Теория рационализации линдалла урвика реферат

Обновлено: 07.07.2024

Его растущая репутация британского мыслителя в области менеджмента и администрирования позволила ему в 1928 году стать директором Международного института менеджмента в Женеве .

Цель реферата: рассмотреть особенности теории рационализации Линдала Урвика.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УРВИКА

Линдалл Фаунс Урвик родился 3 марта 1891 года в Малверне, Вустершир, в семье сэра Генри Урвика и его жены Аннис (урожденной Уитби). Он получил образование в городе Малверн, а затем учился в школе Боксгроув в Гилфорде (1900-05 гг.), а затем поступил в школу Рептон (1905-10 гг.), где он выиграл возможность поступления в Новый колледж в Оксфорде (1910-13 гг.).

После окончания в 1913 году со степенью второго класса по современной истории он присоединился к семейной фирме по изготовлению перчаток Fownes Brothers and Company (образованной в 1777 году), в которой его отец был партнером [2, c. 36].

Во время Первой мировой войны он присоединился к 3-му Вустерширскому полку в августе 1914 года в качестве младшего лейтенанта. Он участвовал в боевых действиях в 1914 году в Монсе, Ле Като, Марне и Эне, а в 1916 году - в Вими-Ридж и на Сомме.

После первоначальной работы в семейной перчаточной фирме своего отца, он служил вторым лейтенантом, а затем майором Первой мировой войны, получив Военный крест, а затем Орден Британской империи (OBE).

В 1928 году он стал директором Международного института менеджмента в Женеве, который работал до начала 1934 года, когда институт был закрыт из-за прекращения финансирования его спонсором. Основной целью института было содействие научному менеджменту, и его работа там связала Урвика с широким кругом научных руководителей и других мыслителей в области менеджмента по всей Европе и США.

Вернувшись в Лондон вместе с шотландским инженером и консультантом Дж. Л. Орром, он основал британскую консалтинговую фирму по вопросам управления Urwick Orr & Partners. Урвик был основателем компании, управляющим партнером (1945-51) и председателем (1934-61), а затем и президентом.

Его служба во время Второй мировой войны включала в себя консультанта британского государственного казначейства, заместителя директора Департамента нефтяной компании и члена комитета Митчесона по министерству пенсий. Он завершил свою военную службу в звании подполковника.

За свою карьеру в сфере управленческого консультирования Урвик не только сделал свою фирму известной на национальном и международном уровнях, но также был первым президентом неформальной международной ассоциации консультантов по менеджменту и лидером Британской ассоциации консультантов по менеджменту.

В дополнение к его статьям и публикациям в области менеджмента, Урвик отличился в продвижении управленческого образования и профессии менеджмента.

Он был основателем, а затем председателем (1947-52) Британского института менеджмента, председателем комитета по образованию Британского института менеджмента, председателем комитета по образованию Института промышленной администрации (1944), председателем Министерства образования. Комитет по образованию для менеджмента (1945-46), который предложил национальную программу обучения менеджменту в Великобритании, председатель англо-американской группы повышения производительности по образованию для менеджмента в США (1951) и первый президент Федерации европейского менеджмента. Консультанты (1960).

Он также был инициатором открытия в 1948 году Колледжа административного персонала в Хенли-на-Темзе (ныне Хенли-менеджмент-колледж). Его лекционные туры и консультирование по вопросам управления, особенно с 1950-х годов, были популярными во многих странах[1, c. 84].

Как уже мы упоминали, Урвик имел международную известность. Его награды и знаки отличия были многочисленны, в основном они были достигнуты в период расцвета его карьеры в 1950-х и 1960-х годах. Среди них золотая медаль Международного комитета по научному менеджменту, медаль Уоллеса Кларка за международное управление, золотая медаль в память Генри Лоуренса Ганта Американской ассоциации менеджмента и Американского общества инженеров, ключ Тейлора, медаль Боуи Британского института менеджмента, Рыцарь первого класса. ордена Святого Олафа (Норвегия).

Он был членом или почетным членом многочисленных организаций и ассоциаций. Последняя опубликованная работа Урвика появилась в 1980 году, за два года до его смерти (в 1983 году) в Сиднее, Австралия, в возрасте 92 лет.

ОБЗОР ИДЕЙ УРВИКА ОТНОСИТЕЛЬНО ТЕОРИИ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ

Разработки Линдалла Урвика были ориентированы на рационализацию управленческих структур посредством централизации, а также на специфические способы контроля и планирования оптимального использования ресурсов.

Желательно, чтобы правительства, общественные институты и широкие слои населения влияли на производителей таким образом, чтобы те направляли свою деятельность в нужную сторону и ясно осознавали преимущества и особенности рационализации и научного менеджмента, а также возможности, обеспечиваемые их постепенным внедрением [6].

С другой стороны, организации по содействию рационализации или той или иной ее функции слишком многочисленны и слишком слабо скоординированы.

Действительно, г-н Урвик указывает, что само разнообразие организаций склонно заставлять сочувствующих работодателей чрезмерно концентрироваться на одном или двух из них, пренебрегая более широкой общей проблемой. Короче говоря, среди вещей, которые необходимо рационализировать, есть рационализация.

1. Принцип цели - то, что компания / компания / группа / человек пытается достичь.

2. Принцип целесообразности - власть и ответственность должны идти рука об руку.

3. Принцип подотчетности - менеджер / руководитель никогда не может передавать ответственность другому человеку. Он может делегировать полномочия , но всегда должен нести ответственность.

4. Скалярный принцип - как в структуре подчинения Файоля .

5. Принцип объема контроля - ни один начальник не может напрямую контролировать работу более шести подчиненных.

6. Принцип специализации - каждый сотрудник должен быть ограничен выполнением одной основной функции или вида деятельности.

7. Правило определения - каждая позиция должна быть четко изложена в письменной форме.

Следует отметить, что в 1937 году преобладающее мышление все еще диктовало разделение политики и политики. Урвик осознал, что в это время правительства приобретают все большую роль в общественной сфере. С помощью концепции POSDCORB он разграничил различные важные задачи руководителей, менеджеров и директоров.

В концепции перечислены все задачи, с которыми менеджеры сталкиваются ежедневно. Таким образом, POSDCORB актуален и сегодня.

POSDCORB ТЕОРИЯ И КООРДИНАЦИЯ

В концепции POSDCORB Урвик учел ряд аспектов организационной структуры и координации. По его мнению, не следует упускать из виду следующее:

1. Диапазон контроля

Это влечет за собой количество сотрудников, которыми фактически управляет менеджер. Чем больше объем контроля, тем больше менеджер должен контролировать работу своих сотрудников. Если у менеджера также есть сотрудники, которые не могут работать самостоятельно, тогда становится вполне реальной задачей управлять всеми сотрудниками правильным образом. Вот почему Гулик и Урвик заявили, что наиболее эффективный способ - назначить от 3 до 6 сотрудников на каждого менеджера [4, c. 92].

2. Единство командования

На всех иерархических уровнях организации эта концепция должна служить критерием.

На практике это означает, что каждый сотрудник получает свои задания только от 1 руководителя. Указания от нескольких менеджеров могут привести к путанице среди сотрудников.

3. Различать линейные и штабные функции

Что такое концепция POSDCORB

Концепция POSDCORB состоит из задач, разработанных Анри Файолем в начале 20 века. Ниже все задачи кратко объясняются так, как их интерпретировали Урвик и Гулик:

Рисунок 1. Структура POSDCORB

Планирование

Задача менеджеров не только решить, что делать, но и запланировать это в повестке дня. Планирование связано с предвидением. Это включает краткосрочное планирование (еженедельное, ежемесячное и ежеквартальное), среднесрочное планирование (годовое) и долгосрочное планирование (перспективное с графиком в 3 года).

Планирование определяет направление деятельности организации. С другой стороны, заранее определенный промежуток времени означает, что, когда время истекает, любого результата, который у вас есть в данный момент, должно быть достаточно. Необходимо внимательно следить за развитием этого графика.

Организация

Перед менеджерами стоит задача не только распределять действия, но и распределять эти задачи между соответствующими отделами и сотрудниками. Для достижения конечного результата менеджеру нужны необходимые ресурсы, включая бюджет, сырье, персонал и их опыт, технологии и машины.

Ему / ей придется организовать все, что угодно, чтобы достичь конечного результата. Чтобы начать работу максимально эффективно, важно, чтобы разделение труда сотрудников максимально соответствовало конечной цели и конечному результату.

Кадровое обеспечение

Этот раздел касается кадровой политики и всей связанной с ней деятельности внутри организации. Хороший и компетентный персонал имеет решающее значение для оптимального функционирования организации. Задача менеджера - сначала определить знания, навыки и опыт, необходимые для работы на определенных должностях.

На основании этого составляются профили должностей и возможен набор персонала. Вся процедура найма, отбора и обучения подпадает под эту кадровую политику и гарантирует, что нужный тип сотрудника окажется в нужном месте.

Управление, конечно, находится в руках менеджера; он / она несет окончательную ответственность и несет за это ответственность. На практике это означает, что менеджер сохраняет контроль над всеми функциями.

Кроме того, менеджер следит за своими сотрудниками, но также и мотивирует их. Он / она говорит им, как лучше всего выполнять свою работу, поощряет их и побуждает решать определенные задачи.

Координация

В рамках этой концепции задача менеджера состоит в том, чтобы соединить разные разделы и добиться сотрудничества. Хороший менеджер имеет так называемый вид сверху, который дает обзор того, что происходит и что еще нужно сделать.

С этой точки зрения менджмер может координировать задачи и управлять своими сотрудниками. Задача менеджера- синхронизировать различные отделы и сводить их вместе, имея в виду правильную конечную цель.

Составление отчетов

Без отчетности нет доказательств. Четкий отчет поддерживает общение во всей организации. Менеджеры являются связующим звеном между командой менеджеров и их собственными сотрудниками, которые составляют группу интересов.

Отчетность дает представление о прогрессе, и таким образом можно регистрировать соглашения. Другая важная информация, такая как проблемы с сотрудниками, новые процессы, результаты собеседований и данные о продажах, также становится прозрачной за счет отчетности. Заинтересованные стороны также могут быстро найти архивные отчеты.

Бюджетирование

Финансы - это источник жизненной силы любой организации. Менеджер отвечает за управление, расходы и контроль бюджета отдела, а также должен следить за налоговыми деталями.

Помимо заработной платы сотрудников, в задачу менеджера входит также надлежащий мониторинг других расходов, таких как материалы и инвестиции. В случае обнаружения неэффективных расходов, перерасхода средств, ошибок или даже мошенничества менеджер несет ответственность за принятие мер [5, c. 181].

Теория POSDCORB и организационная структура

По словам Урвика, дизайн организации очень важен. Плохо организованная структура ведет к дисфункциональным отделам и, как следствие, к организации. Вот почему разные виды деятельности должны быть правильно сгруппированы, чтобы можно было создавать отделы, каждый со своей специализацией.

Если задачи пересекаются, это указывает на нелогичный, расточительный и неэффективный дизайн. Также должна быть ясность в отношении обязанностей и иерархических уровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьера Линдалла Урвика насчитывала 60 лет. Линдалл Фаунс Урвик родился единственным ребенком в Англии в 1891 году. Он получил образование в Малверне, школе Боксгроув Гилфорд, Рептон, а затем в Нью-колледже Оксфорда, получив степень в области современной истории.

До 1914 г. Британское невежество, безразличие и враждебность к тейлоризму не привели к повсеместному изменению убеждений работодателей. Возможно, более устоявшаяся философия, основанная на нонконформизме, и школы технической подготовки означали, что не было реальной потребности в идеях, подобных идеям Тейлора. Что же тогда изменилось в период после 1918 года, чтобы сделать идеи научного менеджмента более актуальными и более широко принятыми в Великобритании?

На уровне компаний огромные и постоянные потребности во время войны создали стабильные рынки для заводов. Это привело их к разработке методов массового производства и некоторой стандартизации. Менеджерам приходилось нанимать на свои заводы неквалифицированную рабочую силу, особенно женщин, и это приводило к размыванию различий в квалификации.

Более того, профсоюзы приобрели новый статус и власть, и менеджерам впервые пришлось консультироваться с профсоюзными лидерами.

Позже депрессия 1920-х годов привела к призывам к рационализации, которые касались усилий по обеспечению минимальной потери усилий или материалов. В Великобритании это в основном относилось к крупномасштабным горизонтальным слияниям фирм и, в меньшей степени, к применению научных методов управления и контроля. На протяжении 1930-х годов эти идеи продвигал Линдалл Урвик, который рассматривал рационализацию как естественное расширение научного менеджмента за пределы его применения к отдельным фирмам.

Несмотря на то, что сегодня его мало читают, Линдалл Урвик, возможно, оказал глубокое влияние на практику и изучение менеджмента, особенно в Соединенном Королевстве, в середине двадцатого века. Эта пропаганда и влияние также распространились на важнейшие аспекты экономической мысли и практики. Современные теоретики рационализации пропагандируют и используют концепции и практики, которые во многих случаях имеют долгую историю предшествующего развития и исторических предшественников. Среди них - расширенная формулировка рационализации Урвика – планирование и контроль информационной базы.

Сегодняшние учебники по менеджменту отдают слово научной школе менеджмента. Большинство книг, статей на конференциях и журнальных статей вообще не упоминают основоположников современной управленческой мысли и практики. Любое признание обычно ограничивается Тейлором и Файолом.

Наше современное расширение подходов к рационализации почти невольно отражает элементы того, что предлагали такие пионеры научного менеджмента, как Урвик. Это невольное отражение по двум основным причинам. Во-первых, это связано с незнанием истории и научного менеджмента.

Однако, во-вторых, это связано с упрощенным пониманием того, что первоначально защищал Урвик. Его взгляд на планирование и контроль отличался от традиционного стереотипного. Вместо этого это был более длительный, более гибкий, экологически чувствительный и контекстуализированный подход к планированию, чем признают современные исследователи и практики. Его подходы к бизнес-планированию и бюджетному планированию были комплексными и условными, при этом планирование и контроль имели одинаковую важность и были неразрывно связаны. Возможно, современные исследователи и практики заново открыли и активизировали этот акцент и стремление.

ЛИТЕРАТУРА

1. Афанасьева А.Н. Теория менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Афанасьева. – Казань: Изд-во Казанск. гос. архитект.-строит. ун-та, 2018.– 143 с.

2. Булов А. А., Кислова Т. А. Теория менеджмента: учеб. пособие. – СПб.: Наукоемкие технологии, 2019. – 245 с.

3. Голивцова Н.Н.: Основы профессиональной деятельности: учебное пособие / СПбГТУРП. – СПб., 2015.-75 с.

5. Титов В. Н. Теория и история менеджмента : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Н. Титов, Г. Н. Суханова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 487 с.

Линделл Урвик родился в Малверпс (Англия) в 1891 г. и закончил сначала Repton School, затем - New College (Оксфорд). Получив в 1913 г. специальность историка, он устроился в семейную фирму, занимавшуюся производством перчаток, где и получил первый опыт управленческой работы. Начавшаяся в 1914 г. Первая мировая война вынудила его оставить работу и поступить на службу в армию (впоследствии он был даже награжден крестом за отвагу). Клаттербак и Крейнер отмечают:
На его теорию оказал существенное влияние опыт, который он получил в армии. Во-первых, в окопах Бельгии он познакомился с трудом Фредерика Тейлора "Научный менеджмент".

Работа содержит 1 файл

Рационализация.docx

Линделл Ф. Урвик и рационализация

На его теорию оказал существенное влияние опыт, который он получил в армии. Во-первых, в окопах Бельгии он познакомился с трудом Фредерика Тейлора "Научный менеджмент". В результате Урвик стал сторонником методов Тейлора и продолжал сохранять эту приверженность до конца жизни, хотя и считал, что принципы Тейлора неприменимы в той ситуации, которая была характерна для сферы производственных отношений в Великобритании. Во-вторых, он познакомился с принципами организации армии. Будучи офицером службы тыла, он имел возможность познакомиться с армейской идеей "штаб и линия" (имеется в виду линейно-штабная структура управления предприятием), использованной им впоследствии в бизнесе.
(Ciutterbuck and Crainer, 1990, р. 46)

По окончании войны Урвик па некоторое время вернулся в семейную фирму, после чего поступил на работу в кондитерскую фирму Rowntree, находившуюся в Йорке. Он работал вместе с социальным исследователем и филантропом Сибомом Раунтри - активным сторонником передовых методов управления, сочетавших в себе улучшение условии труда и использование самых прогрессивных методов производства. Подобный подход можно было бы назвать ранним образчиком "капиталистической системы благосостояния" (см. главу 11). С 1916 по 1918 г. Раунтри занимал пост директора Департамента условий производства министерства военно-технического снабжения и первым использовал методы научного менеджмента в британской военной промышленности. Как отмечалось в главе 8, в 1923 г. он сменил своего отца на посту руководителя кондитерской компании и в целях повышения производительности существенно перестроил работу се предприятия York Works, использовав при этом методы научного менеджмента (Urwick, 1956, р. 86). Хотя Урвик чувствовал себя у Раунтри достаточно уверенно, в 1928 г. он пришел к выводу, что "шансов занять директорское кресло в Йорке у него практически нет и покинул фирму" (Briggs, 1961, р. 227). Он начал работать в Международном институте менеджмента (IM1), находящемся в Женеве, и в 1929 г. стал его директором (этот пост он занимал в течение пяти последующих лет). Как уже говорилось в главе 5, IM1 был учрежден американским торговцем и филантропом Эдвардом Албертом Файлином и отчасти финансировался Международной организацией труда. Этот институт играл роль международной клиринговой палаты для обмена информацией о передовых методах управления. Урвик, занимавший пост его директора, "много путешествовал, обмениваясь мнениями с такими ведущими специалистами по менеджменту, как Мэри Паркер Фоллетт и Элтоп Мейо" (Clutterback and Crainer, 1990, р. 47).

В годы руководства IM1 Урвик опубликовал свою работу "The Meaning of Rationalization" ("Значение рационализации"), которая надолго закрепила за ним репутацию ведущего британского сторонника и популяризатора научного менеджмента. Однако долларовый кризис 1933-1934 гг. лишил институт средств, вследствие чего он закрылся. Урвик вер-ну.кя в Великобританию в 1934 г. и предпринял решительныйi шаг, решив стать консультантом но менеджменту. Клат-тербак и Крейнер комментируют это следующим образом:

Он основал фирму Urvick, Оrr and Partiners с акционерным капиталом менее 1 тыс. фунтов стерлингов. К 1939 г. в фирме работало уже свыше тридцати консультантов. Орр, шотландский инженер, работал в фирме до 1945 г., Урвик был ее совладельцем с 1945 по 1951 г. и председателем по 1961 г. включительно. Его пророческий дар позволил ему создать одну из самых известных консультационных фирм, занимающихся проблемами управления. "Подобно тому как Шелли был поэтом для поэтов, он был консультантом для консультантов" - говорила Лиллиан Джилбрет.
(Clutterbuck and Crainer, 1990, р. 47)

В годы Второй мировой войны с 1940 по 1942 г. Урвик был консультантом Казначейства, после чего перешел в Департамент нефтепродуктов оборонного ведомства, где ему было присвоено звание подполковника. Первые послевоенные годы он возглавлял Комитет Урвика, созданный министром образования с целью изучения вопроса о необходимых для воспитания британского управленческого персоналаобразовательных заведениях. Отчет Комитета по проблемам управленческого образования стал первой попыткой анализа ситуации в области подготовки менеджеров. И нет ничего удивительного в том, что комиссия пришла к выводу о "нехватке квалифицированных менеджеров в Великобритании". В 40-50-е гг. Урвик получил международное признание как авторитет в области совершенствования методов управления и в 1956 г. стал советником индийского правительства по вопросам подготовки руководящих кадров. В своей деятельности Урвик не ограничивался консультативной и лекторской деятельностью, он написал также много работ по проблемам управления. В 1941 г. он принимал участие в подготовке к изданию трудов Мэри Паркер Фоллетт, в 1949 г. написал предисловие к сделанному Констанцией Сторр переводу книги Файоля "Проблемы общего и промышленного управления". Он являлся также одним из соавторов трехтомного труда "Внедрение научного менеджмента", дающего крайне широкое толкование понятию "научный менеджмент", возводящего его историю к концу восемнадцатого столетия и игнорирующего множество противоречии, существующих между взглядами различных представителей этого направления. Урвик неизменно сохранял оптимистический тон в отношении научного менеджмента, считая его залогом эффективности производства и процветания, вне зависимости от того, о каком предприятии - государственном или частном - идет речь.

В 60-е гг. Урвик переехал в Австралию, где и провел последние двадцать лет своей жизни. В 60-70-х гг. тема научного менеджмента потеряла свою былую популярность, а Ур-вика и его работы забыли. Тем не менее, вклад Урвика в развитие управленческой мысли был признан в США (он стал первым британцем, получившим медаль Гантта, учрежденную Американским обществом по изучению методов управления и Американским обществом инженеров-механиков), однако у себя на родине он был едва ли не забыт. Хотя Урвик продолжал писать на темы управления и в этот период (в 1970 г. он разработал теорию человеческого поведения, названную им "теория Z", - см. главу 19), считается, что основную роль в развитии научных методов управления он сыграл в промежутке между двумя мировыми воинами. Он умер в 1983 г. в возрасте 92 лет. Как замечает автор его некролога, "Урвик внес существенный вклад в развитие теории методов управления, его взгляды пользовались известностью во многих странах, и прежде всего в США. По иронии судьбы, этот пророк современных методов менеджмента в течение ряда лет не был признан у себя на родине".

Урвик и рационализаторское движение

В конце Первой мировой войны британское правительство стало испытывать определенное беспокойство по поводу дальнейшего развития национальной экономики. Переход от аномальных условии войны к ситуации мира, свертывание военных производств, демобилизация и ожидаемый рост уровня безработицы - вот только некоторые из проблем, характерных для этого переходного периода. Вначале страхи экономического хаоса, массовой неустроенности и снижения уровня заработной платы казались безосновательными. Экономический бум 1919 г. позволил обеспечить работой большую часть лиц, демобилизованных из вооруженных сил. Правительство прибегло к ряду мер, призванных защитить наиболее уязвимые группы рабочих, исключить появление тенденций, следствием которых могло быть снижение уровня зарплаты и возрождение "потогонной системы". Тем не менее, экономический бум сменился спадом 1920 г., когда ряд процветавших в условиях военного времени отраслей, таких как машиностроение, судостроение, производство чугуна и стали, резко ограничили объемы производства, вслед за чем последовало такое же падение спроса на продукцию хлопчатобумажной и угольной промышленности (большая часть этого явления определялась коллапсом экспортной торговли). На фоне повсеместных производственных беспорядков организованные в профсоюзы рабочие были вынуждены отказываться от долгосрочной политики, в частности от усиления рабочего контроля над производством (см. главу 7), и концентрироваться на таких сиюминутных задачах, как противодействие снижению уровня заработной платы. После недолгого подъема в 1924 г. британская экономика находилась в состоянии упадка все 20-е гг. Количество безработных в этот период превышало миллион человек. Безработица, экономическая стагнация и ощущение общего национального кризиса способствовали радикальному пересмотру экономических и политических теорий в Великобритании и обеспечивали условия для возникновения рационализаторского движения. Ханна пишет об этом так:

Уровень безработицы превысил 10% и оставался таким почти что до начала Второй мировой воины. Основным фактом межвоенного времени была экономическая депрессия; для рабочих она означала получение пособий но безработице, для нанимателей - излишки производственных мощностей; она понуждала и тех, и других пересмотреть свои политические, социальные и экономические позиции и отношение к соответствующим экономическим институтам. Все большее число бизнесменов стало задаваться вопросом о желательности реорганизации фирм и рынков, унаследованных ими с довоенных времен. Рационализаторское движение, которое привлекло в межвоенный период внимание банкиров, политиков и профсоюзных лидеров, являлось важным проявлением неудовлетворенности существующими рыночными механизмами и возросшего доверия к экономической организации, характерной для крупных фирм. Хотя кейнсианская революция наглядно продемонстрировала, что неполадки в работе сложившейся экономической системы, свидетелями которых они стали, могут быть устранены па макроуровне, это не прибавило доверия к рыночной системе как таковой, вследствие чего единственным выходом из создавшегося положения оставалась рационализация, или разрешение проблем на микроуровне.
(Hannah, 1976, pp. 31-32)

Хотя понятие "рационализация" могло истолковываться по-разному, оно имело отношение к тому, что политик Роберт Будби назвал "сознательным контролем над производством и развитием промышленности" (Urvick, 1929, р. 155). Это понимали все. Планирование на микро- и макроуровнях должно было заместить собой методы управления производством, основанные на "волевых решениях" и капризах рынка, обеспечивая, тем самым, более точное соответствие предложения и спроса и снижение непродуктивных затрат. Как замечает Чайльд, "рационализация воспринималась как совершенно естественное распространение принципа тщательного управленческого регулирования уже не в ограниченных масштабах частных фирм, но на уровне целых отраслей н сферы распределения в целом" (Child, 1969, р. 86). В 1927 г. Лига наций провела в Женеве Всемирную экономическую конференцию наемных работников, нанимателей и экономистов. Специально созданный Производственный комитет издал, помимо прочего, серию резолюции иод заглавием "Рационализация", которые были приняты и конференцией. В этих резолюциях рационализация определялась следующим образом:

[Рационализация - это] совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу относятся научная организация труда, стандартизация материалов и изделий, упрощение производственных процессов и оптимизация систем транспорта и маркетинга. Желательно, чтобы правительства, общественные институты и широкие слои населения влияли на производителей таким образом, чтобы те направляли свою деятельность в нужную сторону и ясно осознавали преимущества и особенности рационализации и научного менеджмента, а также возможности, обеспечиваемые их постепенным внедрением.
(Urvick, 1929, р. 154 and v)

После Всемирной экономической конaеренции была проведена встреча заинтересованных сторон, обсуждавших опрос о том, какую роль рационализация может сыграть в британской экономике. В результате этой встречи группа промышленников, инженеров и ученых решила провести соответствующее исследование и составить по нему отчет. В этот рабочий комитет вошел и Урвик, являвшийся в ту пору почетным секретарем Группы исследования проблем управления. Он же представлял и итоговый отчет о работе комитета, опубликованный в 1929 г. под заголовком "The Meaning of Rationalization" ("Значение рационализации").

Центральное место в этой работе занимает пространная глава, посвященная научному менеджменту и истории его развития в Соединенных Штатах и в других странах. Урвик описывает научный менеджмент как "однн из аспектов рационализации, представляющий для частного предпринимателя, занимающегося решением проблем организации бизнеса, наибольший интерес" (Urwick, 1929, р. 54). Он начинает свое повествование с краткого изложения работ Ф. У. Тейлора (см. главу 2) и с рассказа о неприятии его идей в Великобритании. Однако далее он пишет о том, что последующее принятие научного менеджмента было вызвано производственной необходимостью, обусловленной участием страны в Первой мировой войне и признанием значимости работ Тейлора Министерством военной промышленности. Разумеется, Урвика прежде всего занимают преимущества, возникающие при должном применении техники анализа использования рабочего времени. Как он пишет, "концепции, лежащие в основе научного менеджмента, могут быть использованы в любой сфере, где целенаправленная деятельность человека нуждается в управлении и контроле. При этом они проникнут во все аспекты деловой активности, что полностью соответствует интеллектуальным тенденциям современности и общему ходу развития событий" (Vrwick, 1929, р. 77). Основной акцент Урвик делает на тех преимуществах, которые получит индустриальное общество, решившееся воспользоваться плодами "ментальной революции" Тейлора. По мнению Урвика, эти плоды состоят в переходе от "волевых решений" к планированию, в победе пауки и разума над привычками и предрассудками.

Рационализация и безработица

Британская экономика понесла тяжелые потери вследствие краха на Уолл-стрит в октябре 1929 г. Объем экспорта упал с ?839 млн в 1929-м до ?461 млн в 1931 г. С 1931 по 1935 г. количество безработных перевалило за отметку в 2 млн человек, а в самый тяжелый период спада (зимой 1932-1933 г.) достигло 3 млн (четверть от общего количества застрахованных рабочих). Хотя с 1933 г. и начался экономический рост, он был достаточно медленным, - так, даже в 1939 г. количество безработных превышало 10% (Vickerstaff and Sheldrake, 1989, pp. 27-28). Уровень безработицы достаточно сильно колебался по регионам. Как установил Пимлотт, "развивающиеся промышленные зоны почти не пострадали; там же, где были сконцентрированы старые кризисные отрасли - угольная, сталелитей-н;1Я, машиностроительная, судостроительная, текстильная, - и без того скверная ситуация резко ухудшилась; безработица и пособие но безработице стали будничными реалиями" (Pimlott, 1986, р. 10). Память об этой общей неустроенности столь сильна, что в национальном сознании до сих пор жив миф о бедственном положении страны в период между войнами. В такой ситуации призывы к рационализации, предпола-I аншей замену устаревшего оборудования и персонала в интересах повышения эффективности производства, не могли не ассоциироваться с повышением уровня безработицы. Вот что пишут Буди Пэк:

Участники движения тред-юнионов обычно считали, что рационализация в форме промышленной реорганизации предприятий путем их объединения или внедрения новых технологий и оборудования приводит как к увеличению объемов производства, так и к сокращению потребности в рабочей силе. Вследствие этого Конгресс тред-юнионов потребовал, чтобы новые средства повышения эффективности производства использовались бы не для создания новых рабочих мест, а для улучшения условий труда в действующих отраслях производства.
(Booth and Pack, 1985, р. 106)

Урвик и его единомышленники, продолжавшие отстаивать принципы рационализации, были вынуждены защищаться. В 1938 г. в статье, помещенной в British Management Review, он оспаривает положение, в соответствии с которым рационализация может стать причиной длительной безработицы, утверждая, что "существует множество свидетельств того, что в долговременной перспективе она (рационализация) приводит к увеличению количества рабочих мест" (Uneiick, 1938, р. 29).

Защищая рационализацию, Урвик использует аргументы, подобные, тем, которыми пользовался Тейлор, давая тридцатью пятью годами ранее показания специальному комитету (см. главу 2). Хотя меньшинство уволенных рабочих в кратковременной перспективе могло испытывать определенные лишения, повышение эффективности производства должно было стимулировать экономическую активность и рост, которые отвечали интересам большинства. Урвик заявлял, что руководители в любом случае не должны уклоняться от использования подобных средств, полагаясь на то, что проблемы разрешатся сами собой. Он пишет:

Руководство должно осознавать свою ответственность не только перед держателями акций или потребителями, но также перед рабочими я всем обществом, которая состоит в обеспечении максимальной эффективности производства. Система может вызывать любого рода нарекания, но следует помнить о том, что мы живем в мире конкуренции. Сколь бы болезненной и трудной ни была подобная перестройка, наш долг состоит в ее осуществления, ибо она необходима для усиления позиций пашей промышленности. Если этого не сделаем мы, это сделают другие, - в этом можно не сомневаться. Последствия же ослабления наших конкурентных позиций для тех, чье положение так или иначе зависит от экономических успехов компании, будут куда более серьезными, чем возможные следствия такого рода перестройки.
(Urwick, 1938, р. 23)

Урвик не был сторонником прямолинейного решения вопросов сокращения персонала. Напротив, он призывал к такту, сочувствию и, по возможности, к переобучению увольняемых работников. Руководство, по его мнению, должно было проводить рационализацию, невзирая на сиюминутные трудности и осложнения. Он говорил, что "мы должны осознавать ответственность руководства. и иметь мужество смотреть в лицо фактам. Одна из основных наших обязанностей - уверенно руководить зависящими от нас людьми в этом постоянно меняющемся мире" (Urwick, 1938, р. 30).

Возможно, Линделл Урвик был самым выдающимся британским мыслителем, посвятившим себя изучению проблем управления. В его многочисленных трудах рассматриваются прежде всего вопросы руководства и рационализации. Тем не менее, он все же скорее был не столько самостоятельным мыслителем, сколько интерпретатором чужих работ. Помимо прочего, он немало способствовал распространению идей Тейлора, Файоля и Фоллетт за океаном.

Лекции

Лабораторные

Справочники

Эссе

Вопросы

Стандарты

Программы

Дипломные

Курсовые

Помогалки

Графические

Доступные файлы (1):

Введение…………………………………………………………… 3
Представители школы административного или классического

5) Альфред Причард Слоан…………………………………………. 12

3. Представители школы административного или классического

1) Платон Михайлович Керженцев………………………………… 13

2) Алексей Капитонович Гастев…………………………………… 14

3) Александр Александрович Богданов…………………………… 15

5. Список использованных источников и литературы…………… 17

Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления и является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала.

Целью данного реферата является рассмотрение опыта наиболее видных представителей школы административного управления и анализ их вклада в современную науку об управлении.

управления в зарубежных странах

Анри Файоль

Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала ХХ века. Его исследования хорошо дополняют изыскания Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента. В своих работах Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.

Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Менеджмент он рассматривал как набор последовательных операций (функций) и, в отличие, например, от Тейлора, доказал, что их в известной мере выполняют даже рабочие.

Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль, координация и мотивация.

Анри Файоль был уверен в том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.

Анри Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент или администрирование скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности: планирования, организации, координации, контроля и мотивации. Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельности руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг от друга действия.

Также заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Файоль полагал, что более умелое управлении зависит от лучшей подготовки управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных процессов практических руководителей.

Несомненной заслугой Анри Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.

^ Линдал Урвик

Ни один из представителей английских промышленных коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента и преподавание управленческих дисциплин, как Линдал Урвик.

Вслед за Анри Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования, которые до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.

В 1945 году был создан Комитет по преподаванию менеджмента и его председателем был назначен Линдал Урвик. Руководство Комитетом и результаты его работы могут рассматриваться как выдающийся личный вклад Урвика в развитие в Англии менеджмента как науки.

Значение деятельности Урвика в этом Комитете заключается в следующем. Во-первых, отныне была сформулирована национальная политика, поддерживающая и подкрепляющая материальными ресурсами развитие менеджмента как науки и позволяющая проводить разнообразные исследования во всех регионах страны. Во-вторых, была создана целостная схема учебных программ для преподавания дисциплин, имеющих отношение к различным аспектам менеджмента.

Новая схема преподавания впервые была использована в 1948 году. С этого времени в английской промышленности и торговле началась новая эпоха – впервые у их будущих и настоящих работников появилась возможность прослушать курсы по различным управленческим дисциплинам и сдать квалифицированные экзамены.

^ Макс Вебер

Макс Вебер был крупнейшим социальным теоретиком; идеи ученого имели самое непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. Основной вклад Вебера заключается в создании им теории рационализации и определения четырех типов рационализации (формального, субстантивного, теоретического и практического) и обосновании тезиса о том, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилизации и в конечном итоге занял в ней доминирующее положение. Теории Макса Вебера сохраняют актуальность и в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества в еще большей мере.

Бюрократия является организационной формой характерной для одного из трех веберовских типов власти. Если рационально-правовая или идеальная власть основывается на законности введенных в действие правил и специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю быть лидером в организации, то традиционная власть основывается на святости древних традиций. Наконец, харизматическая власть основывается на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами. Определение этих типов власти могут использоваться и при анализе деятельности руководителей как коммерческих предприятий, так и иных организаций.

Макс Вебер выделил черты, присущие бюрократическим формам организации: четкое определение обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности; четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации; разработка комплекса правил и процедур, предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе.

Современный исследователь проблем бизнеса и менеджмента сталкивается со многими вытекающими из работ Макса Вебера вопросами. На самом общем уровне для современного делового мира по-прежнему сохраняется актуальность веберовской теории усиления формальной рационализации.

Теория рационализации доказала свою полезность при анализе таких традиционных понятий, как бюрократия, профессии и капиталистический рынок, а также более новых явлений, например, появление ресторанов быстрого питания, депрофессионализации и впечатляющий рост японской экономики на фоне одновременного снижения темпов развития американской. Таким образом, идеи Вебера продолжают сохранять свое значение для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применять их к изучения различных социальных проблем.
^ Лютер Гулик

Гулик осуществлял практическую реализацию науки об управлении на государственном уровне. Он пытался превратить государственное администрирование в научную дисциплину, сделать его более эффективным за счет использования в нем нескольких очевидных принципов.

Наиболее важным фактором успеха Гулик считает ясную формулировку цели, которая понятна всем членам организации.

Лютер Гулик выделил планирование как важнейший элемент управления. Он рекомендовал непрерывное планирование как до разработки программы, так и во время ее реализации в качестве источника информации для размышления и анализа.

Авторитарные взгляды Гулика на работу организации, подчеркивающие значение роли ее руководителя и возможность пожертвовать ее членами ради достижения общего блага выглядят в наши дни малопривлекательными, хотя в то же время имеют широкое практическое применение.

За долгие годы своей выдающейся карьеры Гулик внес огромный вклад в развитие управления на государственном уровне как в США, так и за рубежом. Он считал, что управление является общим понятием, в равной степени применимым к бизнесу и руководству государством, и что оно должно основываться на прочных научных принципах.

^ Альфред Причард Слоан

Альфред Слоан – гений менеджмента; один из создателей автомобильной промышленности США. Успешно осуществленная по инициативе и под руководством Слоана реорганизация GM (General Motors) и вывод ее на траекторию развития, а также умелая децентрализация производства были и остаются примером для подражания для многих компаний.

Основной вклад Слоана в теорию и практику менеджмента наиболее точно может быть выражен одним словом – децентрализация, что, впрочем, и он сам, и многие другие специалисты считали чрезмерным упрощением. Он заключался в демонстрации новых возможностей достижения баланса противоречивых интересов центральных и периферийных органов управления крупной компании. Организационные методы Слоана и некоторые другие инновации широко копировались как в США и Англии, так и в СССР, Японии и странах Восточной Европы.

Основная заслуга Слоана заключается в том, что он сделал методы управления предприятиями более совершенными и продемонстрировал, что менеджмент может стать социально ответственной и социально полезной деятельностью. Рост благосостояния населения, интернационализация производства и рынков и международная конкуренция в конце концов свели на нет значение многих из нововведений Слоана в GM, однако многие компании в разных странах успешно продолжают использовать его опыт.
^ Представители школы административного или классического

управления в России

Платон Михайлович Керженцев

Керженцев был представителем социального направления и сформулировал теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта – труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным.

Керженцев считал, что в руководстве организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможна формулировка определенных общих принципов управления. К ним он отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и других.

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и прочее. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и так далее с учетом особенностей каждой области.

^ Алексей Капитонович Гастев

Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем.

Методологической основой такого подхода стала созданная под его руководством сотрудниками Центрального института труда, директором которого он был многие годы, концепция трудовых установок. Составными элементами этой концепции, содержавшей в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики, были теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика профессионального производственного обучения и прочие.

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной деятельности.

Важным итогом деятельности представителей классической школы управления является формулировка процессного подхода к управлению организацией. В соответствии с ним управление рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия, последовательно реализующие функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента.

Основными направлениями деятельности представителей школы были: развитие принципов управления; описание функций управления; систематизация управления организацией.

Общими ошибками классиков считаются увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения людей. В своих работах последователи классической школы управления в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Таблица 1

принцип	процесс	результат
принцип координации	власть, или координация	осуществление координации	эффект координации
скалярный процесс	лидерство	делегирование	функциональная дефиниция
функциональный результат	законодательно установленный, определяющий все другое функционализм	прикладной, или исполнительский функционализм	интерпретативный, или оценочный функционализм

Читайте также: