на пашню снега и накоплении снега переносимого зимними ветрами.

В практике и литературе обычно принят термин снегозадержание, который охватывает и снегонакопление. При этом имеют в виду, что при снегозадержании частично используется и переносимый с других площадей снег, а при снегонакоплении удерживается также снег, выпадающий на той или иной территории.

При снегонакоплении необходимо и возможно создать наибольшей высоты снежный покров. Несомненно, что при снегонакоплении существенно изменяется и температурный режим почвы зимой, который в свою очередь содействует улучшению водного режима почвы весной и летом. Под большим снежным покровом температура почвы близка к 0 °С, почва промерзает неглубоко, весной она оттаивает раньше схода снега и потому талые воды полностью впитываются в почву.

Приемы снегозадержания

Эффективными являются приемы снегозадержания при помощи растений: лесными полосами и кулисами. Полезащитные лесные полосы имеют основное и наиболее широкое значение. Будучи раз посаженными, они действуют много лет, снижая силу ветра и накапливая ежегодно значительной высоты снежный покров. Однако лесные полосы не всегда обеспечивают равномерное распределение снежного покрова на всей площади поля. В полосах и около них образуется снежный покров большой высоты, тогда как на середине поля слой снега значительно меньше. Как показывают опыты, наилучшими являются ажурные полосы.

Снегозадержание кулисными растениями имеет большие преимущества не только климато-мелиоративного, но и организационно-хозяйственного характера. Высев кулисных растений устраняет необходимость проведения работ по механизированному снегозадержанию. Кулисные растения начинают с самого начала зимы накапливать снежный покров достаточной высоты, устойчиво регулируя его по годам и равномерно распределяя по полям.

Высота снега по кулисному пару, h =40 см

Оставленная в поле стерня, к сожалению, не может полностью решить проблему снегонакопления. В лучшем случае снег накапливается на высоту оставленной стерни. Более успешное снегоотложение на полях происходит в том случае, когда зерновые убираются методом очеса, специально созданными для этой цели жатками. Но в Северном Казахстане широкого распространения эти жатки пока не получили. Остается механизированное снегозадержание. Это старый, всем известный прием. Нарезка снежных валков осуществляется с помощью снегопахов СВУ-2,6; СВШ-7; СВШ-10. Расстояние между снежными валками составляет 4-5 м. Снегозадержание проводится при слабых морозах в безветренную погоду при глубине снежного покрова не менее 12-15 см. Снежные валки должны располагаться поперек господствующего в зимнее время направления ветров. В большинстве районов важное значение имеет раннее снегозадержание. При этом по мере увеличения континентальности климата все большее значение приобретают ранние сроки снегозадержания.

Агротехнические требования к снегозадержанию

Большой знаток целинного земледелия специалист по борьбе с засухой Николай Михайлович Бакаев (ВНИИЗХ) разработал градацию необходимого накопления снега в зависимости от условий осени и дефицита почвенной влаги, которая применима к условиям нашего региона (таблица 1).

Предзимнее увлажнение почвы

Средний дефицит влаги в почве, мм

Примерный расход влаги на сток и испарение, мм

Необходимый запас воды в снеге, мм

Требуемая высота снежного покрова, см

Среднее (50-70 мм)

Высокое (80-100 мм)

По степени предзимнего увлажнения непаровых предшественников отдельные годы можно разделить на три группы с низким, средним и высоким увлажнением, в зависимости от предзимних запасов влаги изменяется и требуемая высота наращиваемого снежного покрова по годам. Следует учитывать, что во время снеготаяния определенная часть талой воды расходуется на сток и испарение, поэтому высота снежного покрова должна обеспечивать не только устранение имеющегося в почве дефицита влаги, но и покрывать расходы влаги в весенний период.

Н.М. Бакаевым были также проведены теоретические расчеты частоты нарезки снежных валиков снегопахами. Снежные валы являются непродуваемым препятствием и возле них образуются короткие шлейфы задерживаемого снега с заветренной стороны 1,5-2 м, с наветренной – всего 1-1,5 м. Учитывая данную закономерность, валы необходимо нарезать на расстоянии 4-5 м между их центрами, а полосы нетронутого снега после прохода сцепки снегопахов СВУ-2,6 должны быть шириной 1,4-2,4 м.

Снегозадержание на стерневых полях осуществляется выборочно, с учетом агроландшафта территории. На полях с высоким естественным снегоотложением снежная пахота не проводится.

Нарезка снежных валиков проводится равными параллельными проходами агрегатов поперек господствующих ветров. Роза ветров показывает, что на нашей территории в зимний период господствуют западное, юго-западное или же восточное и северо-восточное направление ветров. Опытами ВНИИЗХ установлено, что диагональный, зигзагообразный, спиральный и другие фигурные способы снегозадержания никакого преимущества в накоплении снега не показали.

Исследования Северо-Казахстанской сельскохозяйственной опытной станции по эффективности снежной мелиорации проводились несколькими этапами, причем на каждом следующем этапе решалась более сложная задача. Первоначально в 1975-1977 гг. изучалось влияние механизированного снегозадержания различными орудиями на урожайность яровой пшеницы (Морозов В.И.).

Опыты, проводившиеся в засушливые годы (особенно острозасушливым был 1975 год) показали, что с помощью снегопахов можно увеличивать мощность снежного покрова в 2,2-2,3 раза, накапливать воды в снеге на 56,4-65,3 мм больше, чем на стерне без снегозадержания, обеспечивая прибавку урожая яровой пшеницы 5,6-7,1 ц/га.

В опытах ВНИИЗХ и других научно-исследовательских учреждений высокие прибавки в острозасушливые годы объясняются следующим. При слабой мощности снежного покрова на вариантах без снегозадержания промачивание почвы талыми водами весной не превышает 40-50 см. Между верхними влажными горизонтами и нижними образуется сухая прослойка. Слаборазвитая корневая система зерновых культур снабжается влагой верхних слоев почвы и не может пробиться через сухую прослойку. Влага нижележащих горизонтов для таких посевов недоступна и в сухое лето это катастрофически отражается на величине урожая. На вариантах со снегозадержанием посевы развиваются в более благоприятных условиях, так как их мощная корневая система использует влагу с глубины 1-1,5 м.

В таких случаях даже редкие и запоздалые летние дожди плодотворно усваиваются посевами, благоприятно влияя на урожайность.

Сохранение зимних осадков в севооборотах

Особое место в накоплении запасов влаги в почве занимают зимние осадки. Исследования, проведенные в Кустанайском НИИСХ, показали, что зимой (1972-1981 гг.) их выпадает в среднем 79,6 мм, что составляет более четверти годовой суммы осадков. С учётом осадков весны эта сумма увеличивается до 103,4 мм (33,5% от среднегодовой суммы). Сохранение этого количества влаги позволило бы значительно улучшить обеспечение полевых культур влагой и повысить их урожайность. Накопление в почве зимне-осенних осадков зависит от исходного увлажнения почвы перед уходом в зиму, интенсивности снеготаяния, впитывания талых вод и других причин. Важно знать, в какой мере эти осадки доходят до периода посева культуры, и зависит ли величина запасов почвенной влаги от вида севооборота и предшественников.

Опыт земледелия показывает, что ежегодные многократные механические обработки почвы при традиционной технологии являются не только ресурсоемкими, но и нарушают микрофлору, усиливают эрозию и деградацию почв. Нулевая технология предусматривает уплотнение почвы и создание мульчирующего слоя из пожнивных остатков зерновых, влагосохраняющий эффект, что особенно актуально для засушливого климата Казахстана.

Для того чтобы не проводить снегозадержание зимой, накопление его регулируется высотой стерни. Измельченная солома разбрасывается по полю и создает мульчирующий слой. Оставленная солома способствует повышению плодородия почвы. Проведенные исследования доказывают, что водопроницаемость почвы увеличивается на 50%.

Характер накопления влаги зимне-весенних осадков в почве мы наблюдали на всех полях трёх различных видах севооборотов и на бессменном посеве пшеницы (таблица 2).

21 октября 2021

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Персонал – зачастую самый сложный для понимания, оценки и управления ресурс. Потому как приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личностными качествами. Стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы применять и как оценить полученные результаты – тема данной статьи.

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

производственные цели и задачи, критерии должностей;
уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Методы оценки работников

Качественные или описательные методы

метод матрицы. Строится матрица идеальных качеств работника для каждой должности. Качества предполагаемого работника сравниваются с эталонными (ставится оценка в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10), при этом строится матрица соответствия. Работник выбирается по наибольшему соответствию идеалу Пример. Вы ежегодно проводите аттестацию сотрудников департамента аудита на предмет соответствия знаний ассистента аудитора требованиям, которые предъявляются к должности специалиста с целью повышения его в должности. Разрабатывается матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений работника выглядит следующим образом:

Ассистент аудитора Мария

Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ

Умение составлять отчет о Финансовых результатах по регистрам БУ

Умение составлять отчет о движении денежных средств

На основе полученной оценки принимается решение – переводить ассистента аудитора Марию на должность специалиста или у нее недостаточно квалификации для этого. Стоит отметить, что матричный метод зачастую применяется при оценке и выборе из множества кандидатур человека, с наиболее подходящими качествами.

Оценка персонала − это сложная, многоэтапная система определения ключевых характеристик сотрудников, направленная на принятие стратегических решений по улучшению производительности и качества работы. Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом (планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др.).

Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности.

Цели оценки работы персонала:

· выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;

· вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;

· оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;

· выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;

· формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

· соответствующими выполняемой работе;

· мотивирующими на достижение результатов;

· связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы – характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественная оценка включает:

- матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;

- система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;

- анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;

- групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы – оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

- метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);

- ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;

- метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы – одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

- метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;

- система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

- экономии рабочего времени и заработной платы;

- снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

· Аттестация. Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков. Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей. Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

· Ассессмент-центр (центр оценки). Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:

- подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;

- разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;

- процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

· Тестирование. Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.

· Интервьюирование. Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы. Вторая форма – собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью). Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

· Метод экспертных оценок. К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.

· Деловые игры. Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные). Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности:

- база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;

- норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;

- цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются. Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.

2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.

3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.

4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.

5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление оценок, полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Читайте также: