Школа человеческих отношений эксперименты э мэйо и ротлисбергера

Обновлено: 03.07.2024

Возникновение доктрины ≪человеческих отношений≫ обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как

целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия

между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников

на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое

развитие производства, в то время как отношение к рабочему

осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить

каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно

отразится на повышении эффективности работы предприятия

квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим

индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что,

с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой

— существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие

как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без

изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить

в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует

выработки нового понимания роли и места человека в производственном

процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла

необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную

не только техническую, но и социальную систему, в центре

которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воле простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся

условий, требовала ≪гуманного отношения к подчиненным≫, ≪уважения

личности≫, ≪демократизации управления≫ и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое

поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не

учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя,

так как он является одним из главных составляющих человеческих

ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали

свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на

более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель

(рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей

требовало изменения психологии работников, их отношения к труду

и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов,

среди которых основное внимание уделялось изучению поведения

и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ

• получили признание неформальные отношения и их влияние

на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих

отношений большое внимание уделялось различным исследованиям,

проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование

нового направления в менеджменте требовало хорошего

овладения такими науками, как психология, социология, политика

и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал,

что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно

предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих

отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи:

М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор,

Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи

не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали

подход ≪новых начинаний≫, критически относились к концепции

Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад

в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди

— это не только ≪производственный фактор≫, а гораздо больше.

Они являются членами ≪социальной системы любого предприятия≫,

а также. членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они

всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на

общество влияние. Они — взаимодействующие члены широкой социальной

Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили

из положения о том, что процесс индустриализации разрушил

ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила

человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям

и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные

взаимоотношения и большие разочарования. Все это, в конечном

счете, негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте

производительности труда и других экономических показателях дея-

тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало

как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения

социально-психологического климата на предприятиях выходят

на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности

влияния социально-психологических факторов на рост производительности

труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна

не получили должной поддержки. В законе, принятом в 1819 г. английским

парламентом, нашли отражение лишь незначительные ограничения

применения женского и детского труда. По своим взглядам

Оуэн был социалистом-утопистом. В 1813 г. он обратился к своим

коллегам-управляющим с призывом ≪относиться к живым машинам≫

так же внимательно, как и к ≪неживым≫. Цель оставалась прежней — повышение производительности труда. Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент — желтых, зеленых и красных — и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые — к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так, без

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

Абрахам Маслоу;
Дуглас Макгрегор;
Мэри П. Фоллет;
Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

Что на самом деле влияет на производительность труда? Действительно ли на нее влияет только организация рабочего места работников, или она зависит от чего-то большего?

В начале 20 века на электротехническом заводе компании Western Electric наметилась тенденция к снижению производительности труда работников. Попытки руководства самостоятельно выявить причины уменьшения выработки сотрудников не увенчались успехом, поэтому оно пригласило на производство группу исследователей, чтобы те помогли им разобраться в этом сложном вопросе.

Выводы, полученные в результате хоторнских экспериментов, не только ответили на поставленный руководством компании вопрос, но и оказали огромное воздействие на развитие социологической науки и теорию научного управления.

В данной статье мы рассмотрим ход хоторнских экспериментов, сам хоторнский эффект, примеры его проявления, а также научные открытия, которые произошли в результате этих экспериментов.

Хоторнские эксперименты

Исследовательскую группу возглавил профессор индустриальной социологии Гарвардского университета Элтон Мэйо, а ее участниками были его помощники Джордж Хоманс и Фриц Ротлисбергер, а также несколько других ученых.

Для того, чтобы начать проведение исследования, ученым было необходимо вывести начальную гипотезу. Они предположили, что производительность труда зависит от освещения: недостаточное освещение рабочего места работников негативно сказывается на результатах их труда, в то время как установление достаточного освещения непременно будет способствовать повышению их производительности [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

Первая волна исследований: эксперименты с освещением

Чтобы проверить гипотезу о связи производительности труда с освещением, ученые провели первые четыре этапа хоторнских экспериментов:

1 Этап. В трех разных отделениях завода были выделены экспериментальные группы, для которых последовательно изменялось освещение рабочего места: исследователи то увеличивали, то уменьшали его, то возвращали на тот же уровень, каким он был до проведения экспериментов. Во всех группах наблюдался рост производительности труда.
2 Этап. Ученые поделили работников на две группы: экспериментальную и контрольную. Для экспериментальной группы была установлена высокая освещенность, а для контрольной – тот же уровень освещенности, при котором работники работали до эксперимента. Результаты были следующими: в обеих группах был заметен рост выработки, однако никакой разницы между показателями производительности труда в экспериментальной и контрольной группах не было.
3 Этап. В ходе следующего эксперимента для контрольной группы уровень освещенности остался все так же неизменным, а для экспериментальной группы был установлен ряд постепенно убывающих уровней освещенности. Производительность труда продолжала расти в обеих группах до того момента, как уровень освещенности в экспериментальной группе не стал невыносимо низким, что привело к остановке производства из-за физической невозможности сотрудников продолжать свою работу.
4 Этап. Исследователи изучали работоспособность только двух работниц, используя широкий диапазон уровней освещенности. Производительность их труда оставалось высокой и неизменной при любом освещении [ Draper, 2019].

Эксперименты с освещением длились целых три года, но их результаты были крайне неоднозначными, что заставило исследователей усомниться в выдвинутой ими гипотезе и видоизменить ее, т.к. для был очевидным тот факт, что производительность труда не может определяться исключительно освещенностью помещения: она либо зависит не только от него, либо вообще от него не зависит.

Вторая волна исследований: экспериментальная комната

Мэйо предположил, что на выработку оказывают влияние какие-то иные условия труда. Ученые проанализировали все причины, которые могут тем или иным образом воздействовать на производительность труда (методы работы, утомляемость, время отдыха, монотонность, зарплата) и на их основе вывели пять гипотез [А. Кравченко, 2005].

Чтобы проверить новые гипотезы, ученые создали малую группу из работниц, которые были в рамках эксперимента помещены в отдельное помещение, где им предстояло выполнять свои привычные должностные обязанности за вознаграждение, напрямую зависящее от выработки группы. При этом они находились под постоянным наблюдением одного из исследователей, который не только использовал мягкий подход к управлению, но и периодически беседовал с женщинами о их работе и жизни в целом.

В течение 23 периодов продолжительностью от 3-4 до 30 недель исследователи вносили различного рода изменения в распорядок их трудового дня и условия работы (как позитивные, так и негативные) и наблюдали за тем, как будут сказываться эти изменения на производительности труда работниц.

В ходе эксперимента исследователи осуществляли следующие действия:

устанавливали различное количество перерывов для отдыха и приема пищи, то повышая их число, то понижая его;
лишали нескольких плановых перерывов и привычного сокращенного рабочего времени в выходной день;
выдавали бесплатные напитки за счет компании [E. Mayo, 1949].

Однако в результате данного эксперимента производительность труда женщин неизменно росла и при улучшениях, и при ухудшениях условий труда, и в результате достигла прироста в 30-40% от начального уровня. Это свидетельствовало о том, что результаты труда работников никак не зависят ни от количества перерывов в рабочем процессе, ни от других факторов, которые были обозначены для проверки второй гипотезы.

Результаты экспериментов говорили о том, что производительность труда вообще не зависит от условий труда, а значит, гипотеза вновь оказалась ложной, и существует какая-то абсолютно другая переменная, которая влияет на результативность работников [Л. Копец, 2010].

Чтобы проверить данное предположение, исследователи опросили участниц эксперимента, и результаты опроса показали, что на производительность работниц оказали влияние следующие факторы:

Изменение отношения руководства: оно стало более приветливым и лояльным, начало демонстрировать повышенное внимание, интересоваться мнением сотрудниц и выслушивать их предложения.
Изменение системы оплаты труда: новая, коллективная система оплаты, которая была установлена в ходе исследований, проводимых в экспериментальной комнате, и зависела от выработки только группы, находящейся под наблюдением, а не от результатов всего завода в целом, привела к сплочению этой группы и повысила ее мотивацию.
Изменение рабочей атмосферы: появилась позитивная рабочая атмосфера, сформировавшаяся в ходе эксперимента путем участливого руководства со стороны ученого-наблюдателя и подкрепленная отсутствием строгих норм и правил, которые были установлены до этого на заводе и проявлялись в виде постоянных нареканий [Л. Копец, 2010].

Таким образом, полученные результаты говорили о том, что на производительность труда влияет далеко не организация рабочего пространства, а нечто гораздо большее, более личностное и глубинное.

Третья волна исследований: массовый опрос персонала

Чтобы получить подтверждение фактам, полученным ранее от участниц эксперимента, исследователи решили выявить отношение других работников завода к своему труду методом опроса, в ходе которого было опрошено более двадцати тысяч сотрудников.

Четвертая волна исследований: эксперимент на участке по производству банковской сигнализации

В рамках этого эксперимента ученые изучали влияние всего коллектива на производительность каждого конкретного сотрудника. Для этого они устроили чистое наблюдение за командой из 14 рабочих-сборщиков, которым необходимо было работать за сдельное групповое вознаграждение.

Гипотеза, которую ученые хотели проверить в данном эксперименте, была следующей: работники, которые работают быстро и хотят заработать больше денег, обязательно будут стимулировать своих более медлительных коллег, поскольку на оплату труда влияет совместная выработка.

Исследователи снова провели опрос, чтобы выяснить, в чем кроется причина такого непонятного для них поведения, в результате которого они выявили, что:

Проанализировав полученные результаты, Мэйо сделал вывод о том, что основное влияние на производительность труда работников оказывают именно социальные факторы, к которым относятся:

(отношение руководства к его подчиненным); (взаимоотношение с другими работниками); (или принадлежности к общему делу).

Результаты хоторнских экспериментов

Суть хоторнского эффекта

Суть хоторнского эффекта заключалась в том, что сотрудники организации, оказавшись в новых для них условиях, испытывали повышенный интерес к эксперименту и чувство причастности к социально важному делу, что положительно сказывалось на их производительности.

Мэйо понял, что на производительность труда социально-психологические факторы оказывают гораздо большее влияние, чем физические условия труда. Иными словами, если выработка повышается при условии повышенного внимания со стороны руководства, чувства причастности и личного интереса работника к процессу, в который он вовлечен, ее можно зафиксировать в таком состоянии на долгое время путем комплексного подхода к развитию этих самых факторов.

До того, как Мэйо пришел к этому выводу, в научном мире господствовала идея о том, что производительность труда преимущественно зависит от формы управления, и только жесткий контроль способен заставить работников добросовестно выполнять свои обязанности. Мэйо же говорил о совершенно обратном: только лояльное, справедливое и участливое управление может привести к долговременному повышению эффективности деятельности сотрудников организации.

Если рассматривать идею Мэйо более подробно, то следствия открытого им хоторнского эффекта заключались в тех выводах, которые он сделал в ходе экспериментов того времени:

Высокая работоспособность сотрудников организации не может быть достигнута только лишь одними улучшениями условий труда.
Индивидуальные особенности работников, их умственные и физические способности и возможности также не играют особой роли в эффективности.
Чтобы повысить производительность работников, необходимо оказывать воздействие на социально-психологические факторы работы.
Правильный стиль руководства (лояльность к работникам, отношение к ним, как к личностям, а не как к рабочей силе, внимание к их проблемам, предложениям и т.д.) способен оказать положительное воздействие на работоспособность персонала, однако не является решающим фактором: при достаточной сплоченности коллектива сотрудники способны работать продуктивно даже под недостаточно развитым руководством. Этот факт был также подтвержден в ходе хоторнских исследований: когда ученый-наблюдатель, контролирующий работу пяти работниц экспериментальной комнаты, перестал руководить трудовым процессом, их производительность оставалась высокой в течение четырех последующих лет, когда к управлению вернулось старое руководство.
Основополагающим фактором высокой работоспособности сотрудников является правильный социально-психологический климат в коллективе, который способствует установлению и поддержанию положительных межличностных отношений, от которых напрямую зависит настрой сотрудников и их самоотдача. Взаимодействие с другими людьми и сотрудничество повышают мотивацию людей к деятельности до максимально возможного уровня.
На ряду с межличностными отношениями эффективность труда определяет чувство принадлежности к общему, социально значимому делу. Если работники не разделяют цели и ценности компании, не чувствуют, что их деятельность имеет хоть какую-то значимость, добиться от них перманентно высокой производительности невозможно.
Форма контроля также оказывает огромное влияние на выработку сотрудников: в ходе экспериментов было выявлено, что только при отсутствии непосредственного контроля, особенно чрезмерно жесткого, работники способны демонстрировать высокую производительность труда. Таким образом, для обеспечения высокой выработки необходимо использовать мягкие формы контроля над подчиненными.
Все вышеперечисленные способы повышения трудоспособности работников имеют положительный эффект только в том случае, если рабочие условия (график работы, заработная плата, организация рабочего места и т.д.) уже находятся на должном уровне. Иными словами, для достижения высокой производительности труда сначала необходимо обеспечить сотрудников достаточными (нормальными) условиями труда, а затем воздействовать на них с помощью социально-психологических факторов. Усовершенствование одних лишь социально-психологических факторов неспособно привести к максимально возможной выработке, как и усовершенствование одних лишь условий труда [М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1997].

В основу хоторнских экспериментов, которые проходили под руководством Мэйо, легли идеи французских социологов Фредерика Ле Пле и Эмиля Дюркгейма о том, что организации характеризуются излишней формализацией и уделяют личности человека недостаточное внимание. Мэйо считал, что технико-экономический прогресс негативно сказывается на нравственно-социальном уровне общества, разрушая стремление людей к взаимодействию, которое является естественным и социально обусловленным.

Все социальные проблемы он сводил к психоанализу, говоря о том, что современное общество подавляет социальные стремления личности, что приводит к крайне негативным последствиям, которые он видел, в том числе, и в проблемах трудовой деятельности. Он объяснял текучесть кадров, конфликты на производстве и другие негативные моменты трудового процесса его неправильной организацией, отодвигающей личность на второй план.

Хоторнские эксперименты позволили Мэйо получить подтверждение своих идей опытным путем и привели к пересмотру роли человеческого фактора в управлении организацией: сотрудники больше не воспринимались руководством, как рабочая сила, они начали воспринимать каждого своего работника, прежде всего, как личность.