Реферат человеческий капитал менеджмента

Обновлено: 05.07.2024

Прикрепленные файлы: 1 файл

Человеческий капитал.doc

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба. Задачи кадровой службы:

решение оперативных вопросов по управлению кадрами (комплектование, организация обучения, разрешение трудовых споров, поддержание психологического климата)
разработка долгосрочных программ развития персонала и выработка кадровой политики.

Управление персоналом представляет собой систему организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной решать производственные задачи и обладающей специальными знаниями. Совокупность мероприятий по управлению персоналом получила термин кадровая работа.

Кадровая работа - совокупность методов и технологий для работы с персоналом.

Кадровая политика – совокупность принципов и требований руководства в отношении работы с кадрами.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организаций и стадией развития (формирования, роста, стабилизации, спада, ликвидации).

Управление персоналом строиться целенаправленно, с учетом задач, стоящих перед банком, при активном участии персонала в проблемах решении проблем банка. Сотрудники банка должны знать не только свои обязанности, но и общую стратегию банка для наилучшего выполнения обязательств банка, привлечение новых клиентов путем разъяснения возможностей банка. Сотрудники, заинтересованные в продвижении, профессиональном росте, хотят быть причастными к большой политике, часто являются акционерами и вкладчиками своего банка.

Для решения кадровых проблем в современных условиях коммерческому банку и его отделу кадров рекомендуется следующая система мероприятий.

Обеспечение продвижения по службе только по достигнутым результатам, с учетом умения ладить с другими людьми.
Принимать на работу по конкурсу в основе которого лежат результаты анкетирования, деловые игры, решение ситуационных задач.
Формировать в банке кадровый фонд, вести кадровую статистику.
Добиваться расширения функций каждого работника.
Создать условия для повышении квалификации.
Систематически проводить аттестацию, увольнять за плохую и неинициативную работу.
Отбор кадров осуществлять по способностям и по психологической совместимости.
Брать на работу с испытательным сроком до 1 года.
Руководству самокритично и систематически отчитываться о результатах, отмечать недостатки, быть на виду.
Всем содействовать инновациям, ценить нестандартный подход в решениях, вознаграждать инициативу.
Совершенствовать организационную структуру банка с учетом изменения условий для максимально эффективной работы.
Проводить социологические исследования, анализировать психологическую атмосферу, реагировать на выявленные негативные обстоятельства.
Управлять коллективом на основе предвидения возможных изменений в сложных ситуациях, испытывать гибкие, альтернативные решения.
Не допускать конфликтных ситуаций, предвидеть их, а в случае возникновения быстро и решительно действовать.
Наладить постоянное обучение кадров, стимулировать рост их квалификации, поставить непременным условием работы продвижение по службе.

Принципы кадрового менеджмента можно назвать принципами эффективного руководства, т. к. от кадровой политики зависит целиком и полностью вся деятельность банка. К ним относятся:

делегирование (передача) соответствующим банковским структурам полномочий и ответственности за результат пользования предоставленной власти;
планирование основных направлений работы с персоналом;
неуклонное стремление к достижению единых целей банка;
четкость и конкретность отдаваемых распоряжений;
соотнесение возможностей исполнителей со сложностью поставленной задачи;
формирование доброжелательной и деловой атмосферы во всех подразделениях банка;
поощрения за лучшие показатели в работе и исключение санкций за упущения;
гласность в работе при сохранении коммерческой тайны;
постоянный контроль за физическим и психологическим состоянием сотрудников;
мотивация;
регулярный контакт с подчиненными;
соотнесение возможностей формальной и неформальных организаций в банке.

Эффективность управления человеческим капиталом. Мотивация и контроль в управлении человеческим капиталом банка.

Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Мотивация- процесс побуждения себя и своих подчиненных к достижению личных целей, поставленных перед организацией.

Крупным исследователем мотивации является Майер, который установил, что в процессе развития общества произошла градация мотивирующих причин поведения человека. Майер разработал модель мотивации.

Внутренние вознаграждения: признание коллективом, удовлетворение трудом, разнообразие и содержательность труда.

Внешние вознаграждения: материальные поощрения, подарки, персональные отметки.

Мотивация труда играет важную роль в повышении эффективности и качества труда банковских работников. Система мотивации обеспечивает заинтересованность каждого работника в результатах и реализации творческого потенциала, создает условия для социально – психологического климата. В современных условиях мотивационными факторами являются престижность профессии, высокооплачиваемость интеллектуального труда, творческий характер, высокий уровень технического обслуживания, специфика работы с клиентами, социальные преимущества и др.

Основной формой вознаграждения является заработная плата, включающая гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Гарантируемый оклад не ориентирован на конечный результат и не может быть измене при наличии обоснованных причин, кроме предусмотренных трудовым законодательством.

Формы дополнительной оплаты труда могут быть разовыми и постоянными и носят индивидуальный или коллективный характер. Основными формами дополнительной оплаты являются ежеквартальные премии, специальные бонусы, вознаграждения по итогам года, разовые индивидуальные премии, фиксированные доплаты. Социальными поощрениями выступают социальные программы и систем морального поощрения.

Контроль в управлении.

Контроль способствует выявлению фактических отклонений от запланированных управлением решений. Связь контроля с планированием осуществляется через систему учетов и аттестацию. Контроль является одной из функций управления, это необходимое звено, охватывающее все подразделения банка, способствует большей ответственности за принятие решений управленческим аппаратом и помогает избегать ошибок, вовремя исправлять недочеты в работе.

Виды контроля (контрольный трезубец).

1. Предварительный контроль ресурсы.

2. Текущий контроль проверяют реализуемую тактику.

3. Заключительный контроль проверка правильности мотивации.

1. Соответствие стратегии результатам.

2. Простота (необходимость стандарта, т. к. сложность инструкций ведет к разночтению).

3. Экономичность контроля.

4. Оперативность и современность.

1. Установление стандартов.

3. Определение итогов.

Необходимо выбрать дальнейшую линию поведения, устранять недостатки, пересматривать стандарты.

Правила контроля: не пренебрегать контролем, избегать тотального контроля, не делать тайны из контроля.

Одним из контролирующих действий является аттестация работников банка.

определение квалификации, уровня знаний работника;
отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Этапы аттестации: извещение о аттестации, аттестационная процедура, письменная характеристика, решение аттестационной комиссии.

Явная функция аттестации: установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли носит официальный характер и зафиксирован в документах. Цель аттестации изменить или сохранить социальное положение, дать оценку сильных и слабых сторон.

ГОСТ

Человеческий капитал: эволюция понятия

человеческий капитал = человеческий ресурс + человеческий потенциал.

Т.е. к нему относят и личностные физические и моральные качества человека, и его интеллектуальный потенциал, и профессиональную компетентность, и социальные характеристики. Человеческий капитал организации/предприятия:

используется во всех сферах общественного производства,
влияет на величину доходов,
направлен на обеспечение повышения производительности труда, эффективности производства и национальной конкурентоспособности в целом.

Готовые работы на аналогичную тему

Управление человеческим капиталом

Результативность деятельности любой организации напрямую зависит от управления человеческим капиталом. Т.е. чем лучше, правильней, чем эффективней осуществляется использование человеческого капитала в организации, тем выше результаты её деятельности. В этой связи перед организациями постоянно стоит вопрос оптимизации управления, формирования комплексного подхода к управлению человеческим капиталом.

В первую очередь необходимо оценить потенциал, затем определить цели управления человеческим капиталом. Стратегия управления человеческим капиталом основывается на трех принципах:

наличие квалифицированных специалистов. Эту задачу можно решить двумя путями: привлечение уже готовых специалистов или подготовка своими силами,
создание комфортного климата в организации и условий для профессионального роста, мотиваций,
совершенствование организации системы управления человеческим потенциалом в целом. В данном аспекте актуальным будет совершенствование процедур оценки персонала и развития оценки человеческого капитала.

Итогом эффективной реализации стратегии управлением человеческим капиталом станет повышение производительности труда и повышение результативности деятельности организации/предприятия в целом.

Системный подход к управлению человеческим капиталом

Любая деятельность, будь то производство или управление, осуществляется гораздо эффективней и гораздо результативней при системном подходе. На сегодняшний день в современном менеджменте сложились объективные предпосылки для формирования системы управления человеческим капиталом. Особенностями накопления человеческого капитала являются предъявляемые рынком новые требования к его качеству. Сюда входит и образование, и квалификация, - т.е. процесс накопления человеческого капитала должен осуществляться в непрерывном режиме. Для любой организации недопустимы обесценивания знаний, опыта и навыков, ведущих к изменениям в структуре человеческого капитала. С целью избежать такой ситуации прогрессивно настроенные современные организации инвестируют в человеческий капитал существенные денежные средства.

Следует отметить, что сохранность человеческого капитала на должном уровне осуществляется на разных уровнях – не только на уровне конкретной организации, но и на государственном, и на уровне собственников. Государственный уровень выражается образованием, здравоохранением и т.д. Уровень предприятий – это повышение квалификации сотрудников и профессиональное развитие. Что же касается непосредственно собственника, то здесь и получение дополнительного образования, и самостоятельное повышение квалификации и приобретение профессиональных навыков. Все эти вложения в итоге способствуют увеличению человеческого капитал работника.

Проблемы управления человеческим капиталом

Целью реферата является изучение концепции человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

- изучить историю формирования и развития концепции человеческого

- проанализировать методологические подходы к исследованию

- проанализировать состояние человеческого капитала на современном

Глава I. Формирование и основные положения концепции

1.1 Исторические предпосылки формирования концепции

Для рассм отрения понятия, основных характеристик и методологии

исследуемой концепции человеческого капитала, в первую очередь нам

необходимо проследить историю зарождения, становления и развития

взглядов ученых экономистов на эту проблему. На проблему человеческого

фактора в общественном воспроизводстве ученые экономисты обращали

внимание еще в XVIII-XIX веках, хотя оформление теории человеческого

капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов ХХ-го века.

А. Смит писал, «Увеличение производительности полезного труда

зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения работника, а затем

общества, определяя его как таковой элемент производства, который

приносит доход или прибыль, не поступая в обращение или не меняя

владельца. И Адам Смит пояснял, что приобретение таких способностей,

считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения

или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые

представляют собой основной капитал, который как бы реализуется в сам ой

личности. Эти способности, являясь частью состояния такого лица, вместе с

тем становятся частью богатства всего общества, к которому лицо

принадлежит. Большую ловкость и умение рабочего можно рассм атривать с

той точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают

или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но

возмещают эти расходы вместе с прибылью. [1;208] Он считал, что основной

капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и "из

приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества".

Таким образом, А. Смит, как представитель классической школы, ввел

в обиход экономической науки такие понятия, как «способности рабочих к

силы человека играют важнейшую роль в экономике и что

производительность труда зависит, прежде всего, от качества этих сил, а

затем уже от машин и иной техники. Производство и воспроизводство этих

сил представлялось либо как воссоз дание самого населения, либо как

индивидуальное потребление населением продуктов питания и иных

предметов. А. Смит придавал также важное значение воспитанию и

образованию. И хотя он не рассматривал человеческий капитал как

отдельную категорию, но исследовал отдельные его ком поненты и фазы

Согласно марксистскому подходу, исходным пунктом воспроизводства

рабочей силы, является ее производство, которое «состоит в воспроизводстве

самого индивидуума, в поддержании его жизни. Для поддержания его жизни

живой индивидуум нуждается в известной сумме жизненных средств. Таким

образом, рабочее в ремя, необход имое для производства рабочей силы,

сводится к рабочему времени, необходимому для производства этих

178]. В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только

воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего

рода "накопление" производительной силы труда, созидательных

способностей человека, причем в большей степени именно умственных

Результатом производства физических и умственных способностей к

труду является развитая рабочая сила, способная к квалифицированному

К. Маркс писал: "Труд, который им еет значение более высокого, более

сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть

проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких

издержек, производство которого требует большего рабочего времени и

которое имеет, поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила.

Если стоимость этой силы выше, то и проявляется она в более высоком труде

и овеществляется, поэтому за равные промежутки времени в сравнительно

Расширенное общественное воспроизводство мож ет осуществляться

только при наличии прибавочного продукта. Это общее положение для всех

формаций: "избыток продукта труда над издержками поддержания труда и

образования и накопление из этого избытка общественного,

производственного и резервного фонда - все это было и остается основой

всякого общественного, политического и умственного прогресса".

Прибавочный продукт создается рабочей силой, а затем служит

источником ее воспроизводства. Последнее происходит как за счет роста

населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей,

накопления ими знаний, опыта и мастерства. Накопление способностей к

труду членов общества, развитие индивидуальных рабочих сил требуют

значительных затрат живого и овеществленного труда.

Достаточно ясно, что физическое и интеллектуальное развитие людей,

состояние их здоровья, профессиональная подготовка зависят от объема и

структуры питания, рациональности одежды, от объема и структуры

потребления бытовых услуг, услуг здравоохранения, просвещения, культуры,

профессионального образования. Для целей нашего исследования важ ным

выступает методологическое положение Карла Маркса о том, что анализ

воспроизводства рабочей силы предполагает исследование комплекса

отношений между людьми. Данное положение, применимо и к исследованию

воспроизводства человеческого капитала, так как в процессе ф ормирования,

накопления и использования человеческого капитала наемный работник

вступает в отношения с собственником вещественного капитала, с другими

собственниками человеческого капитала, с помощью которых

обеспечивается этот процесс. Экономические процессы по формированию,

накоплению, развитию и использованию человеческог о капитала тесно

связаны с отношениями собственности и экономическими интересами.

Альфред Маршалл также подчеркивает важность нормального

воспроизводства жизненных сил человека: «каждый здоровый человек

обладает из вестным з апасом энергии, которую он может приводит ь в

действие, но лишь при условии чередования с отдыхом; если в течение

долгого времени расход энергии превышает ее восстановление, его здоровье

большей части труда служит материальная выгода. Маршалл считал, что

«хорошее образование приносит большие косвенные выгоды даж е рядовому

рабочему. Оно стимулирует его умственную деятельность; оно укрепляет в

нем привычку к благоразумной пытливости; оно усиливает его умственные

способности, его подготовленность и надежность в его обычной работе; оно

повышает его жизненный тонус как в рабочие часы, так и во внерабочее

время; оно, таким образом, служит важным средством увеличения

производства материального богатства. [4;с.269]. По определению А.

Маршалла, благодаря знаниям и своим силам человек превратился в главное

Важное теоретическое и методологическое значение для исследования

человеческого капитала имеет дифференциация Маршаллом различных сил

человека. «Хотя способность поддерживать большое напряжение мускулов,

очевидно, основывается на силе организма и других физических условиях,

она, тем не менее, зависит также от силы воли и твердости характера. Такого

рода энергия, которую, быть может, следует считать силой человека в

отличие от силы его тела, является нравственной энергией, а не физической,

Читайте также: