Технологии развития персонала реферат

Обновлено: 05.07.2024

Перевод российской экономики на рыночные рельсы потребовал переориентации деятельности организаций на новые цели, что неизбежно повлекло за собой организационные изменения, в том числе в структуре служб, отвечающих за работу с персоналом.
В начале 1990-х гг. структурная перестройка российской экономики (изменение отраслевой структуры, появлен

Содержание работы

Введение
3
1.
Понятие, структура и функции кадровых технологий
5
2.
Потребность в персонале
10
3.
Подбор персонала
12
4.
Расстановка персонала
18
5.
Адаптация персонала
20
6.
Обучение и переобучение персонала
24
7.
Деловая карьера персонала
32
8.
Оценка персонала и кадрового потенциала организации
35
9.
Формирование резерва специалистов и управленцев
39
10.
Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
43

Содержимое работы - 1 файл

Реферат Управление персоналом.doc

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Институт высшего профессионального образования

Кафедра государственной службы и кадровой политики

Реферат по курсу:

«Кадровые технологии в управлении персоналом организации

Введение

Понятие, структура и функции кадровых технологий

Потребность в персонале

Подбор персонала

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Обучение и переобучение персонала

Деловая карьера персонала

Оценка персонала и кадрового потенциала организации

Формирование резерва специалистов и управленцев

Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом

Заключение

Список литературы

Введение

В начале 1990-х гг. структурная перестройка российской экономики (изменение отраслевой структуры, появление новых форм собственности) вкупе с мировыми тенденциями (глобализация, ускорение темпов экономических изменений, кризисные ситуации в мировой экономике и т.д.) выдвинули новые требования к профессиональным и личностным качествам работников. Увеличение доли работников умственного, творческого труда, изменение рабочей элиты (на смену рабочим-сборщикам приходят техники) потребовали от работников освоения новых знаний и умения адаптироваться к усложняющимся условиям труда. Диверсификация рабочей силы по полу, возрасту, национальности, образованию потребовала формирования поликультурных организаций, сотрудники которых должны уметь адаптироваться к различным национальным и деловым культурам.

В результате значимость персонала в организации многократно возросла: из простого исполнителя он стал стратегическим ресурсом, что также предполагало изменение статуса, структуры, функций и механизма работы кадровой службы.

Кадровые службы организаций, призванные обеспечить производство квалифицированным персоналом, на тот момент не отвечали требованиям времени. Правительством Российской Федерации были приняты ряд правовых документов, направленных на формирование кадрового потенциала организаций путем создания ассоциации развития персонала для обобщения и распространения передового опыта; государственную интернатуру и центры подготовки молодежи для управленческой и предпринимательской деятельности; территориальные и отраслевые информационные банки резерва кадров. Отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобразовать в отделы (службы) управления персоналом с возложением на них более широкого круга обязанностей по прогнозированию и планированию потребности в кадрах, организации в работы по оценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации и рациональному использованию персонала. Для новых служб управления персоналом требовались квалифицированные специалисты способные использовать новейшие научно обоснованные методики и управленческие технологии. С этой целью в высших и средних специальных учебных заведениях предусматривалось начать подготовку специалистов по экономики и социологии труда со специализацией в области управления персоналом.

На практике реорганизация кадровых служб вылилась в попытку прямого слияния этих подразделений, что часто сводилось к простой ликвидации всех других отделов, кроме отдела кадров, которому передавались функции расформированных подразделений. Однако из-за отсутствия достаточной компетентности в этих вопросах отделы кадров были не в состоянии их решать.

Таким образом, старые кадровые службы разрушили, а процесс формирования новых еще не завершен. Отсутствуют единые принципы построения служб управления персоналом в отечественных организациях, ее функциональной, организационной, иерархической структуры. Требования к составу, численности, компетенциям сотрудников данных служб варьируются от организации к организации. Тем не менее продолжается процесс формирования новой структуры управления людьми, ориентированной на высококвалифицированных и инициативных работников, на непрерывный процесс обогащения знаний, на делегирование полномочий сверху вниз и развитые горизонтальные связи, на социальное партнерство, новую организационную культуру и гибкую систему организации труда.

Проблема заключается в выработке концептуального похода к организации служб управления персонала в организациях разного типа с учетом существующих закономерностей и зависимости ее функциональной и организационной структуры от размера, стадии жизненного цикла, других факторов.

Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Для служб управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике. Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации и предприятий. Эти технологии принято называть кадровыми.

Понятие, структура и функции кадровых технологий

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

 своевременно оценивать уровень его квалификации;

 перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

 обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы.

К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект[1] от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. С экономической точки зрения профессиональное развитие сотрудника – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса. Поэтому тема исследования актуальна абсолютно для каждой организации.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации 5
1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации 10
1.3 Методы развития персонала 14
ГЛАВА 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ БелВЭБ 19
2.1 Краткая характеристика организации 19
2.2 Анализ системы развития персонала организации 21
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ СВЯЗАННОЙ С РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ БелВЭБ 24
Так как персонал является одним из главных ресурсов организации, то руководству банка еще больше внимания развитию персонала. 24
Для совершенствования обучения персонала следует провести такие мероприятия, как: 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28

Прикрепленные файлы: 1 файл

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ.docx

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ

по дисциплине управление организацией

на тему: Современные методы развития персонала

кандидат экономических наук (доцент)

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации 5

1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития персонала в организации 10

1.3 Методы развития персонала 14

ГЛАВА 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В БАНКЕ БелВЭБ 19

2.1 Краткая характеристика организации 19

2.2 Анализ системы развития персонала организации 21

ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ СВЯЗАННОЙ С РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ БелВЭБ 24

Так как персонал является одним из главных ресурсов организации, то руководству банка еще больше внимания развитию персонала. 24

Для совершенствования обучения персонала следует провести такие мероприятия, как: 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28

ВВЕДЕНИЕ

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является так же необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой и в условиях динамично изменяющейся внешней среде, что имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

- обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса в организации;

- рассмотреть порядок организации работы по обучению и развитию персонала и систематизировать методы обучения;

- проанализировать процесс организационного обучения персонала в

- разработать предложения по совершенствованию системы профессионального развития и обучения персонала.

Предметом исследования являются методы, направления по совершенствованию развития и обучения персонала.

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; рассчетно–аналитический и конструктивный методы.

Данная работа состоит из введения, трех разделов, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала - целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице- президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций.

1.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

- служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее полное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми являются и трудовые (кадровые) ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала, но и ее эффективность, служит организация труда, определяющая занятость работников, продуктивность труда, управление развитием персонала и качество жизни [1, с. 3].

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Целью любой компании является выживание и достижение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема развития и обучения персонала остается постоянно актуальной. Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности [5, с. 189].

В современных условиях знания и навыки необходимо постоянно обновлять и совершенствовать. Уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность сотрудников – факторы успеха и конкурентное преимущество любой компании, а инвестиции в обучение сотрудников – гарантия ее развития. Разнообразие форм и методов позволяет положительно решить вопрос об обучении персонала компании. Однако любое нововведение требует затрат времени и финансов. Таким образом, проблематика работы связана с тем, что развитие персонала является достаточно затратным и трудоемким процессом, требующим постоянного совершенствования, организации и контроля. Вследствие чего, возникают вопросы: как организовать самоподготовку и развитие сотрудников практически без отрыва от работы? Какие средства и методы развития и обучения персонала являются наиболее эффективными?

Целью работы является изучить содержание и структуру технологии развития персонала.

В связи с поставленной целью, решались следующие задачи:

1.Определить понятие и составляющие технологии в разделе развития персонала;

2. Изучить средства и методы в развитии персонала;

3. Рассмотреть процесс профессионального развития персонала.

Объект исследования – процесс профессионального развития персонала.

Предмет исследования – технологии профессионального развития персонала.

Методологической основой исследования является использование общенаучных методов (теоретический анализ научной и методической литературы по проблеме исследования, сравнительный анализ) на базе функционально-структурного и системного подходов. Функционально-структурный подход базируется на взаимозависимости функции и структуры в процессе развития системы при определяющей роли функции системы по отношению к ее структуре. Системный подход предполагает направление исследования, изучения мира, в основе которого лежит принцип рассмотрения объектов как систем, ориентация на раскрытие целостности объекта, выявление разнообразия связей в нем и приведение их к единой теоретической картине.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Теоретико-методологическая база управления развитием персонала объединяет работы междисциплинарного характера, становление и развитие данного направления формируется в разделе менеджмента и невозможно без деятельности маркетинга, психологии, педагогики, теории и методики профессионального образования. Вопросам управления развитием персонала особое внимание уделяли зарубежные и отечественные специалисты в сфере маркетинга: Ф. Котлер; Р. Броймер. В настоящее время на отечественном рынке управления персоналом издается большое количество литературы, посвященной проблемам развития и обучения персонала (В.Р. Веснин; М.И. Бухалков, О.А. Бабордина; А.Я. Кибанов); организации и технологии развития персонала (И.Б. Дуракова; П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Н.Г. Одегов); теория управления, методы и технологии управления кадрами (В.А. Спивак).

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%. И это не случайно, т.к. фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные [5, с. 385].

- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

- предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению организационных ценностей;

- облегчению делегирования полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

- чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

- какова ситуация сейчас;

- насколько персонал подвержен обучению;

- поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;

- способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность – быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Условиями успеха программ развития являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес-планированием, тщательное планирование. Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным [2, с. 273].

Профессиональное развитие – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Мотивами здесь могут быть:

- желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;

-обеспечить рост доходов;

- приобрести новые знания;

- расширить личные контакты;

- стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда [6, с. 298].

Цель развития персонала – хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.

Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:

- повышение результативности бизнеса в целом;

- повышение эффективности сотрудников организации;

- выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;

- улучшение системы мотивации компании;

- развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;

- увеличение лояльности персонала к компании [8, с. 167].

Таким образом, постоянное повышение квалификации сотрудников, организация технологического процесса развития персонала предполагает карьерный рост сотрудников, позволяет использовать новейшие технологии в профессиональной деятельности, становиться более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию предприятия и бизнес-деятельности.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным развитием персонала, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное развитие – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие персонала как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Центральным элементом профессионального развития персонала выступает технология в основе которой заложена программа профессионального развития персонала, состоящая из взаимосвязанных методов, средств и комплекса мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня персонала и формирование профессионально важных качеств и способностей сотрудников организации.

Технология профессионального развития персонала начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Разработка и реализация программ профессионального развития персонала может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Технология профессионального развития персонала подразумевает карьерный рост сотрудников организации. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, организации, разработки и реализации кадровой политики. Технология развития персонала занимает одно из ведущих и центральных мест в системе управления персоналом.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии развития персонала, какие методы, средства и мероприятия использовать для реализации поставленных целей и достижения положительных результатов в процессе развития персонала.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

3. Бухалков М.И. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда / М.И. Бухалков, О.А. Бабордина // Ч-к и труд, 2001, № 10. С 51-53

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб. пособие / И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 546 с.

5. Журавлев П.В. Технологии управления персоналом: Учеб. пособие / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 576 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 627 с.

7. Котлер Ф. Управление маркетингом: Учеб. пособие / Ф. Котлер. – М.: Новое знание, 2007. – 489 с.

8. Спивак В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 226 с.

9. Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М. Прохорова. – М.: Совет. энц., 1989. – 1632 с.

10. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учеб. пособие для студ. вузов / О.Г. Туровец, М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2002. - 528 с.

Классификация стратегий управления развитием персонала

Состав функций по направлениям деятельности

системы управления персоналом

Организация труда как организационная система,

нацеленная на достижение наилучших результатов использования

живого труда в процессе производства.

12 шрифт, 1,5 интервал

Не подошла эта работа?
Узнайте стоимость написания
работы по Вашему заданию.

Работа содержит 1 файл

Развитие персонала.doc

Введение

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования [2, с.313].

Сегодня рыночные отношения диктуют острую необходимость совершенствования процессов развития персонала на предприятиях, прежде всего, как важнейшего конкурентного преимущества, увеличивающего их рыночный потенциал не только в рамках национальной экономики, но и на мировом рынке. На современном этапе в условиях, когда у конкурентов имеются примерно равные по уровню затратности ресурсы, а также методика конкурентной борьбы схожи, развитие персонала выступает как возможность увеличить рентабельность функционирования за счет повышения его производительности труда.

Специалистам нужно постоянно развивать свое профессиональное мышление, креативность, искать новые направления бизнеса, пути оптимизации производственных процессов во взаимосвязи с заказчиками. Настоящие профессионалы сегодня – это люди комплексно-системного подхода к решению профессиональных задач.

Необходимость решения проблем обучения и развития персонала обуславливает актуальность выбранной темы.

Предметом исследования является развитие персонала как подсистема менеджмента персонала.

Целью выполнения курсовой работы является проведение исследования технологии развития персонала в организации.

Для достижения указанной цели необходимо выполнение следующих задач:

- раскрыть сущность и структуру персонала организации;

- описать технологию развития персонала организации;

При проведении данного исследования применялись следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ деятельности предприятия, метод обобщения, методы математической обработки.

Курсовая работа изложена на листах машинописного текста, состоит из введения, пяти вопросов, заключения, списка использованной литературы, приложений, содержит пять таблиц.

1. Сущность и структура персонала организации

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-либо принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включённость в определённую систему межличностных отношений.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплочённости её членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:

1) наличие общей цели у всех членов группы (цель может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей и задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной и единой для всех);

2) психологическое признание членами группы друг друга (в основе этого лежат совместные идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов);

2) наличие определённой культуры (это выражается в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него).

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодейс твии, в принадлежности к группе себе подобных. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив представляет собой персонал организации.

Персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции [3, с.56].

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является "одушевлённым", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределённа.

Практически любая организация испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и прочие.

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность на предприятии, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности персонала организации.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание, участвовать в управлении, общественной деятельности и тому подобное.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру.

1. Организационная структура персонала – состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления.

В теории управления различают несколько видов организационных структур управления, к основным из которых относятся: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная.

Линейная структура реализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю.

Функциональная структура основана на разделении функций между структурными подразделении (специалистами), с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Она предусматривает подчинение одного работника сразу нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции.

Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ (проектов) стоящих пред предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители.

2. Функциональная структура – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Использование теории классификации позволяет обоснованно разделить управленческие процессы на отдельные элементы и выделить группообразующие признаки. Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку.

Комплекс задач – часть функций управления, выделяемая по признаку основных функций управления.

Задача управления – совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.

Операция управления – совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником с помощью определённого набора технических средств.

3. Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуации.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.

4. Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.

5. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы [3, с.62].

Таким образом, персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Различают организационную, функциональную, ролевую и социальную виды структур.

2. Технология развития персонала организации

Развитием персонала называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху. Эта деятельность может включать в себя какое-либо обучение, способствующее совершенствованию умений, необходимых для более качественного выполнения текущей работы, но с точки зрения развития сотрудников такое обучение должно проводиться специально с целью подготовки человека к продвижению по службе.

Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворенность и свободу действия. Развития работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества. Концепция развития персонала фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

Технология развития персонала включает в себя следующие составляющие [8, с.106]:

1. Развитие карьеры.

2. Персональное консультирование.

3. Совершенствование знаний и умений (обучение).

1. Развитие карьеры. В данном контексте термином развитие карьеры обозначается финансируемая организацией деятельность, предпринимаемая для того, чтобы помочь сотрудникам определить свои профессиональные цели и достичь их. Такая деятельность включает консультирование по вопросам карьеры (например, для сотрудников, имеющих большой потенциал, но работающих на бесперспективных должностях), планирование карьеры (например, планирование должностных повышений сотрудников, желающих продвинуться по службе) и распространение информации об имеющихся или ожидаемых вакантных должностях в компании (или даже о возможностях альтернативного выбора профессии для людей, которые считают, что их карьера развивается по неверному пути).

Читайте также: