Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации сообщение

Обновлено: 25.06.2024

Ключевые слова: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА; ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА; МИССИЯ; ЦЕННОСТИ; ТИПОЛОГИЯ; СУЩНОСТЬ; ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ; CORPORATE CULTURE; ORGANIZATIONAL CULTURE; MISSION; VALUES; TYPOLOGY; ESSENCE; FUNCTIONS OF CORPORATE CULTURE.

Аннотация: В статье описывается роль и влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации в целом. Взаимодействие сотрудников, развитие трудовой дисциплины, повышение сплоченности коллектива – эти факторы оказывают влияние на эффективность работы предприятия, а также способствуют увеличению производительности. Приводятся результаты исследования корпоративной культуры организации.

Необходимость изучения корпоративной культуры организации находит объяснение в реальной ситуации на предприятиях, а именно многие компании, которые достигли экономической стабильности, испытывают нужду в сплочении и укреплении коллектива, создании благоприятного климата внутри организации между сотрудниками, а также в нахождении дополнительных способов мотивации персонала.

По мнению Э. Шейна, одного из основоположников теории корпоративной культы, корпоративная культура – это система групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем приспособления к изменениям внутренней интеграции и внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым сотрудникам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем [1].

Современные компании расценивают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует весь персонал организации на общие цели, обеспечение продуктивного взаимодействия и проявление инициативы в процессе деятельности. Практика многих российских и западных компаний свидетельствует о том, что преуспевает та организация, в основе которой заложен сплочённый коллектив, где каждый сотрудник заинтересован в успехе и процветании деятельности компании, так как именно от этого зависит эффективность деятельность компании в целом и её материальность состояние. Можно сделать вывод, что быстрее всех процветает и поднимается та организация, в основе которой лежит хорошо развитая корпоративная культура.

Для определения сущности корпоративной культуры организации необходимо обозначить её функции (рис. 1). Культура корпорации включает в себя множество функций, среди который можно выделить как полезные, а именно адаптация индивида к всему персоналу предприятия, а также плохие функции, которые могут препятствовать этой адаптации.

Рисунок 1. – Функции корпоративной культуры по Спиваку В.А. [2]

Рассмотрим данные функции подробнее:
— оценочно-нормативная функция включает в себя сравнение реального поведения индивида или группы с нормами культурного поведения, нормами поведения, принятых в корпорации;
— функция воспроизводства основывается на исторически накопленной культуре, а также на выработке новых ценностей и их накоплении;
— познавательная функция, а именно изучение и освоение культуры корпорации, которое осуществляется на стадии адаптации сотрудника, помогает его включению в жизнедеятельность компании, в деятельность коллектива;
— регламентирующая или регулирующая функция, а именно применение сформировавшейся культуры как индикатора поведения сотрудников;
— смыслообразующая функция, т. е. организационная культура может влиять на мировоззрение человека;
— функция общей памяти, а именно сохранение и накопление опыта предприятия;
— коммуникационная функция, т. е. обеспечение взаимопонимания сотрудников и их взаимодействие через нормы поведения, ценности и другие элементы культуры организации, которые приняты в ней;
— рекреативная функция, а именно включается в себя восстановление духовных сил в ходе усвоения элементов культуры предприятия в случае высокого потенциала корпоративной культуры и сопричастности сотрудника к ней.

Культура корпорации помогает обеспечить такие характерные особенности для организации, как предсказуемость деятельности, упорядоченность, а также стабильность работы, низкий уровень конфликтных ситуаций и единство целей среди сотрудников [3]. Корпоративная культура может быть официально внесена в документы организации, а именно кодекс компании, но также может быть без формального оформления. В любом случае, правильно выстроенная организационная культура будет работать одинаково эффективно. В тоже время, культура корпорации будет иметь ряд носителей, при помощи которых она будет классифицироваться и передаваться новым сотрудникам. Можно выделить такие носители как:
— традиции и обычаи компании;
— культурные нормы и постулаты;
— язык, а именно прозвища, сленг, терминология и др.;
— символы, а именно одежда, дизайн, стиль ведения совещания и т.д.;
— политика руководства (системы поощрений и санкций).

Н. Смирнова отмечает, что политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием. Автор делает вывод, что целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.

С целью исследования особенностей формирования корпоративной культуры авторами статьи был проведен опрос сотрудников организации. Для определения уровня корпоративной культуры организации было проведено анкетирование сотрудников и руководителя организации, а именно анкетирование прошло 46 сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей менталитета и географического положения [5].

Цель организационной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании.

Итак, культура есть совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, эталонов поведения индивида, группы, общества в целом.

Корпоративная культура в широком смысле — это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук, таких как менеджмент, психология, организационное поведение, социология, культурология [1, C. 74].

Корпоративная культура в узком смысле представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.

Таким образом, нами предлагается трактовать корпоративную культуру как совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

Для определения степени влияния корпоративной культуры на управление персонала организации необходимо осветить ее свойства [5, C. 191]:

Во-вторых, системность, указывающая на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами;

В-третьих, строгая структурированность элементов, составляющих корпоративную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности;

В-пятых, неоднородность: внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую корпоративную культуру либо какой-либо из ее элементов;

В-седьмых, адаптивность корпоративной культуры, т. е. «…способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становится частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

– представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

– ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

– модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

– стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

– нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

– пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

– принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

– символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение [2, C. 45].

Таким образом, исходя из сказанного, можно сделать следующие выводы и обобщения:

Во-первых, корпоративная культура сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации;

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

В-третьих, организация, не занимающаяся формированием корпоративной культурой в последствии обречена на провал, поскольку развиваться в современных рыночных условиях может только организация со сплоченным коллективом.

В-четвертых, способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации. Это же в свою очередь обеспечивает меньшую текучесть кадров и эффективную работу людей на благо организации.

Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2012. — С. 74.
Беляева, М. И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития / М. И. Беляева // Alma mater. — 2013. — № 4. — С.45.
Дементьева, А. Г. Управление персоналом: учебник / А. Г. Дементьева. — М.: Магистр, — 2014. — С. 274.
Короткевич, А. В. Корпоративная культура как основа репутационного капитала: методология построения, новые методы и формы воздействия / А. В. Короткевич // Маркетинг и маркетинговые исследования. — 2013. — № 4. — С. 302.
Куприянчук, Е. В. Управление персоналом: комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. — М.: РИОР, 2013. — С. 191.
Сарибекян, Е. Н. Культура организации и организационная культура / Е. Н. Сарибекян // Культура: управление, экономика, право. — 2014. — № 4. — С. 37.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, культура, член коллектива, элемент.

Актуальность темы исследования. В настоящее время значимость влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности компании является признанным фактом в трудах российских и зарубежных ученых. Корпоративной культурой обладает любая компания, однако, различается степень ее соответствия корпоративной миссии, целям, задачам, стратегии. Уровень развития корпоративной культуры во многом определяется именно степенью данного соответствия. Совершенствование уровня корпоративной культуры невозможно без ее оценки, анализа факторов воздействия, корректировки и совершенствования ее отдельных элементов.

Именно сильная корпоративная культура, эффективная в рамках конкретной организации и способствующая быстрой адаптации к внешним изменениям, является на сегодняшний день одним из ключевых факторов достижения успеха. Все это свидетельствует о необходимости и актуальности изучения и развития методических основ формирования корпоративной культуры и устранения ее формированием.

Степень изученности темы исследования. Проблемы содержания и развития корпоративной культуры предприятия рассматривали в своих работах такие российские ученые, как О. С. Виханский, М. И. Магура, А. И. Наумов, А.А.Радугин, К. М. Ушаков и др.

Часто к элементам корпоративной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы корпоративной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Поставленная в работе цель предполагает решение следующих задач:

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных ученых в области корпоративной культуры, а также специалистов в области менеджмента организации, корпоративного поведения, периодическая и специальная литература. Для решения поставленных в работе задач применялись системный подход, метод опроса, моделирование.

Информационной базой послужили статистическая отчетность и данные, собранные в ходе исследования.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры предприятия

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура относится к структуре коммуникативных связей предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию.

Развитие концепции корпоративной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение [7] . Также было доказано, что одновременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам корпоративных культур, приводит к сбоям в функционировании организации.

Сутью корпоративная культуры является внутренняя потребность чувства причастности к предприятию, дающего в обмен на лояльность и достижение запланированного конечного результата, экономическую и социальную защиту своим сотрудникам.

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративная культуры [8] :

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная – отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную культуру. Основные параметры корпоративной культуры представлены в Приложении 1.

С точки зрения владельца бизнеса, ценность корпоративной культуры определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса – максимизации прибыли и стоимости компании [9] . Процесс управления формированием корпоративной культуры представлен в виде схемы в Приложении 2.

1.2. Место и роль корпоративной культуры в системе управления

Значимость и важность корпоративной культуры для владельцев компаний обусловлена ее вкладом в достижение главной цели деятельности коммерческой организации – получении и увеличении прибыли, повышении стоимости компании [17] . Для успешной деятельности на рынке и выживания компании в рыночной среде важна не просто устойчивая и сильная корпоративная культура, но и степень ее адаптивности, т.е. гибкости при проведении внутрикорпоративных изменений [18] . Следовательно, создание и развитие корпоративной культуры является важнейшим элементом управления компанией на стратегическом и оперативном уровнях. Формирование корпоративной культуры обязательно должно находиться под постоянным контролем высшего руководства организации [19] . Роль корпоративной культуры в адаптации предприятия к факторам внешней и внутренней среды представлена в Приложении 2.

Далее речь пойдет об основных элементах корпоративной культуры. Здесь, как и в случае с выделением уровней корпоративной культуры, существует несколько подходов.

К примеру, С.П. Робинз рассматривает корпоративную культуру, используя в качестве основы десять характеристик, наиболее существенных для организации [20] :

Личная инициатива - степень ответственности и независимости сотрудника
Готовность сотрудника идти на риск
Направленность действий – установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения
Согласованность действий сотрудников при достижении целей
Управленческая поддержка
Контроль и наблюдение за поведением сотрудников
Идентичность – отождествление сотрудников с компанией
Система вознаграждений и поощрений
Готовность сотрудника пойти на открытый конфликт

А.Ф. Харрис и Р.Моран предлагают другой подход [21] :

Понимание себя и своего места внутри организации
Коммуникационная система и язык общения (разница в употреблении устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргона, аббревиатур, жестикуляции в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации)
Внешний вид, стиль одежды
Организация обеденного времени (что и как едят сотрудники, организация и продолжительность их питания)
Использование времени (отношение сотрудников к временным рамкам, соблюдение временного распорядка, монохроническое или полихроническое использование времени)
Отношения между сотрудниками (по возрасту и полу, авторитету и власти, опыту и знаниям, гражданству и религии и пр.)
Нормы и ценности
Наличие веры во что-то (вера в начальство, успех, в себя, в коллектив)
Обучение сотрудника и его развитие (осознанное или бездумное выполнение работы, система информирования сотрудников)
Трудовая этика и мотивирование (ответственность в работе, качество работы, состояние рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице)

Немного иной взгляд на систему элементов корпоративной культуры представлен в работе В.А. Спивака. Поскольку распространенный западный подход, использующий модели стран с развитым рынком, не вполне применим к российским реалиям из-за разницы изучаемых объектов как систем, исследователь обращается к отечественному опыту. Автор предлагает следующие элементы корпоративной культуры:

Культура условий труда - объективные условия и субъективные факторы, влияющие на поведение человека в ходе его производственной деятельности. Сюда относят такие условия организации труда, как санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические и эстетические.
Культура средств труда и трудового процесса включает модернизацию производства, качество оборудования и инструментов, уровень материально-технического обеспечения предприятия, качество производимой продукции, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины.
Культура взаимоотношений сотрудников влияет на социально-психологический климат в организации, наличие чувства коллективизма и взаимовыручки. Также сюда стоит отнеси и коммуникацию компании с внешним миром, поскольку она влияет на имидж и эффективность компании.
Культура управления состоит из методов управления, стиля руководства, профессионализма управленцев, определенных методов стимулирования и поощрения, наличия гуманизма и индивидуального подхода.
Культура сотрудника представляет сплав нравственной и трудовой культур. Нравственная культура условно подразделяется на внешнюю и внутреннюю. Внешняя проявляется в поведении человека, его воспитанности, владении нормами этикета и хорошими манерами. Внутренняя культура представлена нравственностью его мышления, ценностными ориентациями, культурой чувств, эмоциональным интеллектом. Трудовая культура определяется уровнем образованности и квалификации сотрудника, его отношением к работе, дисциплинированностью, ответственностью.

Сравнивая эти три системы, можно заметить, что во всех случаях упоминаются, в принципе, идентичные элементы корпоративной культуры. Разница лишь в расставленных акцентах, группировке этих элементов и степени их значимости в каждом отдельном случае. Однако, основное отличие отечественного подхода от западного заключается во внимании к миссии организации. Дело в том, что российские предприятия, как правило, не имеют четко оформленной и заявленной миссии, чего не скажешь о западных. Поэтому, учитывая такой важный фактор, как миссия организации, основные составляющие корпоративной культуры выглядят следующим образом:

Ценности – цели, средства, ориентации, знание и опыт сотрудников
Культура труда – условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации
Цели – философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо
Символы – девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды
Поведение и коммуникации – нормы, стандарты, правила, кодексы, этика, этикет, корпоративный климат, имидж.

Элементы корпоративной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.).Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации [22] .

Итак, формирование и внедрение корпоративной культуры является мощным инструментом современного менеджмента, позволяющим объединить усилия сотрудников, обозначить особенности их поведения, взаимодействия, коллективное видение перспектив развития, и, в конечном итоге, адаптироваться компании к суровой внешней среде, сформировать дополнительное преимущество в острой конкурентной борьбе.

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Компания предлагает полный комплекс услуг по приобретению и техническому обслуживанию автомобилей, обеспечению оригинальными запчастями и установке дополнительного оборудования. Возможны различные схемы приобретения автомобилей: предварительный заказ, обмен подержанного автомобиля на новый (trade-in), кредитование. В комплекс услуг включаются также оформление страховки и лизинг.

Для корпоративных клиентов предусмотрена специальная программа приобретения и обслуживания автомобилей Skoda. Консультанты по кредитованию дилерского центра предлагают оптимальную программу для приобретения автомобиля в кредит.

Проведем анализ финансовых показателей деятельности организации за 2017-2019 гг. Данные финансовой отчетности представлены в Приложении 3 и 4.

В настоящее время в менеджменте все большее значение приобретают психологические методы управления, и следует отметить, что при рассмотрении данного вопроса большую роль играют национальные традиции и идеология государства. Поэтому необходимо выделить наиболее общие аспекты и конкретные инструменты, посредством которых осуществляется эффективное управление. На микроуровне такими категориями являются техники делового общения, на макроуровне – корпоративная культура организации.

Большой вклад в развитие проблем корпоративной культуры внес Э. Шайн, который для раскрытия сущности понятия корпоративной культуры использует “модель айсберга”, состоящего из трех частей:

1) “верхней”, видимой части;

2) средней, “полупрозрачной”;

3) нижней, “невидимой” части.

Другой известный ученый в области корпоративной культуры Ф. Лютенс дает следующее определение: корпоративная культура – это совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. Дж. Мартин считает, что возникновение корпоративной культуры начинается с создания “базовой” группы – объединения небольшого количества людей, разделяющих определенные моральные ценности и нормы, начинающих создавать организацию.

С одной стороны, корпоративная культура формируется объективно, независимо от желания руководства Компании, так как каждый сотрудник, являясь частью Компании, привносит в нее свою систему норм, взглядов и ценностей. С другой стороны, ее развитие и поддержание является прерогативой руководства и эффективным инструментом воздействия на деятельность сотрудников для достижения стратегических целей организации. Корпоративная культура охватывает все функции управления персоналом (планирование, рекруитмент, развитие, адаптацию, мотивацию, аттестацию) и формирует у сотрудников мировоззрение, новое видение проблем, связанных с деятельностью организации.

Разработка, развитие и поддержание корпоративной культуры осуществляется посредством ряда мероприятий, проводимых как руководством организаций, так и привлеченными специалистами (экспертами) консалтинговых компаний. Корпоративная культура находит отражение в следующих аспектах: наличии внешних атрибутов (оформление офиса, форме одежды, гербе, значках и пр.); принятых моделях поведения (формах обращений, уровне формальных и неформальных коммуникаций и др.); философии Компании; идеологии; системе жестких правил и инструкций; ритуалах, традициях, уникальной терминологии; организационном климате; непрерывном обмене информацией.

С помощью данных элементов осуществляется управление поведением сотрудников, механизм которого рассмотрен в работе. В зависимости от значимости и взаимодействия перечисленных элементов различают определенные типы сложившихся в организациях корпоративных культур (например, “академическая”, “оборонная”, “торговая”, “спекулятивная” и др., анализ особенностей которых показывает, что корпоративная культура формируется под воздействием таких факторов, как тип организационной структуры; размеры и возможности, сферы деятельности Компании, выбранная стратегия, степень риска, скорость обмена информацией с внешней средой и др.

Таким образом, значимая роль создания, развития и поддержания корпоративной культуры в процессе управления определяется положениями:

1) любая организация представляет собой открытую систему, которая обменивается информацией с внешней средой, и корпоративная культура является обязательным компонентом такой системы (что иллюстрирует модель “семи компонентов”);

2) корпоративная культура является оболочкой, связующим звеном между руководством Компании и сотрудниками в процессе управления; 3) корпоративная культура является следствием проводимой кадровой политики, средством формирования и развития личностного потенциала. Корпоративная культура управления является определяющей категорией и инструментом управления персоналом организации, посредством которого осуществляется совершенствование системы менеджмента.

Определений корпоративной культуры множество, среди них можно встретить такие трактовки, как:

- Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами [1];

- Корпоративная (внутренняя или организационная) культура — система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия [2];

- П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [3].

Во всех случаях под корпоративной культурой понимается совокупность определенных взглядов, моделей убеждения, правил, которые осознанно или неосознанно сформировались в организации и были приняты большинством сотрудников.

При этом, корпоративной культурой вполне можно считать устоявшийся во времени свод действий сотрудников организации для различных ситуаций. Поэтому культура организации имеет большое значение для нормального функционирования любой компании. Правила поведения устанавливаются вышестоящими органами управления организацией (например, директором и его заместителями) и передаются с помощью менеджеров нижестоящим сотрудникам.

В организационной культуре, как и во всякой другой культуре, существует культура доминирующая, субкультура и контркультура. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

Корпоративная культура любой организации состоит из элементов, которые формируют свою уникальную организационную культуру любого предприятия:

1. интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования;

2. принятая в организации система управления;

3. принятая символика организации, включая логотипы, табу, гимны, фирменный цвета и т.д.;

4. способы поведения сотрудников: правила, нормы, привычки, ритуалы и т.д.

Наличие такой системы правил, норм, идеалов и правил позволяет сформировать необходимую модель поведения сотрудников в организации. Это помогает поддерживать имидж предприятия, повышать эффективность работы персонала и избегать внутренних конфликтов.

Благодаря корпоративной культуре происходит интеграция новых сотрудников в компанию. Процесс адаптации в новом коллективе воспринимается и запоминается проще, когда весь персонал вовлечен в события в организации. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение.

Помимо прочего, важным аспектом является формирование чувство сопричастности и принадлежности у работников. Они чувствуют себя неотъемлемой частью большой корпоративной системы и понимают важность собственных действий для развития организации, чувствуют себя социально защищенными.

1. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. — 2-е изд.. — М., 2015. — С. 104. — 352 с.;

3. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010. - 400 с.

Читайте также: