Управление кадровыми рисками реферат

Обновлено: 02.07.2024

Управление рисками как инструмент повышения экономической эффективности предприятия в долгосрочной перспективе

Научный руководитель: к.э.н., доц. Мирошниченко Елена Викторовна

Внимание! На момент написания данного реферата магистерская работа еще не завершена. Предполагаемая дата завершения: июль 2018 г. Полный текст работы, а также материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Содержание

Введение

В рамках экономической реформы компании стремятся совершенствоваться, увеличивать прибыль, выходить на новые сегментные рынки. Современная экономическая система сложная и многоуровневая, важной и уязвимой составляющей которой является персонал. Именно деятельности и эффективности работы персонала уделяется ключевое внимание, делается акцент на повышении уровня работы с кадрами. Деятельность персонала требует научного методического подхода, совершенствования работы с кадрами, взаимодействия с зарубежными коллегами, а также заимствования их наилучших практик в области управления персоналом.

Кадровый риск связан с вероятностью реализации угроз, исходящих от персонала – это риск потерь, который можно связать с недостаточной квалификацией, с возможными ошибками сотрудников, нестабильностью штата и, как следствие, происходит потеря имиджа организации. Персонал рассматривается в качестве важного и дефицитного ресурса, капиталовложения, которое является условием развития и успешного функционирования предприятия. Рассмотрение кадровых рисков как вероятность нанесения организации материального или морального ущерба, говорит о понимании опасности, исходящей изнутри компании и желании руководства предотвратить негативные последствия [2].

1. Актуальность темы

Управление персоналом является обязательной процедурой в системе управления качеством предприятия, которая соответствует требованиям международного стандарта ISO 9001:2015. В его основе лежит выявление рисковых ситуаций каждого из этапов жизненного цикла продукции/ услуг.

Подбор персонала можно рассматривать с точки зрения вариабельности процесса [2].

Актуальность работы заключается в отсутствии научно обоснованных методов выявления видов кадрового риска, оценки его уровня и учета в экономической деятельности организаций.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Цель исследования – обнаружение наиболее значительных и негативно влияющих кадровых рисков на предприятиях Донецкого региона.

Основные задачи исследования:

Привлечение достаточного количества экспертов для решения цели исследования.
Выявление и создание групп кадровых рисков.
Получение статистических данных путем проведения опроса членов трудового коллектива посредством заполнения листа-опросника.
Обработка полученной информации при помощи статистического метода.
Формирование выводов и рекомендаций.

– получение прослеживаемых и статистически обоснованных данных, которые в дальнейшем можно будет использовать для минимизирования кадровых рисковых ситуаций;

– разработка предложений по их устранению.

3. Обзор исследований и разработок

По данной тематике в сети Интернет размещено множество разработок, исследований и статей.

3.1 Обзор международных источников

В мире существует множество работ и публикаций на тему кадровых рисков. За рубежом данная тема актуальна с 60-х годов прошлого столетия. Ниже приведены наиболее информационно наполненные и актуальные на данный момент работы.

Исследование “Roque Rabechini Junior, Marly Monteiro de Carvalho Understanding the Impact of Project Risk Management on Project Performance: an Empirical Study”. Целями данного исследования являются выяснение взаимосвязи между успешностью проекта и внедрением в систему функционирования предприятия системы управления рисками; исследование степени распространения практики управления рисками в бразильских компаниях [3].

Публикация Terje Aven “Risk Assessment and risk management: Review of recent advances on their foundation”. В данной публикации рассматриваются достижения в области оценки и управления рисками, приведены закономерности и перспективы внедрения риск-менеджмента, указана необходимость дальнейшего развития концепции управления рисками, приведены примеры интегративного исследования рисков [4].

Публикация “Philip Bromiley, Michael McShane, Anil Nair, Elzotbek Rustambekov Enterprise Risk Management: Review, Critique, and Research Directions”. Критический обзор исследований управления рисками предприятия позволил выявить ограничения и пробелы в этой области. Данный обзор будет полезен для изучения ученым-управленцам [5].

Публикация Kevin Buehler, Andrew Freeman, Ron Hulme “The New Arsenal of Risk Management”. В данной публикации речь идет об эволюции управления рисками в период 1998–2008 годов, демонстрируется изменение структуры рынков финансового и энергетического секторов и объясняется необходимость конкуренции [6].

Публикация Sheppard Ben, Melissa Janoske, and Brooke Liu “Understanding Risk Communication Theory: A Guide for Emergency Managers and Communicators”. В этом документе отражены темы и концепции, разработанные в сопровождающем руководстве “Understanding Risk Communication Best Practices: A Guide for Emergency Managers and Communicators”. Этот отчет анализирует теории и модели, относящиеся к федеральной, государственной и местной национальной безопасности персонала и управляющих по чрезвычайным ситуациям [7].

3.2 Обзор национальных источников

В России и Украине изучением совершенствования работы с персоналом уделяется повышенное внимание. Список наиболее популярных публикаций приведен ниже.

Публикация Буланова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации . В данной публикации дается определение понятия кадрового риска, приведена разработка типологизации кадровых рисков и инструментария для оценки степени кадрового риска [2].

Публикация Ермоленко А.А., Ядрихинская А. О., Ронова Г. Н. Риск-менеджмент в предпринимательской деятельности и его особенности в современной России . В статье раскрывается актуальный вопрос – риск как экономическая категория. В России риск-менеджмент не развит как сильная инфраструктура. Целью данной статьи является рассмотрение ключевых понятий риск-менеджмента, описание важности и необходимости внедрения системы управления рисками, а также рассмотрение поэтапного его процесса [8].

Публикация Егорушкина Т. Н., Ковляметов Д. Д. Значение риск-менеджмента в управлении рисками на предприятии . В статье рассматривается роль риск-менеджмента в управлении и оценке риска при осуществлении предпринимательской деятельности. Приводятся различные взгляды на определение риска, представлены основные концептуальные подходы к процессу управления риском с учетом имеющихся ресурсных возможностей предприятия [9].

3.3 Обзор локальных источников

Поиск работ магистрантов ДонНТУ показал, что студентов, занимающихся исследованием управления рисками с точки зрения экономического долгосрочного эффекта, найдено не было, но выявлены те, кто занимался изучением управления рисками в разных сферах.

Работа магистранта Талах А.С Управление рисками в инновационной деятельности . Целью работы является дальнейшее развитие теоретических основ, методических подходов и разработка практических рекомендаций по управлению рисками в инновационной деятельности [10].

Публикация магистранта Н.В. Лутанюк, Н.Ф. Годына Новый стандарт ISO 31000 по управлению риском . История создания и особенности применения. Целью статьи является анализ требований новой редакции стандарта ISO 31000:2009, показаны особенности его внедрения в организациях [11].

Публикация Т. А. Мамедова Риск-менеджмент в internet–компании . Целью данной работы является комплексный анализ рисков Internet-компаний и разработка варианта программы по управлению такими рисками [12].

4. Кадровые риски как фактор, влияющий на стабильность предприятия

В международном стандарте ISO 9001:2015 Системы менеджмента качества. Требования рассмотрены вопросы информирования, управления системой качества и контроль рисков. Данный стандарт позволяет внедрить и сертифицировать систему менеджмента качества (СМК).

Стандарты ISO серии 9000 и TQM построены на 7 основных принципах управления качеством. Третьим принципом является Вовлечение персонала . Персонал рассматривается как главный ресурс организации, которая должна создать все условия для максимального использования его творческого потенциала.

В модели СМК критерий Менеджмент персонала является как количественным, так и качественным показателем управления персоналом [2].

К числу кадровых рисков можно отнести:

– образовательные риски, т.е. нанесение предприятию прямого материального ущерба в связи с увольнением работника, получившего образование за счет средств предприятия;

– риски хищения материальных ресурсов предприятия, связанные с деформированными социальными установками личности, отсутствием должного контроля и учета использования материальных ресурсов, несоблюдением требований законодательства, как со стороны работников, так и со стороны работодателей;

– риски утраты, искажения, хищения информации работниками в процессе ее получения, обработки, хранения, передачи.

Рисунок 1 – Классификация кадровых рисков
(анимация: 14 кадров, циклов повторения – бесконечно, размер 29 Кб)

Управление кадровыми рисками связано с пониманием того, какие события, вызванные поведением персонала, могут представлять опасность появления убытков и как их можно избежать.

Для определения оценки кадрового риска предприятия предложен экспертный метод, достоинством которого являются отсутствие необходимости точных исходных данных и дорогостоящих программных средств, а также простота расчетов. К основным недостаткам можно отнести трудность в привлечении независимых экспертов и субъективность оценок.

Для выявления значимости и оценки кадрового риска необходим следующий инструментарий:

– карта кадровых рисков, которая строится на основе экспертных шкал. Преимущество карты рисков заключается в том, что она позволяет быстро и с точностью, зависящей от экспертов, ранжировать риски и выявлять слабые места;

– приглашение в качестве экспертов членов трудового коллектива, понимающих специфику экономической деятельности предприятия и предложение использовать попарное сравнение значимости влияния данного риска для построения ранговых рядов;

– использование статистического метода обработки априорной информации.

Определение коэффициентов значимости с помощью шкалы Фишберна:

Рисунок 2 – Формула определения коэффициентов значимости

где Рі – вес i-го вида кадрового риска. Итоговый коэффициент значимости рассчитывается как среднее арифметическое весов, определенных экспертами.

n – количество видов кадрового риска.

Оценка согласованности мнений экспертов определяется при помощи вычисления величины коэффициента конкордации, предложенного Кендаллом:

Рисунок 3 – Формула определения коэффициента конкордации

где S – сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого вида кадрового риска от среднего значения;

m – число экспертов;

n – количество видов кадрового риска.

Проверка значимости коэффициента конкордации, используя критерий Х 2

Рисунок 4 — Формула определения Х 2 критерия

где m – число экспертов;

n – количество видов кадрового риска;

Необходимо определить частоту возникновения кадрового риска того или иного типа в текущих условиях предприятия.

В работе предложен пример экспресс-теста состояния устойчивости предприятия кадровым рискам. На рисунке 5 приведены возможные рисковые ситуации на предприятии и их статистическая обработка.

Рисунок 5 – Экспресс-тест состояния устойчивости предприятия кадровым рискам

Коэффициент конкордации W = 0,76 говорит о согласованности мнений экспертов. Если же оценка экспертов не была согласованна – необходимо выбрать один из вариантов действий:

1. Исключить эксперта, чье мнение наиболее отличается от других.

2. Выявить вид кадрового риска, который вызывает противоречие.

Выводы

В результате вычислений коэффициента значимости видов кадровых рисков выявлено, что наиболее значимыми по мощности воздействия являются в порядке убывания: производственные ошибки, потеря квалифицированных кадров, болезни/ травмы, аварии. Показатель кадрового риска равен 66. Это говорит о том, что в организации существует угроза со стороны кадрового риска средней степени, которым нельзя пренебречь, так как он влечет за собой значительные социальные и экономические последствия.

Минимизировать производственные ошибки можно путем тотального контроля выполненной работы сотрудниками, стоящими выше по иерархической структуре и имеющими определенный опыт в той или иной сфере. Потерю квалифицированных кадров можно нивелировать посредством предоставления полного пакета социальных услуг и соблюдения здоровых межличностных отношений в коллективе. Аварии, болезни и травмы, возникающие в процессе работы, необходимо исключить при помощи полнейшего соблюдения техники безопасности на рабочем месте, а также необходимо проводить регулярную проверку оборудования разного уровня опасности.

Характеристика кадровых рисков в организациях. Принятие фирмой нерациональных управленческих решений в процессе выработки стратегии и тактики ее функционирования. Обучение и планирование карьеры сотрудников. Инновационные изменения в кадровой работе.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	03.10.2016
Размер файла	107,5 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева

Кадровые риски и их оценка

Нижний Новгород 2016

1. Понятие кадрового риска, актуальность рассматриваемой проблемы

2. Риски, возникающие в системе управления персоналом

3. Методы оценки кадровых рисков

Список использованной литературы

В настоящее время риск-менеджмент охватывает все стороны деятельности организации, включая управление персоналом. В настоящее время более 80% функционирующих организаций не относятся к государственному сектору, следовательно, их деятельность не регламентируется четкими инструкциями в части работы персонала и полностью осуществляется по инициативе владельцев, учредителей, акционеров, которые несут ответственность за результаты деятельности, что обусловливает рост рисковых ситуаций.

Если обратиться к эволюции управления рисками в современном бизнесе, то первоначально компании занимались в основном управлением финансовыми рисками. Их последствия наиболее очевидны, а оценка ввиду количественной природы - более простая и точная. С появлением теории управления по бизнес-процессам предпочтение стали отдавать так называемым бизнес-рискам, т. е. рискам, угрожающим конкретным бизнес-процессам. Спектр этих рисков уже не ограничивался финансовым сектором. Большое внимание стало уделяться рискам, связанным с работой персонала. Когда стратегия как основной вектор развития компании стала доминирующей, возникла необходимость в управлении рисками на более высоком (стратегическом) уровне. Все большее число организаций обращаются к интегрированной системе управления рисками - стратегической взаимосвязи рисков и возможностей. Сегодня можно выделить следующие группы объектов риска, подлежащих защите:

1. Имущество (земля, здания и сооружения, оборудование, транспорт, права и привилегии, торговые марки и бренды, ноу-хау, опыт, репутация, интеллектуальная собственность).

2. Доход и финансовый результат (процесс реализации, деловые отношения, прибыль, рента, платежи к получению).

3. Свобода от ответственности за результаты деятельности (вредность продукции, вредность производства, опасность правонарушений).

4. Ключевой персонал (жизнь и здоровье, деловая репутация, связи, личные доходы, личная свобода, уникальные личные качества).

Таким образом, риски, связанные с деятельностью персонала, являются основными в процессе функционирования организации и стремлении к развитию и повышению эффективности деятельности.

- изучить проблему кадровых рисков,

- выявить основные методы оценки кадровых рисков,

- дать рекомендации руководству компании о мерах, позволяющих снизить отрицательное влияние существенных кадровых рисков в будующие периоды.

1. Понятие кадрового риска, актуальность рассматриваемой проблемы

Руководство организации постоянно имеет дело с рисковой ситуацией, которую можно отнести к тому или иному виду риска. Рисковая ситуация - ситуация, которая возникает под воздействием различных условий, которые формируются за счет внешних (стихийные бедствия; государственная политика; изменения в законодательстве; поведение инвесторов, конкурентов, поставщиков, потребителей и др.) и внутренних факторов (наследие кризисов и вероятных потерь; реальное и воспринимаемое увеличение количества и качества рисков; задачи корпоративного управления; организационная структура; политика организации; личностные качества лидера и др.).

Как видно, причины первые связаны с экономической, социальной, политической нестабильностью, изменениями окружающей среды; вторые - с ростом самостоятельности организаций, осуществляющих предпринимательскую деятельность, и усложнением условий их функционирования. Каждая организация на практике формирует и реализует свою политику самостоятельно. Это увеличивает вероятность роста нерациональных управленческих решений в процессе выработки стратегии и тактики ее функционирования, что определяется ограниченностью располагаемых ресурсов при разработке и реализации управленческих решений, в том числе и временных. Поэтому от степени обоснованности принимаемых решений, от учета реального состояния организации и ее потенциала зависят их выполнение и эффективность. Риски персонала чаще всего представлены рисками потери информации внутри организации и рисками нарушения/замедления бизнес-процессов, например, при увольнении сотрудников или уходе в отпуск. И хотя в каждой организации существуют должностные инструкции, тем не менее, они отражают только какие-то основные моменты в деятельности сотрудника и, как правило, существуют относительно формально. К тому же в рамках одной и той же должности количество и качество функций, обязанностей, прав и ответственности работника в различных организациях может сильно отличаться по нюансам выполняемой работы.

В сфере управления персоналом эффекты от наступления рисковых событий могут быть сведены к следующим проявлениям:

"Раздражающий" эффект - информация была передана ушедшим в отпуск сотрудником или в худшем случае уволившимся сотрудником в рамках своих выполняемых обязанностей, однако у замещающего его коллеги периодически могут возникать трудности с полученной информацией, вопросы, требующие уточнения и др.

"Критический" эффект - когда при увольнении или при уходе в отпуск сотрудник не передал информацию, а замещающий или принятый на эту должность сотрудник не имеет опыта работы в этом направлении деятельности. Тогда отрицательный эффект может быть гораздо серьезней не только для подразделения, но и для организации в целом - от невыполнения плана до потери клиентов и т. п.

Также не следует исключать еще один немаловажный аспект - финансовый, т. к. потеря сотрудника - это потеря "знаний" в организации - "виртуальные", неосязаемые убытки, т. е. новые знания, уходят вместе с квалифицированным специалистом, в которого были вложены финансовые средства на оплату поиска, адаптации сотрудника и оплату обучения - тренинги, семинары, конференции и т. д. Но здесь, используя передачу риска как метод управления риском, финансовые затраты компания может возместить, указав своевременно данный пункт в индивидуальном трудовом договоре с сотрудником или дополнительном договоре на обучение. Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должны предполагать эту коллективную сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться как работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом как особым единым ресурсом.

2. Риски, возникающие в системе управления персоналом

Рассмотрим более подробно риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.

1. Риски на этапе начала работы сотрудника в организации. Данный тип риска возникает при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу организации в глазах общественности. Это и зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата, причинами чего являются: неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности); неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам; неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать в данной компании, несоответствие целей компании и личных целей человека. Это далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника. Помимо всего прочего, отметим отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы, а значит, возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании. Основной инструмент обеспечения безопасности - проверка рекомендаций.

2. Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания, и формы объявления о вакантной должности. Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов - необученный персонал в самой компании на этапе подбора персонала.

3. Риски при работе с персоналом. Особый случай, когда организация становится "кузницей кадров" и осуществляет подготовку квалифицированных работников для своих же конкурентов. Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы мотивации персонала в текущей деятельности, обучения и планирования карьеры сотрудников.

4. Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь. При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Как показывает юридическая практика, лучше не доводить трудовые споры до суда, т. к. финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала. Сегодня открываются большие возможности перед организациями в процессе получения и использования информации. Возможность использования внутриорганизационных сетей дает возможность сократить время и улучшить качество информации при передаче между подразделениями. В том числе особое значение получает дистанционная передача первичных данных непосредственно на воспринимающее устройство с помощью Интернета и прочей факсимильной и электронной техники. Использование внешних устройств получения информации дает возможность увеличить охват исследования рынков сбыта, цен, конкурентов, партнеров и т. п.

В процессе разработки решения следует учитывать тот факт, что подавляющее большинство отклонений в работе организации являются штатными, т. е. повторяющимися, с известным набором решений по их устранению. Внештатные отклонения могут возникать в двух направлениях: непредвиденно (в этом случае они требуют особого решения) и на базе штатных, когда ситуация может быть приведена к типовой и возможно воспользоваться набором решений по их устранению путем корреляции штатных методов решений с помощью информационной системы.

3. Методы оценки кадровых рисков

Методика управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации должна отражать различные аспекты управления:

- факторы кадровых рисков;

- показатели кадровых рисков;

- ожидаемые потери или выгоды;

- методы управления кадровыми рисками;

Инструментарии? оценки кадровых рисков включает:

Методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы.

Первая группа -- расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

Вторая группа -- вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событии? и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.

Третья группа -- экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;

Рисунок 1. Группировка методов оценки кадрового риска

Показатели оценки кадрового риска. Уровень кадрового риска -- это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событии? и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событии?. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей -- сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика. Из множества методов мной было выделено несколько наиболее распространенных методов, применяемых в данное время в организациях:

- метод на основе выявления степени выполнения требований безопасности.

- метод оценки рисков на основе системы Элмери.

- метод оценки рисков на основе ранжирования уровня требовании?.

- метод на основе матрицы Харрингтона.

Формализация кадровых рисков.

Смысл формализации кадровых рисков состоит в том, чтобы оценить все актуальные на данные момент кадровые риски организации, и ранжировать их по степени влияния на кадровую безопасность организации. Для этого целесообразно использовать метод экспертной оценки.

Согласно шкале Харрингтона кадровые риски имеют следующие уровни проявления:

минимальный - факторы, влияющие на кадровые риски организации, практически отсутствуют; вероятность наступления отрицательных результатов нулевая;

малый - факторы, влияющие на кадровые риски организации, не существенны; вероятность наступления отрицательных результатов незначительна;

средний - кадровые риски организации существенно снижают эффективность управления персоналом; вероятность наступления отрицательных результатов существенна;

высокий - кадровые риски организации значительно снижают эффективность управления персоналом; вероятность наступления отрицательных событии? значительна;

критический - кадровые риски ставят под угрозу реализацию кадровой безопасности организации; вероятность наступления отрицательных событии? максимальная.

ГОСТ

Сущность и особенности кадровых рисков

Кадровый риск - это опасность вероятных потерь ресурсов фирмы или недополучения доходов по сравнению с вариантом, который рассчитан на рациональное применение человеческих ресурсов, в результате возможных ошибок и просчетов в управлении.

Деятельность по управлению персоналом является именно той сферой, для которой характерна подверженность большому числу сложно оцениваемых и предсказуемых рисков. Причиной этого является тот факт, что сам бизнес существенно изменился за последнее время. Сегодня опыт и квалификация персонала - самый ценный актив большинства компаний. Все это привело к появлению осознания того, откуда истекают ключевые риски: в отличие от прочих активов эти просто могут хлопнуть дверью и вынести свои умения и знания в компанию - конкурент.

Объективность и адекватность оценки кадровых рисков важна в силу ряда причин:

чтобы принять оптимальное решение следует располагать информацией о рисках, которые связаны с его разработкой или исполнением.
необходимо ослаблять воздействие неопределенности и неполноты информации, расширяя круг прогнозируемых управляемых рисков.
понимание рисков и кадровых угроз позволяет выявить самые эффективные методы управления рисками.

Классификация кадровых рисков компании

Рассмотрим классификацию кадровых рисков в зависимости от различных параметров:

По возможности предвидения и точности оценки кадровый риск может быть прогнозируемым, трудно прогнозируемым и не прогнозируемым вовсе.
По параметру калькулируемости кадровый риск может быть калькулируемым (выраженным в численном значении) и не калькулируемым (выраженным вербальным описанием или оценочным суждением).
По степени управляемости кадровые риски бывают управляемые, условно - нерегулируемые и неуправляемые.
В зависимости от характера возможных потерь кадровый риск может быть материальным (прямые потери имущества или оборудования), трудовым (высокая текучесть и низкая производительность труда), финансовым (прямой денежный ущерб) и специальным (нанесение вреда жизни и здоровью людей).
По виду ущерба кадровый риск может классифицироваться на риск, приносящий прямой или косвенные ущерб. К косвенным потерям может привести риск, связанный с недополучением прибыли или ростом расходов.
В зависимости от природы возникновения кадровый риск может быть субъективным (связанным с личностными особенностями работников) или объективным (вызванным объективными обстоятельствами).
По месту возникновения кадровый риск может быть внешним (связанным с неожиданными изменениями в экономике, политики и т.д.) или внутренним (обусловлен спецификой деятельности самой организации),

По степени допустимости потерь кадровый риск может быть:

минимальным (с максимальным ущербом в размере 0-25%);
допустимым (с максимальным ущербом в размере 25-50%);
критическим (с максимальным ущербом в размере 50-75%);
катастрофическим (с максимальным ущербом о размере 75-100% и возможными потерями, сопоставимыми с размером собственного капитала организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Методы управления кадровыми рисками

Управление кадровыми рисками — деятельность, состоящая в разработке тактических и стратегических мер по исследованию рисков, выработки и принятия надлежащих мер для оптимизации управления на каждом этапе работы с человеческими ресурсами.

Для кадровых рисков можно использовать такие методы управления:

Минимизация или избежание риска — осознанное решение отказаться от рискованного проекта, партнера, сотрудника, менеджера, отказ от принятия определенных видов риска вообще, или же получение соответствующих гарантий.
Принятие риска и покрытие убытков за счет собственных ресурсов или специальных схем (страховые резервы, предупредительные сбережения подразумевает компенсацию рисков, самострахование.
Диверсификация — распределение, размывание риска между различными сферами деятельности, странами, отраслями, потребителями, поставщиками, сотрудниками, кадровыми агентствами, контролерами.
Страхование рисков - отношения в части защиты имущественных интересов юридических и физических лиц при наступлении определенного события (страхового случая) за счет денежных фондов, создаваемых из уплаченных ими взносов (премий).

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 15 12 2016

Владислав Александрович Андрюшин

Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.

Отношение к кадровой работе, выбор ее приемов и методов должны предполагать эту коллективную сторону персонала, способную порождать особые риски, которые снижают возможность его эффективного использования, несмотря на высокие профессиональные способности отдельных сотрудников. Поэтому кадровая работа, призванная обеспечить предприятие востребованными кадрами, должна рассматриваться как работа по управлению особыми рисками, порождаемыми наемным трудовым коллективом как особым единым ресурсом.

Содержание

Введение
Глава 1. Риски и персонал
1.1. Факторы кадровых рисков
1.2. Риски в системе управления персоналом
1.3. Группы рисков
Глава 2. Методы управления кадровыми рисками
Глава 3. Риски при подборе и увольнении персонала
Заключение
Список используемой литературы

Работа состоит из 3 файла

реферат.docx

В настоящее время риск- менеджмент охватывает все стороны деятельности организации, включая также и управление персоналом. В данной курсовой работе освещаются риски, связанные с деятельностью персонала, как эти риски возникают и к каким последствиям в дальнейшем могут привести. В настоящее время более 80% функционирующих организаций не относятся к государственному сектору, следовательно, их деятельность не регламентируется четкими инструкциями в части работы персонала и полностью осуществляется по инициативе их владельцев, которые и несут ответственность за результаты деятельности своего предприятия, что в итоге и обусловливает рост рисковых ситуаций.

В последние 12 - 15 лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены компании, и, как результат, к методам управления рисками.

Такая ситуация является результатом растущей переменчивости бизнес-среды, в которой действуют компании. Эта ситуация приводит к необходимости обеспечить персонал организации устойчивыми процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности. Во многих случаях стремление к росту результатов функционирования организации означает принятие дополнительных рисков, а чем лучше понимание этих рисков и их управление, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.

Риски, связанные с деятельностью персонала, являются основными в процессе функционирования организации и стремлении к развитию и повышению эффективности деятельности.

Риски персонала чаще всего представлены рисками потери информации внутри организации и рисками нарушения/замедления бизнес-процессов, например, при увольнении сотрудников или уходе в отпуск.

И хотя в каждой организации существуют должностные инструкции, тем не менее, они отражают только какие-то основные моменты в деятельности сотрудника и, как правило, существуют относительно формально. К тому же в рамках одной и той же должности количество и качество функций, обязанностей, прав и ответственности работника в различных организациях может сильно отличаться по нюансам выполняемой работы.

Риски в системе управления персоналом проявляют себя двояким образом. С одной стороны, на карте стоит благополучие и безопасность организации, с другой – благополучие и безопасность сотрудника. И организация и сотрудник могут и выигрывать, и проигрывать в результате взаимодействия.

Принятие стратегических решений топ-менеджерами почти всегда совершается в условиях полной или частичной неопределенности. На одно правильное решение, ведущее к получению прибыли, приходится несколько неправильных решений, ведущих к убыткам или даже банкротству. При приеме на работу, перемещении персонала, изменении условий труда организация рискует потерять ценных сотрудников, конфиденциальную информацию, уникальные технологии.

Сотрудник не всегда знает, что от него хочет руководство, и не всегда способен приспособиться к особенностям корпоративной культуры, в результате чего остается без стабильного источника дохода, испытывает стресс, заболевает психосоматическими расстройствами.

Все, что связано с деятельностью человека в организации, несет в себе опасности как для организации, так и для самого человека. При этом оборотной стороной опасности являются возможные выгоды, связанные с той же непредсказуемостью человеческого фактора.

Люди – это очень мощное обоюдоострое оружие. Сотрудник может уничтожить родную организацию или, наоборот, добиться ее процветания. Еще в начале 20 века Генри Форд сказал, что если у него отберут все его автомобильные заводы, но оставят людей, то он сможет восстановить свою автомобильную империю. А если у него останутся только заводы без людей, то он ничего не сможет сделать.

Таким образом, персонал организации является как важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, и даже банкротства фирмы и ликвидации ее организационных структур, т.е. выступает в качестве основного источника риска. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности менеджера по персоналу.

Глава 1. Риски и персонал

Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные, важнейшими из которых являются риски утраты конфиденциальной информации, коммерческие риски.

Отметим в числе кадровых рисков:

образовательные риски, т.е. нанесение организации прямого материального ущерба в связи с увольнением работника, получившего образование за счет средств организации;
риски хищения материальных ресурсов организации, связанные с деформированными социальными установками людей, отсутствием должного контроля и учета использования материальных ресурсов, несоблюдением требований законодательства в организации, как со стороны работников, так и со стороны работодателей;
риски утраты, искажения, хищения информации работниками в процессе ее получения, обработки, хранения, передачи.

В основе информационных рисков следующие угрозы, исходящие от персонала:

1.1. Факторы кадровых рисков

Основными факторами риска выступают:

квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу,
профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда,
размытые моральные и ценностные установки отдельных работников,
действия со стороны криминальных элементов;
низкий уровень квалификации работников,
низкие уровень и качество жизни людей.

К основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков, относятся:

Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов).

Внешние факторы, определяющие степень риска. (Они не управляемы, т. е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия).

Рисковые случаи можно классифицировать на случайные (неумышленные) и не случайные (целенаправленные). Соответственно отличаются и причины возникновения кадровых рисков.

Так, случайные кадровые риски могут быть вызваны следующими причинами:

отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;
небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;
не соответствующее внутрикорпоративное обучение;
собственным видением ситуации (благие намерения);
разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.

Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:

собственным видением ситуации (благие намерения);
личной выгодой;
индивидуальными ценностями отличными от ценностей организации;
разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями;
низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;
внутрикорпоративные политические интриги, межгрупповые конфликты;
нелояльность, демотивированность, конфликт (иногда с отдельной конкретной личностью). Нелояльные сотрудники саботируют работу, их мало интересует качество и сроки выполнения, в крайних случаях они могут сознательно наносить вред компании.

1. Найм. Включает комплекс мер безопасности при поиске кандидатов, процедурах отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и адаптацию. А также процедуры безопасности при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. Предприятие, экономя на этой статье, вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего блока.

3. Контроль. Комплекс мер из установленных для персонала и администрации регламентов, ограничений, режимов, контрольных и других операций и процедур безопасности. Он нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности.

1.2. Риски в системе управления персоналом

Можно выделить следующие виды рисков (Табл. № 1):

Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии.

Кадровые риски – это вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений.

Реализация кадровой политики, принятие кадровых решений может повлечь за собой различные неблагоприятные события, следствием которых станет утрата предприятием части своих ресурсов, ключевым из которых является труд (табл. № 2).

Читайте также: