Социальный пакет как средство материальной мотивации реферат

Обновлено: 02.07.2024

1. Социальный пакет как средство материальной мотивации

2. Что же это такое — социальный пакет?

Приведем пример некоторых возможных
составляющих социальных пакетов:
•ДМС (медицинское обслуживание в
различных поликлиниках);
•возможность получить кредит;
•бесплатное питание;
•оплата повышения квалификации;
•льготные путевки для сотрудников или их
детей;
•оплачиваемая мобильная связь и проезд;
•абонементы в бассейн, фитнес-центр;
•оплата жилья для иногородних
сотрудников;
•корпоративный автомобиль и многое
другое.
Система мотивации работников современных
организаций, конкурирующих за персонал на рынке
труда, очень разнообразна. Она может включать
следующие составляющие.
Материальные доходы:
•постоянную часть заработной платы;
•переменную часть заработной платы;
•надбавки и доплаты;
•компенсации и льготы/социальный пакет;
•опционы, акции.
Нематериальные доходы:
•достижение;
•признание;
•похвала;
•интересная работа;
•самореализация и т. д.

Некоторые из вышеперечисленных составляющих
относятся к компенсациям, т. е. возмещают средства,
затраченные сотрудником на проезд или оплату
мобильного, а другие к льготам. Причем некоторые
льготы имеют прямую выгоду для работодателя,
например, повышение квалификации специалистов, а
другие направлены исключительно на мотивацию
работника, в частности, на бесплатное питание или
путевки в дома отдыха.
Наполнение социального пакета может быть очень
разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет
решить работодатель с помощью данного инструмента
мотивации, потому что социальный пакет — это именно
инструмент, работающий на повышение эффективности
и результативности бизнеса, а отнюдь не
благотворительность.
Как создать действительно эффективный социальный
пакет?
Чтобы социальный пакет реально влиял на
эффективность бизнеса, повышая лояльность,
вовлеченность персонала, привлекая
высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы
собственники и топменеджеры компании относились к
его формированию и затратам на него как к

Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или
оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется ответить на следующие
вопросы.
1.Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие
результаты рассчитывает?
2.На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты,
работающие над созданием соц. пакета? Адресаты льгот — это менеджеры по
продажам и по работе с клиентами или это ключевые сотрудники и топменеджеры?
Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не
будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.
3.Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Например, наличие
ДМС вряд ли будет серьезным мотивационным фактором для молодых сотрудников.
А сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но с любовью организованный
детский праздник на весь год.
4.Кому конкретно адресована льгота? Если вы хотите ввести льготу для ключевых
специалистов или топменеджеров, то можно задаться вопросом и об их
индивидуальных предпочтениях. Даже простой подарок ко Дню рождения,
подобранный с учетом личных потребностей, будет обязательно воспринят
позитивно. Кстати, за счет индивидуального подхода к наполнению социального
пакета даже небольшая компания со скромными бюджетами может добиться
высокой лояльности сотрудников

Сокращать ли социальный пакет в кризис?
Конечно, в кризис многие организации сокращают расходы на
социальный пакет. Каждая организация принимает свое решение и
зависит оно от многих факторов. Но необходимо помнить о том, что в
нестабильное время у сотрудников на первое место выходит фактор
доверия работодателю, а проявленная забота всегда повышает
уровень доверия.
Администрация одной из московских компаний придумала и
применила интересный способ управления социальным пакетом,
позволяющий решить следующие задачи:
•сохранить социальный пакет;
•реализовать возможность самостоятельного выбора для
сотрудников;
•сократить затраты на социальный пакет.
Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет
компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из
услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя
работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник.
Данная практика обладает явными плюсами:
•услугу приобретают только те, кто в ней действительно
заинтересован;
•услуга востребована, что повышает субъективную ценность
социального пакета для сотрудника.

Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы
сотрудники правильно понимали идею софинансирования, а не думали, что компания
просто решила сэкономить.
Насколько важно наличие или отсутствие социального пакета при выборе работы?
Это, пожалуй, один из самых важных вопросов для работодателя. И ответить на него
непросто. По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы
обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные
блага, которые предлагает работодатель. По данным социологических опросов, 72%
российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и
только 21% не обращает на него внимания.
Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о
серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже,
ориентированной на персонал корпоративной культуре.

Статья посвященаопределению места и роли социального пакета как важнейшего элемента системы стимулирования труда персонала современных компаний. Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета.

Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.

Социально-экономическая поддержка персонала или социальная политика организации по отношению к персоналу на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений в стимулировании труда персонала. Социальная политика занимает особое место в методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде.

Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета. В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения [1]. Так как каждая компания может предлагать свой список компенсаций, выплаты социальных пакетов зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия и ее стратегии в области управления персоналом.

Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать: предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей [2]. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника (Таблица 1).

Роль социального пакета в компании

Значение для работодателя

Значение для сотрудника

— возможность привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенно стимулирование к повышению результативности труда;

— усиление положительного имиджа компании на рынке труда;

— экономия на предоставлении услуг и уверенность в том, что средства потрачены по назначению.

— появление ощущения социальной защищенности;

— получение более комфортных условий труда;

— появление дополнительного стимулирования к работе;

— получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.

Источник: Составлено автором

Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование [3].

Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование. При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).

Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.

Дополнительные льготы и гарантии, — ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Содержание дополнительных льгот и гарантий закрепляется в различных актах, частично — в коллективном договоре, в положении о социальных выплатах (льготах). В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. [4]. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служат средством выделения особых заслуг работника.

Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. В свою очередь, компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств [5]. Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.

Кроме того, социальный пакет можно разделить следующим образом (Таблица 2.)

Структура социального пакета

Вид льгот

Примеры льгот

Определенные законодательством льготы и гарантии

Оплата больничных листов, отпуск и т. п.

Льготы, связанные со здоровьем сотрудника

Медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и др.

Льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников

Оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды и т. д.

Льготы, связанные с обучением сотрудника

Тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.

Льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями

Корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и пр.)

Источник: Составлено автором

1. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления≤ // Управление компанией. — № 5. — 2009. — С. 29

3. Волкова О. Козырная карта в виде социального пакета. — М.: Баланс Бизнес Букс. — 2007. — С. 340

4. Лысова Т., Федоринова Ю., Дагаева А., Панов А. Забота о кадрах // Ведомости. — № 9. — 2008. — С. 6–11

5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации.- М.: РАГС. — 2007

6. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века≤ // Управление персоналом. — № 8. — 2008. — С.57–61

Основные термины (генерируются автоматически): социальный пакет, компания, льгота, обязательный социальный пакет, ежегодный оплачиваемый отпуск, коллективный договор, корпоративный автомобиль, медицинское страхование, пенсионное страхование, положительный имидж компании.

Ключевые слова

управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.

Похожие статьи

Социальная политика компании как инструмент мотивации.

К вопросу о корпоративном пенсионном страховании

‒ корпоративная пенсионная программа

Стимулирование персонала как метод повышения трудового.

Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом.

Корпоративная социальная ответственность — традиции.

Неотъемлемой частью корпоративной социальной ответственности компании является благотворительность.

Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет.

Адаптация молодых специалистов на предприятиях.

Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих.

Особенности мотивации и стимулирования деятельности.

Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний.

Развитие законодательного регулирования оплаты труда.

Система мотивации работников современных организаций, конкурирующих за персонал на рынке труда, очень разнообразна. Она может включать следующие составляющие.

постоянную часть заработной платы;
переменную часть заработной платы;
надбавки и доплаты;
компенсации и льготы/социальный пакет;
опционы, акции.

достижение;
признание;
похвала;
интересная работа;
самореализация и т. д.

Каждая из них заслуживает отдельного обсуждения, но в этой статье я расскажу о такой составляющей мотивации персонала, как социальный пакет.

Что же это такое — социальный пакет?

Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса РФ, а введение в компании социального пакета, т. е. набора льгот для персонала, — это добровольное решение каждого работодателя. В этом коренное отличие.

Приведем пример некоторых возможных составляющих социальных пакетов:

ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
возможность получить кредит;
бесплатное питание;
оплата повышения квалификации;
льготные путевки для сотрудников или их детей;
оплачиваемая мобильная связь и проезд;
абонементы в бассейн, фитнес-центр;
оплата жилья для иногородних сотрудников;
корпоративный автомобиль и многое другое.

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса, а отнюдь не благотворительность.

Как создать действительно эффективный социальный пакет?

Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью, данью моде. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется ответить на следующие вопросы.

Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает?
На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Адресаты льгот — это менеджеры по продажам и по работе с клиентами или это ключевые сотрудники и топменеджеры? Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.
Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Например, наличие ДМС вряд ли будет серьезным мотивационным фактором для молодых сотрудников. А сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но с любовью организованный детский праздник на весь год.
Кому конкретно адресована льгота? Если вы хотите ввести льготу для ключевых специалистов или топменеджеров, то можно задаться вопросом и об их индивидуальных предпочтениях. Даже простой подарок ко Дню рождения, подобранный с учетом личных потребностей, будет обязательно воспринят позитивно. Кстати, за счет индивидуального подхода к наполнению социального пакета даже небольшая компания со скромными бюджетами может добиться высокой лояльности сотрудников.

Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Познакомимся с несколькими из них.

1. Иерархический принцип распределения льгот.
Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд, тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

Шаг № 1. Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.

Шаг № 2. После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какието льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.

Шаг № 3. Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.

Шаг № 5. Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию. Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.

Важно отметить еще один момент. Когда вводятся новые льготы или начинается сотрудничество с провайдером, месяца через два имеет смысл провести анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли качество услуги их ожиданиям. Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель уверен, что он сделал благо для сотрудников, в то время как последние получают от провайдера обслуживание крайне низкого качества.

Как сформировать бюджетный социальный пакет?

Принято считать, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. А что же делать, если бюджет ограничен? Кстати, в кризис даже средние и крупные компании начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет?

Эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход и возможность выбора зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Как же получить требуемый результат при минимальных затратах? Каждый из вас может привести примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала. Вот некоторые из них:

Сокращать ли социальный пакет в кризис?

Конечно, в кризис многие организации сокращают расходы на социальный пакет. Каждая организация принимает свое решение и зависит оно от многих факторов. Но необходимо помнить о том, что в нестабильное время у сотрудников на первое место выходит фактор доверия работодателю, а проявленная забота всегда повышает уровень доверия.

Администрация одной из московских компаний придумала и применила интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить следующие задачи:

сохранить социальный пакет;
реализовать возможность самостоятельного выбора для сотрудников;
сократить затраты на социальный пакет.

Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник.

Данная практика обладает явными плюсами:

услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован;
услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника.

Насколько важно наличие или отсутствие социального пакета при выборе работы?

Это, пожалуй, один из самых важных вопросов для работодателя. И ответить на него непросто. По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель. По данным социологических опросов, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.

Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже, ориентированной на персонал корпоративной культуре.

Свой бизнес

Все больше сотрудников при найме на работу обращают внимание на социальный или компенсационный пакет, который им будет предоставлен в компании. В Трудовом кодексе РФ социальный пакет сотрудника не упоминается, поэтому компании самостоятельно формируют социальные пакеты в зависимости от того, насколько квалифицированных специалистов они хотят привлечь на работу. В данной статье мы рассмотрим российские и европейские социальные пакеты, постраемся взлянуть на проблему со стороны улучшения мотивации сотрудников.
Социальный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и степени понимания руководством его роли в мотивации трудовой активности персонала. Есть организации, где содержание социального пакета меняется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д. В большинстве случаев, такое неравенство вызывает волну недовольства среди всего персонала. Однако большинство предпринимателей предлагают обычные наборы бесплатных льгот для всех, такие как: медицинское страхование, чай, кофе, печенье в офисе, компенсация мобильной связи и обедов, отгул без вычета из заработной платы и др. В то же время, западные компании, предлагают такие компенсационные пакеты для своих сотрудников:
• Медицинское страхование класса люкс на добровольной основе;
• Компенсация питания;
• Компенсация мобильной связи;
• Оплата спортивного зала;
• Повышение квалификации;
• Возможность самостоятельно выбирать время начала и окончания рабочего дня;
• Различные бонусные выплаты, связанные с рождением детей, свадьбой и пр.;
• Возможность брать отгулы без вычета из заработной платы за счет переработок;
• Возможность работать удаленно.

Читайте также: