Опыт решения социальных проблем в развитых странах реферат
Обновлено: 02.07.2024
Для рассмотрения данного вопроса следует обратиться к опыту решения социальных проблем стран с развитой рыночной экономикой (например, США, Япония и стран Западной Европы). И к отечественному опыту решения подобных проблем.
- установление приоритета в подборе и продвижении кадров жителям города Заволжье;
- акцентирование внимания на семейные династии при расстановке персонала;
- формирование высокой трудовой и исполнительской дисциплины;
- непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников;
- формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность и скромность, отраженных в нормативных документах и реализуемых на практике;
- поддержание работоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обслуживания, наличие собственной спортивной инфраструктуры;
- обеспечение материального благосостояния работника на основе гибкой политики в оплате труда;
- предоставление социальных благ: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, оплата детских учреждений, подарки к дням рождения и юбилеям и проч.;
- поддержание культурных и производственных традиций завода.
Как можно видеть из этого широкого перечня элементов философии ЗМЗ, в центре внимания находится работник с его трудовым и социальным поведением, порождающим социально-трудовые проблемы. Решение этих проблем обеспечивается наличием внутрифирменных правил и принципов взаимоотношений рабочих и служащих, которые включают цели и задачи предприятия; декларацию прав сотрудника; запреты и поощрения; деловые и нравственные качества; условия труда и организацию рабочего места; оценку оплату и труда; социальные блага; социальные гарантии; увлечения (хобби). Конкретизация перечисленных правил и принципов взаимоотношений в социально-трудовом процессе ЗМЗ представлена ниже.
На предприятии ЗМЗ всемерно поощряетсяинициатива сотрудников (экономия материальных, энергетических, финансовых, информационных ресурсов; повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников; совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностями; привлечение творческих личностей и др.). Это позволяет уменьшить количество возникающих социально-трудовых проблем, а в некоторых случаях даже их предотвратить.
Деловые и нравственные качества. На ЗМЗ сформулированы требования к деловым качествам сотрудников для оптимального выполнения ими своих функциональных обязанностей: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, исполнительность, трудолюбие, умение доводить порученное дело до конца, целеустремленность, предприимчивость, энергичность. Деловые качества дополнены нравственными, которые необходимы для работы в коллективе: отзывчивость, доброжелательность, внимательность, способность воспринимать критику, честность, скромность, справедливость. Главным направлением управляющего воздействия для руководства ЗМЗ является формирование и использование деловых и нравственных качеств сотрудников в их повседневной социально-трудовой жизни. Это во многом смягчает и/или предотвращает появление проблем негативного характера.
Не менее интересен опыт решения социально – трудовых проблем Ашинского металлургического комбината (AMET), г. Аша. До недавнего времени Ашинский металлургический комбинат являлся основным местом работы более 40% работоспособного населения города и содержал огромный социально-бытовой комплекс (четыре детских сада, Дворец культуры, Дворец спорта, два жилых дома, четыре магазина, подсобное хозяйство, поликлинику для рабочих и два санатория). Силами металлургического комбината и при его финансовой поддержке была создана разветвленная городская инфраструктура, которая чистит, кормит, развлекает, обогревает, лечит и прочие. Все это требует значительных финансовых затрат, которые в определенной степени находили свое отражение в планах социально-экономического развития данного градообразующего предприятия.
В улучшении жилищных условий:
- целенаправленная работа по программе переселения жителей из ветхого жилья;
- улучшение жилищных условий семьям учителей, врачей и других работников бюджетной сферы.
В организации медицинской помощи населению через осуществление её адресности путем:
- развертывания сети ветеранских больниц;
- открытия губернских аптек;
- обеспечения ветеранов и инвалидов войн бесплатными медикаментами;
- укомплектование учреждений здравоохранения современным медицинским оборудованием и проч.
В развитии образования:
- строительство образовательных учреждений в сельской местности;
- создание специализированных образовательных учреждений (лицеи, кадетские корпуса, гимназии и проч.)
- открытие спортивных школ, клубов, училищ олимпийского резерва;
- реконструкция и строительство новых спортивных объектов (ледовые дворцы спорта, плавательные бассейны, стадионы, спорткомплексы и проч.)
По социальной защите населения:
- выплата кузбасской пенсии;
- организация губернских рынков с ценами на 10-15% ниже сложившихся;
- открытие социальных приютов для детей;
- открытие областного госпиталя ветеранов и т.п.
Это далеко не все составляющие социальной сферы, улучшающие качество жизни населения региона. Этот перечень дает представление о масштабах необходимых финансовых затрат.
Источником финансирования социальной сферы региона является его бюджет, который пополняется в основном за счет фискальных поступлений от производственной, торговой и прочих сфер деятельности. Следовательно, администрации Кемеровской области в определенной степени необходимо решать не только социальные, но и трудовые проблемы, не ущемляя прав хозяйствующего субъекта. Эффективное управление социально-трудовыми проблемами в регионе позволяет успешно осуществлять политику улучшения качества жизни населения Кемеровской области.
- постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих;
- патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены единой семьи;
- пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию;
- уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему;
- отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала (одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих);
- создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.
Неуклонное следование вышеизложенным принципам создает такую социальную среду, где маловероятно возникновение проблем социального характера, либо, если они появляются, то решаются быстро, экономично и гуманно.
Обратимся к опыту решения социальных проблем в странах Западной Европы.
Особое внимание заслуживает приводимая профсоюзами политика солидарности в области заработной платы, выражающаяся в стремлении сокращения разницы между доходами высоко и низкооплачиваемых работников.
Одним из наиболее сложных вопросов социальной сферы является участие работников в управлении, поскольку в области производственных отношений государство осуществляет политику невмешательства. Это решается в каждой организации на уровне цеха, компании и владения собственностью.
Соучастие сотрудников в управлении на уровне компании происходит исключительно через профсоюзы, которые имеют своих представителей в совете директоров. Именно они являются проводниками социальных идей, нужд и потребностей работников данной организации.
Участие сотрудников в решении финансовых вопросов связано с правом собственности на компанию. Основная идея состоит в том, что капитал должен оставаться в фирмах, но право собственности на него постепенно перешло бы к коллективу работников предприятия. Зная степень своей причастности к капиталу компании, работник чувствует свою социальную защищенность, уверен в своем будущем.
Все это создаёт на предприятии благоприятную социальную среду, способствующую его эффективной деятельности.
Таким образом, можно сформулировать основную цель Шведской модели – полная занятость и равенство. Что достигается путем последовательного осуществления политики солидарности в области заработной платы, использования систем прогрессивного налогообложения и обширных государственных бесплатных услуг для всего населения страны. Все это обеспечивает гражданам Швеции высокий уровень материальной и социальной обеспеченности.
Большой интерес представляет собой социальная политика, осуществляемая в рамках Германской модели менеджмента.
Такие цели социальной политики достигаются в Германии за счет различного вида компенсаций и перераспределения налоговых поступлений в государственную казну. К основным сферам социальной политики в Германии относится:
1. Система социального страхования, включающая пенсионное страхование, страхование на случай болезни, страхование по безработице, страхование от несчастных случаев. Такая разветвленная система страхования дает уверенность работнику в своей защищенности в наиболее трудных жизненных обстоятельствах. Если меры страхования не дают эффекта, то в общей социальной политике государства предусмотрена социальная помощь.
2. Социальная помощь включает в себя выплаты, предоставляющие средства к жизни, или помощь в специфических жизненных ситуациях. Задача социальной помощи состоит в том, чтобы дать возможность получающему её вести образ жизни, отвечающий понятию о человеческом достоинстве.
3. Политика защиты работников по - это участие в управлении предприятием и охрана труда. Первое проявляется в создании на рынке рабочей силы равных исходных позиций для работодателей и работников по найму, защите индивидуальных прав и интересов работающего при обеспечении надежности рабочего места и гуманных условий труда, а также в отстаивании их перед лицом администрации предприятия (это задача совета предприятия или совета персонала).
Эти составляющие имеют также профилактические задачи по предотвращению нарушения социального мира, социальной справедливости и социальной безопасности. Более того, по трудовому праву, работникам по найму предоставляется возможность участия в решении вопросов, касающихся повседневного труда, организации рабочего места и тарификации работ, права на получение информации, участие в обсуждении и/или принятии решения.
Относительно второго – охраны труда, следует отметить, что она распространяется на отдельные категории лиц (молодёжь, женщины, матери, лица, получившие тяжёлые телесные повреждения), и касается зашиты рабочего времени, защиты от опасностей, защиты зарплаты и трудовых отношений.
Особенным объектом охраны труда работников по найму является организация их условий труда во временном (рабочее время), пространственном (рабочее место, рабочее помещение) и в техническом отношении (оборудование, материалы), поскольку это является важнейшей составляющей социальной сферы организации.
4. Политика компенсации и распределения, которая охватывает такие области как:
- жилищная политика, осуществляемая в форме субсидий на жилищное строительство, и выплаты дотаций на аренду жилья;
- защита квартиросъемщиков от выселения и чрезмерного повышения квартплаты;
- семейная политика, включающая выплаты пособий на детей;
- прогрессивная система распределения доходов и налогообложения, имеющая своей целью более равномерное распределение доходов;
- разнообразные налоговые льготы или прямая выплата пособий так называемым бедствующим районам или предприятиям.
Давая оценку рассмотренной германской социальной политики, следует сказать, что это не только стремление к обеспечению необходимого для существования человека минимума, но и желание сгладить существующие относительные различия в обществе. Однако, если принять во внимание, что предприятия, помимо прямой выплаты заработной платы работающим, доплачивают почти 87 % этой суммы в виде социальных услуг [5], то можно сделать вывод об отходе проведения социальной политики в пользу действительно обездоленных в экономическом и социальном отношении, что противоречит основной её цели.
Как можно видеть, зарубежный опыт решения проблем работников организации имеет различные направления.
В США и Японии большая часть составляющих социально-производственных проблем в своем решении зависит от возможностей организации, а также от точки зрения её руководителей и их желания решать эти проблемы.
В странах Западной Европы решающая роль в решении социальных проблем отводится государственному регулированию, а социальная направленность деятельности организаций является следствием государственной социальной политики.
Опыт преуспевающих американских, японских и европейских компаний может и должен быть использован в развивающейся рыночной экономике России.
Читайте также: