Типы стратегий в карьере реферат

Обновлено: 02.07.2024

Знание основ управленческой психологии — основа карьерного успеха. В современном понимании карьера — это своеобразный поиск себя, своего пути. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой — то, что его деятельность высоко оценена. Профессиональная деятельность — одна из сфер самореализации личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом.

В России мужская карьера начинается около 20 лет, к 27-33 годам имеет свой резкий взлет и дальше продолжается с ровным нарастанием. Женская карьера может начаться одновременно с мужской, однако самый плодотворный и яркий период для женщины наступает в возрасте 35-40 лет. Именно в этот момент может произойти сильный скачок в уровне профессиональной самореализации.

К главным личностным качествам человека, обладающего высоким уровнем мотивации к карьере, относятся:

- самоэффективность и самоуважение, связанные с наличием у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения, несмотря на трудности того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность и определяет ее дальнейшее поведение (расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры), позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению;

- самооценка, от которой зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению.

В зависимости от соотношения трех характеристик — самооценки, уровня притязаний и самоконтроля — выделяется несколько типов профессиональной карьеры:

Женщинам, претендующим на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а такими умениями, как способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться. От уровня вашей тревожности и эмоциональной устойчивости будет зависеть продолжительность работы в той или иной должности на различных уровнях иерархии. Очень важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Виды карьерных стратегий и их характеристика

Виды карьерных стратегий зависят от сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.

При этом специалистами выделяются:

- типичная карьера — предполагает постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, в среднем составляет 35-40 лет, в течение которых человек последовательно проходит от восьми до двенадцати должностных позиций;

- десантная карьера — характеризуется тем, что ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно;

- атипичная карьера — должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы;

- непрерывно-прогрессивная карьера — связана с развитием по восходящей линии, когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности;

- прогрессивно-прерывистая карьера — предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;

- внутриорганизационная карьера — предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации. Здесь он обучается, здесь же поступает на работу, получает профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, отсюда же уходит на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной;

- межорганизационная карьера — предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной:

- специализированная карьера — предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

- неспециализированная карьера, особенно широко развитая в Японии, основана на убеждении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не в какой-либо отдельной области. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях;

- вертикальная карьера — предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда;

- горизонтальная карьера — предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения;

- ступенчатая карьера — совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры;

- скрытая карьера — является наименее очевидной для окружающих и доступной лишь ограниченному кругу людей, имеющих обширные деловые связи вне организации;

- центростремительная карьера — предполагает движение к руководству организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности;

© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.005)

Понятие и условия развития карьеры, основные этапы и направления данного процесса. Сущность и типология стратегий в данной сфере. Проблемы выбора индивидуальной карьерной стратегии молодыми специалистами, принципы ее разработки и оценка эффективности.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	11.08.2016
Размер файла	140,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

карьера специалист индивидуальный

Объект курсовой работы - карьера, а предмет - типы стратегий в карьере.

Цель курсовой работы: изучение типологии карьерных стратегий.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть общее понятие карьеры и условия ее развития;

- рассмотреть типологию карьерных стратегий;

- осуществить исследование карьерных стратегий молодых специалистов в современной России.

1. Теоретические аспекты проблемы карьерных стратегий и ее классификации

1.1 Карьера: понятие и условия ее развития

Акмеологический словарь дает такое определение карьеры: процесс самореализации личности, своих возможностей в профессиональной деятельности, сущностной характеристикой которого является продвижение (в широком смысле в виде последовательности этапов развития человека в основных сферах жизни; в узком - динамикой социального положения, статуса и активности личности [1, с. 102].

Важным условием, оказывающим большое влияние на формирование карьеры, считаются личностные, ценностные и производственные условия, которые, как правило, взаимосвязаны.

Важными факторами формирования карьеры являются: ротации, обучение, включение в резерв (рис.).

Условия развития карьеры

Развитие карьеры предполагает определенную этапность по критерию возраста.

Однако карьера как этап карьерного роста не может всегда быть связан с возрастом. В настоящее время подходы к характеристикам стадий карьерного роста дает возможность выделить такие этапы, которые рассматриваются как фазы становления специалиста (рис.). В результате, продвижение формируется тем, что сотрудник в процессе своей трудовой деятельности проходит разные этапы развития в рамках своей профессии и / или сфере деятельности, в которой они специализируется [20, с. 38].

При этом человек реализует свои планы в 3 основных направлениях:

1) Вертикальное направлениеCкарьерного развития, что понимается как подъем на наиболее высокуюCступень в иерархии структуры организации.

2) Горизонтальное направление понимается как передвижении в иную функциональнуюCсферу трудовой деятельности, либо как осуществление конкретной служебнойCроли на каждой ступени, которые не имеют жесткого формальногоCзакрепления в организационнойCструктуре организации.

Таким образом, карьера - это закономерный итог эффективной профессиональной деятельности, которая направлена на максимальнуюCреализацию как деловых, так и личностных возможностей работника и сопряженной с его жизненными ценностями. Деятельность человека на каждом из этих периодов карьеры, являет итог его предшествующего этапа профессионального развития, при одновременной подготовке к переходу на следующий этап профессионализма. Для того, чтобы реализовать свою жизненную карьеру осознанно необходимо овладеть способами построения карьерной стратегии.

1.2 Карьерная стратегия: сущность и типология

По своему содержанию карьера имеет стратегическийCхарактер, так как ориентирована на движение сотрудника в перспективе. Любой человек, задумываясь о своей будущей карьере, жизненных перспектив и достижений, выстраивает определенный план своего продвижения, т.е. стратегию.

Карьерная стратегия включает в цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, и основные принципы и правила реализации карьерных целей. Цель карьернойCстратегии - обеспечение стабильного карьерного процесса. При достижении выбранной цели используют следующие основные принципы (табл.).

Таким образом, карьерная стратегия - это организация продвижения по службе так, чтобы сам способ движения обеспечил оптимально-сбалансированное использование движущих элементов, ослабляя при этом воздействие иных факторов сдерживания или противодействия [26, с. 140]. Объективную, т.е. внешнюю сторону карьеры понимает как очередность занимаемых человеком профессиональных позиций, в то время как субъективная сторона карьеры - это восприятие человеком своей карьеры, образ собственной профессиональной жизни. Аспектами успешной карьеры может служить удовлетворение своей жизненной обстановкой (прежде всего ощущением реализации себя на работе) и социальным успехом (признанием среди специалистов, коллег, руководства).

Многосторонность и сложность карьерного продвижения отображается и в разнообразии ее типов, многообразии подходов к ее типологизации. Сегодня можно видеть разносторонние критерии к классификации карьер, а, поэтому и стратегии их построения. Виды стратегий карьер находятся в зависимости от сроков, от времени, от характера движения человека по карьерной лестнице [22, с. 55].

ПоCвремени воплощения карьеру делят на нормальную, на скоростную, на десантную и на медленную.

1) Карьера нормальная - это поступательное движение человека к верхушкам должностной иерархии параллельно с постоянным развитием своих профессиональных навыков, мастерства и опыта. Граница такого карьерного развития обусловлена уровнем профессиональной не компетентности человека. Ее длительность, прежде всего, будет равна длительности активной трудовой его деятельности. В среднем - это занимает в пределах 40 лет. В этот период времени человек в случае, если для этого имеются организационные, структурные либо другие посылки, может последовательно подняться по карьерной лестнице, занимая от восьми до двенадцати должностных позиций.

2) Карьера скоростная - ее характеризуют очень быстрое, но в тоже время последовательно, вертикальное карьерное продвижение в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче против нормальной карьеры. Этот тип карьеры присущ, ка правило, людям одаренным, талантливым, выдающиеся ученые в науке, промышленности либо бизнесе, в ВВС, культурной и других областях трудовой деятельности. При этом, если при продвижении в рамках нормальной карьеры усредненная длительность нахождения в должности бывает от трех до пяти лет, то при скоростном продвижении средняя продолжительность составляет от одного до трех лет.

3) Карьера десантная являет из себя в основном неожиданное перемещение и, как правило, это бывает замещение руководящих должностей в организационной структуре организации. Продолжительность и потребность нахождения на заменяемой должности, как правило, обусловлена разными факторами, а именно: необходимостью оказания практической поддержки, для укрепления состава руководителей организации, потребностью отметить прохождение должностной позиции для определенного индивида, а также создания либо ликвидации компании и пр. Личность с типом данной карьеры, аналогично палочке-выручалочке, готовы в любое время принять любую должность и осуществить положенные для нее предписания. Кроме того, для индивидов с такой карьерой важен не ход выполнения какой-либо работы, а сам факт замещения должности.

4) Карьеру медленную характеризует продолжительное нахождение в одной должности, что приблизительно в 1,5-2 раза длиннее, нежели при нормальной карьере. Предпосылками подобного продвижения могут стать самые многообразные причины. Более всего они объединены профессиональными и личностными характеристиками, взаимоотношениями с коллегами или руководителями. Часто причина медленной карьеры заключается в карьерном пространстве, т.е. не целесообразно спроектированной организационной структуры в организации, где наличествует мало значительная численность уровней иерархии и должностей, квалификация которых не отвечает профессиональной специализации сотрудника. Не желая сменить род деятельности, работник вынужден длительно ожидать вакансию.

С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы [35, с. 18]:

- типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма; происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера); человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека - от его профессионального само определения и до рас предмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации. Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций;

- устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования;

- прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту. Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека.

Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии [9, с. 2]:

- атипичная карьера - когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы;

- непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности;

- прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;

- внутриорганизационная карьера - подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации. В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию.

- меж организационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных организациях. Эта карьера также может быть и специализированной и не специализированной:

1) специализированная карьера специальная продвижение по службе - подразумевает поочередное освоение сотрудником абсолютно всех стадий формирования профессиональной деятельности как в одной, так и в других организациях, но уже в рамках основной специальности и сферы деятельности, в которой он практикуется;

2) неспециализированная карьера, которая наиболее широко развита в Японии, базируется на убеждениях о том, что специалист должен быть профессионалом, способный работать на любом участке в организации, а не в той или иной отдельной сфере деятельности. При этом, поднимаясь по ступеням служебной лестницы, человек имеет возможность посмотреть на организацию со всех сторон, но не задерживаясь в одной должности больше чем на 3 года. Этапы продвижения по этой карьере человек может проходить как в одной, так и в различных организациях:

И. Лотова проведя исследования в структурах госслужащих, в зависимости самоооценки, успешности, степени притязаний и локус-контроля выделила следующие виды стратегий карьеры [15, с. 69]:

В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе - ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д.

А.П. Егоршин, делая упор на обширные исследования реальных карьер и характера самого продвижения, предлагает следующие модели карьеры [по 11, с. 125]:

Таким образом, сущность стратегий в карьере состоит в том, чтоб сам способ движения непосредственно обеспечивал наилучшее использование всех механизмов карьеры, ослабляя при этом влияние любых факторов сдерживания исопротивления.

2. Исследование реализации карьерных стратегий молодых специалистов в современном российском обществе

2.1 Проблемы выбора карьерной стратегии молодыми специалистами

В первые годы самостоятельно осуществляемой работы раскрываются не только сильные и слабые стороны молодыхCспециалистов, а также и их социокультурные и психологическиеCособенности. Социокультурный характер процесса профессионального само определения позволяет рассмотреть его во взаимодействии следующих аспектов: личности, выбирающей вариант своего карьерного развития, социальныхCотношений, в которые личность включается, и которые образуют социальныеCусловия ее профессионального самоопределения, и профессиональной культуры, выполняющей ценностную и ориентирующую функцию в отношении данной личности в ходе ее профессионального становления. Карьерный процесс обусловливается характером взаимного действия всех компонентов и представляет из себя постоянное разрешение человеком противоречий между социальнымиCотношениями и тенденциямиCпрофессиональной культуры. Приемы решения таких противоречий формируют и его карьерную стратегию, реализацией которой образуется карьерная траекторию, изменяющая для самой личности противоречивые условия его дальнейшего самоопределения в профессиональной сфере [8, с. 90].

Ситуация с конца ХХ и начала XXI вв. характеризуется противоречиями в сфере профессионального становления. Ученные, занимающиеся проблемами карьеры и карьерного выбора выявили, что при построении карьеры, многие молодые специалисты не слишком позитивно настроенные на успех, что мешает им строить карьеру. Поэтому одной из важнейших проблем на современном этапе развития российского общества является проблема выбора личной карьеры выпускниками ВУЗов и молодыми специалистами.

В ходе проведенного интервьюирования среди выпускников института управления Белгородского государственного университета было выявлено, что при выборе дальнейшего профессионального развития молодые люди не имеют четко осознанных этапов построения деловой карьеры. Среди респондентов ни один не дал четкого определения, каких профессиональных результатов он желает достичь через 5, 10 и 15 лет. При этом единогласным мнением опрошенных является желание стать успешными [34, с. 5].

Проблема карьерной реализации современной молодежи заключена в том, что процесс российских трансформаций поменял облик студенчества: сегодня сформировался особый тип личности студента, который ориентирован на индивидуализм, на преимущество частного интереса, ценность богатства, рассчитывая только на свои силы. У нынешних студентов сформировалась иная особая система ценностей, продиктованная рыночной экономикой. При этом существует высокая вероятность появления противоречий между возможностями карьерной реализации, т.е. между личными стратегиями карьеры и декларируемыми приоритетами общественностью. В результате, при успешном разрешении социокультурных противоречий выпускник выстраивает эффективную карьерную стратегию, ведущую к профессиональному развитию и само реализации. Но, в случае если не удается правильно разрешить противоречия, им приходится использовать адаптационные стратегии, которые обеспечат ее функционирование в рамках профессии или какой-нибудь области занятости.

Существенными факторами эффективного разрешения социокультурных противоречий в ситуации профессионального самоопределения, по мнению Я.В. Дидковской [7, с. 117], может стать наличие в мотивационной сфере личности ценностной ориентации на продвижение и карьеру. Под формированием карьерной стратегии молодого специалиста она предлагает понимать процесс сознательной и рациональной деятельности личности по выбору способов достижения значимых ценностей и целей в профессиональной деятельности и их соотнесению в долгосрочной временной перспективе.

2.2 Типы карьерных стратегий молодых специалистов

Исследователи много кратно предпринимали попытки типологизации карьерных стратегий выпускников ВУЗов и молодых специалистов. Так, Бавыкина E.H. [3, с. 218], с целью выявления карьерных стратегий выпускников ВУЗов, провела исследование в среде Алтайской государственной академии образования им. В.М. Шукшина. В основу исследования был положен принцип выбора факторов карьерного роста, преобладание того или иного фактора, в свою очередь, определили тип карьерных стратегий. Бавыкина E.H. выделила следующие типы карьерных стратегий выпускников, в основу которых положены факторы, определяющие карьерный рост:

По результатам исследования она получила следующие данные, анализируя которые, можно сделать вывод о преобладании факторов в той или ионной карьерной стратегии.

Карьера — это результат осознанной позиций и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера – активное достижение человеком ранее намеченных постов и должностей в профессиональной деятельности; успешное продвижение по службе или служебный рост, совокупность видов осознанной продуктивной деятельности, которыми занимается человек па протяжении всей своей жизни.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и план ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планировать карьеру следует начинать в 14-24 года. Профессиональная карьера подразумевает траекторию движения человека, связанную с ростом его знаний, умений, навыков.

Линии развития карьеры:

1. специализация (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения);

2. транспрофессиональная (овладение другими областями человеческого опыта связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

1. вертикальной карьеры — должностной рост;

2. горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

3. центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Карьерные стратегии

Для того чтобы научиться эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.

1. Карьера по типу "трамплин". Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигали сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем - "прыжок" на пенсию.

2 .Карьера по типу "лестница". Каждая ступенька "лестницы" - это должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.

3.Карьера по типу "змея". Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах: Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому, если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

4.Карьера по типу "перепутье". Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуальность человека.

Проблема, связанная с карьерой, актуальна во всех экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и уровня развития предприятий. Реализация человека в карьере отражает особенности существования современного человека в сложном мире отношений, работы на предприятии, смене видов профессиональной деятельности. Так как от карьерного успеха многое зависит: как результаты трудовой деятельности самого человека, так и производственные показатели предприятия, развитие отрасли, а также благополучие и стабильность страны.
В современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса зависят от его интеграции в профессионально-трудовую деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессионально-трудовую этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности.

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И УСЛОВИЯ ЕЕ РАЗВИТИЯ

1.1 Условия развития карьеры

2 СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 Понятие карьерной стратегии

Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы

ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И УСЛОВИЯ ЕЕ РАЗВИТИЯ

1.1 Условия развития карьеры

2 СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ

2.1 Понятие карьерной стратегии

Карьера имеет стратегическое содержание, поскольку она ориентирована на движение сотрудника в перспективе. Любой, кто думает о своей будущей карьере, жизненных перспективах и достижениях, создаст конкретный план прогресса, т.н. стратегию.
Стратегия карьеры включает в себя цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, а также основные принципы и правила реализации целей карьеры. Целью стратегии карьеры является обеспечение стабильного процесса карьеры. Когда вы достигнете выбранного пункта назначения, используйте следующие основные принципы.
Таким образом, стратегия карьеры - это организация развития карьеры, в которой сам метод движения обеспечивает оптимальное использование элементов движущей силы, одновременно смягчая влияние других сдерживающих или противоборствующих факторов. Объективную, т.е . внешнюю сторону карьеры как последовательность профессиональных позиций человека, в то время как субъективная сторона карьеры - это восприятие личности человека, представление о собственной профессиональной жизни. Аспектами успешной карьеры могут быть удовлетворение собственной жизненной ситуацией (особенно чувство самореализации на рабочем месте) и социальный успех (признание со стороны профессионалов, коллег и руководства).

2.2 Типы карьерных стратегий

Универсальность и сложность карьерного роста также отражаются в биоразнообразии, разнообразии подходов к их типологии. Сегодня вы можете увидеть множество критериев классификации карьеров и стратегии их строительства. Типы карьерных стратегий зависят от времени, времени и характера восхождения человека.
По времени воплощения карьера делится на обычную, быструю посадку и медленную.
1) Нормальная карьера - это продвижение человека на вершину иерархии должностей, параллельно с постоянным развитием его профессиональных навыков, способностей и опыта. Пределы такого развития карьеры определяются профессиональной компетентностью человека. Их продолжительность будет равна продолжительности активной трудовой деятельности. В среднем это занимает около 40 лет. В течение этого времени, если есть какие-либо организационные, структурные или иные предположения, человек может постепенно подниматься по карьерной лестнице и занимать от восьми до двенадцати официальных должностей.
2) Скорость карьеры - она характеризуется очень быстрым, но последовательным вертикальным развитием карьеры в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче обычной карьеры. К этому типу карьеры обычно относятся талантливые, талантливые люди, выдающиеся ученые в науке, промышленности или бизнесе, военно-воздушные силы, культурные и другие сферы деятельности. В то же время средняя продолжительность должности при продвижении вперед по обычной карьере составляет три-пять лет, тогда как при быстром продвижении она составляет один-три года.
3) Карьерный рост - это в основном неожиданное движение, и обычно занимают лидирующие позиции в организационной структуре организации. Продолжительность и необходимость работать на сменной должности обычно обусловлены несколькими факторами, а именно необходимостью оказания практической поддержки для укрепления состава руководителей организации и необходимостью занимать определенную должность. попрощаться с конкретным человеком. Как и Волшебная палочка, эта карьера всегда готова занять любую должность и реализовать предписанные правила. Более того, для людей с такой карьерой важен не прогресс работы, а тот факт, что работа заполнена.
4) Медленная карьера означает более длительное пребывание в должности, которая примерно в 1,5-2 раза дольше, чем в обычной карьере. Предпосылки для такого прогресса могут иметь разные причины. Их в основном объединяют профессиональные и личные качества, отношения с коллегами или руководителями. Причина медленной карьеры часто лежит в области карьеры, т.е. не рекомендуется разрабатывать организационную структуру в организации, в которой имеется только несколько иерархических уровней и должностей, квалификации которых не соответствуют профессиональной специализации работника. Поскольку работник не хочет менять характер своей деятельности, ему приходится долго ждать вакансии.
С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы:
- типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма; происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера); человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека - от его профессионального само определения и до распредмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации. Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций;
- устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования;
- прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту. Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека.
Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии:
- атипичная карьера - когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы;
- непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности;
- прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;
- внутриорганизационная карьера - подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации. В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию.
- меж организационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных организациях

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Следует сделать акцент на том, что понимание конкретной карьеры всегда субъективно, что карьера не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида. То есть о своей карьере может судить только тот индивид, который ее делает. Она может быть для него успешной, даже если со стороны выглядит как цепь неудач и жизненных коллизий. Для того чтобы реализовать свою жизненную карьеру осознанно, необходимо овладеть способами построения карьерной стратегии, т. е. овладеть современными методами и приемами самомаркетинга.

Карьерная стратегия — это способ построить карьеру таким образом, чтобы сам метод продвижения и организации деятельности обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Карьерная стратегия включает в себя цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями и основные принципы и правила реализации карьерных целей.

Принципы карьерной стратегии:

Правила карьерной стратегии:

Ставить перед собой только реальные цели.
Верить в свои возможности.
Не терять времени на работу с неперспективным начальником, а сделаться нужным инициативному руководителю.
Готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным.
Познать и оценить других, могущих способствовать своей карьере.
Расширять свои знания, приобретать новые навыки.
Составлять план на сутки и на всю неделю, в котором резервировать место для любимых занятий.
Помнить, что все в жизни меняется: мы, наши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда и т. д. Надо суметь оценить эти изменения.
Нельзя жить одним прошлым.
Надо увольняться, как только убеждаешься, что это необходимо.
В поисках новой работы необходимо надеяться прежде всего на себя.
В организации следует заявить о себе.

Построение профессиональной карьеры неразрывно связано с карьерными целями, образом желательного результата, которые в разные периоды жизни могут с различной скоростью менять друг друга, иметь разные уровень и приоритет или отсутствовать вовсе.

В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует сознательную человеческую деятельность, придавая ей последовательность и системность. В системе самомаркетинга цель — это специально переработанная, подготовленная к исполнению мечта. Как и мечта, качественная цель должна быть привлекательной, воодушевляющей, но в отличие от мечты она более конкретна, детальна, как-либо измерима, определена во времени, обязательна для достижения.

Процесс постановки цели для построения карьеры включает в себя три основные фазы:

Существуют определенные принципы постановки карьерной цели, которая есть практически у каждого работающего или ищущего работу человека и уровень и значимость которой может быть совершенно разным. Мы предлагаем читателю выбрать одну из своих личных или профессиональных целей, соотнести ее с приведенными ниже принципами постановки карьерной цели и ответить на предлагаемые вопросы:

Контрольный вопрос: вам действительно нравится то, что вы выбрали в качестве своей карьерной цели?

2. Реальность. Начинающий работник не ставит целью должность министра отрасли или руководителя департамента (хотя плох тот солдат, который не мечтает стать генералом). Реальнее цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

Контрольный вопрос: вы знаете, какую должность сможете занять как молодой специалист, получив профессиональное образование? Она вам нравится? Видите, каким может быть следующий профессиональный шаг?

3. Последовательная близость. Дальность целей рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

Контрольный вопрос: вы видите этапы в достижении своей профессиональной цели? Вы знаете, что уже сегодня нужно сделать для продвижения по выбранному пути чтобы построить карьеру?

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

Контрольный вопрос: вы понимаете, какие знания, опыт и способности потребуются от вас при получении профессионального образования?

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут меняться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные мотивы — насилие над собой и торможение карьерного процесса.

Контрольный вопрос: вам достаточно легко отказаться от задуманного, когда на полпути к достижению цели вы разочаровались в результате? Если да, то как построить карьеру в таком случае?

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

Контрольный вопрос: ваши профессиональные цели в построении карьеры имеют качественно-количественные показатели? Их можно измерить?

Если на все вопросы дан положительный ответ, стоит задуматься, действительно ли вы объективно оцениваете сложившуюся ситуацию. Не слишком ли идеально?
Если на все вопросы дан отрицательный ответ, подумайте — а действительно ли вы хотите достичь заявленную цель. Как вы будете строить карьеру? Может быть это не ваша цель?
Если положительные и отрицательные ответы чередуются, можно порадоваться: вы — живой человек и ничто человеческое вам не чуждо, есть за что себя поругать и похвалить. Вы обладаете некоторыми карьерными стратегиями, а дальше все зависит от вас. Есть шанс стать еще лучше. Успехов на пути постановки целей!

П.Г. Перерва. Искусство самомаркетинга. Трудоустройство без проблем. — Х. 2009.

Читайте также: