Технология приема на работу реферат

Обновлено: 05.07.2024

реферат Современные технологии по трудоустройству.doc

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования города Москвы

"Московский городской педагогический университет"

Институт психологии, социологии и социальных отношений

студентка 4 курса

Сегодня большинство выпускников российских вузов испытывают трудности при устройстве на работу. Работодатель заинтересован в том, чтобы соискатель имел опыт работы. Как студенту совместить работу с получением высшего образования? Как правильно взаимодействовать с кадровыми агентствами/работодателями? Какая из возможных технологий по поиску работы наиболее эффективна? Противоречий достаточно.

Существует масса способов узнать о возможностях работы для

молодых специалистов, предлагаемых рынком труда:

1. Центр трудоустройства в вузе;

2. Кадровые агентства;

4. Городской центр занятости населения;

6. Объявления на телевидении;

7. Издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях;

8. Знакомые, друзья, родственники;

9. Рассылка резюме напрямую в компанию.

Существуют две основные проблемы, с которыми сталкиваются

соискатели: в агентство ежедневно поступают тысячи резюме и взимание оплаты за оказанные услуги. Но бывают исключения. Агентства,

не достигшие определенного уровня развития, оказывают бесплатную

помощь в области подбора персонала, подыскивая работников на вакансии, не требующие от соискателя специальных знаний и высокой

квалификации. На услуги подобного рода агентств существует до-

вольно устойчивый спрос как со стороны работодателей с ограниченным бюджетом и низкой избирательностью в подборе кадров, так и со

стороны соискателей, испытывающих затруднения с поиском места.

Оповестить всех друзей и знакомых о поиске работы – первое, что должен сделать выпускник. Когда-то дружеские и родственные связи считались чуть ли не единственным способом устроиться на хорошую работу. Сейчас работодателю важны, в первую очередь, профессиональный опыт и личные качества кандидата, хотя факт рекомендации может привлечь более пристальное внимание к кандидатуре. Тем не менее, способ поиска новой работы через друзей и знакомых до сих пор остается одним из самых действенных во всем мире.

Прямое обращение к работодателю продолжает оставаться относительно непопулярным, хотя и является одним из самых эффективных методов. Определить, какая из технологий трудоустройства наиболее эффективная, невозможно. И в каждом отдельном случае может сработать любой из представленных путей поиска работы. Поэтому использовать нужно все возможности, помня, что поиск работы – это своего рода проект, а начинать любой проект следует с постановки цели. Осознанно продумывая и ставя цели с самого начала, можно избежать распространенных ошибок. С внедрением новых технологий повышаются требования не только к

профессиональной, но и к психологической, социальной и личностной готовности кадров. Поэтому одной из наиболее существенных проблем рынка труда, несомненно, можно считать проблему структурного дисбаланса. В числе причин не позволяющих обеспечить эффективность трудоустройства выпускников учреждений профессионального

– отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;

– низкая заинтересованность учреждений системы профессионального образования в трудоустройстве выпускников, организации профориентационной работы с абитуриентами и студентами, мониторинге изменений в требованиях к квалификации специалистов на рынке труда, емкости и развития самого рынка по конкретным профессиям и специальностям работников;

– кадровая политика большинства российских организаций, ориентированная в большей степени на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;

– отсутствие у большинства выпускников необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;

– завышенная самооценка своего профессионально- квалификационного уровня у значительной части выпускников учреждений профессионального образования.

В современном мире роль образования для социально-экономического, политического и культурного развития государств и мира в целом, сложно переоценить. Обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы является важнейшей задачей государственной политики занятости, и один из основных механизмов решения этой проблемы - взаимодействие системы профессионального образования с рынком труда. В этой связи весьма актуальной становится проблема установления взаимодействия между высшими профессиональными учебными заведениями и организациями-работодателями. В России, в отличие от большинства развитых стран, еще плохо работает схема "вуз-регион-предприятие", позволяющая обеспечить как повышение качества профессиональной составляющей, так и обеспеченность высококвалифицированными кадрами сферы труда. Мониторинг рынка труда на всех уровнях сегодня становится одним из ключевых направлений реформирования высшего профессионального образования в России. Целью исследования рынка труда является, прежде всего, повышение качества подготовки специалистов и создание условий для успешной адаптации выпускников вуза к рынку труда. Эффективность и качество высшего профессионального образования принято измерять по показателям трудоустройства выпускников профессиональных образовательных учреждений, их социального самочувствия, уровню конкурентоспособности молодых рабочих и специалистов на рынке труда, показателям молодежной безработицы и т.д. Сегодня эти критерии должны стать регуляторами образовательной политики вузов.

Проблема перехода от обучения к трудовой деятельности является

ключевой, определяющей для молодежи как социальной группы. По-

лучение профессиональной квалификации и рабочего места наряду с

созданием семьи являются важнейшими социальными функциями,

реализуемыми в молодом возрасте. Решив эти задачи, человек может

действительно считаться взрослым и зрелым членом общества.

Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства.

Чем успешнее будут сформированы характеристики (компетенции)

эффективности трудоустройства выпускников, тем успешнее они будут востребованы работодателями и трудоустроены. При этом рынок труда определяет и изменяет критерии профессиональной подготовки в соответствии с темпами развития науки и экономики.

В этом контексте возникает потребность в разработке перечня критериев оценки конкурентоспособности молодого специалиста, удовлетворяющего перспективным требованиям рынка труда, который определяет эффективность трудоустройства выпускника.

Представляется, что избежать многих проблем и ошибок трудоустройства можно за счет комплекса следующих мер:

1. Развитие системы профориентации молодого поколения, начиная со школы. Помочь в этом могут как сами выпускники и учащиеся вузов, так и преподаватели, специалисты вузовских агентств по трудоустройству, сотрудники центра занятости населения и работодатели.

2. Внедрение системы социально- профессиональной адаптацией студентов. Не только школе необходимо помогать выпускникам в осознании своих возможностей в выборе профессии, но и профессиональным учебным заведениям следует заниматься социально-профессиональной адаптацией студентов, ориентируясь на реальные потребности рынка труда.

Сегодня содействие в трудоустройстве выпускников является

важным направлением деятельности учреждений профессионального образования, став одним из показателей конкурентоспособности и востребованности учебных заведений. В ряде вузов в учебный процесс включены специальные занятия по вопросам технологии поиска работы, успешной адаптации выпускников на рынке труда, проводятся мастер-

классы по технологиям поиска работы.

3. Формирование системы мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг, постоянного анализа соответствия спроса и предложения рабочей силы по профилю и уровню квалификации в разрезе специальностей (профессий), отраслей, муниципальных образований региона, а также анализа причин дисбаланса спроса и предложения на

рынке труда и причин нетрудоустройства выпускников по полученной специальности.

Мониторинг проблем трудоустройства молодых специалистов и других

участников данного процесса, учитывающий их потребности и интересы сегодня должен выступать как социально-культурная норма проектирования образовательного процесса в высшем учебном заведении.

В настоящее время оценка профессиональной подготовки выпускника

работодателем рассматривается как фактор, влияющий на его трудоустройство. Однако в зависимости от характера работы, каждое предприятие и организация устанавливает свои требования отбора. При этом законченное высшее образование воспринимается как минимальная основа для трудоустройства и своеобразная гарантия культурного уровня.

как на рынке труда, так и в трудовой сфере.

Анализ отечественного опыта показывает, что значительное количество

выпускников испытывает серьезные трудности при переходе от учебы к работе, оказывается занятым на неквалифицированных рабочих местах или остается без работы.

Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения

формат doc
размер 1006 КБ
добавлен 22 сентября 2009 г.

В пособии детально изложены функции и задачи служб управления персоналом, понятие и значение трудовой книжки, правила заполнения. Международное право в области труда. Значение кадровой документации. Прием на работу. Персональные данные работников, а также многие другие вопросы как практического, так и теоретического характера. Изд-во "Экзамен", - 2007 г. - 108 С.

Контрольная работа - Перевод на другую работу

формат doc
размер 91.5 КБ
добавлен 13 марта 2011 г.

Понятие перевода на другую работу. Отличие перемещения от переводов работников. Виды переводов на другую работу. Условия перевода на другую работу.

Контрольная работа - Трудовой договор. Перевод на другую работу

формат doc
размер 82.5 КБ
добавлен 07 октября 2009 г.

Контрольная работа по трудовому праву

формат doc
размер 25.74 КБ
добавлен 21 января 2012 г.

ТГУ ИДПО. Сдача в сентябре 2011. Объем 16 страниц. Вариант 5. Содержит вопросы о понятии и классификации принципов трудового права и 2 задачи по темам прием на работу и дисциплинарная ответственность.

Пономарева Н.Г., Новиков Е.А. Беременность и работа

формат pdf
размер 1.75 МБ
добавлен 07 марта 2011 г.

М.: Юрайт, 2007. — 96 с. (Сер.: "Сам себе адвокат", вып. 30) Имеет ли право работодатель отказать беременной женщине в приеме на работу, что делать в случае такого отказа. А если она работает, то какие права ей предоставлены трудовым законодательством и как лучше ими воспользоваться. Об этом и многом другом рассказывают авторы данного пособия. Оглавление: Введение Прием на работу женщин Последствия необоснованного отказа в приеме на работу бер.

Реферат - Ведение трудовых книжек

формат doc
размер 139.19 КБ
добавлен 09 ноября 2010 г.

Общие положения Оформление и ведение трудовых книжек Подготовка к ведению трудовых книжек и вкладышей к ним Документы для открытия трудовой книжки Оформление титульного листа Оформление сведений о работе Практика кадровых служб. Прием на работу человека утерявшего трудовую книжку. Внесение сведений о награждении юбилейными медалями Выдача на руки трудовой книжки Оформление исправлений Выписка из трудовой книжки

Реферат - Виды трудовых договоров

формат docx
размер 48.68 КБ
добавлен 30 ноября 2011 г.

Реферат,Виды трудовых договоров, Москва, 2011, 28 страниц Понятие трудового договора; Виды трудовых договоров: по срорку и по содержанию; Особенности срочных трудовых договоров ; Особенности договоров на временную работу; Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Реферат - Прием на работу. Испытание

формат doc
размер 18.49 КБ
добавлен 28 июня 2010 г.

Введение Порядок заключения трудового договора. Прием на работу Испытание при приеме на работу Когда испытательный срок не устанавливается Сроки испытания Неудовлетворительный результат испытания Заключение Использованная литература

Хортов А.А., Ляпин А.А., Русакович А.А. Твои права: Работа

формат djvu
размер 2.36 МБ
добавлен 24 декабря 2011 г.

М.: Издатель Русакович А.А., 2010, 144 стр. Научно-практическое пособие. Эта книга - незаменимый помощник любого работника в деле борьбы за свои трудовые права. Как подавать заявления и жалобы Прием на работу Оформление документов Трудовой договор Срочный трудовой договор Совместительство и совмещение Режим работы Отпуск Отпуск студентам Отпуск по беременности Оплата труда Выплата премий Нарушения на работе Изменения в трудовых обязанностях Зад.

Шпоры по трудовому праву

формат doc
размер 28.36 КБ
добавлен 24 февраля 2010 г.

Основные трудовые права и обязанности работников. Законодательство Российской Федерации о труде. Стороны трудового договора (контракта). Срок трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта). Ограничение совместной службы родственников. Испытание при приеме на работу. Срок испытания при приеме на работу. Результат испытания при приеме на работу. Перевод на другую работу. Временный перевод на другую работу в случае произво.

Содержание

Работа содержит 1 файл

Курсовая Ахмадулина (Автосохраненный).docx

Трудовой договор (контракт) должен иметь следующие реквизиты: название документа, дату, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Договор (контракт) составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и скрепляется печатью. Один экземпляр остается у работодателя в организации, другой вручается работнику (приложение 3).

Оформление документов о приеме на работу заканчивается составлением личного дела.

Личное дело – это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся, как правило, на руководителей организации и ее структурных подразделений, специалистов, материально ответственных лиц и некоторых других работников. Личные дела содержат следующие документы:

- заявление о приеме на работу;

- приказ (распоряжение) о приеме на работу;

- анкету и автобиографию ( составляются по взаимному согласию сторон);

- копии документа об утверждении в должности (в отдельных случаях);

- характеристики или рекомендательные письма;

- трудовой договор (контракт);

- список научных трудов и изобретений;

- приказы (распоряжения) о перемещении работника;

- справки разного рода о данном работнике;

- приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контакта).

Особенность подготовки и хранения личных дел государственных служащих заключается в том, что они могут быть только постоянными, передаваемыми на новые места работы государственной службы. Ведения нескольких личных дел одного и того же государственного служащего быть не должно.

Личное дело работника содержит внутреннюю опись документов.

Личное дело – документ длительного хранения (75 лет). Оно хранится в сейфе, выдается во временное пользование лишь ограниченному числу лиц. Изменения и дополнения в личные дела вносятся инспектором отдела персонала, ответственным за их ведение.

Основными видами деятельности общества являются:

- Предоставление услуг игры в боулинг, бильярд и аэрохоккей;

Предприятие имеет три структурных подразделения:

Организационная структура предприятия направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Предприятие работает всего 3тий год и уже добилось немалых успехов в городе Оренбурге, где оно считается самым лучшим центром для игры в боулинг среди всех остальных.

Структура и динамика кадров на предприятии представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика и структура кадров

Структура персонала и показатели динамики	2009г.		2010г.
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
Промышленно-производственный персонал – всего, в том числе:

- с высшим образованием;

В целом можно сказать, что предприятие является конкурентоспособным и находится в развитии и расширении своего производства и сферы услуг и развлечений.

2.2 Порядок документирования приема на работу работников

Во-первых, при возможном трудоустройстве, человек приходит на данное предприятие и заполняет анкету соискателя(см. приложение), в которой указывает данные, необходимые предприятию. Таким образом, от человека не требуется резюме, т.к он заполнил анкету, в которой описал определенные данные о себе, но вполне возможно, что анкета не отражает полноту информации о данном соискателе. В итоге анкета заменяет резюме.

Далее кандидат проходит собеседование со своим будущим руководителем. Тестирование, возможное для лучшего анализа пригодности кандидатов проходят только лица, претендующие на руководящие должности, что так же упрощает документирование приема на работу, но так же может привести к неправильной или неполной оценке кандидата и как правило неверном трудоустройстве.

Следующим этапом приема на работу является ознакомление с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и различными кадровыми документами. В это же время кандидаты, в частности представители младшего обслуживающего персонала, а также старшие официанты, а порой и менеджеры, проходят стажировку и фактически допускаются до частичного выполнения некоторых своих обязанностей.

После истечения 5 дней кандидату объявляется решение о принятии его на работу. В случае отказа, работник не принимается на работу, на заявлении о приеме ставится виза отказа руководителя и работнику также не оплачиваются его стажировочные часы, т.к никаких соответствующих документов не оформляется.

В случае приема на работу работник согласует с работодателем условия трудового договора. На данном предприятии трудовой договор выдается работнику для ознакомления и подписания, т.к индивидуально трудовой договор у всех работников одинаков, различается лишь пункт оплаты труда.

С работником оговаривается лишь его график работы.

После этого работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей. Оформление дальнейших документов проходит в кадровой службе. Оформляется приказ о приеме на работу работника в двух экземплярах, один остается в кадровой службе, другой выдается работнику на руки.

Создается трудовая книжка, куда заносится запись о приеме на работу на конкретную должность.

Оформляется личное дело и личная карточка работника. Данные документы создаются по мере возможности, т.к кадровая служба на данном предприятии представляет собой одного кадровика – Акинченко Наталья Николаевна. Численность предприятия по итогам 2010 года составила около 70 человек, а на одного кадрового работника приходится 50 человек, тем самым кадровик на данном предприятии загружен и не справляется в должный срок с имеющимся объемом кадровой документации.

Из чего следует, что приказ о приеме на работу создается и подается на подпись через неделю, а то и две после того, как работник приступил к работе. Т.к приказ не подписан он фактически является недействительным, что так же считается нарушение.

Из-за чего вся цепочка оформления кадровых документов о приеме осуществляется не в срок, а с опоздание на неопределенное время.

Из-за большой текучести кадров, чем славится ресторанный бизнес, кадровые документы об увольнении работников так же приходится часто оформлять. Из чего следует, что даже с небольшой численностью, но с приличным объемом кадровой документации различного характера данная единица кадрового персонала в лице одного кадрового работника не справляется, вследствие этого большинство документации не оформляется в срок.

Как и всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров.

Современное законодательство требует от работодателя оформления большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают и оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами. Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д., поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Одной из важнейших функций отдела кадров является документирование процесса движения персонала на предприятии. С этой целью целесообразно разработать инструкции, которые определяли бы порядок оформления документов при приеме на работу, переводе, увольнении, а также порядок издания, учета и рассылки приказов по личному составу.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданского права на труд, образование и т.д.

Целью курсовой работы является исследование порядка оформления документов при движении кадров.

Основные задачи курсовой работы:

1. Изучить теоретические основы порядка оформления документов при приеме на работу, переводу и увольнению;

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования:

• метод дедукции и индукции;

Источниками при написании курсовой работы послужили учебные пособия, монографии, статьи из журналов по теме исследования, электронные ресурсы.

Библиографический список

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 10.11.2009).

2. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов [Текст] / ГОСТ Р 6.30-97 - М.: Изд-во стандартов, 1997.- III,145с.

4. Верховцев, А.В. Делопроизводство в кадровой службе [Текст] / А. В. Верховцев - М.: ИНФРА - М, 2000.-650с.

5. Кузнецова Т. В. Новые унифицированные формы документов по учету личного состава [текст] // Т. В. Кузнецова Секретарское дело. - № 6. – 1998. – с. 4-18.

6. Печникова, Т.В Практика работы с документами в организации [Текст] / Т. В. Печникова учебное пособие - М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Издательство ЭКМОС, 1999. - 380с.

8. Рогожин, М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе [Текст] / М. Ю. Рогожин учебно-практическое пособие - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007 - 776с.

9. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству [Текст] / М. В. Стенюков -М.: Приор. издание 2, переработанное и дополненное. 1998. - 575с.

11. Тимкина, А. А. Трудовое право для кадровика [текст] // А. А. Тимкина Кадровик. - №7. - 2006. – с.23-28.

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Читайте также: