Теория постановки целей реферат

Обновлено: 05.07.2024

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т. к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

В общем виде основополагающая модель, описывающая процесс постановки целей выглядит так: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться и исходя из поставленных целей осуществляет действия, выполняя определенную работу, т.е. человек ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

1. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

2. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

3. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если чел-к не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.

4. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличатся от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

3. Теория равенства(справедливости).

Люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. На основе этого сравнения, в зависимости от того удовлетворен ли человек своей сравнительной оценкой или нет, он модифицирует свое поведение. Основной вывод теории равенства для практики управления состоит в том, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

4. Концепция партисипативного управления.

Она исходит из того, что если чел-к в орг-ции заинтересованно принимает участие в разл внутриорганизационной деят-ти, то он тем самым, получая от этого удовольствие, работает с большой отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Считается, что :1) партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы; 2) партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, к большому вкладу отдельного работника в жизнь организации, т. е. Происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов.

Партисипативное управление м б реализовано по следующим направлениям:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осущ свою деят-ть.

2. Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы

3. Работникам дается право контроля за качеством и кол-м осущ-го ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

4. Партисипативное управление предполагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

5. предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Все это способствует удовлетворению потребностей в самореализации, самоутверждении, достижении, причастности.

Вопрос 21. Методы управления конфликтами.

Четыре структурных методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: 1. Уклонение. Сост. В том, что чел. Старается уйти от конфликта 2. Сглаживание. Такое поведение как будто нет необходимости раздражиться 3. Принуждение Применение законов власти или давления с целью навезать свою т.з. М. б. эффективным в сит-х где руководитель имеет значительную власть над подчиненными ( недост. – подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, т.к. представ. только одна т.з. 4. Компромисс Уступка др. т.з. Дост- сводит к мин. недоброжелательность и часто дает возмож-ть быстро разрешать конф. для удовлетворение обеих сторон Недостаток- может не привести к оптим. Решению 5. Решение проблемы Признание различий во мнениях, готовность ознакомится с иными т.з. чтобы понять причины конф. И найти курс действий для всех сторон

ПОЗИТИВНЫЕ ФУНКЦИи 1. Информативная В ходе конфликта стороны увел. свой информац. потенциал, кроме того администрация начинает обращать внимания на плохие условия труда и т.п. 2. Интеграционная. Конф. способств. образованию и сплочению групп 3. Инновационная С пощ. конф. можно преодолеть препятствия на пути экон. и соц

Вопрос 24. Сущность и смысл контроля: необходимость, виды, этапы, хар-ка эфф-ного контроля.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации

Предварительный. Основными средствами его осуществления явл-ся реализация определенных правил, процедур и линий поведения и их строгое соблюдений — это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. В орг-циях п к используется в трех ключевых областях — по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Текущий - осущ-ся непосредственно в ходе проведения работ. Чаще всего его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно явл-ся прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Заключительный. Хотя заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции: 1)заключительный контроль дает рук-ву орг-ции инф-цию, необходимую для планирования.. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составленные им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. 2) способствование мотивации. Если рук-во орг-ции связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то, очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. 1)демонстрирует, насколько близко, в сущности, слиты функции контроля и планирования. Стандарты — это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти цели явным образом вырастают из процесса планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации. 2) менеджер д определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям и насколько допустимы или обнаруженные отклонения от стандартов. Затем дается оценка, к-рая служит основой для решения о начале действий.. Менеджер д решить, та ли, что нужно, инф-ция получена, и важна ли она. Важная инф-ция — это такая, к-рая адекватно описывает исследуемое явление и существенно необходима для принятия правильного решения. 3)Менеджер д выбрать одну из трех линий поведения: НИЧЕГО НЕ ПРЕДПРИНИМАТЬ. Основная цель контроля состоят в том, чтобы добиться такого положения, при котором процесс управления организацией действительно заставлял бы ее функционировать в соответствии с планом. УСТРАНИТЬ ОТКЛОНЕНИЯ. ПЕРЕСМОТР СТАНДАРТОВ. Не все заметные отклонения от стандартов следует устранять. Иногда сами стандарты могут оказаться нереальными, потому что они основываются на планах, а планы — это лишь прогнозы будущего. При пересмотре планов должны пересматриваться и стандарты.

Характеристика эф. контроля

1. контроль д иметь стратегический характер, т.е. отражать общие приоритеты организации и поддерживать их. 2. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Проведение измерений и оповещение об их результатах важно только как средство достижения этой цели. 3.Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно. Неподходящий механизм контроля может скорее маскировать, а не собирать критически важную информацию 4. Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. 5. Гибкость. Незначительные изменения планов редко бывают сопряжены с необходимостью серьезных изменений в системе контроля. 6. Простота контроля Как правило, наиболее эффективный контроль — это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведет потери контроля над ситуацией. 7. Экономичность контроля, если суммарные затраты на систему контроля превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту систему контроля вообще или же ввести менее тщательный контроль.

Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.!
Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:
— сложность;
— специфичность;
— приемлемость;
— приверженность.!

Файлы: 1 файл

Теория постановки цели Э. Лока.doc

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. Цель не обязательно должна быть поставлена самим индивидуумом, главное ее наличие, а вознаграждение принесут собственные усилия. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения — тем, что определяет поведение человека. Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы.!

В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом.

Рис. 1. Модель процесса мотивации посредством постановки целей.

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.!

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность.

Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.!

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную.

Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.!

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.!

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла. Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный - расстраивается.!

Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними.!

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью. Если цель достигнута, то человек испытывает чувство удовлетворенности, если нет – имеет место быть неудовлетворенность. Сложная цель с большой вероятностью может привести к тому, что она не будет достигнута. Тогда человек будет испытывать чувство неудовлетворенности, и это может стимулировать его брать на себя только простые цели, отказываясь от сложных.!

Внешними процессами выступают процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности. Стремясь эту оценку повысить, человек может брать на себя заниженные обязательства. В то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.!

1. Эта теория не должна одинаково применяться для всех людей.

У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

2. Руководство при постановке целей должно обеспечить широкое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.

3. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами.

Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.

4. Необходимо разумно сочетать стимулирование за полученный конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы.

В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.>!

Процесс постановки целей можно свести к следующему:

1) необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;

2) если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;!

3) постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им;

4) необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их;

5) необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.!

Методы мотивации через постановку целей активно используются в современных российских организациях: начиная с миссии предприятия и заканчивая оперативным планом производства или оказания услуг на каждый день.!

Мотивация через постановку целей наиболее активно действует для людей с высокой потребностью в достижениях. Им нужны цели, оценка результатов их деятельности, и, кроме того, они желают иметь возможность самостоятельно оценивать свои результаты – полученный результат должен быть их достижением.!

Для повышения производительности труда отдельных сотрудников необходимо пользоваться методами мотивации через постановку целей только применительно к той их части, которая имеет высокую потребность в достижениях, и наоборот – тех сотрудников, которые не обладают данным качеством необходимо мотивировать другими методами.!

ГОСТ

Введение

Теория постановки целей относится к теориям процесса мотивации. Данная теория исходит из того, что модель поведения человека основывается на целях, которые он сам перед собой ставит. Постановка целей, даже под влиянием внешнего окружения, - это сознательный процесс.

Теория постановки целей берет начало в работах Ф. Тейлора, однако доработал ее Эдвин Лок. Годом разработки теории принято считать 1968 год, год публикации Локом своей диссертации. Также в 1968 году Лок публикует статью, посвященную теории мотивирования и стимулирования целями.

Говоря об истории теории, следует упомянуть, что некотрые ее положения были рассмотрены в 50-ых годах в работах П. Друкера и Д. Мак-Грегора.

Теория постановки целей

Общую схему постановки целей можно описать так: индивид оценивает происходящие в окружающей его среде события, на основе чего он определяет для себя цели и необходимую для их достижения модель поведения. Таким образом, чтобы достичь нужного результата и получить удовлетворение, человек должен вести себя определённым образом.

На рисунке 1 представлена схема процесса мотивации при постановке целей.

Рисунок 1 – Схема процесса мотивации при постановке целей

Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 2. Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.

Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична.

Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.

От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено.

Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне.

Рисунок 2 – Характеристики цели

Рассмотрим, какие требования предъявляют к целям:

Четкость – исполнитель должен понимать, что он должен сделать, когда и зачем.
Измеримость – должна быть возможность оценить была ли достигнута поставленная цель.
Согласованность целей между собой.
Цели должны быть достижимы.
Цель должна быть принята сотрудниками.

Почему так важно ставить правильные цели? В чем заключается их значение?

Во-первых, цель направляет деятельность работников. Во-вторых, дает возможность объективно контролировать результат деятельности персонала. В-третьих, наличие цели способствует формированию определённой модели поведения персонала. И, наконец, наличие цели удовлетворяет потребность в признании и уважении.

Теория постановки целей утверждает, что качество исполнения зависит не только от усилий работника, но и от двух групп факторов:

Организационные факторы.
Способности работника.

При этом эти факторы могут влиять не только на качество выполнения работы, но и на процесс постановки целей, что в свою очередь влияет на мотивацию.

Последним этапом процесса мотивации в теории постановки и достижения цели является удовлетворенность работника результатом. Особенность этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

Заключение

Теория постановки и достижения целей, будучи теории процесса мотивации позволяет продуманно мотивировать персонал, а также повышает эффективность контроля его деятельности.

Наличие целей позволяет не только поднять уровень мотивации персонала, но и удовлетворить его потребности в призвании и уважении.

Чтоб такая система мотивации работала эффективно, должны соблюдаться следующие требования к цели: четкость постановки цели, измеримость, согласованность целей между собой, реальность достижения цели и цель должна быть принята сотрудниками, в противно случае возможны конфликты и снижение уровня мотивации.

Поэтому очень важно серьезно подходить к процессу постановки цели и мотивации персонала таким образом.

Американский психолог Э. Локк разработал теорию постановки целей. Согласно его подходу намерения и цели, осознаваемые человеком, рассматривают как первичные детерминанты действия. Процесс постановки целей – основное средство, используя которое можно оказать воздействие и на мотивацию, и на продуктивность членов соответствующей организации. Основные предпосылки теории постановки целей Э.Лока в том, что человек формулирует осознаваемые намерения и цели. Они являются главными факторами, определяют дальнейшие действия. Тут важнее всего, что цели прежде всего формируются непосредственно в человеческом сознании.

В настоящее время выделяют два основания применения целей в различных организациях:

мотивационные средства;
средства контроля.

В первом случае люди осуществляют целый перечень действий, чтобы достичь определенной цели. Средства контроля предполагают выполнение работы, которая стоит перед отдельным организационным подразделением или отдельным работником.

Как гласит объяснительная модель постановки целей по Э.Локку для сотрудников компаний актуальны четыре мотивационных механизма, представленных ниже:

Рисунок 1. модель постановки целей по Э. Локу

Модель постановки целей

Значимые для человека цели концентрируют внимание на том, что относится к делу и считается важным. Если, к примеру, есть краткосрочный проект, который желательно осуществить всего за несколько дней, часто будут возникать мысли, как же завершить его. Следующим шагом станет регулирование усилий. Поставленные цели мотивируют к действиям. Наступление предельного срока для завершение проекта побудит к выполнению.

Затраты усилий в общем будут пропорциональны трудности цели. В контексте постановки целей настойчивость рассматривается, как попытка потратить больше назначенного времени на решение задачи. Настойчивые люди воспринимают препятствия, как своеобразный стимул для их преодоления. Они не ссылаются на неудачу. Трудные цели для каждого человека важны. Они напоминают о необходимости поддерживать усилия в конкретном направлении. Цели способствуют формированию определенных планов действия и стратегий. Они направляют поведение человека.

Согласно теории постановки целей различные типы побуждения, используемые в современных организациях, ориентированы стимулировать достижение новых целей работниками. Это может быть заработная плата, интересные задания, продвижение по карьерной лестнице. Вместе с этим инструктирование, а также определение времени для выполнения поставленных задач рассматривается, как прямой метод побуждения работников к установлению новых, собственных целей и регулировки стандартов их выполнения.

Информирование о результатах действий, создание соревновательной ситуации между сотрудниками тоже считаются успешными методами ориентации специалистов на определенные трудовые цели.

Эффекты постановки целей

На сегодняшний день в лабораторных условиях, а также в официальных организациях проведено множество исследований, которые были ориентированы на выявление эффектов постановки целей. Оказалось, что цели оказывают прямое воздействие на продуктивность работников. Но далеко не всегда их постановка приводит к желаемым результатам. Согласно полученным данным, трудные цели повышают уровень мотивации. Разумеется, так происходит, пока эти цели выполнимы, реалистичны. Важна здесь и конкретность.

Порой цели варьируются от слишком общих до более конкретных. Например, заказчик желает, чтобы исполнитель сделал все наилучшим образом. Это общее требование. Но вот если человек ставит четкую задачу, например, увеличить продажи за следующий месяц на 10% – это уже конкретная цель. Именно такой подход приводит к повышению уровня мотивации. Конкретные цели всегда дают больше, чем общие или неопределенные.

Но имеющиеся данные, которые касаются позитивных эффектов степени трудности, либо конкретности целей учитывают с одним важным условием. Чтобы цель действительно повлияла на продуктивность соответствующего работника, она должна быть для него приемлемой, значимой, принятой, как реалистичная. Чтобы увеличить вероятность того, что цель будет принята, необходимо предложить сотруднику поучаствовать в процессе постановки собственных целей, ориентируясь на общую трудовую задачу в определенный момент.

В дополнение к таким условиям высокоэффективной постановки целей отмечают данные некоторых исследователей, которые демонстрируют роль четкой обратной связи по отношению к тому, в какой степени достигнуты цели работников. Эти выводы получают как относительно рядовых сотрудников, так и относительно менеджеров. В результате утверждается, что комбинация постановки различных целей и обратной связи дает лучшие результаты, чем одна лишь постановка цели или же отдельно обратная связь.

Практическое применение теории постановки целей

Практическое применение теории постановки целей Э.Локка заключается в практике разработки, а также внедрения программ по управлению целями. Ключевыми элементами здесь считаются:

определение целей организации;
постановка конкретных целей перед сотрудниками;
оценка продвижения работников к индивидуальным целям с помощью обратной связи.

Достижение целей каждого сотрудника должно способствовать дальнейшей реализации организационных целей. Участие рядовых работников всегда обязательно. Они должны знать, какие цели запланированы на рабочий год.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что продуктивность организаций при правильном целеполагании возрастает. Отдельного внимания заслуживает удовлетворенность людей работой. Как правило, она зависит от того, как высший менеджмент обеспечивает выполнение программы по управлению целями. Невзирая на множество эмпирических подтверждений эффективности данного подхода, критические замечания все-таки есть. Некоторые специалисты уверены, что подобные попытки внедрения целей зачастую неудачны. Такой подход нельзя использовать к сложным разновидностям работ и тем, которые трудно измеримы.

Также отмечается, что программы управления по целям зачастую порождают много бумажной волокиты, либо настолько увлекают людей большим количеством ориентиров, что те забывают о важных составляющих своих обыденных обязанностей. Но в целом общепризнано, что соблюдение соответствующих условий позволяет постановке целей стать важным средством, которое действительно мотивируют людей к активной трудовой деятельности.

Читайте также: