Ролевой аспект взаимодействия человека и организации реферат

Обновлено: 07.07.2024

Для того чтобы устранить или минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организационным окружением, необходимо состыковать, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации друг к другу. Для этого важно четко представлять себе, на какое место в организации претендует человек, какие роли он готов выполнять и какую роль предполагает ему дать организация.

Каждый работник выполняет в организации как социальной системе определенную социальную роль.

Социальная роль – это модель поведения, совокупность норм, определяющих поведение индивида в определенной социальной среде, или относительно устойчивый образец поведения, (включая действия, мысли и чувства) в системе организационных отношений.

Социальная роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, месту и значению работника в организации и отвечать запросам и ожиданиям работника.

Для выполнения своей роли человек наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. Человек, выполняющий свою роль, должен быть готов выполнять ее осознанно, и при этом получать удовлетворение и добиваться положительных результатов.

Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, а, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека.
Роль должна быть ясной	Роль должна быть приемлемой
человеку должно быть известно и понятно не только содержание роли (содержание работы), но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом	выполнение роли должно доставлять человеку удовлетворение

В некоторых случаях может возникать конфликт в ходе выполнении роли.

Причины возникновения ролевых конфликтов:

¨ выполнение нескольких ролей, взаимоисключающих в некоторых моментах;

¨ противоречие правил роли и условий успешности достижения требуемого результата;

¨ противоречия ценностей и предпочтений индивида с характером выполняемой роли;

¨ Перегрузка роли, когда задания сотрудника выходят за рамки роли;

¨ Изменение содержания роли, сопровождающее несоответствием изменения вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Возможны два подхода к установлению роли и местаработника.

ГОСТ

Общая характеристика ролевого аспекта взаимодействия человека и организации

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации – это выражение согласованности ожиданий организации и человека касаемо роли, которую он будет выполнять в организации.

Любая организация, принимая человека на работу, ожидает, что он будет выполнять ту или иную роль. Если, став членом организации, он успешно выполняет эту роль, и в то же время сам получает удовлетворение от осуществляемой деятельности и своего взаимодействия с организационным окружением, то конфликтные противоречия не возникают, взаимодействие между индивидом и организацией не подрывается. Одно из важнейших условий для достижения такого результата – верное построение роли, в том числе формирование правильных предпосылок по ряду вопросов:

содержание и сущность роли,
ее место в организационной системе.

Предпосылки относительно роли нужно формулировать таким образом, чтобы одновременно выполнялось два условия:

роль соответствовала миссии, целям, стратегии организации и ее структуре,
роль отвечала ожиданиям и запросам человека.

Это исключительно трудная задача. Чтобы приблизиться к этому результату, роль должна быть ясной и приемлемой.

Ясность роли – это характеристика, в соответствии с которой для человека, который ее исполняет, понятно и известно не только содержание роли (иными словами, содержание лично его работы и методы ее осуществления), но и связь осуществляемой им деятельности с целями и задачами организации как системы, ее место в общей совокупности выполняемых коллективом работ.

Приемлемость роли – это характеристика, в соответствии с которой человек готов к осознанному выполнению этой роли, по причине того, что выполнение этой роли принесет ему удовлетворение, позволить достичь некий положительный результат (не обязательно материального характера).

Готовые работы на аналогичную тему

Ролевые конфликты во взаимодействии между человеком и организацией

При использовании ролевого подхода на стадии вовлечения человека в организацию могут возникать конфликты по вопросам выполнения ролей, а также появляться проблемы, осложняющие функционирование и существование организации. Для организаций с формальными организационными отношениями характерной причиной неудовлетворительного выполнения ролей является неопределенность ролей. Если ролевое содержание определено недостаточно четко, выполняющий ее сотрудник может так ее интерпретировать, что его деятельность приведет совершенно не к тому результату, который ждала организация. Факторы, которые – даже несмотря на высокую мотивированность человека, его старания и стремление сделать все идеально – могут привести к отрицательному с точки зрения организации результату:

нечеткость инструкций,
неопределенность в постановке задач,
неясность смысла и цели порученных действий,
отсутствие эффективной системы коммуникации и обратной связи.

Нельзя говорить, что неопределенность ролей – это однозначно негативная характеристика. По мере повышения уровня роли в любой организации будет наблюдаться рост неопределенности. Более того, в определенных ситуациях ролевая неопределенность хорошо характеризует отношения в организации, поскольку способствует расширению сферы принятия решений, развитию самостоятельности и инициативности, способствует обучению сотрудников, а также – что крайне важно – развивает у членов организации чувство обязательности и ответственности в адрес компании.

Ролевые конфликты – явление распространенное, и они имеют не только негативный посыл. Зачастую именно они содержат импульс, инициирующий обновление, развитие и совершенствование обеих сторон – как индивида, так и организации.

Конфликты могут возникать в различных ситуациях.

Часто конфликт, касающийся выполнения роли, возникает с индивидом, одновременно выполняющим несколько ролей. Причиной ролевого конфликта может стать противоречивая задача или противоречивое распоряжение, требующее одновременно соблюдать правила выполнения роли и достичь результата, который не может быть получен при соблюдении этих правил.

Часто конфликты порождаются вследствие перегруженности роли.

Перегруженностью роли называют предъявление к выполняющему роль работнику повышенных ожиданий (значительно превосходящих ожидания, соответствующие роли).

Вследствие перегруженности сотрудника нагружают заданиями, также выходящими за рамки его роли. Такая ситуация типична для хороших работников, которые – до определенной границы – соглашаются выполнять то, что формально не входит в их обязанности. Постепенно работник перестает справляться или со своей основной ролью, или с дополнительными заданиями.

Устранение ролевых конфликтов

Существуют различные способы разрешения конфликтов и противоречий, возникающих при исполнении ролей. В частности, можно изменить содержание и способ осуществления роли (изменить работу), провести развитие человека или осуществить перестановку.

Первый подход (изменение работы) состоит в выяснении факторов и причин, содержащихся в роли, приводящих к противоречиям и конфликтам. Если роль является внутренне противоречивой, из нее исключается одна из альтернативных сторон. Если работа слишком интенсивная и напряженная, она может быть облегчена или разгружена.

Второй подход (развитие человека) состоит в том, что работник развивается для того, чтобы быть способным выполнять закрепленную роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие ведется по трем направлениям:

углубленное изучение роли,
совершенствование исполнительской техники и повышение квалификации,
развитие навыков действий в конфликтных и противоречивых ситуациях.

Третий подход (перестановка работников) заключается в перемещении работников с одной роли на другую исходя из их способности справляться с конфликтами. В компании могут найтись люди, которые будут успешно справляться с ролью, неподходящей для других.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации ( реферат , курсовая , диплом , контрольная )

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т. п.

Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. И, наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое — это более углубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе — это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье — развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем-то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако, даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Рассмотренные в данном реферате вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

Введение 1.Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 1.1Человек как главное звено производства и управления 1.2Ролевой аспект взаимодействия личности и организации 2.Расчетная часть Заключение СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Институт управления - или иными словами менеджмент - является феноменальным явлением в истории человечества. За 150 лет своего существования, он сформировался, приобретя огромный вес и влияние. Менеджмент полностью преобразил социальную и экономическую структуру разных стран мира. Именно согласно законам менеджмента и была построена глобальная экономика, а также были установлены новые правила игры для стран, принимающих участие в ее развитии. За последние десятилетия менеджмент существенно изменился. Безусловно, что основной задачей управления неизменно остается - обеспечение совместной работы людей посредством единства целей и общих ценностей, сформировав наиболее подходящую структуру фирмы, чтобы обеспечить условия для обучения и повышения квалификации сотрудников, позволяющие им эффективно выполнять свои обязанности, а также своевременно реагировать на изменения внешней среды. Постепенно сущность данной задачи все же изменяется, хотя бы это обусловлено тем, что меняется качественный состав рабочей силы.

Многих не устраивает цена реферата по управлению качеством на заказ. У нас вы можете получить качественный реферат по низкой цене. К тому же мы даем скидку в 1000 рублей на первый заказ!

. Если раньше основу трудовых ресурсов составляли низкоквалифицированные кадры, то сегодня растет доля высокообразованных работников, появляется необходимость изучения поведения работников в организации. Тема является актуальной, поскольку от построения системы управления, зависит эффективность деятельности организации. В свою очередь, для того чтобы руководству осуществлять управленческую деятельности на практике, важно знать не только понимать теоретические основы управления, но также и уметь воздействовать на поведение работников в организации. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Актуальность данной темы обусловлена повышением роли человеческого фактора в современной экономической системе, которая характеризуется ростом конкуренции, появлением новых технологий, развития методов управления персоналом. Для того чтобы занимать лидирующее положение на рынке организации недостаточно следить за качеством продукции, важно также и обеспечивать заинтересованность персонала в достижении целей организации. Целью данной работы является изучение ролевого аспекта взаимодействия человека и организации. Задачи данной работы: 1. Изучить значимость человеческого фактора в управлении, а также взаимодействие человека и организации; 2. Проанализировать ролевое поведение индивида в организации, выделить его основные функции и особенности 3. Выполнить расчетное задание. Объектом исследования является поведение человека в организации, предметом исследования ролевой аспект его организационной деятельности.

1. Васильев Г. А. , Деева Е. М. Организационное поведение. Учебное пособие М.: Юнити-Дана, 2012, 256 с. 2. Васина Д.В. Организационное поведение Учебно-методическое пособие. Москва Изд-во МАРТИТ 2011 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд. - М.:2014. — 576с. 4. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. - 2-е издание. - М.: Вузовский учебник, 2009 5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008 6. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. — 330 с. 7. Козлова А. М. Организационное поведение, М.: Директ-Медиа, 2013, 229 с. 8. Лопатин Д.Н. Организационное поведение Конспект лекций– Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010 9. Спивак В.А. Организационное поведение – учебное пособие. М., 2010. 10. Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2003.

Читайте также: