Структура организации и стандарты поведения реферат
Обновлено: 05.07.2024
Как и всякая другая структура, С. О. фиксирует морфологический срез функционирования организации, обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей в ней. Однако в отличие от биологических, технических, физических систем, в которых жесткость и устойчивость структуры гарантируются материальной природой объектов, С. О. формируется на основе воспроизводимых образцов взаимодействия и деятельности и ее возникновение тесно связано с процессами институционализации (см. Образцы взаимодействия и деятельности). В качестве компонента, придающего структуре устойчивость, а поведению людей предсказуемость, социологи рассматривают социальные нормы, которые обычно трактуются как система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности работников. Нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализации.
Работа состоит из 1 файл
структура организации.docx
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - способ взаимосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организационной системы. Более адекватным специфике организации как целевой социальной системы и распространенным представляется определение С. О. как способа распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, а также способа распределения власти и компетенции в организации.
Как и всякая другая структура, С. О. фиксирует морфологический срез функционирования организации, обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей в ней. Однако в отличие от биологических, технических, физических систем, в которых жесткость и устойчивость структуры гарантируются материальной природой объектов, С. О. формируется на основе воспроизводимых образцов взаимодействия и деятельности и ее возникновение тесно связано с процессами институционализации (см. Образцы взаимодействия и деятельности). В качестве компонента, придающего структуре устойчивость, а поведению людей предсказуемость, социологи рассматривают социальные нормы, которые обычно трактуются как система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности работников. Нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализации.
Трактовка С. О. как системы устойчивых, рационально построенных, формально закрепленных в нормативных документах образцов, направляющих и жестко детерминирующих деятельность работников в организации, является распространенной, но не единственной.
Так, например, в рамках антисистемной версии (Д. Сильверман) и конфликтно-игрового подхода (М. Крозье, Е. Фридберг) нормы, фиксируемые структурой, рассматриваются скорее как границы свободы активности работников, чем как поведенческий (деятельностный) стандарт (см.: Антисистемный подход в теории организации; Конфликтно-игровая модель организации). При этом функция С. О. состоит в том, чтобы определить различия прав участников взаимодействия при принятии управленческих решений. При установлении совокупности характеристик С. О. существуют некоторые разночтения. Так, Дж. Вудворд выделяласледующие характеристики: число уровней управления (иерархия): степень определенности сфер контроля; тип контроля; среднее число подчиненных, приходящихся на одного руководителя; степень формализации и стандартизации деловых отношений; степень разделения функций между специалистами; соотношение числа письменных и устных приказов и распоряжений. Для А. Чендлера мл. таковыми являются: наличие иерархии, способ распределения работ; длина цепочки власти (скалярная цепь); линии коммуникации; потоки информации. Для большинства представителей астонской группы значимы: степень специализации выполняемых функций; уровень стандартизации процедур; степень формализации документов; мера централизации власти; степень конкретности требований ролевой структуры. Имеются и другие характеристики С. О.
Представляет интерес попытка некоторых представителей астонской группы (Д. Паг (Пью) и Д. Хиксон, Б. Хайнингс и др.) свести все характеристики С. О. к двум обобщенным показателям - показателям структурности деятельности и концентрации власти (см. Показатели структурности деятельности и концентрации власти в организации), которые охватывают все указанные параметры С. О., а их сочетание определяет тип организации.
Представители практически всех школ и подходов теории организации, трактующих С. О. как синоним формальной структуры, связывали основную функцию С. О. с обеспечением целедостижения или реализацией определенного типа стратегии (см.: Целеполагание в организации; Стратегия организации). Именно особенности выбранной цели или стратегии являются основаниями для выбора определенного типа С. О. Особенно четко эта линия просматривается в работах сторонников рациональных моделей организации, начиная с классической школы, трактующих организацию как искусственную, сознательно конструируемую под цель систему (М. Вебер, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли, Ф. Тейлор, А. Фай-оль, Л. Урвик, X. Эмерсон и др.)
В современной организационной теории этой позиции придерживаются сторонники эмпирического, инновационного и стратегического подходов (см. Инновационные концепции развития организации). Они рассматривают систему целей или стратегию (как производную от системы целей) в качестве основного фактора, влияющего на формирование организационной структуры (см.: Эмпирическая школа). По их мнению, цель (стратегия) определяет ее особенности (П. Друкер, А. Чендлер мл., И. Ансофф и др.), а работа с целями - это базовый элемент деятельности менеджера (П. Друкер). В рамках такого подхода С. О. есть инструмент, объект проектирования под цель (стратегию).
В большинстве современных моделей структурных изменений такого типа (см.: Астонская группа; Ситуационный подход; Теория ресурсной зависимости) С. О. рассматривается как результат сознательного стратегического (организационного) выбора менеджера (Дж. Чайлд, А. Чендлер мл.). В то же время выбор типа структуры зависит от таких ситуационных (или контекстуальных) переменных, как: используемая технология (Дж. Вудворд, Дж. Томпсон), размер организации (Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, Б. Хайнингс), характеристика ее персонала (Ф. Селзник, А. Этциони и др.), степень зависимости организации от других организаций (Д. Хиксон, Б. Хайнингс), цели (А. Чендлер мл.), стратегия (Дж, Чайлд, П. Друкер), стадия развития организации (И. Адизес и др.)
В некоторых рациональных инвайронментальных моделях организации особенности С. О. связываются с параметрами внешней организационной среды: уровень ее неопределенности (динамизм, турбулентность); степень (тип) зависимости организации от других организаций целевого окружения; тип экологических, или ресурсных, ниш, эксплуатируемых организацией, и др. (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеф-фер, Дж. Саланчик, Дж. Томпсон, Б. Хайнингс, Д. Хиксон и др.). При этом, согласно тезису П. Лоуренса и Дж. Лорша, степень неопределенности внешней среды зависит от степени дифференциации подразделений и их автономии.
Однако не все специалисты склонны рассматривать структуру только как средство реализации целей организации. Так, представители естественной ориентации признают роль С. О. в формировании социального организма и обеспечении выживания организации (см.: Естественная модель в теории организации; Школа человеческих отношений; Школа социальных систем; Выживание организации). Однако они, во-первых, включают в понятие С. О. компонент неформальной структуры (Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, Г. Саймон, Ф. Селзник и др.); во-вторых, связывают логику формирования С. О, с реализацией многих потребностей организационной системы (социальных функций), обеспечивающих ее выживание (Ф. Селзник, А. Гоулднер) и при этом не считают цель единственной потребностью организации. в-третьих, указывают на стихийность формирования С. О. (Ф. Селзник, М.Ханной, Дж. Фримен и др.).
В отличие от формальной структуры неформальная структура - это система более подвижных образцов поведения и деятельности людей, возникающих в процессе и по поводу целевой деятельности. Она образуется спонтанно и не направлена непосредственно на достижение организационных целей (см. Целеполагание в организации), существует и регулирует поведение людей на уровне малой контактной группы (см. Организационное поведение). Изменчивость неформальной структуры позволяет ряду исследователей (Ч. Барнард) рассматривать ее как бесструктурную и бессознательную систему регуляции человеческого поведения, не связанную напрямую с достижением организационных целей. Однако большинство исследователей, отмечая высокую подвижность неформальных отношений, описывают неформальную структуру организаций в виде системы неформальных статусов, неформальных ролей, отношений лидерства и системы взаимных симпатий и антипатий ( Дж. Морено). Они отмечают, что хотя неформальная организация не создается специально для регуляции деловых отношений, но она может выполнять функцию регуляции как деловых, так и неделовых взаимодействий (Г, Саймон, Р. Лайкерт).
Все это позволяет ряду специалистов выделять в рамках неформальной системы взаимоотношений две подструктуры: внеформальную ( см. Внеформальнаяорганизация), обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психологическую, фиксирующую отношения в сфере, не связанной с решением организационных задач (Р. Дабин, А.И. Пригожий).
Сторонники естественного подхода в теории организации не разделяют взгляда на С. О. как на итог сознательного проектирования. Так, например, в концепции Ф. Селзника С. О. - самовозникающий, нормативно поддерживающийся и саморазвивающийся социальный институт, результат естественных процессов в организации, связанных с ее стремлением к сохранению, выживанию и поддержанию внутреннего и внешнего равновесия.
В современных организационно- экологических моделях формирование С. О. описывается как рационально-случайностный процесс взаимодействия организации (организационной популяции) с динамичной внешней средой .
В ряде других моделей образование С. О. связано с воспроизводством структур и институтов более широкого социального окружения, что обеспечивает легитимность деятельности организации. В работах некоторых представителей школы социальных систем (А. Голднер) С, О. есть результат борьбы и компромисса двух противоположных тенденций в жизни организации: центростремительной и центробежной. В конфликтно-игровой модели (М. Крозье) С. О. - это равнодействующая разнонаправленных воздействий (давлений) разнородных социальных групп, преследующих свои цели (М.Крозье).
Целью данной работы является изучение организационной струкруры предприятия и ее влияния на организационное поведение.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
Дано определение понятию структура организации.
Описаны основные виды организационных структур.
Содержание
Аннотация. 3
Введение…………………………………………………………………………..4
Глава 1. Структура организации. 5
Понятие структуры организации………………………………………..5
Виды организационных структур…………………………………………8
Иерархический тип структуры управления предприятия………. 9
Линейная организационная структура предприятия…………….10
Линейно-штабная организационная структура предприятия…. 12
Дивизионная организационная структура предприятия………. 14
Органический тип структуры управления предприятия………. 15
Проектная структура управления предприятия………………….16
Матричная структура управления предприятия…………………17
Глава 2. Влияние структуры организации на организационное поведение………………………………………………………………………. 20
2.1. Сущность организационного поведения…………………………………..20
2.2. Модели организационного поведения……………………………………..23
2.3. Организационная структура как фактор формирования поведения в организации………………………………………………………………………28
Заключение……………………………………………………………………. 31
Список используемых источников…………………………………………32
Прикрепленные файлы: 1 файл
Курсовая по организационному поведению.doc
МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)
Кафедра социологии и управления
Выполнила: студентка группы 3УП1
Глава 1. Структура организации. . . 5
- Понятие структуры организации………………………………………..5
- Виды организационных структур…………………………………………8
- Иерархический тип структуры управления предприятия………. 9
- Линейная организационная структура предприятия…………….10
- Линейно-штабная организационная структура предприятия…. 12
- Дивизионная организационная структура предприятия………. 14
- Органический тип структуры управления предприятия………. 15
- Проектная структура управления предприятия………………….16
- Матричная структура управления предприятия…………………17
Глава 2. Влияние структуры организации на организационное поведение……………………………………………………… ………………. 20
2.1. Сущность организационного поведения…………………………………..20
2.2. Модели организационного поведения……………………………………..23
2.3. Организационная структура как фактор формирования поведения в организации………………………………………………… ……………………28
Список используемых источников…………………………………………32
Для того чтобы добиться стабильности и расширения в любой деятельности, очень важно навести в ней порядок. Основным инструментом в таком случае является организационная структура компании.
Проблема эффективности организационной структуры и ее влияния на организационное поведение является очень актуальной. От того насколько уместна огранизационная структура, насколько она отвечает целям и миссии компании, зависит поведение, конкурентоспособность компании ее и продуктивность работы.
В первой главе подробно рассмотрено понятие организационной структуры: дано определение и рассмотрены виды.
Во второй главе раскрыто понятие организационного поведения, рассмотрены основные его модели.
Целью данной работы является изучение организационной струкруры предприятия и ее влияния на организационное поведение.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- Дано определение понятию структура организации.
- Описаны основные виды организационных структур.
- Раскрыта сущность понятия организационное поведение.
- Изучены модели организационного поведения.
- Организационная струкрура рассмотрена как фактор формирования поведения в организации.
Современное общество состоит из множества организаций. Эти организации связаны со всеми аспектами и проявлениями человеческой жизни, с экономикой, наукой, культурой и образованием.
Организация представляет собой группу людей работающих совместно, выполняющих определенные планы, во главе с руководителем. Каждая организация имеет свою определенную, отвечающую целям предприятия, структуру. Она определяет взаимосвязи различных подразделений или работников, определяет права и обязанности руководителей и сотрудников.
Успешная и уместная организационная структура повышает конкурентоспособность компании , а та же выводит ее на качественно новый уровень.
Актуальность данной работы заключается в том, что эффективность функционирования организационой структуры напрямую зависит от человеческого поведения. Само же поведение зависит от типа организационной структуры предприятия.
Целью данной работы является изучение организационной струкруры предприятия и ее влияния на организационное поведение.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- Дано определение понятию структура организации.
- Описаны основные виды организационных структур.
- Раскрыта сущность понятия организационное поведение.
- Изучены модели организационного поведения.
- Организационная струкрура рассмотрена как фактор формирования поведения в организации.
Глава 1. Структура организации
Организация - это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.
Существует четыре формы организации:
Под управлением организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационной структурой управления определяется также форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления предприятия представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления предприятиями являются элементы, связи, уровни и полномочия. Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления предприятия:
- В зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно- технического прогресса;
- Исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
В соответствии с данным определением, организационная структура описывается как посредством графических схем организационной структуры, так и посредством регламентирующей документации.
Организационную структуру предприятия можно рассматривать под разными углами и с разных точек зрения. Наиболее привычным вариантом ее описания, конечно же, будет стандартная: графическая схема организационной структуры предприятия, показывающая управленческую иерархию и наименования организационных единиц (должностей и подразделений).
Однако такая схема, которая указана на рисунке 1, будет отображать то, как организованна работа на предприятии, очень приблизительно. Более адекватным действительности будет воспроизведение такой схемы, на которой с указаны основные зоны ответственности связанных с каждой организационной единицей. В этом случае каждая организационная единица будет рассматриваться как цент ответственности.
Указанная ниже схема (рис.2) будет востребована и полезна в статической ситуации. Когда организация функционирует при практически неизменных и, в целом, благоприятных внешних условиях.
Следует не забывать о том, что в каждой организации существует более тонкое и детальное распределение полномочий и ответственности, которое сложно описать в рамках организационной структуры.
Рис.1. Пример части схемы организационной структуры предприятия
Рис. 2. Часть схемы организационной структуры предприятия с указанием зон ответственности.
Термин "организационная структура" сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями : вверх - вниз и поперек, так как мы оперируем с ограниченным допущением, согласно которому организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме, вычерчиваемой на плоской поверхности.
В самой же организационной структуре не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме того, эти ограничения на структуру организации часто вызывают серьезные и дорогостоящие последствия. Ниже приведем четыре из них:
Во-первых, между отдельными частями организаций такого рода возникает не сотрудничество, а конкуренция. Внутри организаций существует более сильная конкуренция, чем между организациями, и эта внутренняя конкуренция приобретает значительно менее этичные формы.
Во-вторых, обычный способ представления структуры организаций серьезно затрудняет определение задач отдельных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом.
В-третьих, это способствует созданию организаций, сопротивляющихся изменениям, особенно изменениям их структуры; поэтому они перерождаются в бюрократические структуры, не поддающиеся адаптации. Большинство таких организаций обучается крайне медленно, если обучается вообще.
В-четвертых, представление организационной структуры в виде двумерного дерева ограничивает число и характер возможных вариантов решения возникающих проблем.
При наличии такого ограничения невозможны решения, обеспечивающие развитие организации с учетом технических и социальных изменений, темпы которых все больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться. Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для достижения такого равновесия организация должна иметь достаточно гибкую структуру.
1.2.1. Иерархический тип структур управления предприятия
Структуры управления на многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века.
Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):
![Гост]()
ГОСТ
Представление о современном поведении
Современный человек, живущий в общественной среде, должен принимать и понимать ее нормы и правила. Большое значение уделяется человеку как элементу коллектива. Коллектив формируется из сотрудников — гармоничных личностей. Эффективный руководитель формирует коллектив исходя из собственных предпочтений и характеру управления. В настоящее время наиболее приоритетный авторитарный стиль управления. Он достаточно жесткий и доминирует во всех сферах организационной деятельности. Особое место в данном случае занимает поведение сотрудников и их стиль. Приведем практический пример
Молодой специалист окончил ВУЗ с отличием и желает устроиться на работу по своей специальности. Для того, чтобы это сделать, необходимо пройти несколько стадий собеседования. Во время общения будущий сотрудник получает возможность познакомится с коллегами и руководителем, а так же с корпоративным стилем и поведением. Во многих организация корпоративный стиль и поведение прописаны в должностных инструкциях к работе сотрудника. Их нарушение приводит к штрафам, наказаниям и даже увольнениям.
Аспекты управления организационным поведением
- Стиль общения в коллективе 2.Форма одежды, ее особенности
- Тенденции совместного корпоративного отдыха 4.Элементы формального и неформального общения
- Корпоративная культура
- Интерактивная корпоративная культура
Соблюдение аспектов управления организационным поведением позволяет менеджеру полностью контролировать сотрудника как на работе, так и вне работы. Данная тенденция появилась сравнительно недавно и пришла к нам из Японии. В Японии уровень корпоративной культуры и организационного поведения очень высок. Рассмотрим на практическом примере
Одна из крупных производственных фирм Японии открывает филиал в России. Для того, чтобы осуществить подписание контракта, была назначена встреча российский и японских представителей. Во время знакомства один из гостей протянул другому визитку. Второй взял ее и положил в карман. Японский гость очень обиделся, потому что партнер убрал визитку не глядя. Контракт не был подписан. Получается, что не достаточная осведомленность о будущих партнерах и низкий уровень корпоративной культуры привели к отмене контракта.
Готовые работы на аналогичную тему
Инструменты регулирования организационного поведения
- Уточнение должностных инструкции для сотрудников
- Формулирование требований к стилю одежды
- Фиксирование требований организационного поведения
- Тренинги персонала по деловому этикету и общению
- Повышение уровня корпоративной культуры
- Внедрение корпоративного стиля
- Формирование положительного имиджа
- Введение штрафных санкции за нарушение введены правил и требований
Стандарты организационного поведения
Стандарты организационного поведения зависят от корпоративного стиля, уровня культуры, коллектива, а также самого руководителя. Существуют организации, где корпоративный стиль и организационное поведение находится на довольно низком уровне. В основном, это предприятия торговли и предприятия рынка недвижимости. Это связано с тем, что существуют некоторые специфические особенности развития данных сфер деятельности. Однако, не стоит думать, что все торговые предприятия таковы, существуют и исключения.
Классические стандарты организационного поведения
В качестве классических стандартов организационного поведения выделяют:
- Стандарты в одежде
- Отсутствие признаков неформальных субкультур
- Стандарты общения
- Стандарты поведения
- Стандарты возрастных особенностей
- Стандарты веса, роста, фигуры
- Наличие эстетического вкуса
- Стандарты интеллектуального развития и образования
Рассмотрим практический пример
Модельное агентство набирает сотрудников. К кандидатам применяются требования и стандарты по возрасту, весу, фигуре, полу, стилю. Таким образом, формируется коллектив, в котором большинство сотрудников похожи по внешним признакам и внутренним особенностям.
В условиях рыночной экономики, в отличие от условий административно-командной экономики, когда разновидности организационных структур не изучались, предприятиям и организациям необходимо своевременно реагировать на изменения внешней среды и адаптировать организационные структуры к этим изменениям. Проблема выбора организационной структуры, адекватной реальным требованиям внешней и внутренней среды, задачам удовлетворения потребительского спроса, технологического и социального развития стоит перед каждой организацией при любых условиях.
Содержание
1. Понятие структуры организации, характеристики структуры.
2. Структурные разновидности организаций.
3. Тенденции эволюции организационных структур.
Список используемой литературы.
Работа содержит 1 файл
реф.doc
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Российский государственный гуманитарный университет
Институт экономики, управления и права
Структурные разновидности организаций
Реферат по предмету "Теория организации"
3 курса ФЭК (ЭУП)
1. Понятие структуры организации, характеристики структуры.
2. Структурные разновидности организаций.
3. Тенденции эволюции организационных структур.
Список используемой литературы.
В условиях рыночной экономики, в отличие от условий административно-командной экономики, когда разновидности организационных структур не изучались, предприятиям и организациям необходимо своевременно реагировать на изменения внешней среды и адаптировать организационные структуры к этим изменениям. Проблема выбора организационной структуры, адекватной реальным требованиям внешней и внутренней среды, задачам удовлетворения потребительского спроса, технологического и социального развития стоит перед каждой организацией при любых условиях.
В связи с этими причинами целью своей работы ставлю определение наиболее подходящих для современного рынка структурных разновидностей организаций посредством их теоретического изучения и анализа, а также получение в полном объеме знаний по этому вопросу с целью их последующего успешного применения на практике.
При написании своей работы в качестве основного материала использовала следующие первоисточники:
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА - М, 2006.
Смирнов Э.А. Основы теории организации: уч. Пособ., - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.
Теория организаций и организационное проектирование: уч. Пособ / под.ред Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова - Саратов: СУ, 1997.
Практически каждый ученый предлагает свою классификацию видов организационных структур. Помимо этого различны степени глубины и полноты описания структур. В своем реферате я попыталась наиболее емко рассказать об основных структурных разновидностей организаций.
- Понятие структуры организации, характеристики структуры.
Для более подробного раскрытия понятия, считаю необходимым привести характеристики структуры организации:
Размер организации – количественная характеристика элементного состава.
Административный компонент организации – параметр, характеризующий элементный состав, выделяет ту часть персонала, которая непосредственно не связана с технической стороной производства.
Специализация – разделение труда внутри организации. Дифференциация – состояние разделенности организации. Интеграция – обратный процесс, процесс, объединяющий различные элементные структуры внутри.
Централизация – сосредоточенность элементов, связей, отношений вокруг одного или нескольких, которые считают центром. Централизация власти, централизация пространственного расположения организационных единиц (администрация в определенном месте, и т.д.), централизация снабжения, централизация планирования и т.д.
Конфигурация – в некотором смысле это архетип организационной структуры.
Организационная структура управления – взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления.
Звено управления – обособленные подразделения со строго определенными функциями.
Департментализация – процесс организационного обособления выполнения отдельных работ, или же процесс деления компании на отдельные блоки (отделы, секторы), с четко определенными задачами.
Горизонтальные связи – связи кооперации о координации равноправных звеньев управления. Связи согласования.
Вертикальные связи – связи руководства и подчинения. Иерархические, субординационные связи. Связывают разные уровни управления.
Линейные связи – связи подчинения по всему кругу вопросов, т.е. руководитель осуществляет единоличное управление подчиненными по всему кругу вопросов.
Функциональные связи – связи подчинения в пределах реализации определенных функций управления. Могут носить совещательный и информационный характер.
Инвариационные связи – связи, которые не изменяются ни при каких условиях.
Вариабельные связи – связи, которые при изменении организации изменяют свои характеристики.
2. Структурные разновидности организаций.
Линейная структура управления.
Линейная структура управления очень проста по своей сути: основным принципом ее построения является вертикальная иерархия, т. е. соподчиненность звеньев управления снизу доверху. При линейной структуре управления очень четко осуществляется принцип единоначалия: во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство всеми подчиненными ему подразделениями. Все функции управления находятся в руках этого руководителя.
– единство распорядительства, простота и четкость подчинения;
– полная ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненных ему подразделений;
– оперативность в принятии решений;
– согласованность действий исполнителей.
– большая информационная перегрузка руководителя, огромный поток
документов, множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными звеньями;
– высокие требования к руководителю;
– структура негибка и не позволяет решать задачи, обусловленные постоянно меняющимися условиями функционирования.
Вывод: линейная структура управления применима только в низовых производственных звеньях (в группах, бригадах и т. п.), а также на малых предприятиях в начальный период их становления.
Функциональная структура управления.
Для данной структуры характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную конкретную задачу и обязанности.
Каждый орган управления, а также исполнитель специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций).
– высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение
– специализация подразделений на выполнении определенного вида
управленческой деятельности, ликвидация дублирования в выполнении задач управления отдельными службами.
– нарушение принципа единоначалия;
– длительная процедура принятия решения;
– трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;
– снижение ответственности исполнителей за работу;
Вывод: как и линейная структура, не используется ни одной крупной организацией ни в России, ни за рубежом.
Эта структура является самой распространенной структурой иерархического типа, широко используется во всем мире. Функциональные подразделения могут сами отдавать распоряжения нижестоящим звеньям, но не по всем, а по ограниченному кругу вопросов, определенному их функциональной специализацией.
– улучшение координации в функциональных областях;
– уменьшение дублирования в функциональных областях.
– отсутствие взаимодействия на горизонтальных уровнях;
Читайте также:
