Большой вклад в разработку идей школы человеческих отношений и поведенческих наук внесли

Обновлено: 03.07.2024

Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения в отличие от классической, которая строила модели организации.

Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо – повышение престижа и преданность подчиненных.

Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Большое внимание школа уделяла мотивации и коммуникациям.

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию У Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. Для теории Х характерен следующий взгляд на человека.

1. Средний человек от природы ленив, он старается избегать работы.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Нацелен на извлечение материальной выгоды.

6. Он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теория У.

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации.

2. Люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях.

Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Отсюда в теории У большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали Алексей Гастев, Осип Ерманский, Николай Витке.

Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они:

1) расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика;

2) рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей;

3) создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом. Общим недостатком ранних школ менеджмента – классической и человеческих отношений – является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли—школы социальных систем, или системного подхода. Школа возникла в конце 1950-х гг. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Дру-кер, а в России – В. Г. Афанасьев, И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. Они рассматривали организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека – как одного из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация – открытая система, встроенная в более сложную систему – внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. При этом она характеризуется энтропией и синергизмом. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние.

Основными частями системы в данном подходе являются: индивиды, формальные и неформальные группы, их отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. Системный подход объединил вклады всех школ, которые доминировали в теории и практике управления в разное время. Школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления.

Одной из наиболее популярных в 1980-х гг. системных концепций менеджмента является теория 7-S, разработанная Т. Пи-терсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем и Э. Атосом. Они считали, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных и соответствующих друг другу элементов. Изменение одного из них требует изменения остальных. Это:

1) стратегия—комплексный план достижения миссии и целей организации посредством обеспечения соответствия между организацией и ее средой;

2) структура – внутреннее строение организации, определяющее место, права, обязанности и ответственность каждого работника, подразделения в организации; определение сопод-чиненности между ними;

3) системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (контрольные системы, информационные и мотивационные системы);

4) штат – ключевые группы персонала, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию;

5) стиль руководства – манера управления организацией и организационная культура;

6) квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

7) разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

ПРИЛОЖЕНИЕ Ярмарки и выставки в России (в соавторстве с кандидатом исторических наук А. Г. Румянцевым)

ПРИЛОЖЕНИЕ Ярмарки и выставки в России (в соавторстве с кандидатом исторических наук А. Г. Румянцевым) Активное развитие предпринимательства в стране ставит перед современным обществом целый ряд проблем, рассмотрение и решение которых требует тщательного анализа этого

Тема 8. Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента

Тема 8. Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента В то время как инженер изучал механическую эффективность, индустриальный психолог изучал человеческую эффективность, преследуя ту же самую цель – повышение производительности. Отцом промышленной

Тема 10. Становление школы человеческих отношений

Тема 10. Становление школы человеческих отношений Многие менеджеры и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением –

Устроитель школы

Устроитель школы С первого взгляда Михаил Ильич Случ на школьного учителя не очень-то похож. Да и со второго тоже – двухметровый бородатый дядька с крепким рукопожатием и улыбкой мудрого хулигана не очень-то вписывается в образ очкастого зануды с классным журналом в

3.1 Показатели поведенческих факторов

3.1 Показатели поведенческих факторов Важно понимать, что многие показатели сайта, которые отражены в Яндекс Метрике, рассказывают об эффективности сайта не только вам, но и поисковым роботам Яндекса.Эти показатели влияют на поведенческие факторы вашего сайта.

Наталья Новикова, кандидат биологических наук, преподаватель, тренер

Наталья Новикова, кандидат биологических наук, преподаватель, тренер В одной очень известной сказке страшный огр (великан-людоед) по имени Шрек разговаривал со своим спутником ослом:– Мы, огры, как лук…– Такие же вонючие. – Нет, мы многослойные! Рис. 1Так вот и я –

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук Логическим завершением и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри Форда. Он, как Г. Эмерсон, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тэйлора

ВВЕДЕНИЕ О ПРИНЦИПИАЛЬНОЙ НЕНАУЧНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

ВВЕДЕНИЕ О ПРИНЦИПИАЛЬНОЙ НЕНАУЧНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Чем определяется жизненный успех? Вопреки уверениям школьных учителей на верхних этажах располагаются не те, кто умеет хорошо варить сталь, быстро бегать или прекрасно владеет языками программирования. В

4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИИ, ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ И КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИИ, ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ И КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ Школа человеческих отношенийПредпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные

4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории

4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) –

Исходные положения теории человеческих отношений, вклад Э. Мэйо в её развитие. Особенности влияния отношений между людьми в трудовых коллективах на эффективность труда. Главные цели школы "поведенческих наук". Сущность, задачи теории "X" и "У" МакГрегора.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 08.05.2013
Размер файла 23,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ РЫНКА

Контрольная работа

По дисциплине: Менеджмент

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений

Развитие поведенческих отношений

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Особенности школы человеческих отношений

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих отношений

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Наиболее крупные представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае - пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором - активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

в представлениях о способах и методах управления: в первом случае - жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором - насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую - как научно обоснованную.

Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

промежуточные (характеристики работников - их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе.

Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. Организационное поведение - понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.

Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

поведение людей в организации и вне ее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

по степени осознанности человеческого поведения различают цели рациональные (осознанные) и неосознанные;

по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

по типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

человеческий отношение теория мэйо

Рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.

Подобные документы

Теоретические аспекты школы человеческих отношений и поведенческих наук и их отражение в реальной практике управления персоналом на примере ООО "1С-Форус". Теории и концепции "человеческого" менеджмента и мотивации. Бихевиористский научный подход.

контрольная работа [72,9 K], добавлен 18.06.2010

Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

реферат [38,3 K], добавлен 14.04.2015

Развитие теории управления как составной части философии. Основные положения теории управления Ф. Тейлора, формирование классического направления А. Файоля. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Э. Майо. Развитие теории управления в России.

курсовая работа [56,5 K], добавлен 06.11.2011

Вклад Элтона Мэйо в развитие теории человеческих отношений. Задачи, этапы и результаты Хоторнского эксперимента, его влияние на теорию управления в менеджменте. Роль производственных руководителей, по мнению Мэйо, в обеспечении социального равновесия.

доклад [29,1 K], добавлен 03.09.2012

Исходные положения и принципы "неоклассической" школы (школы человеческих отношений) в теории менеджмента, ее сходства и различия от поведенческой теории. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Научные идеи представителей гуманистических школ.

психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы. Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала до­стижения психологии и социологии — наук о человечес­ком поведении в управлении. Ученые, представители дан­ной школы, изучали поведение человека в производствен­ной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герц-берг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как вза­имодействие и коммуникация, власть и лидерство, пове­денческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски уси­ления организаций за счет повышения эффективности на­ходящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1772—1851 гг.) задолго до начала XX века.

Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улуч­шались условия труда и быта, строилось жилье, торговля

Первая попытка применить психологический анализ к задачам производства была предпринята профессором Гар­вардского университета Гюго Мюнстенбергом, которого можно считать предшественником школы человеческих от­ношений и науки о поведении.

ГУГО МЮНСТЕНБЕРГ (1863-1916)

Гуго Мюнстенберг родился 1 июня 1863 г. в Данциге, Вос­точная Пруссия (ныне польский город Гданьск). С юного воз­раста он мечтал посвятить себя медицинской карьере и с этой целью в 19 лет покинул родной город и направился в Лейпциг, где собирался изучать медицину. В 1887 г. в Гейдельбергском университете получил степень доктора медицины. Но этому предшествовало получение докторской степени по психоло­гии (1885).

В 1891 г. Мюнстенберг получил должность профессора во Фрейбургском университете, где на свои средства организовал экспериментально-психологическую лабораторию. Он быстро заслужил репутацию блестящего экспериментатора и этим при­влек внимание У. Джемса, мечтавшего стимулировать развитие молодой американской психологии притоком перспективных европейских кадров. По приглашению У. Джемса Г. Мюнстен­берг в 1892 г. перебрался в США, получил профессорскую должность в Гарвардском университете.

В том же 1892 г. У. Джемс и Г. Мюнстенберг организовали в Гарварде психологическую лабораторию, которую последний и возглавил. Весь американский период работы Г. Мюнстенберга связан с Гарвардским университетом, для руководства которого он поначалу выступал предметом гордости, постепен­но сменявшейся раздражением и недовольством. Но, так или иначе, Г. Мюнстенберг до конца жизни оставался гарвардским профессором и умер в буквальном смысле слова на кафедре — во время чтения лекции.

В области прикладной психологии Г. Мюнстенберг преус­пел настолько, что затмил всех своих коллег, а число его публикаций в популярной периодике намного превысило чис­ло научных работ. Последнее вызывало особое раздражение коллег, в большинстве случаев обусловленное банальной за­вистью. Общественное же признание было ошеломляющим. Получить его консультацию стремились многие представители деловой элиты. Не говоря уже о том, что многочисленные щедрые гонорары позволили забыть о скудости академичес­кого жалованья.

Г. Мюнстенберг занимался судебной психологией (профи­лактика преступности, использование гипноза в практике до­проса подозреваемых, психологическое тестирование с целью определения виновности). Попытки решения им последней про­блемы видятся далеко не бесспорными, и современниками в итоге они были оценены негативно. Известен случай, когда суд признал виновным человека, обвиняемого в многочисленных убийствах, с точки зрения Г. Мюнстенберга — невиновного.

Опробованные им приемы в ряде случаев продемонстри­ровали высокую эффективность, в частности при лечении ал­когольной и наркотической зависимости, фобий и сексуаль­ных расстройств. Это лишний раз заставляет убедиться, что в психотерапии не существует единственно верной системы (ка­ковой, например, многие пытаются представить психоанализ) и позитивные результаты в разных случаях могут быть достигну­ты самыми разными методами.

Еще одной сферой интересов Г. Мюнстенберга была педа­гогика, точнее — использование психологических закономер­ностей в школьной практике. Даже сегодня рассуждения Г. Мюнстенберга о психологии учебного процесса звучат акту­ально.

Однако самой важной сферой интересов Г. Мюнстенберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрез­вычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психо­диагностических процедур), управления персоналом, повыше­ния трудовой мотивации и производственной дисциплины, пре­одоления негативного влияния монотонного труда и т.п.

Именно с индустриальной психологией принято связы­вать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники, основоположником которой Г. Мюн­стенберга и считают.

Ученый активно участвовал в общественной жизни. Так, накануне введения сухого закона он принял участие в дискус­сии о целесообразности этого шага. Вопреки официальной политике он осмелился утверждать, что умеренное потребле­ние спиртного, особенно пива, не может принести вреда и к тому же выгодно с коммерческой точки зрения, а вот всячес­кие запреты — это лишь стимул к злоупотреблениям (впо­следствии вся история сухого закона в США подтвердила его правоту). Такая позиция привела в восторг немецких пивных магнатов, поставлявших свою продукцию в Америку, и побуди­ла их пожертвовать крупные средства, с помощью которых Г. Мюнстенберг мог бы и далее способствовать, как они пола­гали, пропаганде германских ценностей в Америке.

Однако в атмосфере шпиономании, сгустившейся накануне первой мировой войны, этот шаг был воспринят общественно­стью крайне подозрительно. Г. Мюнстенберг, который и после начала войны продолжал придерживаться активной прогер­манской позиции, подвергся общественному остракизму.

16 декабря 1916 г. затравленный ученый умер на глазах своих студентов от обширного инфаркта.

Похороны были скромные, никто из именитых персон, когда-то дороживших дружбой с ученым, на них не появился, и добрые слова, гово­рившиеся впоследствии о его достижениях, уже как бы и не адресовались самому Г. Мюнстенбергу, хотя по большому сче­ту были им вполне заслужены. Создать психологию для биз­неса, промышленности или армии труднее, чем создать психо­логию для психологов, и это требует большего таланта.

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1863-1933)

М.П. Фоллет интересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и зарождающейся социальной психоло­гией. Благодаря своей социальной работе (10 лет работы в г. Бостоне) развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Ключевым компонентом тео­рии стала концепция интеграции, которая опиралась на про­цесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную иерархию, которая подавляет разви­тие индивидуальности. Она утверждала, что с помощью груп­пы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В 20-е гг. XX в. М. Фоллет активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Та­ким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллет считала, что руководители должны по­нимать: предприятие может работать лучше, если позволить

рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение.

Первоначальной аудиторией, которой адресовались сужде­ния М. Фоллет, была политическая элита. Благодаря исследо­ваниям человеческого сотрудничества, М. Фоллет приобрела славу политического философа. Но к 1924 г. она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология не смогла разрешить послевоенных проблем. Тогда Мэри об­ратилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и к их практике, не стеснённой догмами. Ее книги и лекции была популярны среди крупных предпринимателей того времени. Источник этой популярности в стройной теории, основанной на личном опыте и опыте других людей.

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде (Юж­ная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Э. Мэйо поступил в медицинский институт. Однако на втором курсе он провалил экзамены и вернулся домой в полном расстройстве. Было сделано еще несколько попыток продолжить обучение, но они также оказа­лись неудачными. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет (из всех пред­метов философия была ближе всего к медицине).

Академическая карьера Э. Мэйо в Австралии была успеш­ной. В 1912—1921 гг. он преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинс-лендском университете (Брисбейн, Австралия).

В 1923 г. поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете США. В 1926 г, получил долж­ность адъюнкт-профессора и руководителя отделения произ­водственных исследований Гарвардского университета.

Обобщение эмпирических данных привело ученого к со­зданию нового направления в менеджменте.

Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сен­тября 1949 г.

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

■ проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

■ чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

■ было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности ис­полнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сме­нила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к ре­шению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поста­вил противоположное направление — человеческие отно­шения.

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Ч. Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и ба­бушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серь­езные материальные затруднения, ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Ч. Барнард не мог поступить в колледж по окон­чании школы. Вместо этого, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три долла­ра в неделю. Одновременно с этим сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Herman School.

В 1948 г., проработав почти 40 лет в компании АТ&Т, Ч. Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рок­феллера, где активно продолжает работать и после выхода на пенсию.

Честер Барнард умер в 1961 г. Его вклад в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также понима­ние важности ценностей и культуры организации по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менедж­мента.

Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и неформальную.

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

■ людей, стремящихся к общению друг с другом;

■ сознательного желания людей совместно трудиться;

Любая организация имеет общие элементы: цель, спо­собность к общению, результативность и эффективность. Неформальная организация возникает в рамках формаль­ной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал со­вокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организа­ции, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

Центральное место в организации занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: опреде­ление стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организацион­ной морали, которая может помочь менеджеру стать ли­дером.

Примерно в конце 50-х гг. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу (бихевиоризм от англ. ЬепаиЬоиг — поведение). Бихевиоризм — направление в психологии, в отличие от других теорий считающее пред­метом психологии поведение, а не сознание. Главным по­стулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повы­шение эффективности организации за счет повышения эф­фективности её человеческих ресурсов.


Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

  • социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
  • социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
  • групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
  • для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

  • трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
  • межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
  • жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
  • руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

  • многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
  • учету психологических явлений в группах;
  • выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
  • изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
  • определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

В результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

  • увеличение внимания к социальным потребностям человека;
  • улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
  • отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
  • возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

  • от природы ленив, он старается избегать работы;
  • нечестолюбив, не любит ответственности;
  • безразличен к проблемам организации;
  • от природы противится переменам;
  • нацелен на извлечение материальной выгоды;
  • доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y.

Основные положения теории Y:

  • люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
  • люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
  • обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

  • Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
  • Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
  • Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
  • Концепция стилей управления и лидерства.

Читайте также: