Совершение аморального проступка как основание для прекращения трудового договора реферат

Обновлено: 04.07.2024

Одним из оснований расторежния трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом, является увольнение за совершение сотрудником аморального проступка. не совместимого с прдолжением работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Что понимается под аморальным проступком, какие лица могут быть уволены по данному основанию, на что обратить внимание при увольнении, каковы особенности увольнения за аморальное поведение – рассмотрим в статье.

• начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования;

Все виды перечисленных организаций могут быть учреждены физическими или юридическими лицами на коммерческой основе, за исключением образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы (учреждаются только Правительством РФ), и специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа для детей и подростков с девиантным (общественно опасным) поведением (учреждаются только федеральными органами исполнительной власти и (или) органами исполнительной власти субъектов РФ) (ст. 11 Закона об образовании).

Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

Особенности и порядок увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, если он не совместим с продолжением данной работы, производится по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Рассмотрим особенности увольнения по этому основанию.

Итак, прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Как уже было отмечено, определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения. В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.

Не всегда работодатель может верно оценить действия работника и применить основание для увольнения. Приведем для примера решение суда.

Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что недопустимо увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании недостаточно проверенных фактов. Кроме этого, увольняя по указанному основанию, следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и т. п. Основания, названные в приказе, скорее всего, относятся к распространению порочащих сведений, факт распространения которых должен быть доказан, чего Клуб не сделал.

В своем интервью Т. выражал свое субъективное мнение, взгляд на ситуацию в Клубе. Его выступление является осуществлением гарантированных Конституцией РФ каждому гражданину прав на свободу мысли и слова, что ни в коей мере не относится к аморальному проступку. Высказывания, носящие характер критики руководителя Клуба, также нельзя считать аморальным проступком.

На основании вышеизложенного суд посчитал, что предусмотренные законом основания для увольнения Т. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют, в связи с чем его исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

Обратите внимание : уволить за совершение аморального проступка на месте работы можно не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Порядок действий при обнаружении факта аморального проступка?

1. Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации. Лучше, если это будет акт, подписанный несколькими лицами. В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения.

2. Работодатель должен письменно затребовать от работника письменное же объяснение. Работник должен поставить на требовании отметку, что получил его. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступит, составляется соответствующий акт.

3. На основании акта или докладной записки приказом работодателя создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде акта (решения), который подписывается всеми членами комиссии. В процессе заседания исследуются все обстоятельства дела, объяснения работника, показания свидетелей, жалобы пострадавших, информация, полученная из официальных источников, и т. д.

К сведению: при увольнении сотрудника, совершившего аморальный проступок вне места работы, процедура дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае совершения им аморального проступка не только на рабочем, но и в общественном месте, и в быту, о чем говорится и в п. 46 Постановления №2. В этом случае работодателю также нужно провести служебное расследование с целью подтверждения аморального поведения и объективно оценить не только тяжесть совершенного проступка, но и его связь с трудовой деятельностью, последующее поведение работника и т. д. Если же аморальное поведение подтверждается вступившим в силу решением суда, протоколом об административном правонарушении или другим официальным документом, трудовой договор может быть расторгнут без соблюдения процедуры расследования.

В результате опроса свидетелей, исследования документов, учитывая положения Постановления №2, ст. 81, 84.1 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений в порядке увольнения Н. В исковых требованиях Н. было отказано.

Как еще можно уволить педагогического работника?

Кроме общего основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 , Трудовым кодексом, а именно ст. 336 ,предусмотрены специальные основания увольнения, которые применяются только к педагогическим работникам. Рассмотрим некоторые из них.

Одно из данных оснований – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Применить это основание можно, если уставом организации предусмотрен перечень таких нарушений. Если же его в уставе нет, грубым нарушением можно считать ненадлежащее исполнение педагогическим работником своих должностных обязанностей или норм профессиональной этики, если они закреплены в положениях локального нормативного акта, например, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции (если уставом закреплена обязанность соблюдения требований соответствующих локальных актов). При увольнении по п. 1 ст. 336 ТК РФ есть свои особенности.

Так, прекращение трудового договора возможно только:

• при наличии документов, подтверждающих факт нарушения, – акта, докладной, показаний свидетелей, представления;

• по поступившей на преподавателя жалобе, поданной в письменной форме, при этом копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику (ст. 55 Закона об образовании).

К аморальным проступкам и указанным в ст. 336 ТК РФ нарушениям относится также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Физическое насилие – это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении побоев, ударов, истязании с применением каких-либо предметов или веществ, в иных действиях, причиняющих физическую боль. О физическом насилии можно судить по явным внешним признакам на теле воспитываемого либо по его психическому состоянию. Под психическим насилием понимается воздействие, которое причиняет воспитываемому душевные страдания. Оно может выражаться в виде запугивания и угроз, изоляции обучающегося или воспитанника, оскорблении и унижении его достоинства и совершении иных действий, которые могут привести к нервному или даже душевному заболеванию.

Обычно о том, что педагогический работник применяет недозволенные методы воспитания, становится известно из жалоб (индивидуальных и коллективных, письменных и устных) воспитанников или обучающихся, их родителей и иных законных представителей. К письменной жалобе может быть приложено медицинское заключение, подтверждающее причинение вреда физическому или психическому здоровью, заключение психолога.

Обратите внимание : поскольку нарушение педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения или устава образовательного учреждения является дисциплинарным нарушением (ст. 55 Закона об образовании) увольнение по п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФосуществляется после применения мер дисциплинарного воздействия, в порядке, указанном в ст. 193 ТК РФ.

Несоблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного нормами Трудового кодекса и Закона об образовании, влечет за собой восстановление работника в судебном порядке. В подтверждение приведем решение Карабудахкентского районного суда.

О. работала в средней общеобразовательной школе № 5 (далее – школа) учителем изобразительного искусства. 17.04.2009 на уроке один из учеников стал нарушать дисциплину. О. была вынуждена сделать замечание, когда реакции не последовало, она подошла к ученику Н. и потребовала прекратить безобразное поведение, на что он ухмыльнулся и грубо ей ответил. Тогда О. взяла его за плечо, чтобы остановить, но Н. вскинул свою руку, так, как будто намеревался ударить ее, и О., обороняясь, случайно задела Н. рукой по лицу. На этом конфликт закончился, О. продолжила урок.

Узнав о возникшей ситуации, директор школы издал приказ о временном отстранении О. с работы и 20.04.2009, не известив и не пригласив ее, провел собрание среди учащихся по обсуждению данного инцидента. 21.04.2009 О. предложили написать объяснительную. 22.04.2009 был издан приказ об увольнении О. на основании п. 2 ст. 336 ТК РФ – как учителя, применившего физическое насилие к учащемуся.

Считая, что увольнение было вызвано неприязненным отношением к ней директора школы, О. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе. Решением суда исковые требования были удовлетворены по следующим основаниям.

При обвинении педагогического работника в применении антипедагогических методов в соответствии со ст. 55 Закона об образовании должно проводиться дисциплинарное расследование, по результатам которого руководитель дает оценку используемым педагогическим работником методам и на ее основании принимает решение об увольнении по п. 2 ст. 336 ТК РФ.Согласно п. 2 ст. 55 Закона об образовании такое расследование может быть проведено только по жалобе на преподавателя, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть вручена данному педагогическому работнику.

Никаких доказательств проведения дисциплинарного расследования директор школы не представил. Более того, он ошибочно считал собрание учащихся расследованием. Никакой жалобы от родителей учащихся на действия О. не поступало. Из пояснений директора следовало, что он не беседовал с О. и не вызывал ее после конфликта, приказ об увольнении ей не выдал, как и трудовую книжку и расчетные. Кроме этого, показания допрошенных в ходе судебного разбирательства учеников и сотрудников школы периодически менялись, были противоречивыми. В результате суд принял во внимание мнение О. о том, что директор целенаправленно преследует ее и оказывает воздействие на свидетелей.

Отстранение от работы регламентировано ст. 76 ТК РФ. Отстранение до решения вопроса о применении дисциплинарных мер указанной статьей не предусмотрено. Следовательно, приказ об отстранении О. от работы является неправомерным.

В приказе об увольнении О. от 22.04.2009 в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не указан конкретный дисциплинарный поступок, есть только общие фразы. Приказ издан с нарушением требований формы Т-8, не указано, в отношении кого конкретно допущено нарушение и по чьей жалобе проведено расследование. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Эти положения трудового законодательства также были нарушены. Учитывая все обстоятельства дела, суд удовлетворил исковые требования О.

В заключение еще раз обратим внимание, что воспитательная деятельностьтребует от работников, ее осуществляющих, не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика и поведения, как в коллективе, так и в быту. Нарушение нравственных норм не совместимо с выполнением возложенных на таких работников функций.

Но не нужно забывать, что увольнение – это крайняя мера воздействия на работника и расторжение трудового договора по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 и ст. 336 ТК РФ при обнаружении факта совершения аморального проступка является правом работодателя, а не обязанностью (за исключением случая, когда такие действия носят общественно опасный характер). К работнику могут быть применены и другие меры дисциплинарного взыскания. Но в любой ситуации решение работодателя должно быть объективно и обоснованно.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Оспичев Игорь Михайлович

К некоторым вопросам анализа правоприменительной практики стадии подготовки к рассмотрению дела об административном правонарушении

Оспичев Игорь Михайлович

кандидат юридических наук, доцент кафедры

Igor M. Ospichev

как основание прекращения трудовых отношений

Immoral conduct as a

ground for termination of employment

Ключевые слова: аморальный проступок, увольнение, воспитательная функция, моральные устои.

Keywords: immoral transgression, dismissal, educational function, moral principles.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс Российской Федерации) [1] в пункте 8 части 1 статьи 81 части 8 среди оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя среди оснований для прекращения трудового договора выделяются такие основания, как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального право нарушения, несовместимого с продолжением этой работы. Однако это положение остается спорным и по сей день.

Возникают вопросы о том, что само по себе является аморальным проступком?

бел заполняется только доктринальными точками зрения, а так же сложившейся судебной практикой.

Если попытаться наметить перечень действий, то на практике, чаще всего, аморальными считаются: хулиганство; употребление алкоголя и наркотиков в общественных местах и вовлечение в эти действия несовершеннолетних; драки; проклятия в присутствии несовершеннолетних и

В различных судебных решениях, помимо банального физического воздействия, были признаны, например, сексуальные домогательства

со стороны учителя спортивной школы [3]; избиения одного учителя другими [4], произнесение клятвы коллеге [5]; поощрение учителем использования телефонов учащимися при прохождении ЕГЭ [6]; принуждение ученика ко лжи

Так, например, доводы апелляционной жалобы истца о том, что произошедший конфликт с коллегой не может быть признан аморальным проступком при выполнении ею должностных функций по педагогической деятельности, судебная коллегия учитывает, что в трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным, в связи с чем, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В то же время, конфликт с применением физического воздействия к коллеге по работе - это не только нарушение положений Устава вуза, но и общепринятых в обществе норм поведения, несовместимое с деятельностью преподавателя. В воспитательные функции педагога входит, в числе прочего, демонстрация воспитанникам (студентам) уважительного отношения к коллегам, умения погасить конфликт и не вовлекать в конфликтные ситуации воспитанников (студентов), чего истцом в данном случае сделано не было.

При изложенных обстоятельствах, а также, принимая во внимание особенности работы истца в учебном заведении, ее должностные обязанности, совершенный ею проступок (в рабочее время, на территории работодателя, во время учебного процесса, в присутствии учащегося) обоснованно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в коллективе, противоречащие содержанию учебно-трудовой функции преподавателя, несовместимого с продолжением работы преподавателем и влечет за собой применение дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по инициативе работодателя [8].

Данный пример, показывает, как на практике работодатель может самостоятельно принять решение об аморальности проступка, уволив работника по соответствующей статье ТК РФ.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации, правонарушение, противоречащее общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в состоянии опьянения, непристойная клятва, драка, поведение, унижающее человеческое достоинствои т.д.), считается аморальным [4]. Во многих решениях суды пытаются дать свое определение, которое, посути, сводится к этому - аморальным поведением можно считать поведение, неприемлемое для большинства членов общества, которые наделяют этого чело-

века особыми социальными ожиданиями, соответствующими его социальному статусу и роли.

Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая определенных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ промежутков времени), шести месяцев - со дня совершения.

День обнаружения - день, в который непосредственному руководителю работника стало известно о произошедшем. Увольнение возможно за совершение поступка и не по месту работы -оно в этом случае относиться к дисциплинарному взысканию оно не будет и порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ не соблюдается. По прошествии года уволить работника по данному основанию (ч. 5 ст. 81) уже нельзя.

В случае, если работник является педагогическим, его могут уволить по ст. 336 ТК РФ, а не по п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, в одном из дел, по ч. 2 п. 1 ст. 336 была уволена воспитательница (она, согласно рапортам свидетелей, схватила воспитанника за ворот одежды сзади и грубо, с силой, толкнула в сторону матери, хотя сама утверждала, что ребенку угрожала опасность, и ее действия были обоснованы).

Мария Шестопалова, учительница, которая была вынуждена написать заявление об отставке после того, как сообщила, что разместила отчеты о гомосексуализме и конкретные фотографии на своей странице в социальной сети, имела похожую историю.

Как видно из приведенных выше примеров, существует проблема в области принуждения к увольнению с работы лиц, выполняющих воспитательные функции, в отсутствие аморального акта, но с тем, чтобы это означало, что он существует.

Похоже, можно прийти к выводу, что смешение рабочего времени с остальным временем сотрудника не всегда уместно. Отстранение от должности за безнравственное правонарушение при исполнении служебных обязанностей является обязательным, если это наносит ущерб нравственному и физическому развитию подопечных или есть основания подозревать наличие такого влияния в будущем. Если деяние совер-

шено вне рамок образовательных функций (т.е. вне рабочего времени) или в присутствии учащихся, даже в образовательной или иной подобной организации, увольнение является несколько необоснованным: работодатель не имеет четких оснований подозревать, что работник сделает это с учащимися в течение определенного периода времени или подаст отрицательный пример. В этом случае доказанное совершение уголовного преступления лицом, выполняющим воспитательные функции, всегда должно рассматриваться как аморальное деяние. На практике крайне редки случаи, когда работника не увольняют за безнравственное поведение (например, выговор может быть вынесен за безнравственное действие, оскорбляющее руководителя детского сада [5]).

Следует отметить, что при анализе судебной практики было выявлено незначительное количество споров, в которых суд признал бы увольнение незаконным.

2. Бойко А.В. К вопросу об аморальном проступке как основании дляувольнения работника // Молодой ученый. 2018. №16. С. 192-193.

3. Гусов К.Н. Трудовое право России : учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. М. : ТК Велби, Изд-во Проспект. 2004. 236 с.

Исходя из вышеизложенного, предлагаем следующие рекомендации:

Исключить из пункта 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможность увольнения работника за безнравственное поведение вне места работы (при этом всегда рассматривать совершение работником уголовного преступления, а также грубо аморальное оскорбление учащегося).

При увольнении ученика на этом основании необходимо принимать во внимание присутствие учеников в акте.

При выборе меры дисциплинарного воздействия работодатель должен учитывать авторитет лица для учащихся, а также качества, проявленные работником в ходе образовательной деятельности, и его опыт, мнение коллег предполагаемого нарушителя и мнение законных представителей учащихся.

2. Boyko A.V. On the issue of immoral misconduct as a basis for dismissal of an employee // Young scientist. 2018. №16. P. 192-193.

3. Gusov K.N. Labor law of Russia : textbook / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. M. : TK velbi, Publishing house Prospect. 2004. 236 p.

Не вызывает удивления отсутствие в отечественном законодательстве определения слова "аморальный". В большинстве словарей [2] термин трактуется как "безнравственный", противопоставленный морали. Мораль понимается как "нравственные нормы поведения, отношения с людьми, а также сама нравственность" [3]. Таким образом, нельзя четко выделить поступок "аморальный" и "моральный", особенно принимая во внимание то, что в конкретном обществе наличествуют и развиваются собственные ценности.

В различных судебных решениях аморальными поступками, помимо банального физического воздействия, были признаны, например, сексуальные домогательства со стороны преподавателя спортивной школы [4]; побои, нанесенные одному преподавателю другим [5], бранная речь в адрес коллеги [6]; поощрение преподавателем использования телефонов учениками при сдаче ЕГЭ [7]; принуждение воспитанника ко лжи [8].

Разный подход к аморальному проступку прослеживается и в решениях судов. Определенный интерес представляет Определение [9] Приморского краевого суда: в нем учреждения высшего профессионального образования (далее - университет) обратилось в суд с апелляционной жалобой на решение суда первой инстанции. Суть дела состояла в том, что преподаватель, находясь в своем рабочем кабинете, употребил спиртное, студенты при этом отсутствовали. Преподаватель был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ. Суд первой инстанции посчитал увольнение незаконным, и работник был восстановлен на работе. Апелляционная же инстанция отменила решение нижестоящего суда, т.к. "нахождение преподавателя на территории учебного заведения в состоянии алкогольного опьянения не может служить положительным примером для студентов, подрывает авторитет преподавателя, ведет к дискредитации учебного заведения, в связи с чем ответчик обоснованно усмотрел в действиях истца наличие аморального проступка".

Аморальным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.) [10]. Во многих решениях суды пытаются дать свое определение, которое, по сути, сводиться к этому - аморальным поведением можно считать поведение, неприемлемое для большинства членов общества, которые наделяют данную личность особыми социальными ожиданиями, соответствующими ее социальному статусу и роли.

Важно помнить, что "обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя" [11]. Факт совершения проступка должен быть документально подтвержден. Не совсем ясно, что будет являться надлежащим доказательством совершения аморального поступка, но во всей массе доступных просмотренных решений нашлось мало дел, где суд не посчитал бы недоказанность совершенного деяния - все предоставленные рапорты, протоколы, свидетельские показания и проч. принимаются почти безусловно.

Далее стоит уяснить, в чем заключатся воспитательные функции. Под воспитанием понимается деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства [12]. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ имеется перечень профессий, данных в качестве примера: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [13]. Соответственно работники иных профессий (не связанных с воспитанием) уволенными по данному основанию быть не могут. Воспитательные функции должны быть закреплены в должностных инструкциях работников или трудовых договорах, поскольку не всегда сам факт работы в образовательном учреждении или название должности указывают на то, что работник занимается воспитанием [14].

Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая определенных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ промежутков времени), шести месяцев - со дня совершения. День обнаружения - день, в который непосредственному руководителю работника стало известно о произошедшем. Увольнение возможно за совершение поступка и не по месту работы - оно в этом случае относиться к дисциплинарному взысканию оно не будет и порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ не соблюдается. По прошествии года уволить работника по данному основанию (ч. 5 ст. 81) уже нельзя.

Факт совершения уголовного преступления не может являться основанием повторного увольнения работника, если с прежней работы он был уволен в связи с ним. Апелляционное определение [15] Хабаровского краевого суда подчеркивает, что если ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что (истец - работник - А.П.) в будущем может совершить аналогичный или другой проступок истец - работник не может быть уволен.

Квалификации проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции, в качестве аморального недостаточно для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций[16]. Поэтому представляется довольно спорным учет аморального действия не во время выполнения воспитательных функций. Судебная практика [17] подтверждает законность увольнения преподавателя ВУЗа, у которого произошел конфликт в семье, в ходе которого он в состоянии алкогольного опьянения употреблял бранные слова и причинял вред здоровью родственников. Данных о привлечении его к уголовной ответственности в деле не имеется. Противоправные действия субъекта были направлены не против его воспитанников, к тому же вероятность того, что они об этом узнали бы - минимальна, возможность повторения подобного в будущем в отношении студентов также не абсолютна. Думается, что при вынесении решения об увольнении должен, в том числе, учитываться авторитет преподавателя, его профессионализм и моральные качества, непосредственно проявляемые им в процессе обучения.

Выяснение отношений между преподавателями, как это было в одном из дел [18], тоже является непубличным (как следует из материалов дела, студенты отсутствовали при происходящем) и маловероятно влияние разногласий между педагогами на учащихся.

Думается, что можно прийти выводу о том, что смешение времени работы и остального времяпрепровождения работника не всегда уместно. Увольнение за совершение аморального проступка во время исполнения служебных обязанностей императивно необходимо, если деяние приносит вред нравственному и физическому развитию подопечных или имеются основания подозревать наличие такого влияния в будущем. Если же деяние совершается не при исполнении воспитательных функций (т.е. в нерабочее время) или вне присутствия воспитанников, пусть даже в образовательной или иной подобной организации, увольнение представляется несколько необоснованным: у работодателя нет четких оснований подозревать, что работник подобным образом поступит с воспитанниками через определенный промежуток времени или будет подавать негативный пример. При этом, доказанное совершение лицом, осуществляющим воспитательные функции, уголовного преступления всегда должно считаться аморальным поступком. В практике исключительно редки случаи не увольнения за аморальный проступок (например, работнику может быть объявлен выговор за совершение аморального поступка - оскорбления заведующей детского сада [21]).

Стоит отметить, что при анализе судебной практики встретилось ничтожно малое количество споров, где суд признал бы увольнение незаконным.

Исходя из вышесказанного, предлагаются следующие рекомендации:

исключить из пункта 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможность увольнения работника за совершение аморального проступка не на рабочем месте (при этом считать совершение работником уголовного преступления, а также оскорбление воспитанника в грубой форме аморальным всегда).
при увольнении по данному основанию необходимо учитывать присутствие воспитанников при совершаемом деянии.
выбирая меру дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо учитывать авторитет лица для учеников, а также качества, проявляемые работником в ходе воспитательной деятельности и его стаж, мнение коллег предполагаемого нарушителя, мнение законных представителей учеников.

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)// Российская газета, N 256, 31.12.2001

[2] Например, Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. — С. 102

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) [2] в пункте 8 части 1 статьи 81 среди оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя выделяет такое основание как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако указанное положение остается дискуссионным и по сегодняшний день. Вопросы вызывает, как то, что такое сам по себе аморальный проступок, какие категории работников, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по такому основанию, и, наконец, исключительно практический: как грамотно зафиксировать и обеспечить законное увольнение при обнаружение подобного проступка.

В дальнейшем при рассмотрении вопроса о применении данного дисциплинарного взыскания следует руководствоваться положениями 193 статьи ТК РФ с учетом специфики данного обстоятельства. От работника истребуется письменное объяснение, при этом важно не упустить возможные признаки административного правонарушения или преступления, о которых следует сообщать незамедлительно в уполномоченные органы. Одновременно с затребованием объяснения нужно инициировать проведение служебного расследования. Для этого издается приказ, которым определяются состав комиссии, цель ее создания, срок ее действия (оно может не ограничиваться одним случаем), а также ее полномочия. В акте, принимаемом по итогам работы комиссии необходимо отражать помимо прочего: время, место, обстоятельства совершения проступка; причины его совершения; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц).

Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение полиции т. п.). Акт подписывают все члены комиссии и представляют работнику для ознакомления под роспись. При отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт. При этом стоит принимать во внимание и тот факт, что все указанные в акте нарушения являются основанием для увольнения и несовместимы с осуществлением воспитательной деятельности, если проступок: оказал пагубное воздействие на воспитываемого; дает основания предполагать, что работник в будущем совершит аналогичный проступок; оказал ли данный поступок влияние на репутацию.

Основные термины (генерируются автоматически): аморальный проступок, Российская Федерация, воспитательная деятельность, основание, ТК РФ, воспитательный процесс, какая категория работников, оценочный характер, трудовой договор, Трудовой кодекс.

Читайте также: