Фонд оплаты труда педагогических работников школы

Обновлено: 02.07.2024

1. Существует ли законодательно установленный норматив по соотношению фондов оплаты труда и заработных плат педагогов и административного персонала?

На федеральной уровне отсутствуют какие-либо нормы, которые регулируют данный вопрос. Имеется лишь Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, которая была утверждена Письмом Министерства образования и науки от 13 сентября 2006 г. №АФ-213/03. Стоит заметить, что этот документ не только сам по себе носит рекомендательный характер, но и нормы, касающиеся соотношения ФОТ педагогических работников и ФОТ административного персонала, отнесены в нем к ведению руководителей образовательных учреждений. В Методике лишь рекомендуется соотносить эти фонды как 70%/30%. Однако, соответствующие нормы могут существовать на региональном уровне и устанавливать предельные значения такого процентного соотношения.

2. Что такое детодни и используются ли они при формировании заработной платы работников дошкольных образовательных учреждений?

Так как законодательством Алтайского края утверждено подушевое финансирование, то деньги должны выделяться на каждого ученика отдельно. Обучение пришедших после не должно оплачиваться из стимулирующей части, так как у каждой статьи бюджетных расходов имеется своя цель. В соответствии с Бюджетным кодексом РФ в случае, если муниципальное или государственное задание изменяется (например, количество учеников, которых должна обучить конкретная школа), то должно пересматриваться и финансирование. Ваш директор должна запрашивать дополнительные средства из муниципального и регионального бюджета, а не расходовать бюджетные средства не по их прямому назначению (за нецелевое расходование бюджетных средств предусмотрена административная ответственность, ст. 15.14 КоАП РФ).

4. Учитель физкультуры требует отдельной оплаты (опять же из стимулирующей) за подготовку к ГТО. Законны ли такие требования?

Ответ на данный вопрос Вам следует искать в Положении об оплате труда, которое утверждено в Вашей школе. Если там предусмотрены стимулирующие выплаты за проведение ГТО, то требования преподавателя законны. Для пересмотра Положения можно воспользоваться механизмом урегулирования коллективного трудового спора, который урегулирован ТК РФ и разрешается на уровне взаимодействия представителей администрации и представителей профсоюза (-ов).

5. Как только речь заходит о нормативах набора детей и повышении ставок учителям из бюджета сразу слышим реплики от УКСМ, что из-за дефицита бюджетный средств сам учредитель (администрация Пожарского района) определяет муниципальное задание, которое он может сократить в 2, а то и в три раза. Остальное учреждение должно если хочет сохранить детей оплачивать из иной приносящей доход деятельности (родительской платы), в том числе и зарплату педагогам, стимулирующие. Правомерно ли их утверждение? (ответ дан на примере Пожарского муниципального района Приморского края)

Законодательство Российской Федерации устроено таким образом, что государственный или муниципальный заказчик вправе самостоятельно определять, какое финансирование по нормативам он установит в следующем финансовом году. Вместе с тем, можно пытаться через суд и иные контролирующие и надзорные органы (прокуратура, Рособрнадзор) пытаться оспорить порядок составления такого задания. Так, статьей 15.15.15 КоАП РФ установлена административная ответственность за нарушение порядка формирования государственного задания. Порядок составления задания определяется нормативным актом соответствующего субъекта или муниципального образования. Администрацией Пожарского муниципального района утверждено Постановление от 26 июля 2016 г. №250-па "О порядке формирования муниципального задания на оказание муниципальных услуг (выполнение работ) в отношении муниципальных казенных, бюджетных и автономных учреждений и финансового обеспечения выполнения муниципального задания". В нем содержатся следующие указания:

п. 3.11: Уменьшение объема субсидии в течение срока выполнения муниципального задания осуществляется только при соответствующем изменении муниципального задания.

п. 4.3: Базовый норматив затрат рассчитывается исходя из затрат, необходимых для оказания муниципальной услуги, с соблюдением показателей качества оказания муниципальной услуги.

п. 4.4: При определении базового норматива затрат применяются нормы, выраженные в натуральных показателях (рабочее время работников, материальные запасы, особо ценное движимое имущество, топливо, электроэнергия и другие ресурсы, используемые для оказания муниципальной услуги). При отсутствии норм, выраженных в натуральных показателях, установленных стандартом услуги, указанные нормы определяются на основе анализа и усреднения показателей деятельности муниципального учреждения, которое имеет минимальный объем затрат на оказание единицы муниципальной услуги при выполнении требований, предъявляемых к качеству оказания муниципальной услуги, отраженных в базовом (отраслевом) перечне, либо на основе медианного значения по муниципальным учреждениям, оказывающим муниципальную услугу.

п. 4.5: В базовый норматив затрат, непосредственно связанных с оказанием муниципальной услуги, включаются:
а) затраты на оплату труда, в том числе начисления на выплаты по оплате труда работников, непосредственно связанных с оказанием муниципальной услуги, включая административно-управленческий персонал.

п. 4.12: Значения базовых нормативов затрат на оказание муниципальных услуг и отраслевых корректирующих коэффициентов подлежат размещению в установленном порядке на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети Интернет по размещению информации о государственных и муниципальных учреждениях.

Таким образом, исходя из соответствующих нормативных актов мы видим, что заказчик должен учитывать все расходы, которые требуются для оказания услуги. И если на предоставленное количество средств невозможно оказать такую услугу, то такое муниципальное задание должно оспариваться. В качестве аргумента можно представить результаты независимой экспертизы по данному вопросу, которая будет содержать анализ ситуации с выводом о том, что на предоставленное количество средств невозможно выполнить услугу на требуемом уровне.

6. Кто является участниками формирования и распределения по школам фонда материального стимулирования? Кто определяется его размер и как он распределяется по школам? Обязательно ли он вообще должен формироваться?

Основная финансовая нагрузка, связанная с финансированием образовательных организаций среднего и общего образования, лежит на субъектах Российской Федерации. Соответственно, основные нормативные акты по данному вопросу существуют на уровне регионов и муниципального самоуправления. Рассмотрим на примере Алтайского края.

На федеральном уровне имеется очень небольшое количество актов, носящих, за исключением ТК РФ, рекомендательный характер, и связанных с выплатой стимулирующих средств. В области образования ним относится:

В Трудовом кодексе РФ в ч. 1 ст. 129 закреплено, что стимулирующие выплаты являются частью заработной платы и состоят из доплаты надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливает, что особенности стимулирующих выплат определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами в соответствии с трудовым законодательством. Разница между доплатами/надбавками и премиями заключается в том, что первые устанавливаются за более высокую квалификацию, а последние - за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Т.е. наличие стимулирующих выплат является обязательной составляющей заработной платы, которую может получить работник при выполнении определенных требований.

На региональном уровне в Алтайской крае существует Приказ Главного управления образования и молодежной политики Алтайского края от 29.08.2013 г. №3780 "Об утверждении примерного положения об оценке эффективности и качества профессиональной деятельности педагогических работников образовательных организаций Алтайского края". Однако, в нем установлены лишь критерии оценки эффективности деятельности учителя, а не порядок распределения стимулирующих средств.

Также следует обратить внимание на Постановление Администрации Алтайского края от 19 апреля 2010 г. №156 "О введении отраслевой системы оплаты труда работников КГОУ, подведомственных Управлению Алтайского края по образованию и делам молодежи". В соответствии с данным документом, стимулирующие выплаты осуществляются из общего фонда оплаты труда (п. 2.6). В нем выделяется соответствующая часть, предназначенная для стимулирующих расходов, размер и порядок распределение которой определяется локальными актами. Таким документы должны приниматься по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, на основании представления руководителя КГОУ, с учетом мнения профсоюзной организации (п. 2.8).

Таким образом, образовательному учреждению выделяются бюджетные ассигнования для фонда оплаты труда, из которого в соответствии с внутренним положением об оплате труда отделяется часть (чаще всего в процентном соотношении - 10-25% от общего объема), расходуемая на стимулирование работников.

Не следует забывать, что основные конкретизирующие нормы, касающиеся распределения стимулирующего фонда, следует искать в локальных нормативных актах, касающихся оплаты труда в конкретном образовательном учреждении.

7. На какой период определяется сумма фонда материального обеспечения? Может ли она меняться в течение года и по каким причинам? Кто может урезать этот фонд?

В соответствии с Постановлением Администрации Алтайского края от 19 апреля 2010 г. №156 фонд оплаты труда работников формируется на календарный год, исходя из объема ассигнований из бюджета. Таким образом, стимулирующая составляющая также определяется на календарный год. Изменение ее объема возможно в том случае, если изменено количество денежных средств, выделенных из бюджета, что может произойти только при изменении государственного (муниципального) задания, то есть объема и качества соответствующих услуг, которые должно оказать образовательное учреждение. Размер фонда в процентном соотношении к общему фонду оплаты труда может быть изменен только изменением внутреннего нормативного акта.

8. Какие действия могут быть предприняты педагогическими работниками в случае уменьшения фонда материальных выплат? В какие органы можно обратиться и на основании каких актов?

Если работодатель самовольно изменяет размер фонда материального стимулирования, то следует обращаться с жалобой или исковым заявлением на руководителя образовательного учреждения в органы, осуществляющие контроль и надзор в сфере образования - местный орган государственной власти в сфере образования, Рособрнадзор, прокуратуру, местную комиссию по трудовым спорам (так как нарушен коллективный договор или иной локальный нормативный акт, касающийся трудовых прав) и суд.

Если же объем стимулирующих выплат изменился в связи с общим изменением фонда оплаты труда, то следует, по возможности вместе с администрацией образовательного учреждения, требовать соразмерного изменения государственного (муниципального) задания (уменьшения часов, количества обучающихся, качества предоставляемых услуг и т.д.) в органе государственной (или местной) власти, сформулировавшим такое задание. В ином случае обращаться к методике формирования государственного задания в регионе для учреждений и требовать в суде привлечения лиц, ответственных за составление такого задания к административной ответственности за нарушение порядка составления задания (ст. 15.15.15 КоАП РФ), так как в таких методикам практически всегда имеются положения, касающиеся изменения задания в условиях изменения объемов бюджетных ассигнований. В данном случае основными органами, с которым следует взаимодействовать, являются: местный орган государственной власти, ответственный за сферу образования, Рособранадзор, прокуратура, региональная счетная палата и суд.

9. Является ли выплата стимулирующих обязанностью работодателя? При каких условиях работник имеет право на выплату стимулирующих?

К сожалению, несмотря на ясно выраженные нормы ТК РФ о том, что стимулирующие выплаты являются частью заработной платы, судебная практика разнится по данному вопросу, сводясь к следующему разделению: в том случае, если в трудовом договоре написано, что стимулирующие выплаты являются частью заработной платы (как в ТК РФ), то такие выплаты являются обязанностью работодателя. Если же определение заработной платы является неполным (без стимулирующих), то выплаты являются правом. Однако, кажется разумным при отсутствии полной формулировки определения заработной платы требовать заключения дополнительного уточняющего соглашения к трудовому договору, либо добиваться его через суд.

Работник имеет право на получение стимулирующих выплат в том случае, если он удовлетворяет всем критериям, которые закреплены в Положении об оплате труда для данной стимулирующей выплаты. Лишение стимулирующих выплат не может использоваться как способ привлечения к дисциплинарной ответственности, так как он не закреплен в таком виде в ТК РФ.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 29 декабря 2017 года N ВП-1992/02

Методические рекомендации разработаны совместно с Общероссийским Профсоюзом работников народного образования и науки Российской Федерации с учетом предложений, направленных субъектами Российской Федерации, а также информационно-аналитических материалов и предложений, представленных Аналитическим центром при Правительстве Российской Федерации, прошли широкое обсуждение с заинтересованными общественными организациями.

Приложение

Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций

I. Общие положения

1.1. Настоящие методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций (далее - Методические рекомендации) предусматривают основополагающие принципы, нормы и условия оплаты труда, регламентируемые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, непосредственно связанные с исчислением заработной платы работников общеобразовательных организаций, замещающих должности, включенные в профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования" (далее - приказ Минздравсоцразвития России N 216н).

1.2. Настоящие Методические рекомендации направлены на упорядочение систем оплаты труда работников общеобразовательных организаций, реализующих образовательные программы, предусмотренные пунктом 2 части 2 и пунктом 2 части 4 статьи 23 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - организации), и разработаны в соответствии с положениями:

Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год и последующий период, утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 декабря 2017 г. протокол N 11 (далее - Единые рекомендации);

1.3. Система оплаты труда работников организаций (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), доплат и надбавок стимулирующего характера, систему премирования) устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда работников организации, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.4. Заработная плата работников организации (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении (совершенствовании) условий оплаты труда в соответствии с настоящими Методическими рекомендациями, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на момент ее изменения, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, связанных с изменением системы оплаты труда в организации, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения в порядке, установленном статьей 74 Трудового Кодекса.

1.5. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

1.6. Обязательства организации по оплате труда работников (размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера) обеспечиваются как бюджетными ассигнованиями, так и поступлениями от приносящей доход деятельности, безвозмездными поступлениями (если назначение таких поступлений позволяет их использование на эти цели).

Организации - казенные учреждения формируют фонд оплаты труда в пределах лимитов бюджетных обязательств, доведенных в рамках бюджетной сметы по соответствующей статье.

Организации - бюджетные и автономные учреждения формируют фонд оплаты труда в пределах имеющихся средств, в соответствии с утвержденным планом финансово-хозяйственной деятельности.

Средства, выделенные на оплату труда работников за счет средств субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания, должны быть направлены на оплату труда работников, обеспечивающих выполнение государственного (муниципального) задания. При определении доли средств субсидии на выполнение государственного (муниципального) задания, которая будет направлена в фонд оплаты труда, бюджетные и автономные учреждения не обязаны обеспечивать соответствие этой доли тому размеру расходов на оплату труда, который был заложен учредителем при расчете размера нормативных затрат по соответствующим методикам. При этом организациям рекомендуется долю фонда оплаты труда, направляемую на оплату труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала, в фонде оплаты труда учреждения определять в объеме не более 40 процентов.

II. Определение размеров должностных окладов и размеров ставок заработной платы

2.1. Совершенствование систем оплаты труда педагогических и иных работников организаций осуществляется в целях:

обеспечения престижности и привлекательности педагогической профессии;

обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера;

недопущения дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами и результатами труда работников, а также результатами деятельности организаций.

2.2. Одним из направлений достижения указанных целей при установлении системы оплаты труда является упорядочение структуры заработной платы работников организации, обеспечиваемое путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда (без учета районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) с тем, чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации.

2.3. В целях обеспечения гарантий по оплате труда в структуре заработной платы работников организаций согласно разделу VIII Единых рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации, органам местного самоуправления рекомендуется:

- устанавливать минимальные размеры должностных окладов, минимальные размеры ставок заработной платы работников организаций по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп (далее - ПКГ) должностей работников образования, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н;

- устанавливать минимальные размеры окладов, минимальные размеры должностных окладов по иным категориям работников организаций по соответствующим квалификационным уровням ПКГ, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

- устанавливать размеры окладов (должностных окладов) в зависимости от сложности труда - по профессиям рабочих или должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы;

- не допускать установление по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням ПКГ либо по должностям работников с равной сложностью труда.

Кроме того, пунктом 33 Единых рекомендаций предусмотрено, что при разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления не вправе устанавливать по должностям работников, входящим в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различные размеры повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы, а также устанавливать понижающие коэффициенты по должностям служащих, сформированным в ПКГ должностей, занятие которых требует наличия высшего образования, в случае принятия на такую должность лица, у которого отсутствует высшее образование.

2.4. Оплату труда педагогических работников, для которых пунктами 2.1, 2.2 приложения N 1 к приказу Минобрнауки России N 1601 установлена продолжительность рабочего времени, рекомендуется осуществлять на основе должностных окладов, размеры которых устанавливаются организацией не ниже минимальных размеров должностных окладов по квалификационным уровням ПКГ, устанавливаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.

2.5. Оплату труда педагогических работников, для которых пунктами 2.3-2.8 приложения 1 к приказу Минобрнауки России N 1601 предусмотрены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год), рекомендуется осуществлять на основе ставок заработной платы, размеры которых устанавливаются организацией не ниже минимальных размеров ставок заработной платы по квалификационным уровням ПКГ, устанавливаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления.

Размеры ставок заработной платы наряду с нормами часов педагогической работы за ставку заработной платы в неделю (в год) являются расчетными величинами, принимаемыми для исчисления заработной платы педагогических работников за месяц с учетом установленного организацией объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год).

2.6. Должностные оклады, ставки заработной платы педагогических работников, руководителей структурных подразделений и работников из числа учебно-вспомогательного персонала устанавливаются организациями по квалификационным уровням ПКГ должностей работников образования (приказ Минздравсоцразвития N 216н).

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы являются фиксированными размерами оплаты труда работников организации за исполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными инструкциями, разработанными с учетом соответствующих квалификационных характеристик, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а для педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы или учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы - без учета фактического объема педагогической работы и (или) учебной (преподавательской) работы.

2.7. При определении размеров должностных окладов, ставок заработной платы педагогических работников рекомендуется учитывать принятые образовательной организацией обязательства по повышению уровня заработной платы педагогических работников, показатели повышения эффективности и качества образования, этапы перехода к эффективному контракту, в части отношения среднемесячной заработной платы педагогических работников государственных и муниципальных образовательных организаций к среднемесячной заработной плате в субъекте Российской Федерации, в соответствии с Распоряжением Правительства N 722-р.

III. Особенности оплаты труда отдельных педагогических работников

3.1. В целях обеспечения равной оплаты за труд равной ценности педагогических работников, которым установлены нормы часов учебной (преподавательской) или педагогической работы за ставку заработной платы*, исчисление размера оплаты за фактический объем учебной (преподавательской) или педагогической работы рекомендуется осуществлять исходя из конкретных размеров ставок заработной платы, установленных в организации по квалификационному уровню ПКГ без применения к ним каких-либо повышающих коэффициентов и (или) повышений, устанавливаемых в процентах (в абсолютных величинах) (далее - повышения) за квалификационные категории или по иным основаниям.

* Нормы часов за ставку заработной платы в неделю учебной (преподавательской) работы - 18 час., педагогической работы - 20, 24, 25, 30, 36 час. (пункты 2.3-2.8 приложения 1 к приказу Минобрнауки России N 1601).

При оплате труда указанных педагогических работников применение повышений за квалификационные категории, а также за работу в организациях, расположенных в сельской местности, за специфику работы в организациях (отделениях, классах, группах) для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья и (или) нуждающихся в длительном лечении, в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в специальных учебно-воспитательных учреждениях для детей и подростков с девиантным поведением и по другим основаниям, рекомендуется осуществлять к размеру оплаты за фактический объем учебной (преподавательской) и (или) педагогической работы (см. примеры исчисления заработной платы по отдельным категориям педагогических работников).

При наличии у работников права на применение повышений по нескольким основаниям, их величины по каждому основанию рекомендуется определять отдельно.

3.2. За педагогическую работу или учебную (преподавательскую) работу, выполняемую педагогическим работником организации с его письменного согласия сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы, либо ниже установленной нормы часов за ставку заработной платы, рекомендуется производить оплату из установленного размера ставки заработной платы пропорционально фактически определенному объему учебной нагрузки или педагогической работы.

Исключением являются случаи выплаты ставок заработной платы в полном размере, гарантируемые согласно пункту 2.2 приложения 2 к приказу Минобрнауки России N 1601 педагогическим работникам, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов, установленной за ставку заработной платы в неделю (примечание 4 приложения 1 к приказу Минобрнауки России N 1601).

3.4. Для учета всех видов выплат, гарантируемых педагогическому работнику в месяц, рекомендуется применять унифицированную форму (Тарификационный список работников), предусмотренную приложением 1 к настоящим Методическим рекомендациям.

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.

Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.

Что такое НСОТ

При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.

НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Вопрос: Как изменить положение об оплате труда (иной локальный нормативный акт об оплате труда) в связи с переходом на новую систему оплаты труда?
Посмотреть ответ

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Принципы НСОТ в образовательной сфере

Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.

Зарплатный фонд учреждения формируется в соотношении с количеством обучаемых (финансы из бюджета выделяются на каждого обслуживаемого ученика).
С учетом объема выделенных средств учебное заведение вправе само составить собственное штатное расписание.
Весь оплатный фонд состоит из двух долей: базовой (гарантированной к выплате согласно тарифам и обычным компенсациям) и стимулирующей (ее распределяют по успехам, достижениям, загрузке, условиям труда работников).
В учет выплат по стимулирующей части входят и те обязанности педагога, которые ранее составляли фактически не регламентируемую занятость, например, беседы с родителями учеников и их документальное оформление, проверка ученических работ, заведование специальными кабинетами и т.п.
Размер оплаты, получаемой руководством, не должны превышать средней суммы з/п остальных сотрудников.

Как внести изменения в трудовые договоры с работниками, если они согласны перейти на новую систему оплаты труда?

Стимулирующие выплаты по НСОТ

Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.

Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:

виды стимулирующих выплат;
критерии для их начисления;
размеры сумм и/или порядок расчета;
периодичность выплат (недельная, месячная, по итогам полугодия или года);
процедура оценки достижения заявленных показателей (директором при участии образовательных советов).

На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.

Как перейти на НСОТ

Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.

К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.

Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.

Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок.
Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно.
Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях.
При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда (они не должны быть хуже, чем старые): суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты.

Критика НСОТ

Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.

На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.

НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.

Читайте также: