Роль обучения в развитии карьеры реферат

Обновлено: 05.07.2024

Карьера в финансовой сфере порой становится не меньшим сражением, чем битва при Ватерлоо или Йорктауне. Только бороться приходится в одиночку за высокую должность или больший оклад, вооружившись профессиональными компетенциями и дипломами. Именно поэтому карьерная стратегия часто сводится к регулярному обучению на курсах повышения квалификации и ее развитию по плану.

Как же правильно составить стратегию, каким должен быть план обучения для горизонтальной и вертикальной карьеры, и как со всем этим не сойти с намеченного пути? Разбирались с профессиональными карьерными консультантами Ольгой Сильверман, CEO Silverman Consult (Лондон), и Татьяной Осадчей, сертифицированным карьерным коучем, а также экспертами академии.

Карьерная стратегия — это план достижения желаемой должности и оклада. Включает он не только цель, но и способы её достижения. Она выглядит как путь, который придется к пройти к этой цели. Такой путь еще называют карьерной картой.

Карта карьеры определяет 3 точки:

где специалист находится сейчас
куда он собирается прийти
и какие шаги ему нужно сделать, чтобы попасть в конечную точку.

Самое лучшее противоядие от карьерного лунатизма — непрерывное профильное обучение. Именно оно помогает наработать необходимые навыки для профессионального роста и уверенно продвигаться по службе. И чем детальнее будет расписан план обучения, тем четче будет виден и ощутим результат в конечной точке.

Как составить план обучения для карьеры

Существует два типа карьеры: вертикальная и горизонтальная. Первая предполагает рост в должности, а вторая — достижение экспертности. И для каждой из них необходимы разные подходы в обучении и развитии.

Горизонтально: расширяйте спектр отраслевых знаний

Обучение для этих специалистов было решающим. Максим Геннадьевич укрепился в должности и смог повысить балльную оценку отдела. А Анастасия пополнила портфолио британским дипломом и с новыми силами приступила к работе.

Чтобы составить план обучения для горизонтальной карьеры, нужно понять, что изучить для работы сейчас и какие навыки стоит расширить в ближайшие пару лет.

Как понять, что учить:

периодически смотрите вакансии по своему профилю (какие сертификации востребованы на рынке труда)
отслеживайте обновления в законодательстве и профессии
читайте истории выпускников академии и успешных представителей профессии: как обучение повлияло на их развитие и рост

В горизонтальной карьере нет потолка. Можно постоянно повышать свою экспертность и зарабатывать больше. А чтобы определиться с вектором развития, лучше спросить совета руководителя и коллег. Либо пройти профильные тесты. Они помогут выявить пробелы в знаниях и объективно оценить собственный профессионализм.

Узнайте, насколько вы сильны как специалист.

Зарегистрируйтесь на FinRabota, и пройдите тесты по своему направлению бесплатно!

Вертикально: усиливайте отраслевые и управленческие навыки

Вертикальная карьера подразумевает рост в должности: от стажера до руководителя отдела, от специалиста до ТОП-менеджера или партнера по бизнесу. В привычном представлении большинства вертикальная карьера — это синоним успеха. И зарплата в таком случае растет именно с расширением зоны ответственности.

Руководителю, чтобы оставаться на высоте и быть на шаг впереди подчиненных, нужно вдвое больше обучаться. С одной стороны — хорошо разбираться в текущей деятельности отдела и компании, а с другой — нарабатывать управленческие навыки.

Наши выпускники, которые не первый год на руководящих должностях, постоянно обучаются. Например, Татьяна Устименко 15 лет в финансах. Была помощником экономиста, главбухом и финансовым директором. После курса IPFM: Профессиональный финансовый директор переехала в Эмираты, где стала CFO частной компании.

Чтобы составить личный план обучения для вертикальной карьеры, нужно определить точки роста — желаемую должность, а также навыки и сертификаты, которые помогут вам ее получить. А после — выбрать курсы, которые приблизят вас к цели.

— Основная разница в обучении при горизонтальной и вертикальной карьере в том, что, при росте вверх, на передний план выходят навыки создания и управления командой, организации и оптимизации процессов, лидерские компетенции, — объясняет карьерный консультант Ольга Сильверман. — А при развитии в экспертной карьере, достаточно иметь навыки деловой коммуникации и ответственность за взятые обязательства, но принципиально важно быть более глубоким экспертом в выбранном узком направлении — именно это будут ценить ваши будущие работодатели.

С кем можно составить план обучения

Составить такой план можно самостоятельно. Но лучше — с непосредственным руководителем, HR-специалистом вашей компании или независимым карьерным консультантом. Взгляд со стороны и помощь никогда не помешают.

Если вы дружны с руководителем, обсудите с ним будущие проекты, и спросите, что стоит изучить для их реализации. Шеф может поручить вам что-то новое и повысить зарплату, видя ваше устремление и желание развиваться.
Если в вашей компании есть HR-менеджер, обязательно с ним пообщайтесь. Специалист проанализирует вашу ситуацию, поможет сопоставить ваши компетенции с целями компании и посоветует толковые курсы для развития. Возможно, согласует обучение за счет компании.
Карьерный консультант объективно оценит ваши сильные и слабые стороны как специалиста, поможет точно спланировать карьеру и даст рекомендации по дальнейшему развитию. Подобные консультации стоят денег, но и эффективность персонального коучинга в разы выше.

В результате этих встреч у вас должен наметиться личный план развития со списком навыков и тем для освоения. Новичкам обычно план составляют на полгода-год. Для специалистов с высоким потенциалом и карьерными амбициями — на 3-5 лет. Также ваш личный план должен быть гибким — позволять в любой момент скорректировать программу обучения под новые цели и личный прогресс.

Татьяна Осадчая, консультант по карьере для финансистов и сертифицированный карьерный коуч.

Без постоянного повышения квалификации и регулярного применения знаний на практике, возможности карьерного роста очень ограничены. Профессиональное обучение — самый эффективный инструмент, с помощью которого можно развиваться и расти. Но тут есть ловушки, которых лучше избегать.

Ольга Сильверман, CEO Silverman Consult (Лондон), карьерный консультант, LinkedIn-эксперт

Затем составьте приоритетность получения этих знаний и навыков — что изучить в ближайшее время, а какой навык понадобится только через несколько лет.

При планировании обучения важно учесть несколько моментов:

поставить цель, к которой ведет стратегия, и для какой подцели вы проходите тот или иной курс
понимать финансовые затраты на обучение
уметь аргументированно выбирать провайдера вашего обучения — важны глубина знаний и котирующийся на рынке труда сертификат
понимать последовательность обучения: освоение нового требует большего включения, чем обновление уже имеющихся знаний
правильно выстраивать баланс обучения и рабочего времени. Сотрудник, который только учится — неэффективен, потому что начинает проседать результат выполнения рабочих задач
не скатываться в ситуацию “вот здесь еще немного поучусь, а потом пойду, и вот здесь….” — за постоянной учебой прячется и тормозит вас страх перемен
двигаться лучше с поддержкой: выберите себе коуча, наставника и регулярно сверяйтесь с тем, как реализуется ваша карьерная стратегия.

Как выбрать курсы для карьеры

Для горизонтальной карьеры лучше выбирать узконаправленные, краткосрочные курсы и тренинги позволяющие быстро наработать экспертность в нужной теме. Это могут быть курсы по МСФО, управленческому учету, финансовому менеджменту. Эксперты также советуют развивать такие прикладные навыки как бухгалтерский учет, управление финансовыми потоками, налогообложение, взаимосвязь бизнес-процессов. И изучать компьютерные программы: MS Excel, MS Visio, MS Access так и специализированные SAP-системы.

Ольга Крячко, руководитель методического отдела Финансовой академии Актив

Матрица компетенций высококлассного специалиста постоянно трансформируется и дополняется. Нужно держать руку на пульсе, учиться, развиваться, находить новые решения задач и оптимизировать алгоритмы работы. Следить как за бухгалтерско-налоговыми изменениями, так и за новинками сферы. Некоторые вопросы закрывают мини-тренинги. Обычно они посвящены актуальным изменениям, дают начальные представления и навыки в отрасли. Длинные курсы подразумевают углубление в тему и отработку практических кейсов.

При выборе курса, обязательно изучите его описание и программу. На что нужно обращать внимание:

какие темы и насколько глубоко будете изучать
соотношение теории и практики: есть ли в программе проверка домашних работ, анализ практических кейсов, квесты, задачники, решебники, консультации тьюторов;
есть ли бесплатный пробный фрагмент занятия для ознакомления;
требования к слушателю: что надо знать и уметь на старте;
чему научитесь: хорошо, если расписаны навыки, которыми вы будете обладать после обучения — это поможет соизмерить курс с вашей целью;
сертификат или диплом: какой документ вы получите по окончании.

Во всех программах нашей академии есть бесплатный демо-доступ. Это фрагмент тренинга или бесплатное занятие курса. Посмотрев его, вы сможете оценить формат, подачу материала, стиль работы тьютора и решить, насколько все это подходит вам.

Не стоит забывать, что профильное обучение — это лишь один из множества пунктов в карьерном плане. Чтобы выполнить его полностью, нужно вместе с профессиональными навыками развивать и применять надличностные soft skills, вовремя использовать подвернувшиеся возможности и не сходить с намеченного пути.

Зарегистрируйтесь на курс, подходящий вашим профессиональным целям и посмотрите 1-й урок бесплатно, чтобы оценить удобство онлайн-обучения

Определение цели и задач образования. Рассмотрение и анализ вопроса применения полученных знаний в профессиональной деятельности. Исследование и характеристика сущности карьеры, как процесса накопления и эффективной реализации профессиональных навыков.

Рубрика	Педагогика
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	06.10.2017
Размер файла	15,8 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского

Роль университетского образования в построении профессиональной карьеры

Шаров Алексей Александрович: соискатель кафедры социальной психологии образования и развития

Аннотация

Данная статья посвящена рассмотрению роли университетского образования в плане построения карьеры. Обозначаются цель, задачи образования, рассматривается вопрос применения полученных знаний в профессиональной деятельности.

Ключевые слова: карьера, компетенции, образование, профессиональная деятельность

Abstract

This article is devoted to the role of university education in terms of career. Designated purpose, objectives of education, the issue of the application of the knowledge gained in their professional activities.

Keywords: career, competence, education, professional activity

Практически каждый представитель молодого поколения в юношеском, а чаще уже и в подростковом возрасте задумывается о выборе учебного заведения после окончания школы, области предполагаемой профессиональной деятельности, построении карьеры. На сегодняшний день система современного образования нашей страны может предложить абитуриенту подавать пакет документов для поступления в профессиональные училища, колледжи, высшие учебные заведения. Целью нашей статьи является рассмотрение вопроса о взаимосвязи университетского образования и карьеры.

Прежде всего, необходимо дать определения рассматриваемым понятиям. Университетское образование - процесс обучения и воспитания в стенах вуза, дающий не только знания и навыки в конкретной области знания, но и активизирующий психическую деятельность (память, внимание, мышление, волевое усилие). Карьера - это в первую очередь накопление и эффективная реализация профессиональных навыков. Успешная их реализация, сочетаемая с положительными личностными качествами, обеспечивает продвижение по службе. Конвертировать знания в практику - значит дать им новое качество, целесообразно их применить в конкретной профессиональной ситуации. В современном ритме жизни необходимо понимать ценность высшего (университетского) образования. На сегодняшний день работодатели предъявляют высокие требования к кандидатам на рабочее место.

Г.Г. Климова подчеркивает, что работодателю нужны компетентные выпускники, подготовить которых должен вуз. Одной из проблем, волнующих работодателей, является отсутствие или недостаточное развитие индивидуальных компетенций (неумение конструктивно общаться с людьми, затруднение адаптации на рабочем месте, безынициативность) [1].

А.А. Соколова высказывает точку зрения о том, что профессиональная подготовленность выпускника на современном этапе развития должна включать в себя мобилизацию личностных ресурсов, самопознание [2].

Необходимо четко понимать, что для построения успешной карьеры необходимо образование, полученное в стенах высшего учебного заведения. Мы считаем, что значимость высшего образования заключается в сочетании развития личностного потенциала плюс полученные знания. Именно эти компоненты являются залогом профессионального роста.

Задачи университетского образования можно обозначить следующими пунктами:

1. Формирование у выпускников общекультурных, общепрофессиональных, профессиональных компетенций в различных областях, конкретной специальности (направлении подготовки).

2. Активизация и развитие мыслительных процессов, что в свою очередь способствует формированию мировоззрения, расширению кругозора.

3. Возможность участия в научной работе в рамках изучаемой области знания (конференции, форумы, проекты, гранты).

4. Развитие навыков индивидуальной работы и работы в команде.

Главную цель университетского образования (в плане построения успешной карьеры) можно обозначить так: обеспечение качественной профессиональной подготовки специалиста, подготовленного к наиболее рациональному решению практических задач в профессиональной области. В связи с данной задачей возникает следующий вопрос. Каким образом организовать эффективное применение усвоенных знаний в профессиональной деятельности выпускника? Можно признать тот факт, что студенту с высокой успеваемостью бывает трудно применить полученные знания в практической деятельности. В процессе обучения студент не только должен хорошо усвоить теоретический материал, но и понять и овладеть возможностью применения его на практике. Теоретические знания и практические умения теснейшим образом связаны друг с другом. Без специальных знаний невозможно найти правильный подход и решить поставленную практическую задачу [3]. Учебный материал должен сочетать в себе теоретические положения и рациональные способы их применения в практической деятельности. Необходимо обучать студента конструировать и координировать действия, направленные на решение практических задач, способствовать развитию мышления. Для этого необходимо разработать, апробировать и внедрить систему принципов, приемов, обеспечивающих переход теоретических знаний в практические действия.

Основополагающим моментом в данном аспекте является обоснованная организация социальной среды обучающихся, их образовательного пространства [4]. О.В. Кухарчук полагает, что развитие способностей у обучающегося зависит от содержательности и разнообразия организации учебной работы [5]. О.И. Суслова выделяет педагогические условия успешного формирования мотивационного компонента профессионального становления. К ним автор относит: осознание студентом цели получения выбранного образования, практико-ориентированное обучение, психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса [6].

На наш взгляд, обеспечение качественного перехода получаемых знаний в практическую деятельность заключается в следующем:

1. Создание и внедрение новых методик обучения, направленных на развитие мышления и самостоятельности в действиях при решении практических задач в профессиональной деятельности.

2. Обеспечение тесной взаимосвязи теоретических знаний с практической деятельностью (практики, стажировки, непосредственное взаимодействие с практикующими специалистами) для выработки необходимых умений и навыков. образование профессиональный карьера

Если на последних курсах обучения выпускник еще и имеет возможность хотя бы частичной занятости по обучаемой специальности (направлению подготовки), это послужит большим плюсом при трудоустройстве. В дальнейшем же карьерный рост определяется индивидуальными способностями, а именно:

1. Умение мыслить, анализировать ситуации, принимать правильные решения, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью.

2. Наличием таких качеств личности, как ответственность, аккуратность, умение сосредоточиться.

3. Владение навыками эффективного общения в социальной группе (в данном случае в коллективе).

Подчеркнем, что не следует останавливаться на достигнутом уровне. Для успешного построения карьеры необходимо постоянно заниматься самообразованием, стремиться к развитию не только профессиональных навыков, но и личности в целом, ее отдельных качеств. Как отмечает С.И. Сотникова, Н.З. Сотников, профессиональная карьера формируется всю жизнь и представляет ценность для общества в плане создания полезного продукта, новых ресурсов, возможностей [5].

Таким образом, важным слагаемым успешной карьеры, является университетское образование. Важно определить то, в какой научной области или профессиональной деятельности человек хочет работать, а не просто отдать дань моде и получить высшее образование. Для правильного выбора высшего учебного заведения необходимо четко осознавать свои способности, убеждения, интересы, желания и возможности.

Библиографический список

3. Социальное партнерство Российских вузов и работодателей: Учеб. пособие / Н.В. Акинфиева, И.В. Вешнева, Е.В. Куприянчук, Г.А. Черемисинов. Саратов: Саратовский источник, 2012.-147 с.

4. Шипова А.В. Феномен воспитательного пространства в современной образовательной парадигме // Теория и практика общественного развития. 2013. № 7. С. 93-96.

6. Суслова О.И. Условия формирования мотивационного компонента профессионального становления у будущих специальных психологов // Социокультурная интеграция и специальное образование Сборник научных статей. Электронное издание. Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. Москва, 2015. С. 514-520.

Подобные документы

Виды профессиональной деятельности при подготовке академических бакалавров и магистров. Анализ распределения ролей по этапам научной карьеры. Формирование преподавателя как ученого-исследователя. Особенности работы в качестве рецензента и эксперта.

статья [19,3 K], добавлен 10.08.2017

Кластерная модель управления системой профессионального образования. Создание в каждом кластере многофункционального центра прикладных квалификаций. Разработка государственных программ в сфере профессионального образования по заявкам работодателей.

презентация [5,3 M], добавлен 17.12.2015

Сущность и компоненты профессиональной ориентации, цели, задачи и принципы развития данной системы, существующие проблемы и пути их разрешения. Специфика деятельности педагога дополнительного образования в области профессиональной ориентации школьников.

курсовая работа [56,3 K], добавлен 23.10.2009

Подходы к определению и содержание профессиональной компетентности, специфика профессиональной и иноязычной деятельности педагога дошкольного образования. Корреляционный анализ структуры компетентности, психологии труда и профессиональной деятельности.

магистерская работа [174,5 K], добавлен 18.07.2010

Особенности социальной работы в области образования. Изучение сущности и видов образования, как социального феномена. Анализ целей профессиональной деятельности социального педагога - создание условий для психологического комфорта и безопасности ребенка.

Применение традиционной модели обучения с использованием PowerPoint (программы для создания демонстраций), учебных пособий и раздаточного материала сократится, и на смену им придут карманные компьютеры, MP3, интерактивные web-конференции.

Содержание работы

1.Теоретическая часть 3
1.1 Роль обучения в управлении карьерой в современной организации 3
1.2 Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей 4
1.3 Выбор методов обучения 8
2. Практическая часть 12
Список использованной литературы 16

Файлы: 1 файл

управление карьерой.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

Исполнитель: студент(ка) 5 курса заочного факультета

1.Теоретическая часть

1.1 Роль обучения в управлении карьерой в современной организации

Управление карьерой сотрудника включает постановку целей его профессионального развития и определения средств и методов их достижения. Затраты на управление карьерой являются инвестициями в будущее компании.

В ближайшее время по оценкам мировых экспертов обучение и развитие будет сфокусировано на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения.

Обучение вне рабочего места будет постепенно сокращаться. Применение электронного обучения будет расширяться вместе с внедрением интерактивных web-конференций и коучинга (индивидуально) по телефону.

Отделы обучения станут представлять собой центры, предоставляющие по запросу синхронные и асинхронные обучающие модули.

Для постановки системы обучения и развития целесообразно внедрить модель систематического обучения, которая представлена на рис. 1.

Рис. 1. Модель систематического обучения

Систематическое обучение позволяет постоянно совершенствовать компетенции. Роль обучения в управлении карьерой состоит в планировании видов обучения, которые будут способствовать достижению соответствия сотрудника планируемой карьерной ступени. Сотрудник не должен просто перемещаться по ступеням карьерной лестницы, а должен сначала пройти дополнительное обучение, соответствующее как целям организации, так и целям сотрудника.

1.2 Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей

Работа с кадровым резервом руководителей должна строиться на следующих принципах:

- плановость и перспективность работы;

- системность и систематичность работы;

- динамичность обновления состава резерва;

- объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответст вия данных качеств должности;

- соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;

- эффективность деятельности по управления кадровым резервом 1 .

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Этапы формирования кадрового резерва.

I этап – принятие решения руководителем организации о создании кадрового реестра и формировании перечня должностей, для замещения которых создается резерв. На этом этапе производится анализ потребности в резерве, который включает прогнозирован ие возможных изменений в составе руководителей, определение обеспеченности резервом руководящих должностей. Результатом такого анализа является определение потребности в резерве.

II этап – разработка предварительных ( обязательных, минимальных) определяющих и желательных требований к качествам (компетенциям) кандидатов в состав резерва на руководящие должности.

III этап – определение источников резерва, выдвижение и формирование предварительного списка состава резерва на основе использования различных форм, методов и представление его конкурсной комиссии.

IV этап – оценка и принятие конкурсной комиссией решения о зачислении в состав резерва наилучших кандидатов.

V этап – организация подготовки резерва руководящих кадров для занятия планируемой, более высокой руководящей должности на основе индивидуального плана развития (самообразования).

VI этап – назначение резервиста на вакантную должность более высокого уровня.

VII этап – мониторинг резервиста в должности 2 .

Основными формами подготовки резерва являются:

• профессиональное обучение в учреждениях образования (подготовка,

переподготовка, повышение квалификации);

• самостоятельное обучение по индивидуальным планам развития (самообразования);

• стажировка и т. д.

В системе работы с резервом могут использоваться и другие формы подготовки:

• привлечение к участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний руководства организации;

• подготовка аналитических обзоров по актуальным проблемам;

• временное замещение руководящей должност и;

• самостоятельная подготовка по профилю руководящей должности, планируемой к замещению.

Рис.2. Схема работы с кадровым резервом 3

На крупных предприятиях подготовка резерва руководителей может осуществляться в школах резерва. Школы подготовки резерва охватывают все этапы подготовки руководителей: базовый, должностной и целевой. Поэтому эти школы следует организовывать по следующим трем ступеням: школы резерва руководителей низового уровня и школы резерва руководителей среднего уровня управления, школа резерва номенклатуры руководителя компании.

Стажировки лиц, зачисленных в резерв руководителей, может осуществляться в следующих формах: стажировка на передовых предприятиях в качестве стажера или вакантной должности под руководством опытного руководителя; стажировки резервиста на должности руководителя на период его отсутствия; стажировку на смежных должностях с целью расширения кругозора. По завершении стажировки резервиста в другой организации необходимо, чтобы руководитель организации, где проходило стажировку, направлял по месту работы резервиста отзыв о результатах стажировки, вывод о профпригодности к управленческой деятельности. Для подготовки такого заключения целесообразно привлекать работников службы управления персоналом.

Контроль работы с резервом осуществляется на двух уровнях.

Первый уровень – контроль работы с резервом внутри организации.

Второй уровень – контроль работы извне (вышестоящей организации).

Процесс контроля работы с резервом в организациях осуществляется в несколько этапов: Этап 1. Установление стандартов по работе с резервом.

Этап 2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами посредством различных методов.

Этап 3. Оценка результатов работы с резервом.

Этап 4. Принятие решения о дальнейших действиях по организации работы с резервом.

Этап 5. Устранение отклонений 4 .

Общий контроль за работой с резервом руководящих кадров возлагается на руководителя организации. Оперативный контроль над работой с руководящими кадрами возлагается на кадровую службу. Она контролирует:

• выполнение программ, планов работы с резервом;

• индивидуальный план развития (самообразования);

• результаты производственной деятельности резервистов.

Контроль над работой с резервом производится и обнародуется ежегодно в форме заслушивания руководителя кадровой службы, заместителей руководителя организации, руководителей структурных подразделений на заседании коллегиального органа организации отчетов или аналитических записок о работе с резервом.

В результате обсуждения могут приниматься решения о дальнейшем

совершенствовании работы с резервом, кадровых перемещениях, назначениях, целесообразности пребывания в резерве отдельных работников и т. д

1.3 Выбор методов обучения

Основные методы обучения представлены в таблице 1 5 .

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

Копирование-работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия

Деловые игры - коллективное решение кейса, экспериментальной задачи, в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений

Наставничество-занятия руководителя с персоналом в ходе ежедневной работы

Учебные ситуации-типичная реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. В ходе занятий устранены жесткие временные рамки, которыми обладает реальная ситуация.

Делегирование-передача сотруднику четко определенной области задач, с полномочиями и ответственностью за результат. В ходе работы менеджером корректируются действия сотрудника.

Моделирование-воспроизведение реальных условий в виде тренажеров, макетов.

Метод усложняющих заданий-программа построенная по степени важности, повышения объема и сложности.

Тренинг сензитивности-участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия.

Ротация-работник переводится на новую работу или должность для получения опыта и квалификации

Ролевые игры-используют для обучения выходу из конфликтов, методам работы с клиентом и пр.

Использование разработанных методик и инструкций

Командообразование-тренинг на повышение сплоченности и создания команды для решения общих задач

1.Общий выбор, когда определяется общая тема предстоящего обучения персонала. На этом этапе выбор может определяться следующими критериями:

-целями учебного мероприятия, возможно, их количеством (если обучение преследует более одной цели);

-характером учебного материала (большой теоретический блок, только практическая деятельность и т.д.);

-особенностями целевой аудитории (с учетом всех возможных характеристик);

-пространственно-временными рамками. В разное время суток, дни недели, время года — эффективность разных методов может изменяться;

-продолжительностью самого обучения;

-формой оценки и сертификации;

2. Частный выбор: критерии, связанные непосредственно с персоналом, его восприимчивостью к обучению и дальнейшей результативной работой. Уточнение и углубление эффективности. Окончательный выбор.

Здесь можно и нужно ориентироваться на следующие критерии:

-учет индивидуальных особенностей обучающихся. Массовую подготовку никто не отменял для определенных целевых групп, но обезличенное обучение имеет низкую эффективность.

-применимость на практике (для руководителей - желательно с быстрыми результатами). Обучение должно быть основано на практических примерах из деятельности непосредственно той компании, где происходит обучение, либо очень схожих, и результаты его должные быть практикоориентированными.

-как следствие из предыдущего пункта - возможность построения обучения под решение конкретной бизнес-задачи (особенно в условиях сокращения расходов).

-немаловажным будет и такой критерий, как мотивация. В данном случае - будет ли проведенное обучение мотивировать персонал на дальнейшую эффективную деятельность.

-измеримость результатов обучения.

В качестве форм подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, могут быть использованы:

Обучение персонала - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения разрыва (восполнения дифицита) между имеющимися у них знаниями и навыками и теми занятиями и навыками , которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы.

В зависимости от характера разрыва в знаниях и навыках работника программы поддержки накопления человеческого капитала могут быть класифицированы следующим образом:

* подготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками сотрудника и теми знаниями и навыками, которые ему необходимы для выполнения предполвагаемой работы в настоящее время;

* повышение квалификации как процесс заполнения разрыва между име ющимися навыками и знаниями работника и теми знаниями, которыми он должен обладать для выполнения работы в будущем;

* переподготовка как процесс заполнения разрыва между имеющимися знаниями и навыками работника и теми, которые ему потребуются для выполнения новой работы.

Условиями эффективности обучения персонала организации являются: во-первых, осознание работником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками обучения; в-третьих, ориентированность не столько на возможности и накопленный опыт в организации процесса обучения персонала, сколько на существующую потребность работников в обновлении своих знаний, т.е. обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

В современных организациях обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий несколько этапов. схема 15 стр.119

Процесс обучения персонала начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: на уровне работы, отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне работы целесооб разно определять методом анализа исполнения работы. Анализ исполнения работы позволяет оценить несоответствие между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы и соответствующими фактическими стандартами, а также определить причины этого несоот ветствия.

Анализ исполнения работы - это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте. С помощью приемов подобного анализа удается установить, какой из факторов оказывает решающее влияние на эффективность исполнения работы. В частности, использование этого метода позволяет сделать вывод о целесообразности обучения как средства устранения несоответствия между приемлемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте. Соответственно выделяют:

- факторы содержания работы, т.е. цель, задачи, действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

- факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

- факторы рабочей ответственности, т.е. характеристики персональной ответственности работника за конечные результаты труда и использование предоставленных ему полномочий;

- особые факторы работы, т.е. факторы стимцлирования профессиональной деятельности, способству.щие как повышению ее эффективности, так и снижению, в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы.

Основными методами сбора информации о факторах эффективного или неэффективного исполнения работы сдужат анкетирование, интервьюирование, метод контрольных списков, наблюдение, экспертный метод.

Анкетирование как метод сбора информации об исполнении работы имеет ряд достоинств. Он дешевый, эффективен при сборе информации по широкому спектру работ, нетрудоемкий. Однако этот метод нельзя использовать как самостоятельный: информация, сообщенная работником в анкете, должна быть проинспектированна его руководителем посредством собеседования.

В рабочей анкете должны содержаться вопросы, позволяющие получить информацию о степени самостоятельности исполнителя в принятии решений, о типичных проблемах и о степени возможной поддержки при решении этих проблем, об относительной сложности трудовых заданий, о квалификации и знаниях, необходимых для эффективного исполнения работы.

Контрольные списки подобны рабочим анкетам, но в ответах не требуется личных суждений, а достаточно сказать "да" или "нет". Этот метод может быть использован только для большого числа опрашиваемых: при численности респондентов менее 30 результаты будут весьма неточными.

Оценочная система предполагает использование письменного перечня должностных обязанностей работника с целью ранжирования их либо по затратам рабочего времени на их выполнение, либо по их относительной важности для достижения организационных целей.

Наблюдение - это непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация трудового процесса работника, т.е. того, что он делает, как он это делает, за какой период времени. Данный метод сбора информации об исполнении работы целесообразен, когда необходим глубокий, тщательный анализ небольшого количества работ. Однако этот метод очень трудоемок и дорог, сфера его применения ограниченна: он неэффективен при исследовании умственного и интенсивного ручного труда.

Экспертный метод является наиболее старым и самым распространенным методом сбора информации о факторах эффективного и неэффективного исполнения работы. Исполнитель работы или его непосредственный руководитель на основе оценки работы за истекший период заполняет специальные формы "Лист предположений", "Краткая характеристика сотрудников".

Сбор и обработка данных, характеризующих фактическое исполнение работы , является важным этапом в анализе исполнения работы, так как качество полученной информации определяет качество оценки разрывов (несоответствий) между принимаемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

Анализ исполнения работы сотрудником представляет собой сложный процесс, который позволяет выявить сильные и слабые места в исполнении работы и сформировать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Результаты анализа служат основой для составления заявок на обучение персонала и для разработки индивидуальных планов развития отдельных сотрудников.

России до сих пор многие руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо думают, что построение карьеры — личное дело каждого. А зачастую руководители не заинтересованы даже в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. А может — что порою страшнее — выучившись, занять их, руководителей, место.

Содержание

1. Роль обучения в управлении карьерой в современной организации. 3
2. Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей. 11
3. Выбор методов обучения 18
Практическая часть: 25
Список использованной литературы 33

Работа содержит 1 файл

Управление карьерой.docx

Федеральное агентство по образованию

Центр дистанционного образования

на тему (вариант): 3

Михеева Ольга Владимировна

(Фамилия, имя, отчество студента)

(Фамилия, имя, отчество преподавателя)

1. Роль обучения в управлении карьерой в современной организации. 3

2. Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей. 11

3. Выбор методов обучения 18

Список использованной литературы 33

1. Роль обучения в управлении карьерой в современной организации.

Но хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной — организация тоже будет на подъеме.

Существует немало способов влияния на сотрудников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы — формы взаимодействия, когда люди обретают ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Но, пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры — профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить сотрудника от себя и дает возможность узнать, каковы зарплаты, перспективы, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и свидетельствует не только о заботе, но и о доверии сотруднику.

Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям:

Преобладание в организации одного из этих направлений свидетельствует о непродуманности карьерной лестницы.

Сейчас в организациях можно условно выделить три очень разные группы сотрудников.

2. Другая группа сотрудников — яркие молодые люди, обладающие иным менталитетом, не заставшие социализма, ставшие профессионалами уже в капиталистическом мире, ориентированные на бизнес. Они стремятся учиться, продвигаться по карьерной лестнице, не останавливаться на достигнутом. Как правило, они уже получили высокое базовое образование в престижных российских или даже иностранных вузах и знают цену хорошему образованию. Однако зачастую они воспринимают готовность руководства повышать их квалификацию как недоверие к уровню их образования.

3. Третья группа — успешные и состоявшиеся профессиональные менеджеры. Это люди с очень разным уровнем базового образования и очень разными путями в бизнесе: у кого-то он начался еще в советские годы, кто-то сделал стремительную карьеру, создал собственную фирму за несколько последних лет. Профессиональные менеджеры различаются и возрастом, и особенностями менталитета, но все они вышли на новый уровень психологически- философского отношения к бизнесу. Бизнес — это их жизнь, и наоборот. Но это не означает, что за цифрами такие руководители перестают видеть жизнь и реальных людей — они создают свою философию бизнеса и жизни. И в создании этой философии им необходима помощь профессионалов — как знатоков в их профессии, так и знатоков психологии людей. Они прежде всего стремятся расти сами — и вести за собой подчиненных.

Прежде чем говорить о влиянии бизнес-образования на построение карьеры разных типов сотрудников, определим основные формы обучения.

1. Специальное — профессиональное обучение, дающее знания и умения, необходимые для узких специальных областей работы. (Например, курсы по приобретению бухгалтерских знаний, овладению компьютерными программами, обучению логистике и т.п. В основном они рассчитаны на бухгалтеров, юристов, специалистов по компьютерам, часто затрагивают аспекты делопроизводства или юридические аспекты бизнеса — ГОСТ, КЗОТ и т.п.) Некоторые компании начали создание программ, ориентированных на обучение профессии тренера или оргконсультанта, которые тоже можно отнести к этой группе. Специальное обучение чаще всего проводится в форме лекций, семинаров, реже — в виде тренингов.

2. Технологичное бизнес-обучение — это профессиональное обучение, максимально структурированное, методичное, с минимумом психологических аспектов. Проводится в формате семинаров или, чаще, — тренингов. Такая форма обучения привнесена в нашу культуру западными компаниями, функционирующими на российском рынке, а также специалистами западных тренинговых компаний, у которых обучались первые российские тренеры. Технологичные тренинги дают четкую систему навыков и умений, не обращаясь к личностным аспектам ведения бизнеса.

3. Бизнес-психологические тренинги находятся на границе между чисто профессиональными тренингами и тренингами психологическими. Они опираются на традиции нашей культуры достигать бизнес-договоренностей с учетом личных отношений договаривающихся сторон. Именно поэтому для успешного ведения бизнеса в России необходимо уметь устанавливать личные отношения. Какие бы ни отрабатывались бизнес-навыки в процессе таких тренингов, большое внимание в них уделяется специфике общения, так как бизнес — это всегда общение между людьми, независимо от того, продажи ли это, презентации, управление проектами, переговоры или совещания. К этому типу программ относятся тренинги создания корпоративной культуры организации, так как, кроме специфических аспектов того или иного бизнеса, необходимо учитывать психологические аспекты и интересы различных членов организации.

4. Психологические тренинги — тренинги личностного роста — в последнее время стали особенно популярными в организациях. Многие руководители понимают, что эффективность в делах их сотрудников зачастую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе. Даже хорошо обученный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотношения в семье или с окружающими. Тренинги личностного роста заказывают организации для решения психологических проблем в личной жизни сотрудников, для осознания сотрудниками своего потенциала.

Итак, для каждой из выделенных нами категорий сотрудников нужна своя модель построения карьеры с помощью обучения.

Для сотрудников третьего типа — руководителей — необходим личный коучинг, касающийся всех разделов бизнес-жизни. Эти люди, понимая, каких управленческих навыков им недостает в работе, стараются их приобрести, после чего, как правило, руководитель, топ-менеджер, обращавшийся в тренинговую компанию для определения дальнейших путей личного развития, ищет пути развития и для своей организации.

Читайте также: