Типы профессиональной адаптации и мобильности реферат

Обновлено: 30.06.2024

Актуальность исследования. Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию.

Целью данной работы является исследование психологических факторов профессиональной адаптации работников.

Гипотеза исследования – система адаптации находится на среднем уровне и нуждается в совершенствовании.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты адаптации персонала;

- провести анализ адаптации персонала.

Методы исследования: метод структурированного наблюдения; анализ внутриорганизационной документации; структурированное интервью; экспертный анализ; изучение корпоративной информации; анкетирование; бенчмаркинг.

Новизна: заключается в том, что ранее не кто не проводил диагностику системы адаптации работников в орагниацзии

Практическая значимость: заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы адаптации персоналом.

Достоверность результатов: полученных работе, обеспечена целостностью использованных управленческих концепций, а также использованием современных методов экономической обработки результатов исследования

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты адаптации работников

1.1 Понятие, сущность адаптации персонала

Адаптация персонала — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации.

Существует несколько классификаций видов адаптации, мы систематизировали основные из них (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Классификация видов адаптации персонала

По субъекту адаптации

Процесс приспособления работника к организации

Процесс приспособление трудовой среды к работнику

По отношению субъект—объект

Участник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее

Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее

По результату воздействия

На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие

Адаптация к среде с отрицательным содержанием

Адаптация работников, без трудового опыта

Адаптация работников, имеющих трудовой стаж

По сфере воздействия

К новой должности

Введение работника в новую должность

К понижению в должности

Адаптация работников, пониженных в должности

Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.)

Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.)

Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах

Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды

Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации

Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую адаптацию, каждая из которых характеризует определенный процесс.

1.2 Виды адаптации персонала

Профессиональная адаптация - это совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Ее сущность состоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ори- ентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Организационно-административная адаптация - усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно-гигиеническая адаптация - освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Каждый из перечисленных видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях.

1.3 Объективные и субъективные параметры адаптации

К объективным относятся параметры, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования.

Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов (табл. 1.2)

Таблица 1.2 - Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации

Виды (аспекты) производственной адаптации

Профессиональная адаптация - ключевой аспект адаптации

Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом. Для рабочих:

выполнение норм выработки;
выполнение сменно-суточных заданий;
овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии

с техническими условиями;

процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
соблюдение трудовой дисциплины. Для офисных работников:
правильность оформления документации;
выполнение плана работ;
соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания)

положительное отношение к профессии;
интерес к повышению квалификации (развитию профессиональных навыков);
заинтересованность в карьерном росте внутри организации;
удовлетворенность проделанной работой

степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой;
оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус);
участие в жизни коллектива вне рабочего времени

удовлетворенность отношениями с коллегами;
удовлетворенность отношениями с руководством;
удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе;
желание общаться с коллегами вне рабочего времени;
желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников)

уровень нервной перегрузки;
скорость восстановления в норме;
низкий травматизм;
низкая заболеваемость. Для рабочих:
показатели выработки и энергозатрат в норме;
состояние сердечно-сосудистой системы в норме;
функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.

низкая степень утомляемости;
высокая работоспособность;
позитивное настроение;
позитивное самочувствие;
оценка условий и тяжести труда как посильных;
оценка физических и психической нагрузки как оптимальной;
оценка рабочего места как удобного;
удовлетворенность внешними факторами воздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация)

Организационно -административная адаптация

соблюдение традиций, норм поведения в организации;
соблюдение трудовой дисциплины

понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации;
подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера);
удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации

- высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов

- удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов

Санитарно- гигиеническая адаптация

соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности;
следование, принятым в организации

и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров

- принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм

Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет смысл классифицировать в зависимости от видов (аспектов) производственной адаптации (табл. 1.3).

Таблица 1.3 -Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации

Виды (аспекты) адаптации

обучение на рабочем месте (наставничество);
обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
наличие подробного описания работы и т. д.

научная организация рабочего места и рабочего процесса;
производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для оператора ЭВМ)

ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
представление коллегам;
участие в тренингах, ролевых играх;
привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка корпоративного праздника);
приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях

ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании.

Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм об организации)

разъяснение особенностей начисления заработной платы;
ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации

- ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам

Группирование адаптационных мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника

Глава 2 Исследование психологических факторов адаптации работников

2.1 Постановка проблемы

Организационная культура обоснованно признается современной экономической наукой в качестве фактора, влияющего на эффективность процессов управления предприятием. Функции управления персоналом реализовываются грамотно только в том случае, если при их планировании учитываются, а при осуществлении используются сильные и слабые стороны организационной культуры предприятия.

По мнению авторов, организационная культура - это система коллективных материальных и духовных ценностей, которая отражает индивидуальность организации и считается достаточно важной для передачи новым сотрудникам в качестве норм и правил [2]. Анализ особенностей организационной культуры дает основания для выделения типов организационной культуры. Согласно одной из классификаций, автором которой является Д. Коул, предлагается деление на бюрократический, семейный, предпринимательский и партиципативный типы организационной культуры [1].

Для бюрократической организационной культуры характерно управление силой формальной власти, жесткая дисциплина и следование закрепленным в документах инструкциям. Главной ценностью семейной организационной культуры является благоприятный психологический климат и отношения в коллективе, а властным механизмом - мнение группы. Предпринимательская организационная культура нацелена на личную результативность каждого сотрудника, внутреннюю и внешнюю конкуренцию и получение прибыли. Партиципативная организационная культура предполагает достижение высоких результатов за счет творческого подхода, командного стиля работы и профессиональной гибкости сотрудников, каждый из которых важен для компании как специалист [3].

2.2 Цель, задачи, методы исследования

Особенности организационной культуры не только определяют стратегию развития предприятия, но и формируют его кадровую политику, устанавливая основные принципы управления кадровым потенциалом организации. Цель представленного исследования состоит в выявлении закономерностей влияния организационной культуры на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации. Исследование, в котором приняли участие 100 менеджеров предприятий сферы услуг г. Владивостока, проводилось в течение января - апреля 2014 г.

Методами сбора информации являлись устный и письменный опросы. Респондентов просили определить тип организационной культуры предприятия, где они работают, а также назвать наиболее эффективный из всех применяемых на предприятии метод оценки кадрового потенциала организации и наиболее эффективный метод развития кадрового потенциала организации. Тот факт, что опрашиваемые сотрудники относятся к категории менеджеров среднего и высшего звена, дает основание предположить, что респонденты в значительной степени влияют на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации, в которой работают.

Авторы считают, что основными создателями и носителями организационной культуры являются руководители предприятия: именно они формулируют те самые нормы и правила, которые обязаны соблюдать сотрудники. Поэтому определение респондентами типа организационной культуры предприятия (на основании приведенных выше характеристик каждого типа) было точным и отражало реальные особенности системы коллективных материальных и духовных ценностей.

2.3 Результаты исследования

Семейный тип организационной культуры назвали характерным для своего предприятия 24% опрашиваемых. Большинство из них работает в организациях, представляющих собой малые предприятия, которые предлагают населению личные услуги и услуги для домашнего хозяйства. 33 % респондентов признали, что организационная культура их предприятия принадлежит к бюрократическому типу. Как правило, это - предприятия розничной торговли с большим количеством рядового персонала, для эффективного управления которым требуется достаточно жесткий свод норм и правил.

Все опрашиваемые в рамках исследования руководители признали, что грамотно организованная оценка и целенаправленное развитие кадрового потенциала организации повлекут за собой повышение экономической эффективности управления персоналом, поэтому выбор методов оценки и развития кадрового потенциала - приоритетная задача тактического уровня менеджмента. В результате опроса респондентов выяснилось, что организационная культура предприятия оказывает серьезное влияние на управление кадровым потенциалом: на предприятиях с определенным типом организационной культуры менеджеры отдают предпочтение определенным методам оценки и развития кадрового потенциала.

Результаты опроса, касающиеся выбора наиболее эффективного (из всех применяемых на предприятии) метода оценки кадрового потенциала организации, отражены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Выбор методов оценки кадрового потенциала организации (количество выборов, человек)

Создание производствамирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедурыиграют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных вновых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний,компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решатьпроблемы, восприимчивости к обучению.

Файлы: 1 файл

7.Профессиональная мобильность.docx

Компетентностьтребуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования,хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знаниятого, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, котороерешило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждыйработник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование уработников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме наработу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремитьсямаксимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопросжелания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельностиили базового образования.

Не менее важнымявляется долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компанийотделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыклизаниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главнаязадача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столькоработников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделамкадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобыподдерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрамидолжна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения всоставе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, иследить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждомподразделении.

Желательно проводитьанализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенныхпрофессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет вштате организации.

В результате прогнозаспроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить числолюдей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Концепция планированияиспользования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративнаястратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется вналичии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторыхобластях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется.Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листкидискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существованиеплана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематическиенаблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректироватьотклонения от стратегического направления.

Способность иготовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой итехнологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающиеэффективность новой профориентационной деятельности.

Объективная сторонавключает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сампроцесс изменения профессии.

Субъективная сторонаозначает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения оперемене места работы или профессии.

Профессиональнаямобильность — изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую.Различают:

— перемещениявверх-вниз в профессионально- квалификационной структуре; и

— горизонтальнуюпрофессиональную мобильность — перемещения без качественного измененияпрофессии и квалификации.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ

Профессионально- квалификационнаямобильность кадров — процесс перемещения работников между профессиональными иквалификационными группами в результате приобретения производственного опыта,практических знаний и навыков.

Квалификация — степеньпрофессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы.Различают квалификацию работы и квалификацию работника[7].

Качественныехарактеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных иличностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала темтребованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различаюттри основные группы качественных характеристик: способности, мотивации исвойства персонала.

Профессия — родтрудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а такжесвидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющихквалифицированно выполнять определенный вид работ.

3. МОТИВАЦИЯ ИНАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМОТНОШЕНИЯМ

Эмпирическиеисследования профессиональной мобильности ученых идут в Ленинграде — Санкт-Петербурге примерно 30 лет. На протяжении этого времени выявлены общиетенденции и специфика мобильности ученых в различных отраслях наук и наотдельных этапах развития науки. Первый многократно доказанный факт — ученые впрофессиональном отношении мобильны, лишь 1/3 работает по специализацииполученной в ВУЗе. Если в 70-80-х годах изучалось преимущественно внутринаучноедвижение, то в 90 годах основное внимание было сосредоточено на изучениипатологической мобильности, т.е. выходу ученых из сферы науки, а такжемиграционным процессам. В нашем последнем исследовании мы вновь пытаемсявернуться к внутринаучной мобильности, но уже в новых социально- экономическихотношениях, в рамках проекта международного сравнительного исследования. Здесьмы рассмотрим лишь результаты выборочного социологического опроса членовСанкт-Петербургского союза ученых (90 человек) в апреле 1998 года.

Проводя последнееисследование, мы хотели выяснить мотивацию и интенсивность изменения научныхнаправлений у ученых. Мы предполагали, что в условиях рыночных отношенийкардинально изменилась мотивация научных кадров, но наша гипотеза оправдаласьлишь частично. Значительная часть мотивов носила традиционный характер,зафиксированный еще в 70-х годах.

Наибольший интерессоставляла для нас элитная группа докторов наук. Прежде всего, остановимся наней. По данным опроса наиболее распространенным мотивом является внутринаучныйфактор — логика научного исследования (40%), на втором месте оказалсяпсихологический фактор — изменение научных интересов (23%), на третьем — практическаяполезность исследования (20%). Вместе с тем обнаружились факторы, связанныеинституциональными изменениями, произошедшими в науке, например, появилисьмотивы, связанные с возможностью получения грантов, стремлением ксамостоятельной работе. По данным этого опроса изменение научного направленияпочти не связано с миграционными намерениями, однако, по-видимому, этоспецифика данной возрастной группы. Есть основания полагать, что у молодежи крешению этих вопросов несколько иной подход [6].

Как выявилось,распределение мобильных между новыми и традиционными направлениями существенноне изменилось за последнее десятилетие, и носит устойчивый характер. Мыпредполагали, что существенные изменения произошли в векторе движения кадровмежду фундаментальными и прикладными исследованиями, что в настоящее времядоминирует поток в прикладные исследования, разработки. Но данный опрос неподтвердил нашу гипотезу: из фундаментальных в прикладные и обратно объемпотоков существенно не отличался. Однако не исключено, что это связано соспецификой выборки (в основном ученые академических вузов и институтов).Необходимы дальнейшие исследования для более полного понимания и обоснованиятакого движения.

Сравнение данныхреспондентов — докторов наук с данными по всему массиву опрошенных показывает восновном общность мотиваций в изменении направления, что не исключает отдельныхразличий, к которым относятся такие как вынужденные обстоятельства и боязньпотерять работу. Эти мотивы в большей степени распространены среди кандидатовнаук и научных работников, не имеющих ученой степени.

Таковы некоторые общиетенденции. В докладе будут рассмотрена специфика их проявления в естественных,технических и общественных науках.

Международноеисследование, которое будет проведено в ближайшее время, позволит более глубокоосмыслить и понять динамику направлений и мотиваций профессиональноймобильности, ученых в различных странах с рыночной экономикой.

4. СОСТАВЛЯЮЩИЕПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА

Основой изучения такогофеномена как профессиональная мобильность работников явились работы П.Сорокина, Э.Дюркгейма, М. Вебера в которых заложен функциональный подход канализу профессиональной мобильности как социальному явлению. В работах А.Шюца, М. Шелер раскрывается феноменологическое виденье этой категории.

Отечественные ученые всвоих исследованиях рассматривали профессиональную мобильность как предметсоциальной стратификации советского общества. В работах Т.И. Заславской, Р.В.Рывкиной, В.Г. Подмарковой разработана методология анализа трудовой карьеры иисследование механизмов смены труда. В работах И.О. Мартынюк, В.Н. Шубкина,В.А. Ядова были освещены такие проблемы как профессиональное самоопределениевыпускников вузов, поиск работы, адаптация на рабочем месте, повышениеквалификации. Психологические аспекты профориентации, трудовой деятельностидетально проработаны в исследованиях Е.А. Климова. Последние десятилетияознаменовались новым социокультурологическим подходом к исследованию социальныхявлений в том числе и к подготовке специалистов в системе высшегопрофессионального образования, этому посвящены работы В.М. Розина, Н.Г.Багдосарьян. В работах О.А. Иконникова, А.Г. Здравомыслова проведен анализосновных проблем высшего профессионального образования в контекстесоциологической парадигмы.

Опираясь насоциологический подход и рассматривая профессиональную мобильность как процессдвижения индивидов между группами профессиональной структуры общества,необходимо отметить тот факт, что социальные субъекты полностью или частичноизменяют свой профессиональный статус. Профессиональный статус индивидапредставляет собой определенное положение человека в профессиональной структуреобщества. Сформировать в адаптационной вузовской среде социальнуюкомпетентность и помочь выпускнику в адаптации к смене своего социального ипрофессионального статуса возможно при условии включения в образовательныйпроцесс информационных, коммуникационных, организационных компонентов. В связис этим можно выделить основные задачи высшего профессионального образования вусловиях его глобализации и модернизации. Во-первых, образование призваноподготавливать специалистов способных легко обучатся, быстро приспосабливатьсяк меняющимся условиям и содержанию профессиональной деятельности,заинтересованных в своем непрерывном образовании и совершенствовании. Такимобразом, в процессе профессиональной подготовки специалистов в системе высшегообразования необходимо развивать их адаптационные способности, а также умения инавыки самообучения. Во вторых, образование должно сформировать у будущегоспециалиста такие личностные структуры и способности, которые позволили бы емусамостоятельно ориентироваться в профессиональном мире и выстраивать векторсвоего карьерного роста.

тановление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности;

2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой (В.А. Сластенин, В.П.Каширин, 2001).

Подготовку специалиста к деятельности сложного, экстремального и неординарного характера важно осуществлять особым образом. Успешное вхождение его в профессиональную деятельность должно сопровождаться адаптационными процессами. Процесс профессиональной адаптации специалиста включает в себя ряд основных составляющих:

1. взаимодействие личности со средой ("Л-С"):

социальное взаимодействие (с отдельными людьми и с социальными группами),
социально-психологическое взаимодействие,
взаимодействие с материально-технической средой, с искусственной средой своего обитания,
взаимодействие с экологической, природной средой;

2. возникновение противоречия, конфликтной ситуации (КС) между личностью и средой;

3. возникновение потребностного состояния (ПС) личности, состояния дезадаптации;

4. появление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций (ЗР) у человека;

5. осуществление защитного адаптационного поведения (АИ) по снижению или снятию дезадаптационного состояния;

6. снижение или снятие противоречия между личностью и средой, транение КС (рисунок 6.5.).

Рисунок 6.5. Последовательные составляющие процесса профессиональной адаптации.

Эти элементы процесса профессиональной адаптации могут быть представлены последовательно в следующем виде:

Взаимодействие "Л-С"- КС-ПС - ЗР - АП-Разрешение КС.

Адаптационный процесс может принять иной ход и оказаться неуспешным. В таком случае противоречие во взаимодействии "Л-С", КС сохраняется или нарастает. В результате этого происходит "запуск" нового адаптационного процесса с определёнными коррективами.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;
своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области - адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

2. в организационно-нормативной области - адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;

3. в социально-профессиональной области - адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (врач, педагог, юрист, инженер и др.);

4. в социально-психологической области - адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;

5. в социальной области в широком смысле - адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде (рисунок 6.6.).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

Рисунок 6.6. Виды профессиональной адаптации в зависимости от областей деятельности специалиста.

В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Поэтому трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности при осуществлении процесса профессиональной адаптации.

Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. При этом значение его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном (в широком смысле) не уменьшается (В.А. Сластенин, В.П.Каширин, 2001).

Профессиональная адаптация молодого специалиста - это перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности.

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

соответствующей подготовленности,
достаточного уровня адаптивности,
мотивации профессиональной деятельности,
чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

в организационно-нормативной сфере,
в профессионально-деятельностной сфере,
в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста

в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Адекватность образа будущей профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Однако полной адекватности ожиданий и реальности сформировать у специалиста обычно не удаётся. У подавляющего большинства молодых специалистов их представления и ожидания не совпадают с тем, с чем они встречались в реальной жизни после окончания ССУЗа. В связи с этим в своей профессиональной адаптации они сталкиваются с большими препятствиями. Поэтому одной из коренных проблем подготовки специалистов является формирование у студентов правильных представлений о своей профессии, адекватных своим возможностям и условиям деятельности ожиданий. Создание адекватного образа - это задача сузовской подготовки. Однако соединение представления с реальностью даже в идеальном случае носит кризисный характер.

Как бы человек не готовился к будущей профессии, до определённого момента он ещё студент, а в следующий момент он уже специалист (врач, педагог, инженер и др.). У него меняется всё: и способы бытия, и приёмы деятельности, и характер общения. Неполное соответствие образа будущей деятельности действительности приводит к дополнительным эмоциональным нагрузкам. Необходимо не только сформировать у студентов адекватный образ специальности и профессиональной деятельности, но и подготовить их в соответствии с этим образом (привить вкус и любовь к своей профессии, развить стремление совершенствоваться в специальности, наращивать свой профессионализм и др.).

Уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности выступают важным индивидуально-личностным параметром, который оказывает влияние на процесс адаптации. Самооценка личности по уровню развития может быть высокой, средней и низкой, что характеризует уровень развития личности. По характеру самооценка может оказаться завышенной. Это зависит от способности личности к рефлексии. Уровень самооценки личности влияет преимущественно на направленность её активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль её взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.

Индивидуально-психологические и психотипические особенности молодых специалистов оказывают влияние на успешность профессиональной адаптации. Ведущую роль в этом играет система ценностей личности специалиста, которая определяет его ориентации и отношения к самому себе, сотрудникам и руководителям, избранной профессии, своим служебным обязанностям. Очевидно, что эти отношения могут быть или позитивными, или негативными (В.А.Сластенин, В.П. Каширин, 2001).

В этом отношении определённый интерес представляет типология социогенов личности, разработанная М.Е.Литваком. Он выделяет 4 сферы отношений, ориентации личности:

Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, её базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста (М.Е. Литвак). Основные личностные особенности специалистов, особенности их психологической адаптации к профессиональной деятельности в зависимости от типов отношений представлены в таблице 6.2.

Основные особенности личности специалистов

и их психологической адаптации к профессиональной деятельности

Сочетание в социогене личности рассмотренных выше особенностей создаёт её своеобразие. Оно определяет индивидуальный стиль отношений и обусловливает поведение индивида, а также оказывает влияние на успешность адаптивного процесса, что представлено в схеме и таблице 6.3.

Большие затруднения в профессиональной адаптации испытывают акцентуированные личности и специалисты с другими дезадаптивными комплексами.

Следовательно, профессиональная адаптация специалиста - это перманентно идущий процесс, и поэтому необходимо его специальное психологическое обеспечение.

Становление личности специалиста имеет два аспекта:

профессионально-ролевую социализацию личности;
профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.